L'équipe agile ne vit pas sur une île déserte et celui (celle) qui subit les plus fortes pressions lorsqu'on met en place l'agilité c'est le manager, qui est à la frontière avec le reste de l'organisation. Vous êtes manager et vous reconnaissez vos douleurs ? Cette session propose une relecture de ce qu'il se passe et un cadre de responsabilité et d'action pour le manager.
Entre le marteau et l'enclume de l'agilité, le manager - conférence Agile Lyon 2018
1. Le pire, c’est que
certains le pensent.
ENTRE LE MARTEAU ET
L’ENCLUME DE L’AGILITÉ :
LE MANAGER
Damien THOUVENIN#AgileLyon @ThisIsMeDamien @gooodPro
2. La session sera réussie si, à la fin, chacun de nous valide au moins une de ces
affirmations:
Je pense avoir compris les raisons d’un problème que je n’avais jusqu’ici
pas su résoudre de façon satisfaisante
et/ou
Je vais appliquer dans les prochaines semaines au moins une suggestion
ou une pratique présentées ici
et/ou
J’ai passé un bon moment, informatif ou distrayant
TDP: TEST-DRIVEN-PRÉSENTATION
3. QUI ÊTES-VOUS ?
Manager produit / développeurs / testeurs
Manager de managers
Fonction transverse (PMO, RH, Contrôle de gestion …)
Coach agile / Consultant / ScrumMaster
Développeur / Testeur / PO / Exploitant
4. NOTRE MISSION
—
Les hommes et les organisations
subissent la dictature du résultat, du
court terme : il faut aller toujours
plus vite, agir toujours plus fort et
donc penser toujours moins loin...
De cette culture de la précipitation
et de la surenchère naît le gâchis
d’intelligence et d’humanité contre
lequel Goood! lutte, en travaillant à
rendre les organisations plus agiles.
Le gâchis ce sont les énergies
dispersées, les talents bridées, les
processus inefficaces, la réunionite et les
décisions interminables le système
informatique qui enferme au lieu de
libérer…
NOTRE MÉTIER : DÉVELOPPER L’AGILITÉ
—
Nous aidons les directions dans la conception et la
mise en œuvre de stratégies de changement organisationnel et
culturel
… pour développer l’agilité, l’innovation, l’autonomie
Nous conseillons et formons des managers
aux prises avec l’agilité et la complexité
… en apportant de nouveaux modèles mentaux pour agir
Nous facilitons le travail en intelligence collective
… pour gagner en pertinence, en créativité et en engagement
Nous développons des logiciels sur mesure
… à la demande, pour fluidifier les opérations
Nous accompagnons celles et ceux qui font du logiciel
… avec des démarches Lean-agile, pour accélérer le Time-to-
Value
6. Equipes motivées / impliquées Autonomie
Autonomie Pas de manettes
Pas de manettes + Pression sur les résultats Stress
Stress Reprise de contrôle
Contrôle Désengagement des équipes
AVEZ-VOUS VÉCU CECI ?
7. « Réalisez les projets avec des
personnes motivées. Fournissez-leur
l’environnement et le soutien dont ils ont besoin et
faites-leur confiance pour atteindre les objectifs
fixés. »
« Les meilleures architectures, spécifications et
conceptions émergent d'équipes auto-organisées. »
QUE DIT LE MANIFESTE AGILE ?
8. A QUOI SERT UN
MANAGER ?
Exercice : 5 minutes pour échanger
avec vos voisins et vous mettre d’accord
sur
2 ou 3 réponses
5 min
10. Anticiper les problèmes
Réduire les risques
Décider
Faire des choix stratégiques
Organiser les ressources
Gérer le temps
Gérer les projets
Améliorer la performance
Contrôler les résultats
Superviser le travail
RÉPONSES LES PLUS FRÉQUENTES
Arbitrer les priorités
Fixer les normes
Animer la réflexion
Recruter des talents
Former les gens
Coacher l’équipe
Evaluer les collab.
