A INFLUÊNCIA DO ACESSO LIVRE À INTERNET NO TRABALHO NO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: Um estudo comparativo em duas empresas de Salvador

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO

CLEBSON DOS SANTOS COSTA

A INFLUÊNCIA DO ACESSO LIVRE À INTERNET NO
TRABALHO NO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
Um estudo comparativo em duas empresas de Salvador

Salvador/BA

2013



Monografia apresentada ao Departamento de
Administração do Instituto Federal de Educação,
Ciência e Tecnologia da Bahia, como requisito
parcial para a obtenção do título de bacharel em
Administração.

Orientadora: Profª. Dra. Mírian Rocha Vázquez

Salvador/BA

2013



Monografia apresentada ao Departamento de
Administração do Instituto Federal de Educação,
Ciência e Tecnologia da Bahia, como requisito
parcial para a obtenção do título de bacharel em
Administração.

Orientadora: Profª. Dra. Mírian Rocha Vázquez

Aprovado em ______ de ____________________ de __________.

Banca Examinadora

Profª. Dra. Mírian Rocha Vázquez
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Bahia

Prof. XXXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Prof. XXXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Este trabalho é dedicado a minha mãe, Marlene
Pereira e a minha vovó, Maria Celeste. A dedicação em
minha criação e o suporte dado em toda a minha vida
foram os alicerces necessários para que eu pudesse,
hoje, apresentar este trabalho que representa o
vestibular para uma nova e importante etapa de
minha carreira.

AGRADECIMENTOS

A todos que se fizeram presentes em minha vida e de alguma forma
contribuiu para o meu desenvolvimento gradativo semestre a semestre da faculdade,
devo os mais sinceros agradecimentos. Uma palavra de conforto, uma conversa
descontraída, um momento feliz que foi guardado e involuntariamente contribuiu
para aliviar as tensões que o trabalho necessário para estudar requer.

Deus e minha família são minha base e meu alicerce e a eles eu devo em
maior grau agradecer simplesmente por existirem para mim. A minha mãe, Marlene,
a minha irmã, Janile, e a meu padrasto, Otávio, muito obrigado pelo suporte dado
nesta jornada, mesmo que às vezes de forma involuntária.

Aos amigos de faculdade, especialmente Andrea Santos, devo agradecê-los
por me fornecer o sentimento de pertencimento a um grupo de vencedores, grupo
este que apesar dos diversos obstáculos enfrentados durante esta jornada sempre
se manteve de pé e com o único objetivo de vencê-los e chegar, agora, olhando pra
trás e sentir que tudo valeu a pena.

Aos amigos em geral, especialmente a Waldson Capinan, muito obrigado por
ter dividido bons momentos comigo sempre e pelo conforto de sua companhia,
mesmo que já no momento final de minha graduação.

Devo meus sinceros agradecimentos também às pessoas que acreditaram
em mim para me entregar desafios, que foram e sempre serão grande diferencial em
minha carreira, especialmente à Profª Lívia Simões e sua equipe, que me
selecionaram para concorrer à bolsa de estudos do governo Canadense, o que
ocasionou a realização de parte de minha formação em um país estrangeiro. Além
disto, meus sinceros agradecimentos também à Profª. Mírian Vázquez por ter
aceitado me orientar neste trabalho e ter me dado suporte para concluí-lo com êxito.

Finalmente, agradeço às empresas que confiaram em meu profissionalismo
para me concederem a oportunidade de aprender a ciência na prática e de
desenvolver as competências necessárias para uma vida profissional. Neste quesito,
meu especial obrigado a Carolina Barbosa, que me ensinou a forma correta de
liderar e entregar resultados apenas com o seu exemplo de tolerância, simplicidade,
seriedade e profissionalismo.

RESUMO

O tema central deste trabalho é a influência da utilização livre da internet na
manifestação do comprometimento organizacional. O desenvolvimento deste estudo
teve como principal objetivo identificar se a utilização livre da internet ocasiona a
predominância de algum tipo específico de comprometimento. Para o alcance deste
objetivo, foi primeiramente realizada uma revisão de literatura que apresenta
conceitualmente a internet e a sua crescente aderência à vida das pessoas, bem
como o conceito de comprometimento organizacional e suas ramificações, a fim de
introduzir as duas variáveis relacionadas no estudo. Como metodologia para se
atingir o objetivo traçado, duas empresas com características de acesso à internet
opostas foram selecionadas para que o comprometimento fosse comparado, sendo
que na empresa A o acesso à internet é livre e na empresa B é restrito. Realizou-se
uma pesquisa exploratória e descritiva, com uma abordagem quantitativa utilizando-
se um questionário composto por três partes, sendo a primeira para caracterização
dos respondentes, a segunda para identificação do comprometimento e a terceira
para correlacionar o comprometimento com o acesso livre à internet no trabalho.
Verificou-se que os níveis de comprometimento encontrados na empresa onde o
acesso à internet é livre é bem maior do que na empresa que restringe o acesso
através de bloqueio de conteúdos, principalmente aqueles que permitem que as
pessoas interajam com outras, como as redes sociais. Concluiu-se que o acesso
livre à internet de fato influencia um tipo específico de comprometimento.

Palavras-chave: comprometimento organizacional, internet, contemporaneidade,
recursos humanos.

ABSTRACT

The central theme of this work is the influence of the free access to the
internet in the manifestation of the organizational commitment. The development of
this study aimed to identify whether the free access to internet causes the
predominance of a particular type of commitment. To reach this objective, it was first
performed a literature review that shows conceptually the internet and its increasing
adherence to people lives as well as the concept of organizational commitment and
its ramifications, in order to introduce the two related variables of the study. As
methodology used to achieve the objective set, two companies with opposed
characteristics of Internet access were selected for comparing the commitment, being
the company A the one with free access to internet and the company B the one that
restricts the access to the web. It was performed an exploratory and descriptive
research with a quantitative approach using a questionnaire consisting of three parts,
the first being aimed to characterize the respondents, the second to identify the
commitment and the third to correlate the commitment to the free access to internet
in the workplace. It was verified that the levels of commitment found in the company
where the access to internet is free are higher than those found in the company who
restricts the access by blocking contents, especially those contents that allow people
to interact with others, like social networks. It was concluded that the free access to
internet indeed influences a specific type of commitment.

Keywords: organizational commitment, internet, contemporaneity, human resources.

LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1 – O MODELO CLIENTE – SERVIDOR DA WORLD WIDE WEB..................................................14

FIGURA 2 – GRÁFICOS DE DISTRIBUIÇÃO DOS PARTICIPANTES POR SEXO...........................................35

FIGURA 3 – DISTRIBUIÇÃO DOS RESPONDENTES POR RENDA FAMILIAR..............................................38

FIGURA 4 – QUANTIDADE DE FILHOS....................................................................................................39

FIGURA 5 – STATUS DO ACESSO À INTERNET........................................................................................42

FIGURA 6 – DISTRIBUIÇÃO DOS PARTICIPANTES DE ACORDO SEU COMPROMETIMENTO COM A
ORGANIZAÇÃO.......................................................................................................................................44

FIGURA 6 – GRÁFICOS DE DISTRIBUIÇÃO DE ACORDO COMPROMETIMENTO COM A
ORGANIZAÇÃO.......................................................................................................................................46

FIGURA 7 – GRÁFICO DAS MÉDIAS DAS DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO..................................47

FIGURA 8 – EMPRESA A QUANTIDADE DE COMPROMETIDOS POR DIMENSÃO...................................49

FIGURA 9 – EMPRESA B QUANTIDADE DE COMPROMETIDOS POR DIMENSÃO...................................49

FIGURA 10 – AVALIAÇÃO DA RELAÇÃO ACESSO À INTERNET X COMPROMETIMENTO........................50

FIGURA 11 – A INFLUÊNCIA DO ACESSO À INTERNET NO COMPROMETIMENTO NA EMPRESA
A.............................................................................................................................................................52

FIGURA 12 – A INFLUÊNCIA DO ACESSO À INTERNET NO COMPROMETIMENTO NA EMPRESA
B.............................................................................................................................................................53

