Conocerás principios básicos de un “Head Hunter” en términos de filosofía de trabajo y vida; comportamientos, actitudes, habilidades, competencias tradicionales presenciales y digitales. Como el "head hunter" logra contactar a candidatos pasivos.

1. Curso-Taller
“De Reclutador a Head Hunter“
7-8 septiembre 2015
1

2. 2

3. ¡Conocernos!
¡Y primero dar para recibir.
Las Personas
No desaprovechemos la oportunidad de sumar cada día por lo
menos una persona anuestra red decontactos

4. PRESENTACIONES PERSONALES
NOMBRE
CARGO
EXPECTATIVA DEL CURSO
4
Nombrar
un
secretario

5. 5
BERTHA LIZETH VIDAL GUTIERREZ
RECLUTADOR SR
BEATRIZ MARQUEZ GOMEZ
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
CARLOS ALBERTO MENESES MATA
RECLUTADOR JR
CLAUDIA IVETTE HERNANDEZ CABRERA
RECLUTADOR SR
CLAUDIA PAOLA GONZALEZ ZARATE
RECLUTADOR JR
ELBA MARIETTE LIBRADO GARDUZA
COORDINADOR DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
5
ELISEO PEREZ GONZALEZ
RECLUTADOR SR

6. JENNY CERÓN MAQUEDA
COORDINADOR DE APERTURAS Y DO
MARIA DEL CARMEN VARA BOBADILLA
RECLUTADOR REGIONAL
MARIA GUADALUPE JIMENEZ LOPEZ
COORDINADOR DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
MONICA VANESSA MACEDO JIMENEZ
RECLUTADOR SR
ROCIO VILLA GARCIA
COORDINADOR DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
6
YENHY GALLARDO CASTRO VHILUX
COORDINADOR DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN

7. 7
SAMANTA RUÍZ LÓPEZ
RECLUTADOR REGIONAL

8. Lic. María Eugenia Bravo Castro
MENCIONAR
COMPETENCIAS, HABILIDADES, VALORES,
VIRTUDES COMO RECLUTADOR
8Dinámica

9. LOGÍSTICA
Y FORMA DE TRABAJAR
Tiempos: lunes y martes 9:30 a 13:45
Receso de 15 minutos 11:30
Preguntas en cualquier momento
Participación, escucha y respeto a lo expresado por
cada quién
9

10. 10

11. 11

12. Carlos Vargas y Hernández
Carlos Vargas
Hernández
Actividad actual:
 Identificador de Talento “Head Hunter”,
 Experto en Reclutamiento Ejecutivo a través de redes
sociales
 “Community Consultant 2.0”, Estratega implantador de
Redes Sociales Corporativas, conferencias y talleres
recursos humanos y redes sociales.
 Coach Ejecutivo (Para Transición Laboral, Empleo, Perfil en
Redes sociales)
 Conferencista, Facilitador y Articulista
Revistas Pyme, Revista Negocios y Economía (Llave), Revista
Digital Merca2.0. Revista Dialogo Ejecutivo
Conferenciás: En diversas agrupaciones profesionales IMEF,
AMEDIRH, AMECAP, AMECREA, IMPCP, Universidades UVM, TEC
Milenio, UNITEC, UNAM, EBC, BUAP.

13. Trayectoria Profesional
 Director General Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas. (IMEF)
Organismo Profesional) Gerente de Desarrollo Profesional IMEF
 Director General Adjunto de Recursos Humanos en Servicio Administración
Tributaria, (SAT)
 Director General en Career Management Consultants (División de Outplacement
de Shore Consulting Group)
 Director de Desarrollo de Negocios y “Head Hunter” en Shore Asociados.
 Director General CITEM – Distribuidora de Publicaciones Periódicas (Grupo VID)
 Director Comercial Grupo Garci-Crespo (Grupo Corporativo Escorpión,
Pepsicola EMSA)
Estudios y Actualización Profesional:
 Licenciado en Administración, Facultad de Contaduría y Administración
UNAM
 Diplomado en Recursos Humanos y Diplomado en Finanzaen ITAM
 Diplomado en Análisis Político por UIA
 Coach Ejecutivo, Coach de Redes Sociales y Reclutamiento 3.0 (España) Global
Estrategias, Identidad Digital (On Line) por la Universidad de Granada , Locución
Instituto de Artes Cinematográficas y MVS Capacitación, 2014
 Periodismo 2.0 MVS Radio 2015