Recadrer
Conduire le changement
Etre médiateur
…
Faire collaborer
Communiquer
Ecouter ses collab.
Représenter
Donner du feedback
Motiver
Transmettre l'info
Résoudre des problèmes
Mettre en tension
Gérer les conflits
12. Si je manage une équipe agile,
JE NE SUIS PLUS CHEF DE PROJET.
Il me reste quand même à m’occuper de …
• Des personnes
• De la vision long terme
• De l’interface avec le reste de l’organisation
• Des ressources partagées
RECADRAGE
13. LES SUJETS ET
LES RÔLES DU
MANAGER
AGILE
Construire un cadre de référence
14. Vision (stratégique) Cadrage
Appropriation (tactique) Facilitation
Inspect, Adapt (& Learn) Soutien
LA DIMENSION TEMPORELLE
Donnée ou construite
Auto-organisation de l’équipe
Entretien et Amélioration
15. LE TRIANGLE DE FER DE L’ÉQUIPE
LE SENS
LE LIEN
LA LOI
Jacques Lecomte
16. Activités Enjeux (le sens)
Ressources Règles (la loi)
Hommes Relations (le lien)
RESPONSABILISER ET SÉCURISER
17. PERMETTRE L’AUTO-ORGANISATION : UNE GRILLE DE LECTURE ET D’ACTION
Rôle du manager
LE SENS
Capacité à
s’aligner
collectivement
LA LOI
Capacité à
s’organiser en
autonomie
LE LIEN
Capacité à
surmonter les
conflits
1.Cadrage
2. Appropriation
3. Soutien
SOURCES: MICHEL BELLAÏCHE, ARNAUD STIMEC, JACQUES LECOMTE
18. Expliquer les enjeux
Fixer ce qui est impératif ou interdit
Définir les règles non négociables
Préciser les rôles et responsabilités
Expliciter les limites de délégation et d’alerte
Installer un cadre de relation permettant la confiance.
Je veux être:
• reconnu comme individu,
• respecté dans mes besoins perso,
• traité avec équité
• et protégé contre l’arbitraire
Mode: Directif ou Pédagogue
CADRAGE
19. SUR LE CHEMIN DE L’ÉCOLE
JEAN ÉTAIT UN PEU TENDU
A PROPOS DU COURS DE MATH
PAS FACILE DE TENIR UNE CLASSE
QUAND ON N’EST QUE LE CONCIERGE
EXPÉRIENCE
20. Animer l’appropriation du cadre:
- Partage / enrichissement du sens
- Elaboration tactique et engagement
- Construction des règles de
fonctionnement inter- et intra-équipe
- Développement d’une compétence d’équipe pour l’explicitation et la résolution
des problèmes
Mode: Animateur/Facilitateur
FACILITATION
21. Entretenir la motivation et l’énergie
Aider à comprendre, à apprendre,
à progresser. Oter les obstacles
Créer des boucles de renforcement
Feedback, Célébration, Reconnaissance, Exigence, Moyens matériels, relais
dans l’organisation
Mode: Balayeur ou Coach
SOUTIEN
22. PERMETTRE L’AUTO-ORGANISATION : UNE GRILLE DE LECTURE ET D’ACTION
Rôle du manager
LE SENS
Capacité à
s’aligner
collectivement
LA LOI
Capacité à
s’organiser en
autonomie
LE LIEN
Capacité à
surmonter les
conflits
1. Cadrage
Directif
Pédagogue
Partager les Enjeux
Explicitation des
définition des priorités
et des impératifs
(résultats, délais, …)
Fixer les Règles
Délimitation du cadre
règles non négociables,
rôles de chacun,
alertes
Sécuriser les Relations
Instauration d’un climat
confiance permettant la
responsabilités
- Reconnaissance des besoins perso
- Respect de l’individu
- Protection contre l’arbitraire
- Équité de traitement
2. Appropriation
Facilitateur
Dialogue, partage et
enrichissement du sens.
