Personal del Servicio Doméstico: Consideraciones sobre el régimen legal actual y futuro.

CAPÍTULO 30: “PERSONAL DEL SERVICIO DOMÉSTICO: CONSIDERACIONES SOBRE
EL RÉGIMEN LEGAL ACTUAL Y FUTURO”. MARTA SUSANA RONCORONI, UNIÓN
PERSONAL AUXILIAR DE CASAS PARTICULARES (UPACP).
1. Resumen:
¿Qué es el Trabajo Doméstico?, Derechos Contemplados en el Estatuto para el Personal del Servicio
Doméstico, Decreto Ley Nro 326/56: su comparación con los derechos comprendidos en la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT) Nro 20.744, Derechos laborales no previstos para el personal de casas
particulares, Trabajadores y Trabajadoras no amparados por el Decreto Ley Nro 326/56, Exclusión del
Personal de Casas Particulares de la Ley de Contrato de Trabajo, Organización Internacional del
Trabajo (OIT): Convención Nro 189, Proyecto de Ley en la Argentina, Asignaciones Familiares:
exclusión del Personal del Servicio Doméstico, Beneficios Sociales: incompatibilidades con el trabajo
decente, Forma de pago de los aportes y contribuciones de la Seguridad Social, Conclusiones.
2. Introducción:
Es usual que en las casas de familia se contrate a una o más persona para que realicen las tareas de su
hogar, ya sea de limpieza, cocina, cuidado de adultos mayores o niños, entre otras. Esto, en palabras
sencillas constituye la actividad especifica del servicio doméstico, trabajo que a primera vista no se
evidencia como de gran responsabilidad, sin embargo, el personal del este sector con su labor ayuda a
construir diariamente la estabilidad del hogar. Por algo, Juan Bialet Massé, en su obra “Ordenanza
Reglamentaria del Servicio Doméstico”, en 1902, página 86 y 87, nos dice: “El sirviente doméstico
penetra en el hogar, vive en sus relaciones intimas, es el confidente forzoso de la familia, participa de
sus dolores y alegrías; la base de este servicio tiene que ser la fidelidad y la afección, y la ordenanza
que se proyecta tiende a llenar estos fines…”
Respecto a esta especial categoría de trabajadoras o trabajador es que, a lo largo del presente estudio
analizaremos la situación jurídica en que se encuentran estas personas, según la legislación nacional y
la Convención Nro 189 de la OIT; a su vez se cotejaran sus derechos con el resto de los trabajadores
amparados por la LCT.
Por otra parte, se analizaran los derechos asistenciales o beneficios sociales que reciben los grupos
vulnerables de la sociedad, como elemento de ayuda económica en aras de colaborar en su inclusión
social, de los cuales están excluidos los trabajadores del servicio doméstico que realicen su actividad
de manera registrada, exclusión esta que no favorece justamente el trabajo decente.
3. Objetivos del Estudio.
Si bien la finalidad del presente ya se avizoran podemos decir que los objetivos son el manifestar cual
es la legislación que regula la actividad del sector, compararla con la LCT, para mostrar las diferencias
que hay en perjuicio del trabajador doméstico, y a su vez hacer presente lo que sostiene la OIT sobre
esta temática, que sería el nuevo rumbo legislativo que el país debe tomar. Finalmente, el trabajo –
como ya se anticipó – trata de mostrar la importancia que tiene el seguir manteniendo subsidios del
Estado, a favor del trabajador del servicio doméstico, aunque éste este registrado, ya que el
mantenimiento de la protección estatal significará el fortalecimiento y la generalización del Trabajo
Decente.

BUENOS AIRES TRABAJO |BA
4. Procedimientos Metodológicos utilizados.
El presente trabajo se basa en el estudio e interpretación de la legislación vigente sobre el trabajador
del servicio doméstico, la LCT, el Código Civil en lo referente a la locación de servicio, el plexo
normativo que regula los subsidios y beneficios sociales a los sectores vulnerables de la sociedad y la
Convención Nro 189 de la OIT. En base a esta consideración normológica, se analiza la realidad
social del sector laboral que nos ocupa, esto con miras a realizar propuestas de cambios legales que
beneficien al trabajo decente del servicio doméstico.
5. Marco teórico.
Este trabajo se fundamenta en las siguientes consideraciones:
La necesidad de actualizar la legislación que regula la actividad del servicio doméstico, que data del
año 1956, y que merece un tratamiento conforme a los estándares del siglo XXI.
Dentro de estos nuevos paradigmas que deben incorporarse a la legislación esta el de su adecuación a
principios que forman parte de la LCT, y que deben regir todo tipo de relación laboral, de los cuales se
encuentra marginado el trabajador doméstico. También la nueva normativa debe respetar las
directrices que emanan de la OIT, y sostener todo tipo de intervención estatal que redunde en la
registración y trabajo decente del sector, que hoy en día se estima en nuestro país en el orden de
1.100.000 personas, de las cuales se estima que sólo el 10% se encuadran en el Trabajo Decente.
6. Desarrollo del Estudio.
¿Qué es el trabajo doméstico?
En términos generales podría decirse que el trabajo, según el Diccionario Enciclopédico de Derecho
Usual, 12 Edición, Revisada, actualizada y ampliada por Luis Alcalá-Zamora y Castillo, Editorial
Heliasta S.R.L., página 456, es “El esfuerzo humano, físico o intelectual aplicado a la obtención o
producción de la riqueza. Toda actividad susceptible de valoración económica por la tarea, el tiempo o
el rendimiento. Ocupación de conveniencia social o individual, dentro de la licitud”.
En virtud de ello, podría decirse que trabajo es el esfuerzo humano que pone una persona en hacer una
tarea lícita por la que es retribuida económicamente, concepto que es tomado por la LCT. Para esta
norma en síntesis, donde hay esfuerzo humano al servicio de otro que es retribuido y que se realiza en
forma sistemática, tenemos una relación laboral (Art. 4 de la LCT).
Ahora bien al momento de definirse legalmente el trabajo para el servicio doméstico, mediante el
Decreto Ley 326 de 1956, reglamentado por Decreto 7979/56, el concepto de relación laboral difiere
del antes expuesto, ya que se requiere un tiempo de prestación de servicio especial y por otra parte,
para el empleador la actividad laboral no implica beneficio económico alguno.
Por ello el artículo 1 del Estatuto para el Personal del Servicio Doméstico dice: “El presente decreto
ley regirá en todo el territorio de la Nación las relaciones de trabajo que los empleados de ambos
sexos presten dentro de la vida doméstica y que no importen para el empleador lucro o beneficio
económico, no siendo tampoco de aplicación para quienes presten sus servicios por tiempo inferior a
un mes, trabajen menos de cuatro horas por día o lo hagan por menos de cuatro días a la semana para
el mismo empleador”. (Lo resaltado nos pertenece).

Así para éste estatuto, es personal del servicio doméstico con relación de dependencia aquella persona,
cualquiera sea su sexo, que presta servicios para otra persona, dentro del hogar de ésta, y que no le
importe lucro o beneficio económico, en tanto y en cuanto trabaje durante más de un mes, más de
cuatro horas por día o más de cuatro días a la semana.
Es dable señalar que la conjunción disyuntiva «o» denota que ambos recaudos son alternativos, y que
si el trabajador reúne las condiciones de uno cualquiera de ellos, queda implicado en el citado régimen
especial.
Así lo sostuvo Antonio Vázquez Vialard en su Tratado de Derecho del Trabajo, Editorial Astrea,
Buenos Aires, 1985, Tomo 6, Pág. 1150 y ssgtes., al expresar puntulamente:
«… cabe tener en cuenta que el art. 1º del Decr. Ley 326/56 señala tres casos de exclusión,
independientes entre sí, fundándose en la limitación temporal de las tareas. De esta manera, el citado
dispositivo establece que no están sujetas a las disposiciones del régimen estatutario quienes: a)
«presten sus servicios por tiempo inferior a un mes»; b) «trabajen menos de cuatro horas por día», y c)
«o lo hagan por menos de cuatro días a la semana para el mismo empleador». La norma, a nuestro
juicio, no admite razonamiento equívoco; la conjunción disyuntiva que separa las hipótesis previstas
corrobora la idea de independencia que ellas trasuntan».
Distinto se presenta el tema de la definición cuando estamos frente a un trabajador domestico, en el
concepto que resulta de la norma de carácter internacional que trata el tema. Este derecho, amplía
notoriamente el concepto señalado, al no ceñir su definición al tiempo de trabajo, liberándolo de
condicionantes. Así las cosas, la OIT, en su 100 Conferencia, realizada en Ginebra en Junio de 2011,
aprueba la Convención Nro 189 y la Recomendación 202, definiendo al “trabajo doméstico” en su
Artículo 1, el realizado en un hogar u hogares, y como “trabajador doméstico”, a la persona de
cualquier género, que realiza este tipo de trabajo como actividad principal; considerando personal de
casas particulares a la persona que realiza el trabajo propio del hogar en una casa particular, aunque
sea en forma ocasional o esporádica, siempre que sea ese trabajo su actividad principal.
Para mayor abundamiento podemos decir más propiamente que el derecho internacional sólo deja de
considerar trabajador/a doméstica/o a la persona que realiza un trabajo en el hogar o vivienda del
empleador, en forma ocasional o esporádica, en tanto y en cuanto no sea esa actividad su modo de
vida.
Llegar al concepto señalado no fue nada fácil, se logró luego de dos años de arduo trabajo en la OIT,
el que comenzó en su 99a. celebrada en el año 2010. En ella, el tema central fue determinar la
procedencia de una norma escrita y consensuada referida al "Trabajo Decente para los Trabajadores
Domésticos".
Por primera vez, en la historia del organismo internacional se ponía en debate el tema del trabajo
decente, destinado a más de cien millones de trabajadoras y trabajadores de casas particulares del
mundo; de los cuales algo más de un millón, son los que trabajan en la Argentina.
Teniendo en cuenta que en los debates participaron representaciones empresarias, obreras y
gubernamentales, de los países miembros de de las más variadas latitudes e idiosincrasias, llegar a un
consenso no fue nada fácil. A respecto debo destacar que el único sindicato argentino de la actividad
que estuvo presente fue la Unión Personal Auxiliar de Casas Particulares (UPACP); poniéndose de
acuerdo en elaborar los 43 puntos, que constituyen el informe tendiente a la obtención de un convenio