FIGURA 13 – MÉDIA DOS ESCORES DA INFLUÊNCIA DA INTERNET NO COMPROMETIMENTO............54

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 - DISTRIBUIÇÃO DOS PARTICIPANTES POR SEXO ..................................................................35

TABELA 2 - DISTRIBUIÇÃO DOS PARTICIPANTES POR FAIXA ETÁRIA.....................................................36

TABELA 3 - DISTRIBUIÇÃO POR ESTADO CIVIL.......................................................................................36

TABELA 4 - DISTRIBUIÇÃO POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE.....................................................................37

TABELA 5 - DISTRIBUIÇÃO POR RENDA FAMILIAR.................................................................................38

TABELA 6 - RESPONDENTES COM E SEM FILHOS...................................................................................39

TABELA 7 - DISTRIBUIÇÃO DOS RESPONDENTES POR CARGO...............................................................40

TABELA 8 - DISTRIBUIÇÃO DOS RESPONDENTES POR TEMPO NO CARGO............................................41

TABELA 9 - STATUS DO ACESSO À INTERNET.........................................................................................42

TABELA 10 - DISTRIBUIÇÃO DOS PARTICIPANTES DE ACORDO COM SEU COMPROMETIMENTO COM A
ORGANIZAÇÃO.......................................................................................................................................44

TABELA 11 - DISTRIBUIÇÃO DOS PARTICIPANTES DE ACORDO COM SEU COMPROMETIMENTO COM A
ORGANIZAÇÃO.......................................................................................................................................45

TABELA 12 - MÉDIAS DAS DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL.........................47

TABELA 13 - A INFLUÊNCIA DO ACESSO À INTERNET NO COMPROMETIMENTO POR DIMENSÃO -
EMPRESA A............................................................................................................................................52

TABELA 14 - A INFLUÊNCIA DO ACESSO À INTERNET NO COMPROMETIMENTO POR DIMENSÃO -
EMPRESA B............................................................................................................................................52

TABELA 15 - MÉDIA DOS ESCORES DA INFLUÊNCIA DA INTERNET NO COMPROMETIMENTO, POR
DIMENSÃO.............................................................................................................................................54

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................................... 12
2 MARCO TEÓRICO CONCEITUAL .................................................................................................. 16
2.1 A INTERNET .................................................................................................................................. 16
2.1.1 BREVE HISTÓRICO SOBRE A INTERNET ....................................................................................... 16
2.1.2 A ADERÊNCIA DA INTERNET NA VIDA DAS PESSOAS ..................................................................... 18
2.1.3 OS PRÓS E CONTRAS DO ACESSO À INTERNET NO TRABALHO ....................................................... 19
2.2 O COMPROMETIMENTO ................................................................................................................ 21
2.2.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL................................................ 21
2.2.2 DEFINIÇÕES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ............................................................. 23
2.2.3 AS DIFERENTES BASES OU DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ....................... 26
2.2.3.1 O ENFOQUE AFETIVO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ....................................... 26
2.2.3.2 O ENFOQUE INSTRUMENTAL DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ............................. 27
2.2.3.3 O ENFOQUE NORMATIVO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ................................. 28
2.2.3.4 O MODELO DE CONCEITUALIZAÇÃO DE TRÊS COMPONENTES DO COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL ..................................................................................................................................... 29

2.2.4 ANTECEDENTES E CONSEQUENTES DO COMPROMETIMENTO ....................................................... 30
3 METODOLOGIA ............................................................................................................................ 32
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA .............................................................................................................. 32
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ..................................................................................................................... 33
3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA ............................................................................................................... 34
3.4 COLETA DE DADOS ............................................................................................................................. 35
3.5 TRATAMENTO DE DADOS .................................................................................................................... 36
4 DESCRIÇÃO, ANÁLISE E INTERPREAÇÃO DOS DADOS ................................................................... 37
4.1 CARACTERIZAÇÃO DOS RESPONDENTES ................................................................................................. 37
4.2 CARACTERIZAÇÃO DO COMPROMETIMENTO E SUA RELAÇÃO COM O ACESSO LIVRE À INTERNET NAS EMPRESAS
PESQUISADAS. .......................................................................................................................................... 46

4.2.1 COMPROMETIDOS X NÃO-COMPROMETIDOS ............................................................................ 47
4.2.2 DISTRIBUIÇÃO DOS PARTICIPANTES SEGUNDO AS DIMENSÕES QUE COMPÕEM SEU
COMPROMETIMENTO ................................................................................................................................ 48

4.2.3 ANÁLISE DAS DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO POR EMPRESA .............................................. 51
4.2.4 ANÁLISE DA INFLUÊNCIA DO ACESSO LIVRE À INTERNET X COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL .. 53
4.2.4.1 A INFLUÊNCIA DO ACESO À INTERNET NO COMPROMETIMENTO POR DIMENSÃO – ANÁLISE 1. 54

4.2.4.2 A INFLUÊNCIA DO ACESO À INTERNET NO COMPROMETIMENTO POR DIMENSÃO – ANÁLISE 2. 56
4.3 INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ............................................................................................................... 58
CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................................................................... 61
REFERÊNCIAS ....................................................................................................................................... 63
APÊNDICE I - QUESTIONÁRIO DE PESQUISA PARA TRABALHO MONOGRÁFICO ........................... 67
APÊNDICE II - OFÍCIO ÀS EMPRESAS .................................................................................................. 70

12

1 INTRODUÇÃO

O advento e a evolução da informática modificaram em diversos aspectos as
formas de como as pessoas realizam suas atividades cotidianas, sejam elas em
casa ou no trabalho. Diante disto, inclusive as relações humanas passaram a se dar
através de novos meios proporcionados pela evolução da informática,
principalmente com o surgimento da internet, a rede mundial de computadores que
interliga pessoas e organizações ao redor do mundo. Aliado a isto, uma série de
fatores tornou-se relevante na análise das novas formas de realizar tarefas, como
comunicar-se e informar-se, que passou a ser comum às pessoas na
contemporaneidade. Tais fatores tomam proporções de considerável importância
principalmente no ambiente de trabalho, onde tais tipos de prática dos dias atuais,
como comunicar-se e informar-se através da internet, põem em dúvida a
possibilidade de conciliação das mesmas com o provimento de resultados
significativos para as organizações inseridas no sistema capitalista.

O surgimento das redes sociais digitais, como o Orkut e o Facebook, por
exemplo, iniciou um processo no qual as pessoas transferem boa parte de sua
comunicação para o ambiente virtual e através dele interage e socializa com os
seus, adquire conhecimento, produz e se informa sob um novo paradigma que
pouco a pouco vem ganhando espaço cada vez maior no cotidiano das pessoas.

Por outro lado, as formas de utilização de ferramentas da era digital e
informacional, como a internet, constantemente são alvo de críticas, hora positivas,
hora negativas, principalmente no ambiente de trabalho. Neste exemplo do acesso à
internet no trabalho, é comum haver críticas negativas, sendo um dos principais
argumentos a ociosidade na produção laboral quando da utilização deste recurso em
horário de trabalho.

Neste ponto, no entanto, é perceptível certa dose de conservadorismo
consolidado pelo senso comum e esta afirmação se deve à propagação de uma
ideia ou prática sem que esta seja comprovadamente boa ou ruim. É desta forma
que aparentemente configura-se o julgamento sobre o acesso à internet nas
empresas, ou seja, condena-se uma prática indissociável da vida contemporânea no

13

ambiente de trabalho sem que se haja conhecimento científico que aborde de forma
contundente os benefícios ou malefícios da mesma.

Estando esta relação internet-trabalho atrelada a um tema da ciência das
organizações, pois envolve pessoas e resultados organizacionais, é oportuno que o
mesmo seja estudado sob a ótica das organizações para que se possa compreender
nos moldes da cientificidade as influências desta relação nos resultados
organizacionais.

Tal relação é passível de ser objeto de análises distintas, porém há a
necessidade de se balizar tal análise de forma a dissertar sobre um tema específico
nesta relação, tema este que simbolize de forma objetiva a criação de argumentos
que comprovem ou iniciem uma comprovação científica dos benefícios ou malefícios
do acesso à internet no trabalho. Este trabalho, assim, busca inserir a cientificidade
na análise da relação internet-trabalho e para isto irá se utilizar da análise da relação
do acesso à internet com o comprometimento organizacional.