Appropriation tactique.
Engagement sur les
élaborés
Elaboration de modes de
fonctionnement collectif
et partagés, intra- et
Développement d’une
d’équipe pour
résolution autonome des
problèmes
3. Soutien
Balayeur ;-)
Coach
Entretenir l’énergie et la motivation, aider à comprendre, à apprendre et à
des boucles de renforcement positif.
(Feedback/Reconnaissance, Ambiance, Moyens matériels, Relais hiérarchique…)
SOURCES: MICHEL BELLAÏCHE, ARNAUD STIMEC, JACQUES LECOMTE
23. LES OUTILS DE BASE RESTENT LES MÊMES !
Autonomie
Compétence
Exigence
Relation
Délégation
Coaching
Feedback
Un-à-un
25. Manager d’une équipe de développeurs
Difficulté à savoir qui a besoin d’aide
Me demande comment il va pouvoir mener
les entretiens annuels
L’équipe manque de stratégie technique
Présence (écoute) au daily. Un-à-uns.
Atelier de clarification des impératifs qualité.
Formalisation des règles de MEP.
Coaching des devs
STÉPHANE
26. Manager d’une équipe de testeurs répartis
dans 6 feature-teams différentes.
Isolation des testeurs dans les équipes Scrum
Mise en difficulté de certains d’entre eux
Baisse de motivation
Ingérence de Yannick dans les Scrum
Journée « Lab test », animée par Yannick, les mercredi
YANNICK
27. Manager de Product Owners et de Devs
Conflits récurrents entre PO et devs
Révélation en formation « Management agile »
Les managers des deux équipes ne partagent pas la même
définition des responsabilités de chacun. Les équipes en sont
le symptôme
Les 2 managers animent un atelier avec leurs équipes pour clarifier les règles
et responsabilités.
AUDE ET YVAN
28. Patron de PME « agile »
Valeurs fortes d’autonomie
Cadre flou sur les règles et les impératifs
Dérive Recadrage Pas de règles !
Micro décisions Démobilisation
Apprendre en faisant. Il n’y a pas un niveau uniforme. Ça dépend de vous et
de « eux ».
DAMIEN (MOI !)
30. 1. LE MODÈLE
TEMPS COURT
rôle et sujets opérationnels
TEMPS LONG
rôle et sujets stratégiques
EQUIPE ENVIRONNEMENT
Le Manager est la frontière entre l’équipe et le reste de l’entreprise.
Ses actions concernent trois sujets : l’activité, les personnes et les ressources employées. Et s’inscrivent
dans différents temps
31. Stratège
Leader
Porte-parole
Pédagogue
Agent de liaison
Coach
Chef de projet opérationnel
2. LES RÔLES DU MANAGER
32. Cadrer + Faciliter + Soutenir
X
Sens + Loi + Lien
3. LE CADRE D’INTERVENTION
Fiche synthèse à demander sur notre stand ou à un Gooodien ou
lyon@goood.pro
33. « N‘importe quel objet
peut devenir
une œuvre d’art pourvu
qu’on y
mette un cadre. »
4. LA CITATION
Boris Vian
34. Evaluation : validez-vous au moins une
de ces affirmations ?
Je pense avoir compris les raisons d’un problème
que je n’ai jusqu’ici pas su résoudre de façon
J’ai passé un bon moment, informatif ou distrayant
Je vais appliquer dans les prochaines semaines au moins
ou une pratique présentées ici
TDP: TEST-DRIVEN-PRÉSENTATION
35. MERCI
Passez nous voir sur le stand
Ou dans nos locaux :
à Lyon, 20 rue Tronchet (69006)
à Valbonne, place Sophie Laffitte (06560)
à Paris, 20 rue Bachaumont (75002)
Hinweis der Redaktion
Pour donner un peu de contexte aux problématiques de notre codir, je présente la boite et l’activité.
Feriez vous confiance à votre maman pour prendre les commande d’un avion ?
Auto-organisation != auto-gestion.