y una recomendación. Al final de las deliberaciones, la 99a. Conferencia Internacional aprobó el
informe que le fuera elevado y resolviera incluirlo dentro de uno de los puntos del orden del día de la
100ª. Conferencia que se celebró en el año 2011, que aprueba la Convención Nro. 189 y la
Recomendación 202 sobre
“Trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos”.
Por la República Argentina, participaron en forma aunada y tras el objetivo que finalmente se logró,
los representantes de la U.I.A. y de la C.G.T., del Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, el
Ministro, Doctor Carlos Tomada, la Secretaria de Trabajo, Doctora Noemí Rial y varios directores
del citado Ministerio. Junto a ellos y gracias al visto bueno dado por los mismos, estuvo la
representación de U.P.A.C.P., destacando, y sin desmerecer otras, la actividad desarrollada por su
asesor letrado, Doctor Carlos Luis Brassesco.
A esta altura conviene dejar en claro que, la normativa vigente en la Argentina no fue cuestionada ni
tocada durante más de 50 años por ninguno de los gobiernos que transitaron ese período, hasta el año
2010 en que la Presidenta de la Nación, Doctora Cristina Fernández de Kirchner remite al Congreso
de la Nación, para su tratamiento y aprobación, un proyecto de ley para las trabajadoras y trabajadores
de casas particulares, conteniendo modificaciones substanciales a la ley vigente, basados en principios
del derecho laboral argentino.
Más adelante, me referiré a la Convención y al tratamiento de la ley.
Derechos del trabajador doméstico: su comparación con los derechos de los trabajadores
comprendidos en la LCT.
El Decreto Ley Nro. 326/56, en su Artículo 4, establece los derechos para las personas que trabajan
como personal del servicio doméstico, ya sea que lo hagan con retiro o sin retiro. Si se compara esta
manera especial de regular los derechos del trabajo doméstico, puede advertirse sin esfuerzo alguno
que la LCT, protege los derechos de los demás trabajadores con mayor entidad y detalle, en cuanto a la
protección. Veamos esta diferencia en la forma de tutelar jurídicamente.
El trabajador doméstico que trabaja sin retiro tiene los siguientes derechos:
Descanso nocturno entre una jornada de trabajo y la otra:
El inciso a) del Art 4 del citado Decreto Ley, establece “Reposo diario nocturno de 9 horas
consecutivas como mínimo, el que sólo podrá ser interrumpido por causas graves o urgentes. Además,
gozarán de un descanso diario de 3 horas entre sus tareas matutinas y vespertinas;…”.
En cambio, para el trabajador amparado por la LCT, la Jornada de Trabajo o tiempo durante el cual el
trabajador esta a disposición del empleador se rige por la Ley 11.544, que establece 8 horas diarias o
48 horas semanales, regulando el tiempo máximo diario de trabajo, el trabajo nocturno, el descanso
diario y el semanal. Se destaca que esta ley no es de aplicación para el sector que nos ocupa.
En este sentido podríamos afirmas que la jornada de trabajo para el personal del servicio doméstico es
de 12 horas, si tomamos sólo el tiempo diario de actividad, ya que el trabajo efectivo es de 9 horas,
más 3 de descanso diario; tiempo en el que en realidad también está a disposición del empleador, ya
que su descanso podría ser interrumpido por causa grave o urgente.

Situación análoga se plantea con el descanso nocturno, que es de nueve horas, pero podría ser
interrumpido, por razones del servicio.
Duración de la Jornada de Trabajo
El Decreto Ley Nro 326/56 no establece el tiempo máximo de la jornada de trabajo para el personal
del servicio doméstico. Pero, como se expuso, dado que si fija el tiempo de duración del descanso
nocturno en 9 horas y diurno de 3 horas, se desprende que prácticamente el trabajador tiene una
jornada de 12 horas.
En tanto que, para los trabajadores amparados por la LCT la jornada máxima de trabajo es de ocho
horas o cuarenta y ocho horas semanales.
Descanso Semanal
El personal del servicio doméstico tiene derecho a un descanso semanal de 24 hs. corridas o en su
defecto dos medios días por semana a partir de las 15 hs., en atención a las necesidades del empleador
y empleado. En tanto que, el descanso semanal para el trabajador amparado por la LCT es a partir de
las 13 hs. del sábado hasta el inicio de la jornada de trabajo del lunes, no pudiendo ser inferior a 35 hs.
Queda evidenciado aquí, una vez más, lo beneficioso que resulta la LCT para los trabajadores en
general y lo poco favorecido que se encuentra el sector que nos ocupa.
Vacaciones
La diferencia legislativa desfavorable antes apuntada, en perjuicio del trabajador doméstico se reitera
en el tema vacaciones y otros derechos que luego se consideran. Esto se ve en que el Decreto Ley Nro.
326/56, establece el goce de la licencia anual ordinaria con pago de remuneración, en tanto y en cuanto
haya cumplido un año de trabajo, teniendo derecho el empleador a fijar la fecha de inicio de la
licencia. Siendo el período de licencia de:
10 días hábiles cuando la antigüedad al servicio del empleador fuera superior a 1 año y no exceda de 5
años; 15 días hábiles cuando la antigüedad fuera superior a 5 años y no exceda de 10 y de 20 días
hábiles cuando la antigüedad fuera superior a 10 años.
En tanto que, el período mínimo de licencia ordinaria para los trabajadores amparados por la LCT es a
partir de los 20 días de trabajo efectivo; correspondiendo un día de licencia por cada 20 días
trabajados; esquema que se aplica hasta los seis meses de trabajo en el año. A partir de este período y
menos del año calendario trabajado, la licencia es proporcional a los días que le corresponden de
licencia. Pudiendo esta licencia ser mejorada por las Convenciones Colectivas de Trabajo. El artículo
150 de la LCT establece los siguientes plazos: de 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo
no exceda de 5 años; de 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de
10; de 28 días corridos, cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20 y de 35 días
corridos, cuando la antigüedad exceda de 20 años.
Licencia por Enfermedad
Esta licencia para el trabajador del servicio doméstico, se encuentra contemplada en el inciso d) del
Artículo 4 del Decreto Ley Nro 326/56, que establece treinta días al año de licencia por enfermedad.

En tanto que, para un trabajador amparado por la LCT, con menos de 5 años de antigüedad, la licencia
por enfermedad es de 3 meses al año y 6 si tiene carga de familia y, cuando la antigüedad es mayor a
la indicada esos períodos se duplican.
Ausencia del Poder de Policía.
Si bien el Decreto Ley Nro 326/56 establece otros derechos para los trabajadores del servicio
doméstico, tales como e) Habitación amueblada e higiénica, f) Alimentación sana y suficiente y g)
Una hora semanal para asistir a los servicios de su culto, observamos que estos derechos son de difícil
control administrativo, al no tener acceso el órgano jurisdiccional competente a la vivienda, propiedad
privada del empleador, a fin de verificar el cumplimiento de la norma, sin entrar en colisión con el
derecho fundamental a la propiedad; convirtiéndose por ende, esos derechos en naturales para el
empleador.
La legislación en la materia debería compatibilizar los derechos del trabajador con el derecho a la
propiedad privada del empleador, mientras no haya algún instrumento que así lo haga efectivo, la
protección concreta de los derechos laborales del trabajador doméstico será una utopía.
Derechos para el personal del servicio doméstico con retiro
Conforme establece el Artículo 4 in fine del Decreto Ley Nro 326/56, el personal que trabaja con
retiro tiene derecho al Descanso Semanal y a las Vacaciones; quedando excluido del resto de
derechos que cita dicho Artículo para los trabajadores de casas particulares sin retiro; tales como
licencia por enfermedad, aguinaldo, descanso entre la jornada matutina y vespertina, Habitación
amueblada e higiénica, Alimentación sana y suficiente y la hora semanal para asistir a los servicios de
su culto.
Periodo de Prueba
El Decreto Ley Nro 326/56 no establece un período de prueba para que quede consolidada la relación
laboral, pero al fijar el derecho al preaviso pasado los 90 días de iniciada la relación laboral, se
entiende que esos 90 días constituye un período de prueba para las partes, sin derecho a preaviso.
El Artículo 92 bis de la LCT expresa, con relación a los trabajadores contratados a plazo
indeterminado, que el contrato se considera celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses de
iniciada la relación laboral, período en el que las partes pueden rescindir la relación, sin derecho a
indemnización.
Este período se duplica en caso que el empleador sea una pequeña empresa definida por el artículo 83
de la Ley 24.467. Pudiendo los convenios colectivos de trabajo modificar ese plazo hasta un máximo
de doce (12) meses, cuando se trate de trabajadores calificados según definición que establezcan los
convenios.
Pero, aunque pareciera que son semejantes las situaciones en un caso y en otro, la LCT impone límites
para hacer uso de ese derecho, tales como 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador,
más de una vez, utilizando el período de prueba. 2. El empleador debe registrar el contrato de trabajo
que comienza por el período de prueba, bajo apercibimiento de considerar que ha renunciado a ese
derecho. Por ende, la generalidad de los contratos amparados por la LCT se genera sin período de

prueba. Es de señalar que durante el período de prueba rigen para las partes todos los derechos, a
excepción del pago de indemnización por despido.
En síntesis podría decirse que la etapa de prueba del trabajador doméstico, en cuanto recaudo legales,
para que no haya abusos por parte del empleador es inexistente.
Preaviso
El Artículo 8 del Decreto Ley Niro 326/56, establece que a partir de los 90 días de iniciada la relación
de trabajo, ésta no podrá ser disuelta por voluntad de ninguna de las partes sin previo aviso dado con 5
días de anticipación, si la antigüedad del empleado fuera inferior a 2 años y 10 días si fuere mayor.
Durante ese plazo el empleado gozará de 2 horas hábiles diarias – no se computan las horas de
descanso - para buscar nueva ocupación sin desmedro de sus tareas esenciales.
Si el contrato fuera disuelto por voluntad del empleador los plazos señalados en este artículo podrán
ser suplidos por el pago de la retribución que corresponde a uno u otro período, en cuyo caso los
trabajadores sin retiro deberán desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación,
muebles y elementos que se le hayan facilitado, en un plazo no mayor de 48 horas.
La LCT en su 231 dice: “El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación
siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de
prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda
de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior”; a su vez el Art. 232, expresa:
“La parte que omita realizar el preaviso deberá abonar una suma equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador en esos plazos, es decir un sueldo por una antigüedad menor de 5 años y
dos sueldos cuando la antigüedad fuere mayor. A esta situación se le llama: indemnización sustitutiva
por preaviso”.
Una rápida lectura del contraste entre la norma que regula al servicio doméstico y la LCT, muestra una
vez más que el trabajador del sector que nos ocupa sufre una disminución de sus derechos (tiempo de
preaviso e indemnización sustitutiva de preaviso) sin razón alguna. El legislador vuelve a discriminar
al trabajador doméstico.
Despido sin Causa: Indemnización
El Artículo 7 del Decreto Ley Niro 326/56 establece que el empleado podrá considerarse despedido y
con derecho al pago de la indemnización por antigüedad cuando recibiere malos tratos o injurias del
empleador, sus familiares o convivientes, o en caso de incumplimiento del contrato por parte de éste.