Isto posto, o tema central deste estudo é a influência da utilização livre da
internet nas manifestações do comprometimento organizacional, o qual foi
embasado em uma problemática de pesquisa motivada por este julgamento
apercebido do senso comum em relação ao acesso livre da internet no trabalho
(hora condenando, hora defendendo, sem embasamento científico), pela
necessidade apontada na literatura sobre comprometimento organizacional em se
estudar progressivamente os antecedentes do comprometimento e pela
possibilidade de se relacionar a utilização livre da internet no trabalho e a
manifestação do comprometimento organizacional. Assim, o problema de pesquisa
levando em conta esta problemática centra-se na seguinte questão: a utilização da
internet livremente no ambiente de trabalho ocasiona a manifestação de algum tipo
específico de comprometimento?

A pesquisa desenvolvida tendo em vista este problema foi motivada pela
crença de que a resposta a esta pergunta seja positiva, ou seja, acredita-se que o
fato de acessar a internet livremente no trabalho, nos casos oportunos, de fato
influencia um tipo específico de comprometimento. Assim sendo, foi traçado um
objetivo geral para a pesquisa, que é o de identificar, em estudo de caso, se a
utilização livre da internet ocasiona a predominância de algum tipo específico de

14

comprometimento. Também foram traçados alguns objetivos específicos para o
estudo, como aplicar instrumento de pesquisa de comprometimento organizacional
cientificamente validado e Identificar como se apresenta o comprometimento com a
organização nas empresas pesquisadas, só para exemplificar alguns objetivos
específicos.

Ademais, é importante salientar que o presente estudo encontra justificativa
em diversos aspectos, os quais sinalizam uma necessidade emergente de sua
realização para suprimento de alguns dos gaps que o justifica. Antes de tudo,
aponta-se a inquietação do pesquisador ao observar ao longo da vida acadêmica o
ambiente organizacional. Segundo, há uma necessidade apontada na literatura para
a realização de estudos em que se faça a correlação de variáveis conforme a
configuração realizada neste trabalho. Por fim, o estudo se encontra bem delimitado,
com objetivos bem definidos, além de ser extremamente relevante para a ciência da
Administração e perfeitamente viável para atingir, no período devido, os objetivos
traçados.

Ao longo da vida acadêmica e da atuação profissional, ambas não tão
relativamente longas porém suficientes para despertar o olhar crítico voltado para a
pesquisa, diversos foram os problemas observados pelo autor deste estudo e para
os quais ainda não se encontram, na ciência da Administração, respostas com
respaldo nos rigores da ciência. É o que se verifica em relação à internet no
trabalho, isto é, o senso comum hora condena hora defende a utilização desta
ferramenta no ambiente de trabalho, porém são poucas as comprovações dos
impactos positivos ou negativos dessa prática. Estudando a relação entre
comprometimento organizacional e acesso livre à internet no trabalho, haverá um
precedente na literatura da Administração onde se possa fornecer subsídio para
julgamento dessa prática baseado na cientificidade.

Junta-se a isto o fato de que em diversas agendas na literatura do
comprometimento organizacional é traçado como fator importante para o avanço nos
estudos do comprometimento o desenvolvimento de pesquisas com foco nos
antecedentes do comprometimento, ou seja, nos fatores que “despertam” o
comprometimento nas pessoas no ambiente de trabalho, conforme afirmam
MEDEIROS et al. (2003, apud MOWDAY, 1998) ao dizerem que é necessário

15

“avançar na compreensão do processo por meio do qual determinados trabalhos e
práticas organizacionais produzem comprometimento”. Em outras palavras, o
presente trabalho contribui significativamente para o desenvolvimento da literatura
do tema estudado ao se propor em estudar uma correlação de variáveis
estabelecida em uma agenda pré-definida.

Ademais, o estudo se propõe a realizar uma pesquisa bastante delimitada, em
Administração, na área de Recursos Humanos, possuindo objetivos claros e
coerentes. Tais objetivos, além de serem bastante relevantes para a literatura do
tema do comprometimento como supracitado, são completamente factíveis se
levados em conta, em conjunto, o período de um semestre letivo e a metodologia
utilizada que será oportunamente descrita no decorrer do trabalho.

Desta forma, ao se avaliar as motivações que conduziram ao delineamento
deste trabalho de conclusão de curso, bem como o seu alinhamento com as
necessidades da literatura da área e, em adição, a sua avaliação positiva em relação
à relevância e viabilidade, fica evidenciado o fundamento no qual se embasa este
trabalho e que, em demasia, o justifica.

Portanto, espera-se que as conclusões deste estudo possam inserir um
julgamento sobre a relação internet-trabalho que tenha embasamento científico, o
que poderá servir de base não apenas para compreender algum benefício ou
malefício do uso da web pelos funcionários nas organizações, mas também para
indicar um potencial de melhoria nos resultados organizacionais que atualmente é
rejeitado pelas empresas, caso esta prática realmente se mostre como promotora de
comprometimento nas pessoas.

16

2 MARCO TEÓRICO CONCEITUAL

2.1 A INTERNET

2.1.1 BREVE HISTÓRICO SOBRE A INTERNET

É importante iniciar as discussões acerca deste trabalho compreendendo de
forma objetiva o que é a internet e qual sua importância para as pessoas na
sociedade contemporânea. Para tanto, nos seguintes parágrafos serão explanados
um breve resumo da história da internet desde o início até os dias atuais, bem como
a relação da mesma com o ambiente de trabalho, ressaltando seus prós e contras.

A internet como se conhece hoje, amplamente utilizada pela população
mundial para diversas finalidades, tem suas origens nos Estados Unidos com a
criação da ARPA - Advanced Research Project Agency [Agência para Projeto de
Pesquisa Avançado], no final dos anos 50, tendo como objetivo “a implantação de
uma rede de comunicações entre os locais mais críticos do sistema de defesa
americano” (GOETHALS et al.,2000). A esta rede de comunicação deu-se o nome
de ARPANET.

GOETHALS et al. (2000) sinalizam que o nome “internet” passa a ser
conhecido para designar este tipo de rede de comunicação em 1973 em decorrência
de uma investigação da ARPA iniciada no ano anterior sobre o conceito de
“internetworking”, que se trata de uma forma de interligação de redes.

Após alguns anos de evolução no desenvolvimento da internet,
principalmente com a interação entre militares, universidades e cientistas, surge o
protocolo padronizado TCP-IP, passando a internet a ser definida como “o conjunto
das redes que utilizavam protocolos TCP-IP para se comunicar” (GOETHALS et
al.,2000), entendendo-se o termo protocolo como “uma convenção que controla e

17

possibilita uma conexão, comunicação, transferência de dados entre dois sistemas
computacionais”1.

Mais à frente, em 1991, Tim Berners Lee apresenta um novo sistema de
informação baseado na internet que permitiria a possibilidade de criar servidores de
informação incluindo textos, imagens e multimídia, o que dotaria o mundo da internet
de meios para “a construção de uma verdadeira teia de informação” (GOETHALS et
al.,2000). GOETHALS et al. (2000) informam que este novo sistema de informação
foi chamado de World Wide Web (WWW) e se utiliza de comunicação de dados que
operam sob o modelo cliente-servidor através do protocolo Hyper Text Transport
Protocol (HTTP), utilizando como linguagem o Hyper Text Markup Language
Protocol (HTML). Em resumo, o WWW trata-se de uma rede virtual dentro da
internet na qual clientes solicitam informações que serão originadas de um servidor
que se utilizará do protocolo HTTP para a transferência dos dados em linguagem
HTML, conforme sintetiza a FIGURA 1.