16.  SOFTWARE SOCIAL
AGREGADORES
MOTORES DE BÚSQUEDA
PORTALES VERTICALES
PORTALES HORIZONTALES

17. CUESTIONARIO

18. 18

19. 19

20. 20
CONTACTOS
Limite
3,000
invitaciones
Limite
50 GRUPOS
¿De quien son
los contactos
en Linkedin?
Personal
Branding
Texto, foto, etc.
Employer
Branding

21. 21

22. Nivel *¿En que nivel de participación On-Line estás? Mínimo 1 vez
6
Creadores:
Publicar un blog x
Publicar su propia página Web x
Subir videos creados por Ud., x
Escribir artículos o relatos para publicarlos. x
Usar Twitter x
5
Críticos;
Publicar: puntuación/opinión de productos o servicios. x
Publicar comentarios en el blog de otra persona x
Participar en foros on-line x
Colaborar/editar en una Wiki x
4
Coleccionistas;
Utilizar fuentes RSS x
Añadir etiquetas a páginas web o fotos on-line x
3
Sociales;
Mantener un perfil en alguna red social x
Visitar redes sociales x
2
Espectadores;
Leer blogs x
Ver videos de otros usuarios x
Escuchar podcasts x
Leer foros on-line x
Leer puntaciones/opiniones de otros clientes x
1
Inactivos;
Ninguna de estas actividades x

23. 23
7 PERSONAS
4 PERSONAS

24. 24

25. Al finalizar
Conocerás principios básicos de un “Head
Hunter” en términos de filosofía de trabajo
y vida; comportamientos, actitudes,
habilidades, competencias tradicionales
presenciales y digitales. Como el head
hunter logra contactar a candidatos pasivos.
Conocerás principios básicos de un “Head
Hunter”, fundamentados en una visión de
360 grados en materia de reclutamiento;
algunas reflexionar acerca del mundo
presencial y virtual en términos de
reclutamiento y selección, dónde no todo es
virtual, ni físico, hay perfiles
Conocerás principios básicos de un “Head
Hunter” para reclutar con mayores
posibilidades de éxito en Linkedin y otros
medios digitales.
25
ALGUNAS REFLEXIONES
SOBRE EL TEMA DEL
RECLUTAMIENTO

26. «De los 10 principales
problemas de las
Organizaciones, uno de ellos
es el Reclutamiento y la
selección de personal….
…los siguientes 9 se derivan de
un mal Reclutamiento y
consecuentemente una mala
selección de personal»
anónimo
26

27. ¡Necesito
candidatos
URGENTEMENTE!
¡hoy, hoy, hoy…!
Expresiones típicas de un “área” para
unRECLUTADOR y/ode uncliente
paraun “Head Hunter”
¡Quiero
entrevistar por
lo menos una
terna en una
semana…!
Para lograr una
terna... ¿cuántas
personas tenemos que
contactar? ¿cuántas
entrevistar?
27

28. Hay que
Conocer
Para
Convencer
Hay que
Culturizar
Capacitar
Hay que crear
Comunidad
(es)
Comunicar
Con Contenido
Generando
Confianza
Para Concretar
con resultados
28
Construyendo Redes
Colaborativas
con "C" de Confianza

29. 29
Lo que nos apasiona
es lo que nos desborda
1.Esfuerzo
2.Pasión
3.Motivación
4.Compromiso
¿Cuál es el colaborador, empelado, talento
que más te gustaría encontrar y por
qué?
“Un único y gran mensaje”

30. Esta es breve historia de un personaje que
nació con un desarrollado sentido, no propio
de su genero y que Soñó con convertirse en un
gran chef francés … ésta fue una causa su
causa
Esto a pesar de la oposición de su familia,
su padre y su hermano; sin olvidar el
problema evidente que suponía ser un
personaje de este tipo, en una profesión
que los detesta…
30

31. 31
Al finalizar
Conocerás principios básicos de un
“Head Hunter” en términos de filosofía
de trabajo y vida; comportamientos,
actitudes, habilidades, competencias
tradicionales presenciales y digitales.
Como el head hunter logra contactar a
candidatos pasivos.
I