En tanto, el Artículo 9 establece el monto de la indemnización por despido sin causa que deberá
abonar el empleador. Así las cosas, cuando el empleado tiene una antigüedad de un año o más
corresponde abonar en concepto de indemnización por despido medio mes del sueldo por cada año de
servicio o fracción superior a 3 meses.
Diferente es la situación del trabajador amparado por la LCT, desde el momento en que la
indemnización por despido sin causa es equivalente a un mes de sueldo por año de antigüedad o
fracción mayor de tres meses. Esto a su vez puede tener un agravamiento por no haber cumplido el
empleador las exigencias que hacen a la seguridad social.
Sueldo Anual Complementario
El derecho al Sueldo Anual Complementario se encuentra regulado en el Artículo 10 del Decreto Ley
Niro 326/56, habiendo tomado la ley que regula este derecho para el resto de los trabajadores en
relación de dependencia. Este se podría decir que es uno de los pocos supuestos en que no se observan
diferencias entre los regimenes laborales que estamos analizando. Cabe agregar para mayor
ilustración, que este derecho es de un mes de sueldo por año de servicio o parte proporcional del
mismo, conforme a lo establecido en los Arbs. 45 y 46 del decreto ley 33.302/45, ratificado por la ley
12.921 y normas concordantes.
Además, para los trabajadores comprendidos en la LCT, conforme establece en su Art. 123,
corresponde el pago proporcional de este concepto hasta el momento en que el trabajador deja el
servicio; por ende corresponde sobre el preaviso y la integración del mes de despido.
Cuadros comparativos que permiten apreciar las diferencias entre el Decreto Ley Nro 326/56 y
la LCT. Casos Prácticos. Aplicación de las normas:
Para observar en la práctica la ventaja que tienen los trabajadores amparados por la LCT en relación
con los trabajadores del servicio doméstico, se procede a confeccionar dos cuadros, el primero
relacionado con un personal del servicio doméstico con retiro y menos de un año de antigüedad y el
segundo caso, para un personal sin retiro con una antigüedad de más de un año.
Supuesto 1: Trabajador con jornada de 8 horas, con cuatro meses de trabajo, de lunes a viernes, con
un salario de $2.071,88 (fecha ingreso: 01.11.10 – fecha de cese: 10.03.11)
Concepto
Decreto Ley
Nro 326/56
Ley 20744
Cálculo Monto
Decreto
Ley Nº
326
Ley 20744
Decreto
Ley Nº
326
Ley
20744
Indemnización
por despido
No corresponde
Si
corresponde
------ 1 mes por cada
año de servicio o
fracción mayor a
3 meses, conf art
245
----- 2071,88
Indemnización
sustitutiva
del preaviso
Cinco días
$
2.071,88 /
25 x 5
1 mes de sueldo,
conf arts 231 y
232
414,38 2071,88

Integración
mes del despido
No corresponde Si corresponde
-----
2071,88 / 30 x
20
------ 1381,25
SAC
Proporcional
Proporcional al
tiempo
trabajado en el
semestre
Proporcional al
tiempo
trabajado en el
semestre
Más los meses
de preaviso e
integración mes
de despido
2.071,88
/12 x 3
2.071,88 /12 x 6
517,97 1035,94
Vacaciones
proporcionales
No
corresponden
Si
corresponden
------ 82,87 x 4
------- 331,50
Supuesto 2: Trabajador con once años, cinco meses y diez días de antigüedad y un salario de $
2.547,21 – (Fecha ingreso: 01.10.2000 – fecha cese: 10.03.12)
Concepto
Decreto Ley
Nro 326/56
Ley 20744
Cálculo Monto
Decreto Ley Nº
326 Ley 20744
Decreto
Ley Nº
326
Ley 20744
Indemnización
por despido
50% del
salario
promedio
de los dos
últimos años
1 mes de
sueldo por
cada año de
servicio o
fracción
mayor de 3
meses
2547,21 x 12 / 2
2547,21 x
12
15283,26 30566,52
Indemnización
sustitutiva
del preaviso
diez días Dos meses
2547,21 / 25 x
10
2547,21 x 2 1018,88 5094,42
Integración
mes del despido
No
corresponde
Si
corresponde
-------
2547,21 / 30
x 20
------ 1698,14
SAC
Proporcional
Proporcional
al tiempo
trabajado en el
semestre
Proporcional
al tiempo
trabajado en
el semestre
2547,21 / 12 x 2.
2547,21
/ 12 x 5
424,35 1061,33

Vacaciones
proporcionales
Proporcional
al tiempo
trabajado en el
año
Proporcional
al tiempo
trabajado en
el año.
(2547,21 / 25) x
(20 / 12 x 3)
(2547,21 /
25) x (28 /12
x 3)
509,44 713,21
Libreta de Trabajo
La Libreta de Trabajo es un requisito relacionado con las condiciones laborales de las partes. En ella
deben indicarse los siguientes items: sueldo, fecha de inicio de la relación laboral, datos personales del
empleador, días de descanso semanal y período de la licencia por vacaciones. Asimismo, los datos de
filiación de la persona que presta el servicio, los datos del empleador, sus domicilios, lugar de trabajo
y, en su caso, anotación del preaviso.
Para contar con la Libreta de Trabajo, la persona debe presentar certificado de buena conducta y
certificado de salud, los que deben ser renovados anualmente, documento de identidad y dos
fotografías.
La Libreta de Trabajo es extendida por el Ministerio de Trabajo de la Jurisdicción del domicilio donde
se cumple el trabajo.
Esta Libreta es un sustituto del Artículo 53 de la LCT.
Este documento en algunas jurisdicciones locales ha caído en desuso y no se advierte –salvo en la
provincia de Buenos Aires– esfuerzo administrativo alguno para darle plena vigencia.
Bialet Massé en su citada obra “Ordenanza Reglamentaria del Servicio Doméstico” pregonaba la
necesidad de que el trabajador contara con su libreta de trabajo, ya que era un medio fundamental de
prueba para acreditar el contrato de trabajo, la remuneración, los pagos efectuados, etc. El proyecto de
ordenanza imponía al empleador la responsabilidad de proveer la libreta de trabajo bajo,
apercibimiento de multa. Roque Saenz Peña valoró tanto la importancia de la libreta de trabajo que le
llevó a escribir a Bialet Massé, el 21 de abril de 1902 expresando: “La libreta como la
reglamentación, las juzgo tan necesarias como la cédula de vecindad. El ser humano es un
producto muy difícil de catalogar, porque es un producto con ingenio y con voluntad perseverante para
volver al estado de naturaleza, defraudando el interés social en beneficio del individualismo; pero por
lo mismo que es difícil su clasificación ordenada, en gremios generadores de derechos, de contratos y
de consentimientos, es indispensable hacerlo, en el interés de la misma sociedad que condensa y
comprende bajo un solo cuerpo, el trabajo, el capital y la relación metódica de estos dos elementos del
progreso humano”. (lo resaltado nos corresponde). Este dato histórico fue receptado posteriormente
por las normas que regulan la materia.
Remuneración
El Artículo 13 del Decreto 326/56, establece que el Poder Ejecutivo fijará los salarios mínimos de los
empleados del servicio doméstico, de acuerdo a la importancia económica, las condiciones de vida de
cada una de las partes, modalidades y categorías laborales.

Al ser fijados los salarios por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social nos encontramos
con inequidades, al intentar aplicar estos salarios en todo el territorio de la República Argentina.
Lo expuesto en atención a que los salarios provinciales en muchas ocasiones resultan inferiores a los
salarios nacionales.
Los trabajadores amparados por la LCT regulan sus salarios bajo Convenciones Colectivas de Trabajo,
o sea por acuerdo de parte trabajadora y empleadora.-
Beneficio de la Seguridad Social: Derecho a la jubilación
El personal del servicio doméstico cuenta con los beneficios propios de la seguridad social, entre los
que encontramos la jubilación. También están amparados contra las contingencias de la invalidez.
A partir del 15 de julio de 1994, tanto el personal dependiente e incluso los trabajadores autónomos
de casas particulares, se encuentran contemplados en la Ley 24.241, en su Artículo 2 inciso a), 5. y b)
4.. Esta norma, es la que hoy hace, que los trabajadores del servicio doméstico se encuentren
amparados por un sistema jubilatorio, que no debe confundirse con la Ley 25.239, que instaura un
régimen simplificado de aportes y contribuciones para el sector, según las horas semanales trabajadas.
A partir del dictado de la Ley 26.417, el haber jubilarorio del personal del servicio doméstico no podrá
ser inferior al haber mínimo garantizado. Para el supuesto que los aportes no sean suficientes para
llegar a una jubilación mínima garantizada, la diferencia para alcanzarla se liquidará como
complemento.
Pero, puede suceder que efectuado el calculo conforme la ley 24241 el haber del beneficiario del
servicio domestico sea superior al haber mínimo. En este caso, el beneficiario podrá solicitar la
aplicación del haber más beneficioso.
Por lo tanto, entendemos que en materia de determinación del haber inicial ya sea jubilación, retiro por
invalidez o pensión, el haber no puede ser inferior al mínimo establecido en el sistema.
Para tener derecho a la jubilación o al retiro por invalidez se requieren que por cada mes de servicio se
ingresen, cuanto menos la suma de pesos treinta y cinco ($ 35), con destino al Régimen Previsional
Público del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, más la edad mínima para adquirir el
derecho.
Si bien, el sector del servicio doméstico tiene garantizado su haber jubilatorio, su situación es de
inferioridad con respecto a los haberes jubilatorios que se logran en otros ámbitos laborales.
Se debería pensar en la intervención del Estado para completar el reducido aporte de naturaleza
previsional que se hace, con mirar a que el trabajador del sector obtenga una jubilación conforme a los
estándares de este siglo.
Derecho a la Seguridad Social: Obra Social.
Los trabajadores titulares de casas particulares, en cualquiera de sus modalidades contempladas en el
Decreto Ley Nro 326/56 o bien, bajo el régimen de la Locación de Servicios, tienen derecho a la
Obra Social, conforme establece la Ley 23.660 y 23.661, debiendo para ello integrar la suma de pesos
sesenta por mes ($60).