FIGURA 1: O modelo cliente – servidor da World Wide Web. Fonte:
paginas.fe.up.pt/~mgi99022/goii/M1/final.doc

A criação do WWW iniciou um processo de disseminação da utilização da
internet para diversas finalidades, principalmente para fins comerciais. Ao ser
compreendida como uma forma global de divulgação de mensagens, a internet
passa a despertar grande interesse em pessoas e organizações, ocasionando uma
“explosão no consumo de informação WWW” (GOETHALS et al.,2000). A partir de
então, com a difusão desta nova forma de se comunicar por todas as partes do

1
Definição apresentada no artigo de internet “Protocolo (ciência da computação)”, Disponível em:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Protocolo_(ci%C3%AAncia_da_computa%C3%A7%C3%A3o)

18

planeta, interligando pessoas entre os países, “a Terra vem se consolidando como
uma verdadeira ‘Aldeia Global’”, conforme afirmam GOETHALS et al. (2000),
representando para as empresas uma nova e promissora forma de fazer negócios e
para o público em geral um veículo privilegiado para a comunicação e difusão de
informação.

2.1.2 A ADERÊNCIA DA INTERNET NA VIDA DAS PESSOAS

A internet, com o passar dos anos, veio se tornando importante ferramenta
para interligar as pessoas em meio digital e um fator determinante para este
fenômeno foi o que SANTOS (2011) chama de “estouro da Bolha da Internet”, que
se caracterizou pelo colapso financeiro de algumas empresas que haviam
conseguido obter êxito com investimentos na internet entre 1995 e 2000 devido a
oscilações no plano macroeconômico, com algumas fechando e outras decretando
falência. A partir deste acontecimento, SANTOS (2011) afirma que algumas
empresas que sobreviveram a este colapso, como a O’Reilly e a Media Live
International, passaram a repensar uma melhor forma de utilização da internet e
como primeiro passo rumo a este objetivo iniciaram uma conferência de
brainstorming a fim de discutir a relevância do investimento em internet. A partir
desta reunião de brainstorming foi identificado que poderia ser explorado um grande
potencial na internet, que é o da interatividade, o que deu origem ao que SANTOS
(2011) sinaliza como sendo a Web 2.0, a qual “diz respeito a outras formas de
utilização que introduziram novas maneiras de interação (...), a web da participação,
onde os seus usuários a utilizam como uma plataforma para todo tipo de
interação...” (SANTOS, 2011).
É a partir da idealização da Web 2.0, tendo a interatividade como
característica marcante, que a internet começa a ganhar espaço cada vez maior na
vida das pessoas, isto porque “a mesma interação social que o ser humano
desenvolve no dia-a-dia passa a ser percebida também na internet” (SANTOS,
2011).

Tal interação, de importância fundamental para o relacionamento entre as
pessoas, começa a ser propiciada online pela criação de ferramentas na web

19

idealizadas com o intuito de promover laços sociais representados por novas redes
criadas através de plataformas digitais: as redes sociais online.

Falar em redes sociais não implica necessariamente em falar de internet,
apesar de este termo ter passado a ser conhecido pela população em geral após da
disseminação das redes sociais online. “Redes sociais surgem da necessidade
natural do ser humano de compartilhar com o outro, criar laços sociais que são
embasados por afinidades entre eles” 2. ALBERNAZ e MEIRA (2010) dizem que “as
relações humanas e de sociedade são estudadas há muito tempo e por isso os
conceitos de redes sociais não são novos” e a internet se trata de uma das principais
ferramentas de inovação sobre o tema, ou seja, a internet representa, com a
chegada das redes sociais online, “a possibilidade de relação e sociabilização
através das ferramentas mediadas por computador”.

Com o exposto até aqui, é evidente a percepção de que a evolução da
internet foi caracterizada principalmente pela sua presença cada vez maior na vida
cotidiana das pessoas, de forma que atualmente inclusive a comunicação, que é a
base dos relacionamentos entre os seres humanos, é algo comumente realizado
tendo a internet como meio para tal, sendo as redes sociais online, os e-mails, os
chats3, etc. exemplos incontestáveis desta afirmação. RECUERO (2004) adiciona
que redes sociais online como o Orkut “funcionam através de interação social,
buscando conectar pessoas e proporcionar comunicação e, portanto, podem ser
utilizadas para forjar laços sociais”.

2.1.3 OS PRÓS E CONTRAS DO ACESSO À INTERNET NO TRABALHO

É indiscutível, portanto, a importância da internet nos dias atuais para as
pessoas que a utilizam, entre outros fins, para a simples tarefa de se relacionar. Em
alguns contextos, no entanto, sua utilização ainda sofre diversas críticas, como é o
caso do acesso à internet no trabalho. Entre as críticas, as de que há desperdício de

2
Passagem extraída do artigo publicado na internet “A história das Redes Sociais”, disponível em
<http://www.natanaeloliveira.com.br/a-historia-das-redes-sociais/>.
3
Definição de chat: “Um chat, que em português significa conversação, ou bate-papo (termo usado no Brasil),
é um neologismo para designar aplicações de conversação em tempo real.” Disponível em:
<http://pt.wikipedia.org/wiki/Chat>.

20

horas de trabalho com atividades não correlatas e a possibilidade de infecção dos
sistemas da empresa por malwares4 são as mais frequentemente verificadas.
Marlí Bertoldi5 afirma que a utilização da internet no trabalho pode ocasionar
alguns malefícios como perda de concentração, segurança, qualidade dos trabalhos
que são desenvolvidos e ainda pode comprometer a rede da corporação com
conteúdos e acessos pessoais a sistemas que já estão um tanto carregados, o que
pode comprometer o funcionamento normal da rede de comunicação. Além disto,
sinaliza a possibilidade de ocorrer desvio de informações estratégicas das
empresas, o que pode comprometer a imagem e causar prejuízo institucional.

DON CHEN e VIVIEN LIM (2011) afirmam, por outro lado, que o acesso à
internet no trabalho não apenas é inofensivo como também aumenta a produtividade
dos funcionários. Através de um estudo intitulado Impact of Cyberloafing on
Psychological Engagement, os autores identificaram que a liberdade de acessar
sites na Internet oferece uma recompensa imediata e ajuda os trabalhadores a
restaurar recursos drenados pelo trabalho, ou seja, navegar na internet como uma
importante função restauradora [browsing the Internet serves an important
restorative function]. Os mesmos adicionam, ainda, que os funcionários precisam de
liberdade para navegar na internet e que os malefícios clássicos apresentados desta
atividade, alguns citados acima, podem ser minimizados com políticas claras e
eficazes para os usuários.

Desta forma, percebe-se que o uso livre da internet no trabalho é algo que
divide opiniões tanto na literatura quanto no senso comum, apresentando
possibilidades de resultados benéficos ou insatisfatórios para as organizações.
VIERSA e RALL (2009) dizem que “o melhor sempre é ponderar, ou seja, preparar,
analisar e incorporar um conjunto de regras que sejam razoáveis ao ambiente e ao
modo de trabalho dos funcionários.” A depender da função ou do serviço do
empregado, provavelmente este não será prejudicado se utilizar a internet
livremente para se manter informado, comunicar-se e se relacionar com mais

4
Definição de malware: “Códigos maliciosos (malware) são programas especificamente desenvolvidos para
executar ações danosas e atividades maliciosas em um computador.” Disponível em:
<http://cartilha.cert.br/malware/>.
5
Advogada autora do artigo online “Consequências pelo uso inadequado da internet no ambiente de trabalho”
utilizado para consulta, disponível em: <http://goo.gl/Sve8o>

21

facilidade, etc., principalmente quando o acesso à internet fornece eficiência ao
trâmite de informações corporativas (VIERSA e RALL, 2009).

A partir de então, com uma compreensão objetiva do que de fato é a internet,
de qual é a sua importância para a vida das pessoas nos dias atuais e
principalmente de quais são, em suma, algumas das principais implicações da
utilização desta ferramenta no ambiente de trabalho, incluindo seus prós e contras, é
possível que seja dado prosseguimento ao desenvolvimento das ideias necessárias
para o entendimento claro da pesquisa em questão.