32. PREGUNTA:
¿Quién consideran que es el
centro de atención de un
Reclutador y de un “Head
Hunter?
32

33. LA FORMULA DE ÉXITO
PERSONA
Centro de todo
"Head Hunter" en su
Proceso del
Reclutamiento y
Selección
33
FUNDAMENTO DE NUESTRAS
ACCIONES

34. SOY CANDIDATO (A)
Pero antes que eso
Yo Soy Una PERSONA
Con Rostro,
Con un nombre apellido y
muchas ilusiones de
trabajar
¡SE BUSCA MUY VIVO (A)!
CON APTITUD Y ACTITUD PARA
TRABAJAR
34

35. Confianza
¿Con base en qué elemento (s) crees
que un cliente elige un “Head
Hunter”?  Eficiencia
 Experiencia
 Calidad del
servicio
 La respuesta
en tiempo
 Entendimien
to entre
cliente y
"Head
Hunter".
La Confianza es la amalgama básica en la
relación con el cliente.

36. 36

37. ¿QUIÉN PAGA
EL COSTO DE UNA CONTRATACIÓN
EQUIVOCADA O TARDADA DEBIDO A
UN MEDIO MAL SELECCIONADO?
37

38. Costo de una mala contratación.
¡Cuesta 24 veces la
compensación
base del individuo!
El Costo se integra
por:
RYS + Contratación
+Inducción, +
Capacitación + El
Despido + Costos
del substituto.
Costo más
importante son
Errores + Fracasos
+ Perdida de
Oportunidades
empresariales por
tener a la persona
equivocada.
38

39. Costo de una mala contratación
Total $648 MIL.- pesos
Costo
24
veces
Sueldo
INTEGRAL
$27,000 pesos
mensuales
“La diferencia entre una empresa
y otra esta en sus ejecutivos”
39

40. “Head Hunting”
exige varias áreas de conocimiento y expertise
Marketing
Ventas
Negociación
Relaciones
Públicas
Relaciones
Humanas
Tecnología
Informática
vía Web
40

41. En el “Head Hunting” entran en “juego”
Valores
Actitudes
Habilidades y
Competencias
El Reclutamiento de ejecutivos es una actividad
noble que ha adornado la faz de la tierra,
debido a que ofrece algo indispensable: El
Talento Humano. John Smith 41

42. 42

43. 1. La práctica del “Head Hunting”
¿En qué consiste
la práctica del
“Head
Hunting”?
¿Por qué,
cuándo, cómo y
con quién llega a
México?
¿Por qué fueron
exitosos los
“Head Hunters"
de los 70´s, a
90´s?
Los “Head
Hunters” en
México en 2015
y por qué utilizar
sus servicios
43

44. "No hay genios En el negocio del Head
Hunting, sólo hay gente que trabaja en forma
muy intensa"
El objetivo de los cazatalentos
es ofrecer la solución de
Talento al cliente
“No es una labor de inteligencia, es una tarea de
habilidades: aunque no sea un científico especializado en
naves espaciales, puedo reclutar a uno que si lo sea”.
44

45. Esencia de la tarea del Head
Hunter
• Colaborar en la formación de
equipos empresariales
• Agregar a la maquinaria de la
organización ese lubricante
mágico llamado talento humano
que hace girar en forma
productiva los engranajes de la
organización.
¿Por qué las empresas contratan a
través de "Head Hunter"es externos?
1. Por instrucciones de su corporativo que exige que
una firma de “Head Hunting” haga ese trabajo.
Buscando un estándar a nivel internacional.
2.- Muchas veces para tener control desde la casa
matriz
3.- Por inexperiencia de Reclutadores internos
4.- Por falta de una base de relacionamiento de los
Reclutadores internos para poder llegar a altos niveles
5.- Por tratarse de una búsqueda confidencial
6.- Por exceso de carga de trabajo de los Reclutadores
El asunto es que en el Head Hunting se depende de los laberintos
de la naturaleza humana. Pero a mayor riesgo, mayor
recompensa.
45

46. 1.- Paciente: Principio de
una buena relación entre el
consultor y el cliente.
2. Objetivo: No perderá
el “Foco “ de lo que se
está haciendo. Problemas
y desacuerdos pueden
hacer perder visión y
objetivo de nuestra
misión. Orientarse a
procesos, no a funciones.
3. Independiente:
Ofrece punto de vista
imparcial, comprometido
con objetivos de la
organización, más allá de
paradigmas e intereses
particulares de áreas
Características
del consultor
Comprometido sólo con los
grandes objetivos de la
organización. 46