Pudiendo también ser beneficiarios a de la Obra Social los miembros del grupo familiar primario del
titular, para lo cual éste deberá pagar por cada familiar a cargo un adicional mensual de $ 60.-
La Ley Nro 25.239 no modifica los derechos en materia de atención de la salud del titular de la Obra
Social, como así tampoco la de su grupo familiar.
Por la Ley de Obras Sociales el beneficiario y su grupo familiar tienen garantizado el Plan Médico
Obligatorio.
Por otra parte, una vez jubilado el trabajador tendrá derecho a la cobertura Médico Asistencial a
través del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, en los términos de la
Ley N° 19.032 y sus modificaciones.
Cae de suyo que el régimen de obras sociales, del personal del servicio doméstico, por la envergadura
de los aportes se ve disminuido –una vez más- frente al régimen que tiene el resto de los trabajadores.
Con los aportes tan restrictivos el trabajador que nos ocupa no podría lograr tener ni siquiera el plan
médico obligatorio, salvo que el Estado intervenga y en base a un elemental principio de justicia social
equilibre la situación a favor del trabajador de Casas Particulares mediante algún tipo de aporte
especial. Pretender lo contrario significaría que el trabajador debería hacer aportes de mayor cuantía
con menoscabo de sus ingresos, en consideración que los aportes del resto de los trabajadores, hoy no
es menos de pesos quinientos-.
Derechos Laborales No Previstos en el Decreto Ley Nro 326/56.
Tal como se expreso en el punto inmediato anterior, los derechos de los trabajadores comprendidos en
la Ley de Contrato de Trabajo son más beneficiosos que los que contempla el Decreto Ley Nro
326/56, Estatuto para el Servicio Doméstico. El desequilibrio en la relación laboral, que pone al
empleador comúnmente con un poder superior al trabajador, en el sector laboral que nos ocupa, no
logra ser corregido o nivelado, en la medida en que el derecho del trabajo no penetre más ese vínculo
empleador-trabajador.
La regulación laboral menos positiva para los trabajadores del sector doméstico, no se agota en la
comparación expuesta. El tema va más allá, hay otros derechos fundamentales contemplados para los
trabajadores en general, que excluyen lisa y llanamente al personal del servicio doméstico. Estos son,
el caso del Derecho a percibir el Fondo de Desempleo, gozar de la Licencia por Maternidad, el
derecho al Período por Excedencia, gozar de la Licencia por Enfermedad de Tratamiento Prolongado,
entre otros.
En otros casos, la legislación específica del trabajador doméstico, deja a criterio del legislador
incorporar para el sector ciertos derechos, como por ejemplo, la Ley Nro 24.557, de Accidentes de
Trabajo y Enfermedades Profesionales. Pero esta facultad legislativa nunca se concretó y, por ende, el
personal de casas particulares esta fuera del régimen nacional previsto para accidentes laborales.
Lo cierto es que, por una razón u otra el personal de casas particulares no ha sido considerado por el
legislador como trabajador pleno al momento de legislar derechos laborales. Entre estas carencias
como se explicitan están las siguientes:
El derecho a percibir el Fondo de desempleo.

Este derecho lo tiene el trabajador amparado por la LCT al ser despedido sin causa. Este derecho
consiste en un subsidio acompañado de asignaciones familiares, cobertura de salud y se computa el
periodo durante el que se percibe a los efectos jubilatorios. El derecho al Fondo de Desempleo fue
establecido por la Ley de Empleo Nro. 24.013, la cual en su Artículo 112, expresamente excluye de su
aplicación a los trabajadores del servicio domestico, cualquiera fuere la modalidad de contratación.
Esta exclusión, parece que encuentra su justificación en el hecho que, al momento de dictarse la ley,
los recursos para el pago del “Subsidio por Desempleo” provenían de la masa de contribuciones que
efectúan los empleadores al ex fondo compensador de asignaciones familiares.
Licencia por Maternidad
La LCT en su Artículo 177 legisla la protección de la maternidad, implementando la prohibición de
trabajar del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto o a voluntad de la interesada no
menos de 30 días y hasta 45 días después del mismo, garantizándose a toda mujer durante la gestación
el derecho a la estabilidad en el empleo, con derecho a la remuneración.
La citada ley pena con una indemnización de un año al empleador que despide a la trabajadora dentro
del plazo de 7 y 1/2 meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, la que se suma a la
indemnización prevista por el Art 245 de la LCT.
Además establece que la trabajadora, madre de un lactante, podrá disponer de 2 descansos de media
hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a
1 año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas requiera un lapso mayor. Se
reitera que las trabajadoras del servicio doméstico, que constituyen la mayor población del sector
carecen de este elemental derecho humano.
Protección del Matrimonio
La LCT protege la celebración del matrimonio de los trabajadores. Así las cosas, el Artículo 181 de la
LCT presume que el despido es por causa del matrimonio cuando fuese dispuesto sin invocación de
causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los
3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación
fehaciente del trabajador a su empleador.
En estos casos, el empleador deberá abonar una indemnización equivalente a 1 año de
remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el Artículo 245 de la LCT. El personal de casas
particulares no cuenta con un derecho igual o similar de protección al matrimonio. Una vez más, el
trabajador del sector no tiene regulación específica de un elemental derecho como el considerado, que
en definitiva significa el apuntalamiento del matrimonio, célula primaria de la organización familiar.
Estado de Excedencia
El Artículo 183 de la LCT, otorga a la mujer la opción para hacer uso del “estado de excedencia”.
A esta situación se puede llegar a partir de un menú de opciones que la ley prevé. Estas son: continuar
su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo, o rescindir su contrato
de trabajo, con derecho a percibir una compensación equivalente al 25% de la remuneración,
calculada en base al promedio fijado en el Artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá
exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de 3 meses. (también podrá

hacer uso de este derecho la madre que deba justificadamente cuidar a su hijo enfermo, menor de edad,
a su cargo).
Dentro de este marco, finalmente, tenemos la posibilidad del llamado “período de excedencia” que no
podrá ser inferior a 3 meses ni superior a 6 meses (también podrá hacer uso de este período cuando
tenga que cuidar a su hijo enfermo, menor de edad, a su cargo).
Cabe consignar además que los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio, ya
que en ese lapso no hay derecho al haber. Para hacer uso del derecho a este estado, la trabajadora
deberá tener 1 año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
Si bien, ya lo anticipamos, no es redundante volver a manifestar, ya que nuestro propósito es
visibilizar al sector, que las trabajadoras de casas particulares, que repetimos constituyen casi el 99%
del sector, no tienen este elemental derecho humano.
Licencias Especiales
El Artículo 158 de la LCT contempla para el trabajador –esto puede ser mejorado por las CCT-
licencias especiales en los siguientes casos: por nacimiento de hijo, 2 días corridos; por matrimonio,
10 días corridos; por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, 3 días corridos;
por fallecimiento de hermano, 1 día; para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días
corridos por examen, con un máximo de diez 10 días por año calendario.
El trabajador del servicio doméstico no cuenta con estas posibilidades de licencias, aún en situaciones
familiares extremas, como es el fallecimiento de algún familiar.
Derecho por Accidentes o Enfermedades Profesionales
El personal de casas particulares o trabajador del servicio doméstico, no fue incluido por el legislador
en la Ley de Riesgo de Trabajo, Ley Nro. 24.557. Por ende, los daños sufrido por una persona que
trabaja en una casa de familia, deben ser resarcidos por el derecho común; concretamente en base a los
Artículos 1113 y concordantes del Código Civil.
De esta forma, el empleador es responsable por los daños que le causaren al trabajador del servicio
doméstico las personas o cosas que le dependan, por el principio de responsabilidad objetiva.
Para mejor ilustración podemos decir que los daños causados con las cosas, el dueño o guardián, para
eximirse de responsabilidad, deberá demostrar que de su parte no hubo culpa; pero si el daño hubiere
sido causado por el riesgo o vicio de la cosa, sólo se eximirá total o parcialmente de responsabilidad
acreditando la culpa de la víctima o de un tercero por quien no debe responder. No será responsable el
dueño de la cosa cuando hubiera sido usada contra su voluntad expresa o presunta.
También puede resaltarse que la ley de riesgo de trabajo contempla el pago de las indemnizaciones por
accidentes de trabajo y los días por la licencia laboral, con motivo del accidente o enfermedad
profesional.
Una de las consecuencias de la no aplicación de la ley de riesgo de trabajo al trabajador del servicio
doméstico es que expone al empleador a enfrentar indemnizaciones con motivo de accidentes o
enfermedades profesionales sin límite alguno. Como puede apreciarse la ausencia de norma para el

sector que nos ocupa, no sólo va en perjuicio del trabajador sino en este caso resulta negativa para el
empleador.
Trabajadores No Amparados por el Decreto Ley Nro 326/56
Es de uso y costumbre la contratación de personas para prestar servicios dentro de un hogar por lapsos
inferiores a cuatro horas por día o menos de cuatro días a la semana, por lo tanto, a esas personas no
les alcanzan las disposiciones del Decreto Ley Nro 326/56. Como vemos en este caso se realiza el
trabajo propio del servicio doméstico pero, la ley no los considera tales. Vamos analizar el régimen
legal en que se encuadran esas personas.
En este caso, las personas que cumplen actividades dentro de un hogar o casa de familia, se
desempeñan como prestadores de servicios, dentro de una locación regida por un contrato de servicios,
amparadas por el Artículo 1623 del Código Civil y concordantes.
Así las cosas, se reitera que las personas que trabajan dentro de una casa de familia para un mismo o
diferente empleador menos de 4 días por semana, o menos de 4 horas cada día, o menos de 1 mes, no
son considerados trabajadores del servicio doméstico, en el sentido estricto del Decreto Ley Nro
326/56. Por ello, no alcanza a estas personas ningún derecho laboral, por más que trabaje menos de
cuatro horas en varias casas de familia, lo que implica de hecho prestar el servicio doméstico como de
jornada completa. La ley de naturaleza laboral debería contemplar al trabajar de casa de familia no por
el tiempo menor a 4 horas trabajado en un lugar sino por ser su actividad profesional principal.
La relación contractual que se establece corresponde a un contrato consensual, donde una de las partes
se compromete a prestar un servicio y la otra a pagar por ese servicio un precio en dinero.
La relación entre las partes es evaluada sin considerar la profesión del trabajador y continuidad en la
tarea. La ley nos lleva a considerar esa forma de trabajo como si fuera una actividad aislada, sin que
tenga que ver con el oficio del que la realiza.
Así las cosas, se rigen los efectos de la relación contractual por las disposiciones establecidas en el
Código Civil para las obligaciones de hacer.
El Artículo 1627 de dicho código otorga el derecho al trabajador de demandar el precio por el trabajo
realizado, aunque ningún precio se hubiese fijado, en tanto y en cuanto el trabajo sea de su profesión o
modo de vivir.
La Ley Modificatoria de Impuesto a las Ganancias, Nro 25.239, que estable un Régimen Especial de
Seguridad Social para el Empleado Doméstico (Título XVIII), muestra desde un enfoque legal las
contradicciones que existen respecto de cuando se obtiene la calidad de trabajador del servicio
doméstico. Para el Decreto Ley Nro 326/56, la entidad de trabajador del sector se adquiere cuando
trabaja más de 1 mes, o 4 horas por día o 4 días a la semana. En cambio, la norma de tipo impositivo
que estamos viendo, nos muestra que se configuraría el estado de trabajador de servicio doméstico con
un mínimo de 6 horas de trabajo semanales. En síntesis, queda evidenciado que a la hora de aplicar
derechos del trabajo al sector se ponen mayores exigencias en cuanto al tiempo que se debe trabajar, y
estas se minimizan cuando de aportes y contribuciones obligatorias se trata. Aquí, la entidad de
trabajador con fines fiscales se flexibiliza notablemente.
Algo más sobre la Ley de Contrato de Trabajo.