Conforme já brevemente explanado, o objetivo principal deste estudo é
estabelecer uma relação entre o acesso livre à internet nas organizações e o
comprometimento organizacional. Para tanto, faz-se necessário sobremaneira
discorrer em seguida sobre esse conceito-chave para o desenvolvimento deste
estudo, que é o conceito de comprometimento organizacional. Portanto, nos
seguintes parágrafos serão apresentados, em linhas gerais e de forma objetiva e
coerente, os pontos principais relacionados a este tema. Assim, espera-se que, ao
se articular o entendimento dos aspectos pontuados sobre internet e
comprometimento organizacional, haja subsídio suficiente para uma compreensão
mais clara tanto da problemática deste estudo quando dos resultados advindos do
mesmo.

2.2 O COMPROMETIMENTO

2.2.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

A partir daqui dar-se-á início ao desenvolvimento da literatura relacionada ao
comprometimento organizacional de forma coerente e objetiva, conforme já
explicado, buscando fornecer bases para a compreensão da pesquisa e da
discussão de seus resultados. Para tanto, em seguida apresenta-se os diferentes
conceitos de comprometimento organizacional encontrados na literatura atualmente,
bem como uma explanação sobre a sua importância para o contexto organizacional.

22

Além disto, será apresentada uma discussão sobre os antecedentes e as
consequências do comprometimento organizacional, ou seja, os fatores que são os
“causadores” e os que são decorrentes do mesmo; na sequência, uma apresentação
das bases do comprometimento organizacional, que irão caracterizar os diferentes
tipos de comprometimento presentes na literatura.

O processo de globalização, conforme se verifica e já se tinha previsto, trouxe
para as empresas um ambiente de instabilidade e de acirrada competição, o que
ocasionou uma certa fragilidade dos indivíduos frente às organizações no que diz
respeito à adaptabilidade às novas exigências das mesmas, quadro este que fez
emergir conceitos como empregabilidade e competências no estudo das
organizações, conforme afirma MEDEIROS et al. (2003). De acordo, Pfeffer e Veiga
apud MEDEIROS et al. (2003), a década de 1980 representou o ressurgimento da
gestão de recursos humanos como elemento essencial para a melhoria dos
resultados de desempenho empresarial, tendo em vista o quadro apresentado acima
sobre as mudanças advindas com a globalização, o que deu origem a um dispêndio
de grande esforço das empresas para selecionar e reter pessoas que fossem melhor
qualificadas e mais predispostas a se comprometer com as organizações.

É neste cenário que emerge a pesquisa do comprometimento organizacional,
buscando compreender diversos processos relacionados ao comprometimento das
pessoas nas organizações, servindo de ferramenta efetiva na gestão de recursos
humanos para o provimento da melhoria do desempenho empresarial neste novo
cenário advindo com as mudanças ambientais decorrentes de processos
desencadeados pela globalização.

MEDEIROS et al. (2003) afirmam que as pesquisas sobre comprometimento
organizacional no Brasil tiveram início em torno de 1992, tendo como principal
acontecimento a apresentação do trabalho de Antônio Virgílio Bittencourt Bastos6 no
XVI Encontro Anual da Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em
Administração (ENANPAD) e posteriormente ampliado e publicado na Revista de
Administraçãode Empresas (RAE), em 1993. A nível internacional, no entanto, o
estudo do comprometimento já vinha se desenvolvendo desde muito antes, como

6
Doutor em Psicologia pela Universidade de Brasília e Professor Titular do Departamento
de Psicologia da UFBa.

23

por exemplo através de Mowday, Steers e Porter, em 1979, criadores do artigo que
validou o Organizational Commitment Questionnaire – OCQ [Questionário sobre
Comprometimento Organizacional], instrumento utilizado para a mensuração do
comprometimento organizacional.

Hoje em dia é sabido que os trabalhadores no ambiente de trabalho não
apenas podem se comprometer com a organização, mas também com outras
entidades, como sindicatos e a sua própria carreira. Deste entendimento, emerge
consolidação de que o comprometimento possui um constructo multidimensional,
sendo este o consenso atual na literatura, de que o comprometimento do trabalhador
possui múltiplos focos (MEDEIROS et al., 2003). No entanto, para o
desenvolvimento deste estudo foi levado em conta o comprometimento do indivíduo
com a organização.

2.2.2 DEFINIÇÕES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Tendo apresentado o contexto no qual emerge a pesquisa do
comprometimento organizacional na literatura, é necessário compreender o que de
fato significa esta expressão. O que é comprometimento ou o que é uma
pessoa/trabalhador comprometido com a organização? Para que se chegue a este
entendimento, é necessário antes compreender alguns aspectos fundamentais
relacionados a este conceito. O primeiro é que o comprometimento tendo como foco
a organização possui duas dimensões diferentes, ou seja, duas linhas de
pensamento, duas escolas distintas, conforme afirmam SCHEIBLE e BASTOS
(2005); e depois que o comprometimento possui diferentes bases, ou seja, conforme
resume CERVO (2007 apud Cohen, 2003, p.24), distintas “formas de avaliar os
processos psicológicos que sustentam o vínculo do trabalhador com a empresa”. A
importância de levar em conta tais aspectos para a compreensão posterior do
conceito de comprometimento é que o mesmo varia a depender da dimensão ou da
base à qual é abordado.
No tocante às bases do comprometimento do indivíduo com a organização,
haverá uma seção na sequência a fim de apresentar de forma mais detalhada o que
representa cada base, mas à priori faz-se necessário informar que na literatura atual

24

do comprometimento organizacional são três as bases predominantemente
estudadas: a base afetiva, a base instrumental e a base normativa.

Quanto às escolas ou dimensões do comprometimento, outro componente
importante para o entendimento da definição deste conceito, SCHEIBLE e BASTOS
(2005) distinguem a dimensão comportamental da atitudinal da seguinte maneira:

“...comprometimento atitudinal focaliza o processo através do qual as
pessoas pensam sobre sua relação com a organização. Ou seja, o
comprometimento com a organização se desenvolve a partir de experiências
vividas no trabalho, percepções e características pessoais, que levam a
sentimentos positivos em relação à organização.
Já o comprometimento comportamental está relacionado com o processo
através do qual as pessoas se ligam a uma organização e como lidam com
isso. Ou seja, os indivíduos se comprometem como resultado de terem se
engajado em comportamentos de difícil reversibilidade, tendendo a repeti-
los. (SCHEIBLE e BASTOS, 2005).

De posse do exposto, tendo em vista que a definição de comprometimento
organizacional varia de acordo diferentes aspectos, é possível apresentar em suma
algumas definições para este termo encontradas na literatura.

MÜLLER et al. (2005) apresentam a definição de um conceito importante para
o entendimento do comprometimento organizacional, que se trata do significado de
“comprometer-se”. Para as autoras, comprometer-se significa “sentir-se vinculado e
ter desejo de permanecer naquele curso de ação”. Portanto, tendo em vista esta
definição, ao se comprometerem as pessoas se percebem efetivamente como parte
integrante do sistema para a qual se compromete (como a organização, por
exemplo) e assim permanecerão até quando este estado psicológico se fizer
presente.

MYER e ALLEN (1991) balizam que apesar de existirem múltiplas e variadas
definições de comprometimento, “eles aparentemente refletem no mínimo três temas
gerais” [they appear to reflect at least three general themes (MYER e ALLEN, 1991,
p. 63)], que são o apego afetivo com a organização, os custos associados com a
saída da organização e a obrigação de permanecer na organização.

No que se refere à definição de comprometimento entendendo-o como
oriundo de um apego afetivo com a organização, MÜLLER et al. (2005, apud

25

MOWDAY et al. 1982, p. 27) explanam que o comprometimento organizacional
neste caso é uma força que se relaciona com a identificação e o envolvimento das
pessoas com uma organização específica, afirmando ser o comprometimento
caracterizado por no mínimo três fatores, a saber: a) uma forte crença e a aceitação
dos objetivos e valores da organização; b) estar disposto em exercer um esforço
considerável em benefício da organização; e c) um forte desejo de se manter
membro da organização. Desta forma, esta conceituação de comprometimento
sinaliza que as pessoas estão vinculadas e permanecem na organização porque
desejam isto.