47. 4. Analítico: Identifica límites y
define. Ve más allá de lo que se
le pide. Su análisis tiene que
tener en cuenta otros aspectos
5. Específico: Se debe dar
el "qué, el cómo y el
cuando hacerlo”. Ser
cuidadoso al dar
opiniones y juicios de
valor. Definir los límites de
intervención del modelo.
6. Generador de
alternativas Hace
preguntas específicas
sobre aspectos de la
empresa. Genera Modelo
intervención que permita
crear y proponer nuevos
caminos y soluciones.
Inventiva en entrevistas
para obtener la
información
Haz preguntas: tu cliente
tiene las respuestas
Características
del consultor
47

48. Trabajar forma independiente
Trabajar bajo presión
Sociable
Relaciones cotidianas
Resistencia a la frustración
Estilo persuasivo y comunicativo
Temple
Objetivo
Perspectiva de ganar-ganar
Creíble
Prosa eficaz y persuasiva.
Redacción eficiente
 Características
 Competencias
 Habilidades
 Valores
 Virtudes
48

49. La figura del "head hunter" creada Siglo XX en USA
Nace como actividad
de elite para dar
servicios de
reclutamiento
Ejecutivos a grupos
internacionales.
Grupos con
desconocimiento y
sin relaciones en los
mercados de
recursos humanos, y
a nivel ejecutivo en
países donde inician
y/o tienen
operaciones de
negocio.
Las grandes firmas
de Head Hunters
localizadas en USA
deciden abrir
operaciones en
países de las
economías
emergentes, en las
cuales se visualizaba
gran expansión.
49

50. Surgen los grandes firmas de
“Head Hunting“:
• Boyden
• Korn Ferry
• Egon Zender
• TASA.
Los candidatos de Alto Nivel Directivo
se localizaban en los organismos
profesionales, cámaras, club
deportivos, de golf, etc. Había que
estar ahí.
Para acercarse a los altos directivos
tenía que operar en estas firmas gente
del mismo circulo social, profesional.
"Para que la cuña apriete tenía que ser
del mismo palo"
50

51. 51

52. Los “Head Hunters” proveen suma confidencialidad
• Organizaciones con vacantes claves que pueden ser
vulnerables.
• La confidencialidad permite que los competidores no
se den cuenta de rotación en mandos medios y altos
• Por nuevas iniciativas de productos y mercados.
• Tienen una red extensa de contactos
• Objetividad en evaluación de candidatos
• Pericia en negociaciones.
• Los “Head Hunters” valoran altamente la sensibilidad
de la información de la que se percatan durante un
proceso de búsqueda y respetan la vulnerabilidad del
cliente.
A los “Head
Hunters” se les ve
como
especialistas, con
la habilidad para
identificar a los
mejores
candidatos
52

53. Comúnmente, los mejores candidatos están
empleados, y la mayoría de ellos gustan de tratar
con un “Head Hunter”.
Aprecian el valor de representación por medio
de un tercero, la confidencialidad y la mediación
profesional.
El reclutamiento de candidatos superiores puede
ser un proceso complejo y es mejor cuando lo
lleva a cabo un “Head Hunter”
El beneficio de usar un “Head Hunter” puede ser
opción al costo de preparar y ejecutar una
campaña, filtrar y calificar candidatos, y operar
Para compañías pequeñas y medianas, donde un
error de contratación puede tener resultados
desastrosos, usar “Head Hunter” es
prácticamente necesario.
53

54. ¿Cómo diferenciarlas?
Las internacionales
• Especializadas. KF, EZ, TASA.
• Generalistas (Adecco, Manpower)
Las nacionales
• Especializadas
• Generalistas
Head Hunter independiente
¿Cómo ofrecen sus servicios?
Las firmas internacionales: cobran
“hasta el aíre que respiras” del
paquete anualizado que pagan al
ejecutivo, cobran el 33%.
• Un anticipo del 33%
• Con primera terna 33%
• A la contratación el saldo
Firmas Nacionales; cobran entre el
20% y 25% de nominal anual por 13
meses
Firmas generalistas y “Head Hunter”
independiente”: un mes de sueldo y
medio.
El objetivo de los cazatalentos es ofrecer la solución de
recurso humano, adecuada para el cliente
54