Como ya se dejó entrever, al dictarse la LCT el legislador procedió a excluir de su ámbito de
aplicación a tres categorías de trabajadores, conforme establece su Artículo 2, a saber:
“ a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que
por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo,
b) A los trabajadores del servicio doméstico. c) A los trabajadores agrarios. ”
Decir que la actividad de quien realiza una actividad en casas particulares no tiene fines de lucro es un
concepto anacrónico. Decimos esto porque, es evidente la incidencia que tiene en la economía
doméstica su trabajo, en tanto y en cuanto permite que el grupo familiar asistido por el apoyo recibido
pueda a su vez realizar trabajos remunerados, fuera de su vivienda. Esta incidencia en la economía de
la familia, se extenderá a la economía del país y también determinará el producto bruto interno.
También se afirma para apartar al servicio domestico de la ley laboral general que, los empleadores
no son empresas y por lo tanto, no tienen fines de lucro. Pero al respecto, no tenemos que olvidarnos
que los trabajadores que prestan servicios para una Fundación o Asociación Civil se rigen por la LCT,
pese a que esas entidades se caracterizan por la ausencia del fin de lucro.
Por lo tanto, los trabajadores de algunos empleadores, como es el caso antes citado, que en sí mismos
no tienen fines de lucro, pueden estar, según criterio arbitrario del legislador, amparados ò no por la
LCT.
Esta arbitrariedad legislativa, aumenta su sin razón, si uno lee detenidamente los Artículos 21 y 22 de
la LCT.
Dice el Artículo 21: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que
una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar, obras o prestar servicios en favor de la otra y
bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. ..”
Expresa el Artículo 22: “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de
una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.
De las normas transcriptas resulta, sin lugar a dudas que la actividad que se presta en una casa de
familia es trabajo, según la LCT, y que, desconocer esto, vulnera los principios fundamentales
consagrados en el Artículo 14 bis de la Constitución Nacional Argentina y de la Declaración Universal
de los Derechos del Humanos de 1948.
El Artículo 14 bis expresa: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso
y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual
tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización
sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.”
Y, la Declaración Universal de Derechos Humanos, aprobada en la Asamblea General de las Naciones
Unidas el 10 de diciembre de1948 estableció que los países miembros deben dar cumplimiento a
dicha Declaración, como así también difundir sus enunciados en las escuelas; prácticas que, al menos

en la Argentina, ha caído en desuso. Establece la citada Declaración que toda persona tiene derecho
al trabajo, en condiciones equitativas y satisfactorias y a la protección contra el desempleo y la
discriminación; siendo el trabajo la razón de ser para que la persona y su familia logren satisfacción.
Estableciendo pautas respecto a la forma y modo en que el trabajo debe prestarse; pautas que fueron
recogidas en la LCT, pero, sólo para una parte, aunque importante, de los trabajadores.
Así las cosas, es evidente que el legislador debe reparar la deuda histórica que tiene con el
personal del servicio doméstico, ubicándolo en la categoría que les corresponde, esto es:
TRABAJADOR CON PLENOS DERECHOS LABORALES.
Ley Internacional: Convención Nro 189 de la Organización Internacional Del Trabajo
Actualmente existe un consenso mundial para que el personal del servicio doméstico sea considerado
TRABAJADOR PLENO, con todos los derechos que posee cualquier otro trabajador, pudiendo así
disfrutar de condiciones de empleo equitativas y condiciones de trabajo decente, esto es de un salario
justo, registrado y con protección de la seguridad social.
Por tal motivo, en el mes de junio del año 2011 la OIT en su 100° Conferencia, aprobó la Convención
Nro 189 y la Recomendación Nro 202, "Trabajo Decente para las Trabajadoras y los Trabajadores
Domésticos", por una importante mayoría de votos, que superó con amplitud el quórum fijado por el
organismo.
Para mayor claridad es conveniente desarrollar un poco más el concepto de trabajo decente, que es un
concepto originado en el ceno de la misma OIT, para establecer las características que debe reunir una
relación laboral acorde con los estándares internacionales, de manera que el trabajo se realice en
condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana.
Más todavía se expresa en la OIT: “El concepto de Trabajo Decente se basa en el reconocimiento de
que el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz social, democracias que actúan
en beneficio de todos y crecimiento económico, además de aumentar las posibilidades de trabajo
productivo y el desarrollo sostenible de las empresas. El Trabajo Decente refleja las prioridades de la
agenda social, económica y política de los países y del sistema internacional …” (Notas OIT – Trabajo
Decente en Argentina, El Trabajo Decente: la concepción de la OIT y su adopción en la Argentina,
Octubre de 2011).
Es de señalar que está prevista la aplicación de las citadas normas para más de 100.000.000 de
trabajadoras/es de casas particulares, en todo el mundo. En la Argentina, se calculan que son más de
1.100.000 las personas que trabajan en casas de familia como personal de casas particulares.
En lo concerniente a la regulación del empleo y condiciones de trabajo, el Convenio Nro 189 de OIT
contiene específicas precisiones acerca de los Derechos y Obligaciones de las partes.
Así leemos en su articulado que los Estados Miembros deberán respetar, promover y hacer realidad los
principios y derechos fundamentales del trabajo, tales como: a) la libertad de asociación y la libertad
sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas
las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y d) la
eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

También manda el Convenio en estudio que deben asegurarse medidas para garantizar que los
trabajadores domésticos y los empleadores de los trabajadores domésticos disfruten de la libertad
sindical y la libertad de asociación y del reconocimiento efectivo del derecho de negociación.
Es de destacar que la Convención Nro 189 de la OIT cuenta a la fecha (noviembre de 2012) con la
ratificación de 2 de los países miembros del Organismo Internacional: la República de Uruguay y
Filipinas. Con ello, el Convenio pasaría a tener vigencia efectiva, como norma internacional 12 meses
desde la última de las ratificación antes mencionadas.
Más allá de lo expuesto, el Convenio tendrá valor de ley local, una vez que cada país lo ratifique y
hayan pasado 12 meses desde este acto. Argentina, aún no ha ratificado la Convención.
Para mayor detalle, se transcribe el Artículo 21 del Convenio, que dice:
“ 1. El presente Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional
del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General de la Oficina Internacional del
Trabajo.
3. El Convenio entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos
Miembros hayan sido registradas por el Director General.
2. Desde dicho momento, el presente Convenio entrará en vigor, para cada miembro, doce meses
después de la fecha de registro de su ratificación.”
Sobre el particular, es sumamente aclaratorio lo manifestado por la prensa de la OIT. Dice “Noticias”,
del 05 de septiembre de 2012, lo siguiente:
“GINEBRA (Noticias de la OIT) – Filipinas se ha convertido en el segundo país en ratificar el
Convenio 189 de la OIT sobre trabajo doméstico. Esto significa que el Convenio -la primera norma
mundial dirigida a los trabajadores domésticos- entrará en vigor en doce meses.
“La ratificación de hoy por parte de Filipinas envía una fuerte señal a los millones de trabajadores
domésticos en el mundo, que estarán protegidos una vez que el Convenio entre en vigor. Espero que
esta señal también llegue a los otros Estados miembros y que pronto veamos a más y más países
asumiendo el compromiso de proteger los derechos de los trabajadores domésticos”, declaró el
Director General de la OIT, Juan Somavia.
El histórico Convenio extiende el sistema de normas de la OIT a un sector que continúa estando
insuficientemente reglamentado y que, en gran parte, aún pertenece a la economía informal.
Estimaciones recientes de la OIT, basadas en estudios nacionales y/o censos realizados en 117 países,
sitúa el número global de trabajadores domésticos en cerca de 53 millones. Pero debido a este tipo de
trabajo, que con frecuencia es ocultado o no declarado, los expertos consideran que el número total
podría llegar a los 100 millones.
En los países en desarrollo, el trabajo doméstico constituye al menos entre 4 y 12 por ciento del
empleo asalariado. Alrededor de 83 por ciento de estos trabajadores son mujeres y niñas, y muchos
son migrantes. A nivel mundial, los trabajadores domésticos constituyen el 3,6 por ciento del empleo
asalariado.