Em relação ao comprometimento organizacional tendo como origem os custos
associados à saída da empresa, BECKER (1960) define como sendo uma tendência
do indivíduo a se engajar em “linhas consistentes de atividade”. O autor atribui o
comprometimento dos indivíduos às chamadas “trocas laterais” [side bets], referindo-
se à avaliação do custo-benefício do desligamento da organização. Neste caso, o
comprometimento do empregado tem origem na necessidade, ou seja, o mesmo
sente que é necessário permanecer na organização porque tem conhecimento dos
custos associados a sua saída da mesma.

Por fim, a definição do comprometimento organizacional como sendo
originado do sentimento de obrigação de permanecer na organização é apresentada
por Wiener (1982, p. 426) ao afirmar que o comportamento no trabalho pode ser
determinado por pressões normativas como padrões de moral pessoais, por
exemplo. O autor afirma que tais pressões internalizadas exercem influências
estáveis e de longo prazo no comportamento que independem de circunstâncias
situacionais ou que estejam ligadas a prêmios ou punições. Assim como influência
da moral pessoal, as normas organizacionais também exercem pressões similares e
são capazes de influenciar o comportamento do indivíduo no trabalho, inclusive em
direção ao comprometimento do mesmo com a organização. Desta forma, este tipo
de comprometimento se caracteriza pelo fato dos indivíduos se comprometerem por
achar que é certo e moral comportar-se desta forma (Wiener, 1982).

É importante salientar que na literatura existem algumas outras variações na
definição de comprometimento organizacional, normalmente definições que
mesclam duas ou mais das aqui apresentadas. As definições que aqui foram

26

mostradas, no entanto, são definições de base na literatura do comprometimento
organizacional e as quais serviram como instrumento da pesquisa relacionada a este
estudo.

De posse das de tais definições, parte importante para a compreensão do
estudo em questão, passa-se agora para a explanação das bases do
comprometimento organizacional, buscando deixar mais clara a compreensão do
tema e então prosseguir com o desenvolvimento do estudo.

2.2.3 AS DIFERENTES BASES OU DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

O comprometimento organizacional, conforme já pôde ser verificado, pode
apresentar-se de diferentes formas, por diferentes motivações. Conforme afirma
MEDEIROS et al. (2003), existem três enfoques conceituais que são predominantes
no estudo do comprometimento organizacional e é com essa referência que será
embasado este estudo. As três bases predominantes do comprometimento
organizacional são a afetiva, instrumental/calculativa e normativa.
MEDEIROS et al. (2003) aborda que essas três bases foram tradadas
isoladamente em algumas pesquisas na área de comprometimento organizacional,
mas que porém é verificado o tratamento de enfoques multidimensionais, citando
para tanto o modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento
organizacional de John Meyer e Natalie Allen, ambos canadenses pioneiros nas
pesquisas na área.

Na sequência, serão apresentadas individualmente as três bases apontadas por
MEDEIROS et al. (2003) de forma breve, bem como o modelo proposto por MEYER
e ALLEN (1991) de conceitualização de três componentes do comprometimento
organizacional.

2.2.3.1 O ENFOQUE AFETIVO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Os trabalhos pioneiros que iniciaram as pesquisas sobre o comprometimento
organizacional se utilizaram deste enfoque para o desenvolvimento do estudo do
comprometimento nas organizações, o qual é realizado através de uma visão do

27

comprometimento na dimensão atitudinal, conforme já descrito anteriormente,
apesar de existir um reconhecimento por parte de tais autores pioneiros da
existência de uma corrente comportamental para definir o comprometimento
(MEDEIROS et al., 2003).
No enfoque afetivo há um processo de comprometimento que sugere
identificação e envolvimento do empegado com a organização, revelando a
introjeção dos valores da mesma que são assumidos como próprios, bem como de
lealdade com a organização. Tal lealdade que contribui para a promoção e a atitude
de querer contribuir para que a organização alcance os seus objetivos, conforme
afirma DINIZ (2001, p. 28 apud Bastos, 1993).

MEDEIROS (2003, apud Mowday et al, 1979 p. 226.) apontam que o
comprometimento de base afetiva caracteriza-se da seguinte forma?

“O comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado
com e envolvido numa organização, em particular, e pode ser
caracterizado por pelo menos três fatores: (1) estar disposto a exercer
esforço considerável em benefício da organização; (2) forte crença e
aceitação dos objetivos e valores da organização; e (3) forte desejo de se
manter membro da organização.” (MEDEIROS 2003, apud Mowday et al.,
1979 p. 226).

A mensuração do comprometimento afetivo se dá através de um instrumento
chamado Organizational Commitment Questionnaire – OCQ, já citado aqui
anteriormente, e foi desenvolvido pelos autores Mowday, Steers e Porter no começo
da década de 70, tendo como base a definição de comprometimento no enfoque
afetivo aqui apresentada (MEDEIROS 2003, apud Mowday et al. 1979).

2.2.3.2 O ENFOQUE INSTRUMENTAL DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

O comprometimento tendo um enfoque instrumental é originado dos estudos
de Becker (1960), que descreve o comprometimento como sendo uma tendência do
indivíduo de se engajar em linhas consistentes de atividades, conforme já
apresentado aqui. O autor sinaliza que o indivíduo continua na organização em
virtude da análise dos custos e benefícios associados a sua saída da mesma
(MEDEIROS et al. 1999) ou ainda, conforme descreve BASTOS (1983, p. 56), o

28

comprometimento com base instrumental é visto como função das recompensas e
custos associados com a condição de integrante da organização.
Em uma definição clara, BASTOS (1983) descreve o comprometimento de
base instrumental da seguinte forma:

“Comprometimento ‘de base instrumental’ seria, então, um mecanismo
psicossocial cujos elementos side-bets ou consequências de ações prévias
(recompensas e custos) que impõem limites ou restringem ações futuras.
No caso, uma linha consistente de ação seria, por exemplo, a permanência
do indivíduo na organização; side-bets (ou trocas laterais) seriam os
múltiplos investimentos feitos pelo indivíduo (desenvolvimento de
habilidades, contribuições para fundos de pensão, por exemplo) que
tornam custoso o abandono da organização .” (BASTOS, 1983 p. 56).

Segundo MEDEIROS et al. (1999, apud BASTOS, 1994 ), o comprometimento
de acordo o enfoque instrumental é um conceito que demarca formas de ações que
são características em certos tipos de pessoas, sendo que este foi operacionalizado
pelas escalas desenvolvidas em 1969 por Ritzer e Trice e por Hrebiniak, Alluto e
Alonso. Com o instrumento elaborado por estes três últimos autores, BASTOS
(1983) afirma que é possível avaliar de forma quantitativa a probabilidade do
trabalhador deixar a organização caso recebesse alguns incentivos de fora, como
um melhor salário, maior status ou maior liberdade.

2.2.3.3 O ENFOQUE NORMATIVO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

O comprometimento de base normativa é fruto da articulação de dois planos
de análise, um de ordem organizacional através do conceito de cultura
organizacional; e o individual, através dos conceitos de motivação e comportamento
(BASTOS, 1993). Isto quer dizer, em suma, que o comportamento do indivíduo pode
também ser um fator relacionado ao sistema cultural e motivacional, ou seja, os
indivíduos se comprometem com a organização por estarem de um lado
pressionados pelo conjunto de valores partilhados na organização, e de outro por se
associar a este fator o sistema de recompensas representando uma motivação
instrumental, o que contribui, finalmente, para que o indivíduo se comprometa com a

29

organização em virtude de pressões normativas da cultura somado à motivação
propiciada pelo sistema de recompensas.
Wiener (1982, p. 419) afirma esta visão do comportamento do indivíduo ser
influenciado por fatores organizacionais e individuais, utilizando-se da
exemplificação do modelo de Fishbein para tal explanação:

“...o comportamento de um indivíduo é uma função da intenção de se efetuar
esse comportamento. Sua intenção comportamental, por sua vez, é
determinada por dois fatores básicos: (a) a sua atitude para com a realização do
ato ‘(de se comprometer, por exemplo)’, isto é, a sua avaliação ou efeitos em
relação ao ato, e (b) a sua norma subjetiva, ou sua percepção do totalidade das
pressões normativas sobre o comportamento.” (Wiener, 1982 p. 419).