55. Trabajar
Contingencia Vs. Asignación
Contingencia
El Head Hunter participa
en el Reclutamiento
junto con otras "Head
Hunter"es internos o
externos y se paga si se
contrata a su candidato
Asignación
El Head Hunter tiene la
responsabilidad y
compromiso de el
reclutamiento del
ejecutivo para su
contratación. Se paga
anticipo y resultado.
“Trabajar a contingencia puede ser nocivo para la salud de
la relación cliente-head hunter
¿Quién
presentó?
55

56. 2.- La práctica del “Head Hunting”
El Perfil
“Head
Hunter”
“Networking
” y como
convertirlo
en una red de
contactos
Capital de
Relacionamie
nto. Crearlo,
Fortalecerlo.
El Arte de
relacionarse
y
convertirse
en referente
en la vida
física y
virtual.
La Red de
contactos
convertida en
candidatos
antes de
necesitarlos.
Contactos
(más allá de
un contacto)
El “ABC” del Head Hunting
56

57. Colocar ejecutivos en
las organizaciones cuyo
desempeño represente
un ROI favorable para
la organización a corto,
mediano y largo plazo.
El Reto
57

58. 58
Edad = Madurez de
carácter =
CONFIANZA
Sexo: Indistinto
Experiencia: 5 años
mínimo en empresas
o consultoría
Estudios: Ciencias
sociales o económico
administrativas

59. Gusto por las
personas
Comunicación
Empatía Iniciativa
Escucha
Orientación a
la relación
Gusto por el
Trabajo en
Equipo
LAS QUE MÁS SE VALORA
EN UN “HEAD HUNTER”
59

60. Integridad
Lealtad
Honestidad Amistad
Equidad
Respeto Responsabilidad
Valores
LAS QUE MÁS SE APRECIA DE
UN “HEAD HUNTER”
60

61. EL "Head Hunter"
1. El "Head Hunter" debe Cumplir
compromisos
2. Ser Entusiasta
3. Ser Alentador
4. Contar o desarrollar habilidades
comunicación
5. Contar con un alto nivel de
energía.
6. El "Head Hunter" debe tener
presencia profesional
1. Aspecto
2. Modos
3. Actitud
4. Aplomo
5. Personalidad
Recapitulando Variables
básicas a considerar en RYS
EL "Head Hunter"
1. El "Head Hunter" debe conocer
a fondo su tarea, a la empresa,
el sector, etc.
2. El "Head Hunter" debe
desarrollar su Modelo.
3. El "Head Hunter" debe definir su
propia Filosofía Visión, Misión,
Objetivos, Valores.
4. El "Head Hunter" debe definir su
Estrategia
Modelo, Filosofía, Visión, Misión,
Objetivos, Valores y Estrategia
alineados a la empresa cliente
61

62. El Head Hunter Requiere tener contactos
acordes con sus objetivos
Los contactos son la
esencia de la vida
corporativa del head
hunter.
Contactos para lograr
Requerimiento de
búsquedas = Clientes
Contactos en menor
tiempo para cubrir
búsquedas
= Candidatos
Contactos en Tiempo,
Calidad, Costo =
Productividad
62

63. “Es fascinante observar cómo las personas
franquean las puertas de nuestra existencia.
Aparecen muy a menudo en virtud de
coincidencias inverosímiles, desfilan por las
páginas de nuestra historia”
Jean-Francois Vezina
63

64. Tú y tu red
¡Captar, cuidar, comunicar, compartir capitalizar!
Conozco
a alguien
Registro
sus datos
Estoy al
Pendiente
de la relación
Me
Comunico,
convivo,
comparto
Busco y
doy
reciprocidad
Hay
resultados
Evalúo con
base en mis
perfiles
necesidades
y objetivos
Fortalezco mi
directorio y
mi RED
Aniversarios,
gustos y
preferencias
Fortalezco
mis
relaciones
Doy apoyo,
busco buenas
negociaciones.
Seguimiento
64

65. 65

66. Principios básicos para
Identificar, desarrollar,
Impulsar tu Red de contactos,
para que a través
del Trabajo en Red
(Networking) consolides
espacios de tu vida personal
y profesional
66