La nueva norma cubre a todos los trabajadores domésticos y comprende medidas especiales para
proteger a aquellos trabajadores que, debido a su temprana edad, nacionalidad o situación de
residencia, pueden estar expuestos a riegos adicionales.
Uruguay fue el primer país que ratificó el C189, el 14 de junio de 2012.
Proyecto de Ley Nacional con actual tratamiento en el Congreso de la Nación
En la Argentina, la H Cámara de Diputados de la Nación votó, por unanimidad el proyecto de Ley
sobre: “Régimen Especial de contrato de trabajo para el Personal de Casas Particulares” que otorga
mayor plenitud al trabajador de casas particulares, aproximándolo al empleado que se rige por la LCT.
Una vez, girado a la H Cámara de Senadores de la Nación, el proyecto sufrió una postergación en su
tratamiento. Dicha Cámara, en el año 2011, vota en general a la Ley y resuelve que la Comisión de
Trabajo y Previsión Social la trate en particular. Durante ese año la citada Comisión se mostró
interesada en el tema, citó a varias reuniones, e incluso convocó a una audiencia pública a fin de
escuchar la opinión de quienes son partes interesadas en el tema, todas las cuales dieron un voto a la
ley, pero esto no fue suficiente para que la comisión emita el esperado dictamen, hecho que acontece
recién el 13 de octubre de 2012, y ya casi a punto de perder estado parlamentario.
Es de destacar que la Unión Personal Auxiliar de Casas Particulares (UPACP), participo activamente
en cada una de las referidas audiencias, siendo testigo de lo publicado el 12 de junio de 2011, en el
Diario “La Nación”, Suplemento “Economía & Negocios, página 9, que deja entrever la posición del
entonces Presidente de la Comisión encargada de realizar el dictamen, que textualmente dice: “El
toque de humor lo dio otro radical, Nito Artaza: “Mi empleada quiere saber si es trabajadora o no”.
“Depende de cómo usted la trate”, contestó Martínez, entre risas –entonces presidente de la comisión -
Y siguió el debate sobre si las empleadas recibirán nuevos beneficios, como seguro de accidentes
laborales y mayores indemnización por despido y licencias”. Lo expresado entre guiones me
pertenece.
Al emitir dictamen la comisión el 13 Nov 12, sugiere como veremos más adelante, modificaciones
parciales al proyecto aprobado en Diputados. El senado termina por aprobar con el voto de las 2/3
partes los artículos que no fueron modificados por la comisión, mientras que estos los aprueba por
simple mayoría, el 28 de noviembre de 2012, por lo que, se devolvió a la Cámara de origen para su
nueva consideración.
Para un mejor análisis de la nueva normativa que va a regular al sector se transcribe a continuación el
dictamen en comisión luego aprobado por senadores.
“DICTAMEN DE COMISIÓN. Expte. N° CD-23/11. S-2068/11. S-1568/12.
Honorable Senado:
Vuestra Comisión de Trabajo y Previsión Social ha considerado el Proyecto de Ley venido en
revisión, registrado como Expte. CD-23/11 sobre Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el
Personal de Casas Particulares; y teniendo a la vista el proyecto de ley de la señora senadora nacional
Dña. Sonia Escudero, registrado como Expte. S-2068/11, modificando el art. 4ª del Decreto-Ley
326/56 – Régimen del Servicio Doméstico – incorporando la licencia y asignación por maternidad; y
el proyecto de ley de la señora senadora nacional Dña. Ada Iturrez de Cappellini, registrado como
Expte. S-1568/12, sustituyendo el art. 1º de la Ley 24.635 – Conciliación Laboral Obligatoria -,

respecto de incluir a las Trabajadoras del Servicio Doméstico en la misma; y por las razones que dará
el miembro informante, os aconseja la aprobación del siguiente.
Proyecto de Ley
REGIMEN ESPECIAL DE CONTRATO DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS
PARTICULARES
TITULO I - DISPOSICIONES GENERALES.
ARTÍCULO 1°.- ÁMBITO DE APLICACIÓN. La presente ley regirá en todo el Territorio de la
Nación las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que
presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador
lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas
semanales en que sean ocupados para tales labores.
Resultan de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el Régimen
de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias, en las condiciones
allí previstas.
Se establecen las siguientes modalidades de prestación:
a) trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio
donde cumplen las mismas;
b) trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;
c) trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.
ARTÍCULO 2°.- APLICABILIDAD. Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de
servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se
entenderá como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de
la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no
terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.
ARTÍCULO 3°.- EXCLUSIONES-PROHIBICIONES. No se considerará personal de casas
particulares y en consecuencia quedarán excluidas del régimen especial:
a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la
presente ley.
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las
que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de
convivencia no laboral con el empleador.
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad,
cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar
con habilitaciones profesionales específicas.
d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la
casa.

e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten
servicios de igual naturaleza para el mismo empleador.
f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos
a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su
empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen
regulado por esta ley.
g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de
campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en
el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades funcionales.
ARTÍCULO 4°.- PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que regulan el presente
régimen, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del
trabajo, la equidad y la buena fe.
ARTÍCULO 5°.- GRUPO FAMILIAR. RETRIBUCIÓN. En caso de contratarse más de una persona
de la misma familia para prestar servicios a las órdenes de un mismo empleador, la retribución deberá
convenirse individualmente con cada uno de ellos.
ARTÍCULO 6°.- CONTRATO DE TRABAJO. LIBERTAD DE FORMAS. PRESUNCIÓN. En la
celebración del contrato de trabajo para el personal de casas particulares regirá la libertad de formas
cualesquiera sea su modalidad. El contrato se presumirá concertado por tiempo indeterminado.
ARTÍCULO 7°.- PERÍODO DE PRUEBA. El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante
los primeros quince (15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el personal con
retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y
sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá contratar a
una misma empleada/o más de UNA (1) vez utilizando el período de prueba
ARTÍCULO 8°.- CATEGORÍAS PROFESIONALES. Las categorías profesionales y puestos de
trabajo para el personal comprendido en el presente régimen serán fijadas inicialmente por la autoridad
de aplicación hasta tanto sean establecidas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares
o mediante convenio colectivo de trabajo.
TITULO II – DE LA PROHIBICIÓN DEL TRABAJO INFANTIL
Y DE LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO ADOLESCENTE
ARTÍCULO 9°.- PERSONAS MENORES DE DIECISEIS (16) AÑOS. PROHIBICION DE SU
EMPLEO.- Queda prohibida la contratación de personas menores de DIECISEIS (16) años.
ARTÍCULO 10°.- TRABAJO DE ADOLESCENTES. CERTIFICADO DE APTITUD FISICA.-
Cuando se contratase a menores de DIECIOCHO (18) años deberá exigirse de los mismos o de sus
representantes legales un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, como así también
la acreditación de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones
respectivas.

ARTÍCULO 11°.- JORNADA DE TRABAJO.- La jornada de trabajo de los adolescentes entre
DIECISÉIS (16) y DIECIOCHO (18) años, no podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las SEIS (6)
horas diarias de labor y TREINTA Y SEIS (36) horas semanales.
ARTÍCULO 12°.- TERMINALIDAD EDUCATIVA.- Queda prohibida la contratación de las
personas menores de edad comprendidas en la edad escolar que no hayan completado su instrucción
obligatoria, a excepción que el empleador se haga cargo de que la empleada/o finalice los mismos.
ARTÍCULO 13°.- PROHIBICION DE EMPLEO DE TRABAJADORES DE DIECISEIS (16) Y
DIECISIETE (17) AÑOS. MODALIDAD SIN RETIRO.- En ningún caso se podrá contratar a
adolescentes que tengan DIECISEIS (16) o DIECISIETE (17) años bajo la modalidad prevista por el
artículo 1 inciso a) de la presente ley.
TITULO III - DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES.
ARTÍCULO 14°.- DERECHOS Y DEBERES COMUNES PARA EL PERSONAL CON O SIN
RETIRO.- Los derechos y deberes comunes para las modalidades, con y sin retiro, serán:
14.1.- DERECHOS DEL PERSONAL.- El personal comprendido por el presente régimen tendrá los
siguientes derechos:
a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no
importe una jornada ordinaria superior a las nueve (9) horas.
b) Descanso semanal de TREINTA Y CINCO (35) horas corridas a partir del sábado a las TRECE
(13) horas.
c) Ropa y elementos de trabajo que deberán ser provistos por el empleador.
d) Alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta nutrición del personal. Dicha alimentación
comprenderá: desayuno, almuerzo, merienda y cena, las que en cada caso deberán brindarse en
función de la modalidad de prestación contratada y la duración de la jornada.
e) Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por los riesgos del
trabajo, según lo disponga la normativa específica en la materia y conforme lo establecido en el
artículo 74 de la presente ley.
f) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
14.2.- DEBERES DEL PERSONAL.- El personal comprendido en el presente régimen tendrá los
siguientes deberes:
a) Cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan.
b) Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia.
c) Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento en el
ejercicio de sus funciones.

d) Preservar la inviolabilidad del secreto personal y familiar en materia política, moral, religiosa y en
las demás cuestiones que hagan a la vida privada e intimidad de quienes habiten la casa en la que
prestan servicios.
e) Desempeñar sus funciones con diligencia y colaboración.
ARTICULO 15°.- PERSONAL SIN RETIRO. El personal que se desempeñe bajo la modalidad sin
retiro gozará además de los siguientes derechos:
a) Reposo diario nocturno de NUEVE (9) horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser
interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención.
En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas con los recargos
previstos por el artículo 25, y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente descanso
compensatorio.
b) Descanso diario de tres (3) horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del
cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo.
c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal conforme las
condiciones que determine la autoridad de aplicación o la Comisión Nacional de Trabajo en Casas
Particulares.
Por resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o por convenio colectivo
podrán establecerse sistemas distintos de distribución de las pausas y descansos en la jornada de
trabajo, en tanto se respete el máximo de trabajo semanal y el mínimo de reposo diario nocturno.
TITULO IV - DOCUMENTACION DE LA EMPLEADA/O.
ARTÍCULO 16°.- LIBRETA DE TRABAJO. Todas las empleadas/os comprendidas en el régimen de
esta ley deberán contar con un documento registral con las características y requisitos que disponga la
autoridad de aplicación, mediante lautilización de tarjetas de identificación personal u otros sistemas
que faciliten la fiscalización y permitan un acceso pleno a los derechos consagrados en esta ley.
ARTÍCULO 17°.- SISTEMA DE REGISTRO SIMPLIFICADO. Encomiéndase al Poder Ejecutivo, a
través del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la elaboración y organización de un
sistema de registro simplificado de las relaciones de trabajo de casas particulares.
TITULO V - REMUNERACION.
ARTÍCULO 18°.- SALARIO MÍNIMO. El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional
será fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), cuya
cuantía deberá establecerse para todo el territorio nacional, sin perjuicio de los mejores derechos que
se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo.
Hasta tanto se constituya la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) el salario
mínimo será fijado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

ARTÍCULO 19°.- LUGAR, PLAZO Y OPORTUNIDAD DE PAGO DE LAS REMUNERACIONES.
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las
horas de prestación de servicios:
a) Al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada jornada o cada semana según fuera
convenido.
ARTÍCULO 20°.- RECIBOS. FORMALIDAD. El recibo será confeccionado en doble ejemplar,
debiendo el empleador hacerle entrega de uno de ellos con su firma a la empleada/o.
ARTÍCULO 21°.- RECIBOS. CONTENIDO. El recibo de pago deberá contener como mínimo las
siguientes enunciaciones:
a) Nombres y apellido del empleador, su domicilio y su identificación tributaria.
b) Nombres y apellido del personal dependiente y su calificación profesional.
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial del modo para su determinación.
d) Total bruto de la remuneración básica y de los demás componentes remuneratorios. En los trabajos
remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas y el lapso al que
corresponden, con expresión también del monto global abonado.
e) Detalle e importe de las retenciones que legal o convencionalmente correspondan.
f) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
g) Constancia de la recepción de un ejemplar del recibo por el personal dependiente.
h) Fecha de ingreso, tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período
de pago.
i) Lugar y fecha del pago real y efectivo de la remuneración a la empleada/o.
La autoridad de aplicación confeccionará un modelo de recibo tipo de pago obligatorio.
El pago deberá efectuarse en dinero en efectivo. De no ser posible por alguna disposición legal
contraria, el pago se deberá realizar mediante cheque a la orden de la empleada/o y/o por depósito
bancario sin costo alguno para el personal.
Podrá realizarse el pago a un familiar de la empleada/o imposibilitada de concurrir o a otra persona
acreditada por una autorización suscripta por la trabajadora/or, pudiendo el empleador exigir la
certificación de la firma. La certificación en cuestión podrá ser efectuada por autoridad administrativa
o judicial del trabajo o policial del lugar.
ARTÍCULO 22°.- RECIBO. PROHIBICIÓN DE RENUNCIAS. El recibo no deberá contener
renuncias de ninguna especie, ni podrá ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación
laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio de la empleada/o. Toda mención que
contravenga esta disposición será nula.