Desta forma, conforme afirma BASTOS (1993, p. 58), o construto do
comprometimento neste enfoque é conceitualizado como o “conjunto de pressões
normativas internalizadas pelo indivíduo para que se comporte congruentemente
com os objetivos e interesses da organização”.

Em suma, conforme afirma BORGES-ANDRADE e PILATI (2001, p. 88), no
enfoque normativo “o comprometimento é associado à internalização de normas
sociais e padrões de conduta”. Ou seja, a presença do comprometimento com a
organização se dá essencialmente porque o funcionário, ao internalizar as normas
sociais e padrões de conduta na cultura organizacional na qual está inserido passa a
encarar o fato de comprometer-se como algo certo e moral a ser feito. CERVO (2007
apud MOWDAY, 1989) resume afirmando que o comprometimento normativo pode
ser entendido como uma percepção de obrigação moral por parte do empregado em
permanecer na organização.

2.2.3.4 O MODELO DE CONCEITUALIZAÇÃO DE TRÊS COMPONENTES DO

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

O modelo de conceitualização do comprometimento organizacional em três
dimensões é uma decorrência dos estudos de Meyer e Allen (MEDEIROS e
ENDERS, 1998). Meyer e Allen inicialmente identificaram em estudos que as
escalas Ritzer-Trice e Hrebiniak-Alluto não serviam para mensurar o

30

comprometimento instrumental como BECKER (1960) tinha conceitualizado e em
decorrência disto desenvolveram dois questionários distintos, um para mensurar o
comprometimento afetivo e outro para mensurar o comprometimento instrumental,
respectivamente: ACS – Affective Commitment Scale e CCS – Continuance
Commitment Scale (MEDEIROS e ENDERS, 1998).
MCGEE e FORD (1987) foram os pioneiros na identificação do componente
normativo do comprometimento e após a conceitualização da dimensão normativa
do comprometimento, através do trabalho de WIENER (1982), passou-se a um
conhecimento das três bases do comprometimento, já supracitadas.

ALLEN e MEYER (1990) agregam a dimensão normativa e conceitualizam os
três componentes que definem o comprometimento organizacional: 1) affective
commitment ou comprometimento como um apego afetivo com a organização; 2)
continuance/instrumental commitment ou comprometimento percebido como custos
associados a deixar a organização; e 3) normative commitment ou comprometimento
como uma obrigação de permanecer na organização.

MEDEIROS e ENDERS (1998, p. 71 apud ALLEN e MEYER, 1990 p. 3)
resumem o modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento
organizacional afirmando que “empregados com um forte comprometimento afetivo
permanecem na organização porque eles querem; aqueles com comprometimento
instrumental permanecem porque eles precisam; e aqueles com comprometimento
normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados”.

2.2.3 ANTECEDENTES E CONSEQUENTES DO COMPROMETIMENTO

O comprometimento organizacional, conforme já explanado, é um construto
que possui diferentes bases (afetiva, instrumental, etc), múltiplos focos (organização,
carreira, sindicatos, etc.) e também, como será visto nos seguintes parágrafos,
diferentes antecedentes e consequências. Antecedentes do comprometimento
seriam, em linhas gerais, fatores que contribuem para que haja comprometimento e
as consequências, como prediz o termo, os resultados decorrentes da presença do
comprometimento.

31

Através dos estudos de MATHIEU e ZAJAC (1990) foram identificados alguns
antecedentes do comprometimento bem como algumas consequências do mesmo.
O estudo, segundo os autores, contou com um total de 48 pesquisas publicadas,
que resultaram na identificação de características pessoais (posição na empresa,
sexo, estado civil, idade, etc.), características do trabalho (oportunidades no
trabalho, variedade de habilidades e desafios, tarefas, etc.), relações com o grupo,
o líder e características organizacionais (dimensão da empresa, empresa
centralizadora, etc.) como sendo fatores que são antecedentes ao
comprometimento.

Da mesma forma, os autores apontam a pouca intenção dos trabalhadores
em procurar novos empregos, a baixa rotatividade de pessoal, melhores indicadores
de desempenho, baixa percepção de alternativas de emprego e maior produtividade,
etc. como sendo resultados ou consequências do comprometimento nas
organizações (MATHIEU e ZAJAC, 1990).

Em adição, são apresentados, além dos antecedentes e das consequências
do comprometimento, alguns fatores que os autores denominam de conceitos
correlatos ao comprometimento. Através do estudo realizado foi identificado o fator
satisfação no trabalho e motivação como se tratando de conceitos correlatos ao
comprometimento (MATHIEU e ZAJAC, 1990). “Motivação é constituída pelo
envolvimento com o trabalho, comprometimento com a ocupação, baixo nível de
estresse e motivação intrínseca; satisfação no trabalho compreende contentamento
com o trabalho, os colegas, supervisores, promoções, bem como indicadores
intrínsecos de satisfação”.

“Motivação é constituída pelo envolvimento com o trabalho,
comprometimento com a ocupação, baixo nível de estresse e motivação
intrínseca; satisfação no trabalho compreende contentamento com o
trabalho, os colegas, supervisores, promoções, bem como indicadores
intrínsecos de satisfação.” (CERVO, 2007).

32

3 METODOLOGIA

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA

A pesquisa é de caráter exploratório porque buscou coletar informações que
levassem à identificação do comprometimento dos funcionários em uma amostra de
duas empresas, sendo uma na qual os funcionários podem acessar livremente a
internet no trabalho, e outra que não libera o acesso ou impõe restrições e bloqueios
a conteúdos específicos. Essa classificação sobre pesquisa exploratória
corresponde à definição de RICAHRDSON (1999, p.66), que afirma que "pesquisa
exploratória é quando não se tem informação sobre determinado tema e se deseja
conhecer o fenômeno". Também é descritiva, pois buscou descrever características
do fenômeno em estudo. A abordagem utilizada é a quantitativa, com o instrumento
de pesquisa de comprometimento organizacional validado por MEDEIROS e
ENDERS (1998) no Brasil, acrescentando-se a este instrumento questões de
resposta objetiva que relacionem as respostas sobre comprometimento
organizacional com o acesso à internet no trabalho, além de questões de cunho
socioeconômico, a fim de traçar o perfil dos respondentes.

A pesquisa foi realizada em duas empresas selecionadas, uma possuindo a
característica de permitir o acesso à internet no trabalho, sem restrições, bloqueios
de conteúdo, etc.; e a outra com a característica de não permitir o acesso ou fazê-
lo com restrições ou bloqueios de conteúdo. Não houve nenhum outro critério para
a escolha das empresas pesquisadas neste estudo senão este mencionado.
Acredita-se que este número de empresas seja suficiente para subtrair conclusões
que darão subsídios para um entendimento inicial da relação existente entre
comprometimento com a organização e o uso da internet.

Nas empresas selecionadas, foram pesquisados apenas os funcionários que
se enquadravam no perfil de acessar a internet no trabalho sem restrições,
bloqueios de conteúdo, etc. na empresa que libera o acesso e o contrário na outra
empresa, sendo permitido, para a empresa que permite o acesso com restrições, a
participação de funcionários que por algum motivo tinham acesso livre,
diferenciando-se da maioria no setor. Estando enquadrado neste critério, não haverá
objeção para a participação dos mesmos no estudo.

33

Em suma, este trabalho buscará extrair conclusões baseadas na comparação
entre estas duas empresas, uma em que os funcionários usam e outra em que os
funcionários não usam internet livremente, ou seja, o instrumento de pesquisa de
comprometimento organizacional reportará como se configura o comprometimento
nestas duas organizações através do instrumento validado por MEDEIROS e
ENDERS (1998) e como os próprios respondentes relacionam este estado com o
acesso ou não à internet no trabalho.