67. Desde que el mundo es mundo han existido las redes
Sociales; integraban un mundo de habitantes de las
cavernas formando sus redes para:
Inicio de las redes sociales y el
hombre.
“Desde la cuna hasta la tumba”
Sobrevivencia Reproducción
Defensa ante
ataques de
otros grupos,
Búsqueda de
alimento,
Forma de
integrarse,
comunicarse
No dependemos unos de otros,
tampoco somos independientes unos de otros,
todos somos interdependientes unos con otros
Contactos sin limites
67

68. 68
Red
Agrupamiento de
tamaño
intermedio entre
el individuo y la
organización
En las
organizaciones y
en la vida
formamos muchas
Redes.
Red
se relaciona con el
concepto
sociológico de
grupo.
¿Qué es una red?
** La comunicación en las
Organizaciones: Everett M.
Rogers. Rekha Agarwalla –
Rogers., Editorial Mc. Graw Hill,
1980. primera edición en ingles
1976.
Para saber quienes
somos , debemos
comprender como
estamos conectados
Reflexión
Networking y
redes

69. 69
¿A que propósito sirven?
¿Por qué pertenecemos a ellas?
¿Cómo se forman?
¿Cómo funcionan?
¿Cómo nos afectan?
¿Cómo nos benefician?
¿Cómo hemos llegado a conseguir juntos ,
lo que no hubiéramos logrado separados?
Reflexión
Networking y
redes

70. La personaIndividuo
Comunidad
Red
Social
Conjunto de Personas que conviven en
un país, ciudad, colonia, etc.…
Conjunto de Personas que conviven con un fin
común familia, asociación de colonos, escuela,
club deportivo, etc.…
Trabajo en Red
Networking
Networking: La capacidad de una
persona para crear relaciones con otras
personas….
Conjunto de Personas que se relacionan con
un objetivo especifico.
Reflexión
Networking y
redes
70

71. Redes de la cuna
a la Tumba
Familia Nuclear –circulo
familiar-; Papás, hijos
Familia extendida; además
de la familia nuclear,
incluye a los abuelos, tíos,
primos y otros parientes,
sean consanguíneos o
afines;
Escuela, primaria
hasta universidad
Trabajo, negocios
Clubs, política,
agrupaciones
profesionales
COMUNIDAD
71

72. 72

73. 73

74. 74

75. 1º Un año
para darse a
conocer
2º Otro año para
hacerse del aprecio
3º Un tercer
año para
ganar
confianza.
Tener, mantener y hacer que funcione una red
no es un arreglo rápido, es un proyecto a largo plazo.
Considerar que hace falta:
Grandes objetivos
anuales convertirlos en
metas mensuales y luego
semanales.
“Networking, más allá de un contacto”75

76. Las generaciones su
comportamiento y
como atraerlas
El Candidato; Cómo
abordarlo, cómo
negociar,
Candidatos activos y
Candidatos Pasivos
Factores de riesgo
de una búsqueda
2.- La práctica del “Head Hunting”
El “ABC” del Head Hunting
76

77. “Baby Boomers”,
(1940 -1964) 74 a 50 años
Generación “X”
” (1965-1981) 49 a 33 años
Generación “Y”
(1982 y 1995) 32 a 19 años
Generación Net o Millenium
(1996-Actualidad) 18 años o
menos
Conviven en las
empresas hasta
4 generaciones
Consejeros /Directores
Gerentes/Jefes
Depto./Becarios
Directores/Gerentes
Operarios/otros
77

78. 78
Movilidad
Espacios compartidos
“Home office”
Horarios flexibles y autogestión
Participan hasta los más introvertidos
Flexibilidad
Motivación búsqueda de nuevos empleos
Desarrollo de nuevas habilidades
Entusiasmo por un mundo de “código abierto” y “beta”
Mejorando y modificando día a día.
Sentirse libre, autónomo.
Claves de la
actividad
y/o trabajo
para la
Generación
Millenium
CONSIDERAR
PARA
Atraer,
Retener,
Motivar
Desarrollar
Talento
78
PERSONAS

79. Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten, y a
través de ello se construya una relación de largo plazo en beneficio de
todos los participantes en esta relación profesional. 79