ARTÍCULO 23°.- RECIBO. VALIDEZ. Todo pago en concepto de salario u otra forma de
remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el dependiente. Dichos recibos
deberán ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones de esta ley. En los casos en que no
supiere o no pudiere firmar, bastará la individualización mediante la impresión digital, pero la validez
del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del pago.
ARTÍCULO 24°.- FIRMA EN BLANCO. PROHIBICIÓN. La firma no puede ser otorgada en blanco
por la empleada/o, pudiéndose desconocer y oponer al contenido del acto demostrando que las
declaraciones insertas en el documento no son reales.
ARTÍCULO 25°.- HORAS EXTRAS. El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios
en horas suplementarias un recargo del CINCUENTA POR CIENTO (50%) calculado sobre el salario
habitual si se tratare de días comunes y del CIENTO POR CIENTO (100%) en días sábados después
de las trece horas, en días domingo y feriados.
TITULO VI - SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO.
ARTÍCULO 26°.- CONCEPTO. El sueldo anual complementario consiste en el CINCUENTA POR
CIENTO (50%) de la mayor remuneración mensual devengada, por todo concepto, dentro de los
semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
ARTÍCULO 27°.- ÉPOCAS DE PAGO. El sueldo anual complementario será abonado en DOS (2)
cuotas; la primera de ellas la última jornada laboral del mes de junio y la segunda la última jornada
laboral del mes de diciembre de cada año.
ARTÍCULO 28°.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO. PAGO PROPORCIONAL. Cuando se opere la
extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, la empleada/o o sus derecho-habientes, tendrán
derecho a percibir la parte proporcional del sueldo anual complementario devengada en el respectivo
semestre.
TITULO VII - LICENCIAS.
CAPITULO I
De las vacaciones
ARTÍCULO 29º.- LICENCIA ORDINARIA. La trabajadora/or gozará de un periodo de licencia anual
ordinaria de vacaciones pagas, conforme la retribución normal y habitual de:
a) CATORCE (14) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de SEIS (6) meses y
no exceda de CINCO (5) años.
b) VEINTIÚN (21) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a CINCO (5) años
y no exceda de DIEZ (10) años.
c) VEINTIOCHO (28) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a DIEZ (10)
años y no exceda de VEINTE (20) años.
d) TREINTA Y CINCO (35) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a
VEINTE (20) años.

Para determinar la extensión de la licencia anual atendiendo a la antigüedad en el empleo, se
computará como tal aquella que tuviese la trabajadora/or al TREINTA Y UNO (31) de diciembre del
año al que correspondan las mismas.
ARTÍCULO 30º.- REQUISITOS PARA SU GOCE. COMIENZO DE LA LICENCIA. Para tener
derecho cada año al período de licencia establecido precedentemente, la trabajadora/or deberá haber
prestado servicios durante seis meses del año calendario o aniversario respectivo con la regularidad
propia del tiempo diario y semanal de trabajo correspondiente a la modalidad de prestación contratada.
En su defecto, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso por cada
20 días de trabajo efectivo, que serán gozados en días corridos.
La licencia anual se otorgará a partir de un día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual, o el
subsiguiente hábil si aquéllos fueran feriados
ARTÍCULO 31º.- EPOCA DE OTORGAMIENTO. COMUNICACIÓN. El empleador tendrá derecho
a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar aviso a la empleada/do con VEINTE (20) días de
anticipación. Las vacaciones se otorgarán entre el primero de noviembre y el treinta de marzo de cada
año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en tanto se
garantice un periodo continuo de licencia no inferior a dos tercios de la que le corresponda conforme
su antigüedad.
ARTÍCULO 32º.- RETRIBUCION. Las retribuciones correspondientes al período de vacaciones
deberán ser satisfechas antes del comienzo de las mismas.
Para el personal sin retiro y durante el período de vacaciones, las prestaciones de habitación y
manutención a cargo del empleador deberán ser sustituidas por el pago de su equivalente en dinero,
antes del comienzo de las mismas, cuyo monto será fijado por la Comisión Nacional de Trabajo en
Casas Particulares (CNTCP) y/ó por convenio colectivo de trabajo, y en ningún caso podrá ser inferior
al treinta por ciento (30%) del salario diario percibido por la empleada/o por cada día de licencia, en
los siguientes casos:
I) Cuando la empleada/o, decida hacer uso de la licencia anual ausentándose del domicilio de trabajo.
II) Cuando el empleador decida que durante la licencia anual ordinaria, la empleada/o no permanezca
en el domicilio de trabajo.
ARTÍCULO 33º.- OMISION DEL OTORGAMIENTO.- Si vencido el plazo para efectuar la
comunicación a la empleada/o de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere
practicado, el personal podrá hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello y de
modo tal que la licencia concluya antes del treinta y uno de mayo.
CAPITULO II
De los accidentes y enfermedades inculpables
ARTÍCULO 34º.- PLAZO. Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del
servicio no afectará el derecho de la trabajadora/or a percibir su remuneración durante un periodo de
hasta TRES (3) meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de CINCO (5) años y de
SEIS (6) meses si fuera mayor.

ARTÍCULO 35º.- ENFERMEDAD INFECTOCONTAGIOSA. En caso de enfermedad
infectocontagiosa de la empleada/o, del empleador o de algún integrante del grupo conviviente de
cualquiera de las partes, que conforme acreditación médica, amerite el apartamiento temporario de la
empleada/o o de su grupo conviviente a fin de evitar riesgos a la salud de los mismos o del empleador
o de los integrantes de su grupo familiar, se deberán adoptar las medidas necesarias para conjurar
dichos riesgos, las que estarán a cargo del empleador. Lo aquí estipulado no será de aplicación cuando
el cuidado del enfermo sea el objeto de la contratación de la empleada/o.
ARTÍCULO 36º.- AVISO AL EMPLEADOR. La empleada/o, salvo casos de fuerza mayor, deberá
dar aviso de la enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de
la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitada de concurrir a prestar
servicios por alguna de esas causas o en la primera oportunidad que le fuere posible hacerlo.
ARTÍCULO 37º.- REMUNERACION. La remuneración que en estos casos corresponda abonar a la
empleada/o, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de interrupción de los servicios,
más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados o dispuestos a los de su
misma categoría, por aplicación de una norma legal, convencional, decisión del empleador o
resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP).
En todos los casos quedará garantizado a la trabajadora/or el derecho a percibir su remuneración como
si no hubiera mediado el impedimento, por los plazos previstos en el artículo 34 de esta ley.
CAPITULO III
De las licencias especiales
ARTÍCULO 38°.-CLASES. El personal comprendido en el presente régimen gozará de las siguientes
licencias especiales pagas:
a) Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, DOS (2) días corridos;
b) Por maternidad conforme lo dispuesto en el artículo 39 de esta ley;
c) Por matrimonio, DIEZ (10) días corridos;
d) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, TRES (3) días corridos;
e) Por fallecimiento de hermano, UN (1) día;
f) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, dos días corridos por
examen, con un máximo de DIEZ (10) días por año calendario. Tendrán derecho al goce de la licencia
completa prevista en este inciso, quienes, como mínimo, presten servicios en forma normal y regular
por espacio de DIECISEIS (16) o más horas semanales. En los demás casos, la licencia será
proporcional al tiempo de trabajo semanal de la empleada/o.
En las licencias referidas en los incisos a), d) y e) del presente artículo deberá necesariamente
computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.
TITULO VIII - PROTECCION DE LA MATERNIDAD Y DEL MATRIMONIO. ESTABILIDAD.
LICENCIA.

ARTÍCULO 39°.- PROHIBICIÓN DE TRABAJAR. CONSERVACIÓN DEL EMPLEO. Queda
prohibido el trabajo del personal femenino durante los CUARENTA Y CINCO (45) días corridos
anteriores al parto y hasta CUARENTA Y CINCO (45) días corridos después del mismo. Sin embargo
la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá
ser inferior a TREINTA (30) días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso
posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los
NOVENTA (90) días corridos.
La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de
certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación un médico
del empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las
asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción de
una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con
las condiciones, exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo
tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
comunicación a que se refiere este artículo. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un
tiempo mayor a consecuencia de una enfermedad que, según certificación médica se encuentre
vinculada al embarazo o parto y la incapacite transitoriamente para reanudarlo vencidos aquellos
plazos, la mujer gozará de las licencias previstas en el artículo 34 de esta ley.
ARTÍCULO 40°.- DESPIDO POR CAUSA DE EMBARAZO. PRESUNCIÓN. Se presume, salvo
prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de SIETE (7) meses y medio anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de
notificar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones,
dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo siguiente. Igual presunción
regirá e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de interrupción del embarazo o de
nacimiento sin vida.
ARTÍCULO 41°.- INDEMNIZACIÓN ESPECIAL. MATERNIDAD. MATRIMONIO. Cuando el
despido obedeciera a razones de maternidad o embarazo, el empleador abonará una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin
justa causa.
Igual indemnización percibirá la empleada/o cuando fuera despedida por causa de matrimonio.
Se considerará que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto por el
empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
dentro de los TRES (3) meses anteriores o SEIS (6) meses posteriores al matrimonio, siempre que
haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no siendo válida a esos efectos la
notificación efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.
TITULO IX - PREAVISO.
ARTÍCULO 42°.- DEBER DE PREAVISAR. PLAZOS. El contrato de trabajo regulado por esta ley
no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin aviso previo, o en su defecto, el pago de una

indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador, además de la que
corresponda a la empleada/do por su antigüedad en el empleo. El preaviso deberá darse con la
anticipación siguiente:
a) por la empleada/o de DIEZ (10) días;
b) por el empleador, de DIEZ (10) días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a UN (1) año
y de TREINTA (30) días cuando fuere superior.
ARTÍCULO 43°.- INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA. MONTO. Cuando el empleador omita el
preaviso o lo otorgue de manera insuficiente deberá abonar una indemnización equivalente a la
remuneración que hubiere debido abonar durante los plazos que se citan en el artículo anterior, en
función de la antigüedad del personal despedido.
ARTÍCULO 44°.- PLAZO. INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO. Los plazos a que se refiere el
artículo 42 correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. En caso
de que el empleador dispusiese el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del
mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los
salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.
ARTÍCULO 45°.- LICENCIA. Durante el plazo de preaviso el personal sin retiro gozará de DIEZ (10)
horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo que mejor se
compadezca con lo esencial de las tareas.
TITULO X - EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
ARTÍCULO 46°.- EXTINCIÓN. SUPUESTOS. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente ante la
autoridad judicial o administrativa competente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha
quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento
concluyente y recíproco de las mismas que indique inequívocamente el abandono de la relación.
b) Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento
cursado personalmente por el personal renunciante a su empleador o por manifestación personal hecha
ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo. Los despachos telegráficos y misivas de
renuncia serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia
personal del remitente y la justificación de su identidad.
c) Por muerte de la empleada/o. En caso de muerte de la trabajadora/or, sus causahabientes en el orden
y prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una
indemnización equivalente al CINCUENTA POR CIENTO (50%) de la establecida en el artículo 48.
Esta indemnización es independiente de la que se le reconozca a los causahabientes en función de
otros regímenes normativos en razón del fallecimiento de la empleada/o.
d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los artículos 252 y 253 del
Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias.
e) Por muerte del empleador. El personal tendrá derecho a percibir el CINCUENTA POR CIENTO
(50%) de la indemnización prevista en el artículo 48. Cuando la prestación de servicios continúe en

beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante por un lapso mayor a TREINTA (30)
días corridos desde el fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye
continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales y convencionales la
antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo.
f) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la
contratación, en cuyo caso, será de aplicación lo dispuesto en el inciso e) del presente artículo.
g) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación.
h) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por la dependiente o por el
empleador, en los casos de inobservancia de las obligaciones resultantes del mismo que configuren
injuria grave que no consienta la prosecución de la relación.
i) Por abandono de trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento de la empleada/o
sólo se configurará previa constitución en mora mediante intimación hecha en forma fehaciente a que
se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que
nunca podrá entenderse inferior a DOS (2) días hábiles.
j) Incapacitación permanente y definitiva. Cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a la
incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de
la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto por el artículo 212 del
Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias.
ARTÍCULO 47°.- OBLIGACIÓN DE DESOCUPAR EL INMUEBLE. PLAZO. En caso de extinción
del contrato de trabajo el personal sin retiro deberá, en un plazo máximo de CINCO (5) días,
desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada, con los
muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado. La misma obligación tendrán las personas
que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación laboral con el empleador.
TITULO XI - INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD.
ARTÍCULO 48°.- INDEMNIZACIÓN POR ANTIGUEDAD O DESPIDO. En los casos de despido
dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar a la
empleada/o una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base de la mejor remuneración, mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor.
En ningún caso la indemnización podrá ser menor a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base de
lo expresado en el párrafo anterior.
ARTÍCULO 49°.- DESPIDO INDIRECTO. En los casos en que la empleada/o denunciare el contrato
de trabajo con justa causa tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 43, 44 y 48
de esta ley.
ARTÍCULO 50°.- AGRAVAMIENTO POR AUSENCIA Y/O DEFICIENCIA EN LA
REGISTRACION. La indemnización prevista por el artículo 48 de esta ley, o las que en el futuro las
reemplacen, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no
estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.

TITULO XII - TRIBUNAL DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES.
REGIMEN PROCESAL.
ARTICULO 51°.- TRIBUNAL DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS
PARTICULARES. SUSTITUCIÓN. Sustitúyase en cuanto a sus normas, denominación, competencia
y funciones al “Consejo de Trabajo Doméstico” creado por el Decreto N° 7979 de fecha 30 de abril de
1956, por el “Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”, dependiente del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, que será el organismo competente para entender
en los conflictos que se deriven de las relaciones de trabajo regladas por la presente ley que se hayan
desenvuelto en el ámbito de la Capital Federal.,
ARTÍCULO 52°.- COMPOSICIÓN. El Tribunal estará a cargo de un Presidente y personal
especializado, cuyo número y funciones será determinado por la Autoridad de Aplicación de esta ley.
ARTÍCULO 53°.- INSTANCIA CONCILIATORIA PREVIA. Con carácter obligatorio y previo a la
interposición de la demanda, se llevará a cabo una audiencia ante un conciliador designado para ello,
proveniente del servicio que al efecto establecerá la Autoridad de Aplicación, quien tendrá un plazo de
DIEZ (10) días hábiles, contados desde la celebración de la audiencia, para cumplir su cometido.
Vencido el plazo sin que se hubiera arribado a la solución del conflicto se labrará el acta respectiva,
quedando expedita la vía ante el Tribunal.
En caso de arribar las partes a un acuerdo conciliatorio, el mismo se someterá a homologación del
Tribunal, que procederá a otorgarla cuando entienda que el mismo implica una justa composición del
derecho y de los intereses de las partes conforme a lo previsto en el artículo 15 del Régimen de
Contrato de Trabajo aprobado por la Ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
En caso de incumplimiento del acuerdo conciliatorio homologado, el juez interviniente en su
ejecución, evaluando la conducta del empleador, le impondrá una multa a favor de la trabajadora/or de
hasta el treinta por ciento (30%) del monto conciliado, más allá de los intereses que pudieran
corresponder por efecto de la mora.
ARTÍCULO 54°.- PROCEDIMIENTO. Los conflictos ante el Tribunal se sustanciarán en forma
verbal y actuada, sin formas sacramentales inexcusables que impidan su desarrollo, debiendo las partes
necesariamente contar con patrocinio letrado. El funcionario interviniente explicará a las partes en
lenguaje sencillo y claro las normas que rigen el procedimiento, el que se tramitará de la siguiente
forma:
a) El empleador podrá hacerse representar, salvo para la prueba confesional, por cualquier persona
mayor de edad y mediante simple acta poder otorgada ante el Tribunal de Trabajo para el Personal de
Casas Particulares. La trabajadora/or podrá designar letrados apoderados mediante simple acta poder
otorgada ante el Tribunal, para que ejerzan su representación tanto en la instancia jurisdiccional
administrativa como en la judicial.
b) Deducida la demanda, se citará en forma inmediata a las partes a una audiencia a fin de arribar a
una solución conciliatoria. En caso de no ser posible el avenimiento, en dicho acto el demandado
deberá contestar la demanda interpuesta y ofrecer la prueba de que intente valerse, oportunidad en la
que también la trabajadora/or accionante podrá ofrecer o ampliar la prueba ya ofrecida.

c) En todo momento deberá instarse a la conciliación entre las partes, tanto antes como después de la
recepción de las pruebas ofrecidas. Serán admitidas todas las medidas de prueba establecidas en la Ley
N° 18.345, salvo las que por su naturaleza desvirtúen lo sumario del procedimiento o no sean
compatibles con las características peculiares de esta relación de empleo.
d) El Presidente del Tribunal podrá en cualquier estado del proceso decretar las medidas de prueba que
estime conveniente, reiterar gestiones conciliatorias y subsanar cualquier falencia procesal que
advierta, sin perjuicio de lo que oportunamente pueda resolver el juez que intervenga con motivo del
recurso de apelación que se interponga contra la resolución definitiva.
ARTÍCULO 55°.- RESOLUCIÓN. Recibida la prueba y concluido el período probatorio, el Presidente
del Tribunal dictará resolución definitiva que ponga fin a la instancia, pudiendo imponer o eximir de
costas al empleador vencido, todo lo cual deberá notificarse personalmente o por cédula a las partes.
ARTÍCULO 56°.- APELACIÓN. Las resoluciones definitivas a que se refiere el artículo anterior serán
apelables dentro del plazo de SEIS (6) días mediante recurso fundado, que deberá ser presentado ante
el mismo Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, quedando a su cargo remitir las
actuaciones dentro de los TRES (3) días subsiguientes a la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo de la Capital Federal, para que disponga su radicación ante el Juez Nacional de Primera
Instancia del Trabajo que corresponda según el respectivo sistema de sorteo y asignación de causas.
Los recursos de apelación que no se presenten fundados serán declarados desiertos sin más trámite.
ARTÍCULO 57°.- SUSTANCIACION Y RESOLUCION DEL RECURSO. Recibidas las actuaciones,
el Juez Nacional de Primera Instancia del Trabajo que resultare sorteado correrá traslado de los
agravios a la contraparte por el plazo de TRES (3) días, debiendo asimismo convocar a las partes a una
audiencia de conciliación. En caso de no lograrse una solución conciliatoria, previa intervención del
Ministerio Público, dictará sentencia en un plazo no mayor de VEINTE (20) días, salvo que dispusiera
de oficio medidas para mejor proveer, en cuyo caso el plazo antedicho se suspenderá hasta que se
sustancien las pruebas ordenadas.
ARTÍCULO 58°.- DETERMINACION Y EJECUCION DE DEUDAS CON LA SEGURIDAD
SOCIAL. Si por resolución o sentencia firme se determinara que la relación laboral al momento del
despido no estaba registrada o lo hubiese estado de modo deficiente, o si de cualquier otro modo se
apreciare que el empleador hubiera omitido ingresar en los organismos pertinentes los aportes o las
contribuciones correspondientes a los distintos sistemas de la seguridad social, el Presidente del
Tribunal o el Secretario del Juzgado interviniente deberán remitir los autos a la Administración
Federal de Ingresos Públicos (AFIP) a efectos de la determinación y ejecución de la deuda que por
aquellos conceptos se hubiera generado. Para hacer efectiva esa remisión deberá emitir los testimonios
y certificaciones necesarios que permitan la continuación del procedimiento de ejecución hasta la
efectiva satisfacción de los créditos deferidos en condena.
El Presidente del Tribunal o el Secretario que omitiere actuar del modo establecido en esta norma
quedará incurso en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia,
pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos.
ARTÍCULO 59°.- TRAMITE DE EJECUCION. ORGANO COMPETENTE. Las resoluciones
definitivas, las sentencias condenatorias y los acuerdos conciliatorios serán ejecutables por intermedio
del Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo que hubiere prevenido o, en su caso, que

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