3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA

A amostra será composta por 7 funcionários de uma empresa, a partir de
agora tratada como empresa A e 19 funcionários de outra, a partir de agora tratada
como empresa B sendo os funcionários da primeira empresa pertencentes ao
departamento administrativo-financeiro e da segunda ao setor de recursos humanos.
A população do departamento administrativo-financeiro da empresa A é
composta por 17 funcionários, incluindo estagiários, analistas, gerentes e diretores.
Já a população do departamento de recursos humanos da empresa B é composta
por 50 funcionários, incluindo estagiários, instrutores de treinamento, técnicos e
engenheiros de segurança do trabalho, assistentes, analistas, coordenadores e
gerentes.

A amostra selecionada é representativa da população estudada, pois,
conforme afirma GIL (2008), o estudo de um caso em profundidade pode ser
considerado representativo de muitos outros ou mesmo de todos os casos
semelhantes, podendo estes casos serem indivíduos, instituições, grupos,
comunidades, etc.

Não houve critérios muito rigorosos para a seleção da amostra, que foi
aleatória simples. Apenas optou-se por utilizar componentes de um setor específico
dentro da organização, excluindo-se funcionários com cargo de gestão como
coordenadores, gerentes e diretores apenas para que a amostra ficasse situada no
nível operacional e desta forma propiciasse maior homogeneidade aos
componentes. Ademais, nenhuma outra restrição para a participação foi imposta,

34

como sexo, faixa etária, estado civil, tempo no trabalho, etc., apesar destes dados
terem sido levados em conta para a caracterização da amostra.

3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA

O instrumento de pesquisa será composto por três partes. A primeira parte
será elaborada para a avaliação do perfil socioeconômico da população estudada; a
segunda parte constará das 18 questões do questionário utilizado por MEYER,
ALLEN e SMITH (1993) e validado no Brasil por MEDEIROS e ENDERS (1998) para
avaliação do tipo do comprometimento; e finalmente a terceira parte, com três
questões do tipo Likert, que serão indicadores da relação entre a utilização do
acesso livre à internet e as três dimensões do comprometimento organizacional.
Na parte de identificação socioeconômica dos respondentes haverá questões
que distingam o sexo, a idade, o estado civil, a escolaridade, a renda mensal, se tem
filhos, etc. dos participantes da pesquisa.

A segunda parte do instrumento é onde será mensurado o comprometimento
dos funcionários, através do instrumento baseado no modelo de conceitualização do
comprometimento em três componentes, de MEYER e ALLEN (1991). Das 18
questões desta secção, 6 indicadores são de comprometimento afetivo, 6 de
comprometimento instrumental e 6 de comprometimento normativo. Através desta
parte do questionário será identificado qual o tipo de comprometimento
predominante nos funcionários de cada organização.

A partir da análise da segunda parte do questionário de pesquisa já poderá se
estabelecer um parâmetro sobre o panorama do comprometimento em cada uma
das organizações, identificando como o mesmo se comporta em cada uma, porém
uma relação mais clara entre como se apresenta o comprometimento e a influência
da internet será possível a com a análise das repostas à terceira parte.

A terceira e última parte do instrumento constará de três questões que
relacionem o acesso livre à internet e as três dimensões do comprometimento
organizacional. O objetivo desta parte é reforçar os resultados encontrados na
segunda parte quando relacionados ao fator “acesso livre à internet”, o que será
muito importante para identificar se os respondentes acreditam que a internet pode

35

ou não influenciar no comprometimento que eles têm com a organização, julgamento
este feito pelos próprios funcionários.

Desta forma, é de extrema importância este questionário de pesquisa, pois é
através dele que será possível obter conclusões que propiciem o atingimento do
objetivo geral deste estudo, que é o de identificar se a utilização livre da internet
ocasiona a predominância de algum tipo específico de comprometimento com a
organização.

3.4 COLETA DE DADOS

A coleta de dados ocorreu no período de 28 de Janeiro a 10 de Fevereiro de
2013 e foi feita in loco durante o horário de expediente dos funcionários, uma vez
que o instrumento de pesquisa é bastante coeso e pôde ser respondido de forma
rápida, não ocasionando ociosidade no trabalho. Na empresa B, no entanto, os
questionários foram deixados em um dia e recolhidos em outro para fornecer tempo
maior aos funcionários e à responsável pelo recolhimento devido ao maior número
de pessoas.
Houve um contato prévio com as empresas que aceitaram participar do
estudo, a fim de agendar um ou mais datas dentro do período citado para que
houvesse a aplicação do questionário.

Na data agendada, o autor deste estudo foi até às empresas selecionadas no
departamento específico e lá efetuou a distribuição dos questionários impressos,
realizando também, quando houve necessidade, uma breve introdução para os
respondentes, apesar do próprio questionário já constar de uma descrição sobre seu
teor e com informações correlatas e úteis aos respondentes.

Na empresa A, como a abordagem foi in loco e os questionários foram
recolhidos no mesmo dia da aplicação, o retorno foi de 100% do material distribuído,
totalizando 7 questionários. Na empresa B, no entanto, foram distribuídos 31
questionários e retornados apenas 19, o que ainda representa grande parcela de
respondentes do setor pesquisado, ou seja, cerca de 50% do setor de Recursos
Humanos, uma vez que o mesmo na empresa supracitada tem um quadro de
aproximadamente 45 funcionários. Assim, após esta etapa de coleta dos dados pôde

36

ser dado início de imediato ao tratamento dos dados e ações posteriores como a
análise dos mesmos e conclusões do estudo, conforme segue.

3.5 TRATAMENTO DE DADOS

Após o recebimento do questionário, as perguntas contidas no mesmo foram
agrupadas em três diferentes categorias de acordo a sua natureza, sendo a primeira
categoria dedicada à caracterização dos respondentes (perguntas de 1 a 9 da Parte
I do questionário de pesquisa), a segunda categoria dedicada à avaliação do
comprometimento organizacional em cada uma das empresas pesquisadas
(perguntas de 1 a 18 da Parte II do questionário de pesquisa), e finalmente a
categoria dedicada à análise da correlação entre o acesso à internet com as
diferentes dimensões do comprometimento organizacional propostas no modelo de
conceitualização de três componentes de MEYER, ALLEN e SMITH (1993).
Em seguida, as respostas foram cruzadas entre as categorias para que se
pudesse identificar informações e características que servissem de base para
conclusões acerca da análise dos dados em relação ao objetivo da pesquisa, que é
o de fazer uma verificação da influência do acesso livre à internet no
comprometimento organizacional.

Foi utilizado o programa estatístico IBM SPSS Statistics 21em conjunto com o
Microsoft Excel para a elaboração de planilhas e gráficos para o tratamento dos
dados em todas as categorias citadas.

37

4 DESCRIÇÃO, ANÁLISE E INTERPREAÇÃO DOS DADOS

Nesta parte serão apresentados os dados coletados através do questionário
de pesquisa, bem como a análise e interpretação dos mesmos. Primeiramente será
apresentada a caracterização dos respondentes de acordo suas dimensões
socioeconômicas e funcionais. Em seguida será apresentada uma parte na qual
serão analisados os constructos pesquisados, ou seja, a forma como se configura o
comprometimento organizacional em cada uma das empresas pesquisadas bem
como a relação do mesmo com o acesso à internet no trabalho. Finalmente, serão
apresentadas as correlações existentes entre os diferentes dados, que servirá de
subsídio para tirar conclusões acerta do estudo realizado.

4.1 CARACTERIZAÇÃO DOS RESPONDENTES

A Parte I do questionário de pesquisa foi composta por nove perguntas, a fim
de identificar as características sócio-econômico-demográficas da população
estudada, sendo composta pelas questões: sexo, idade, estado civil, escolaridade,
renda familiar, número de filhos, cargo, tempo no cargo e status do acesso à internet
na empresa, variando de livre até proibido.
Conforme apresentado na metodologia, 24 respondentes representam o total
da amostra pesquisada nas duas empresas, sendo 7 do departamento
administrativo-financeiro da empresa A e 19 do departamento de recursos humanos
da empresa B. A quantidade de respondentes na empresa A representou 100% dos
funcionários do departamento que não possuíam cargo de gestão e trabalhavam
com computador, e na empresa B aproximadamente 50% dos funcionários com as
mesmas características de não ser gestores e trabalharem, mesmo que
parcialmente, com computador.

Abaixo apresenta-se a caracterização dos respondentes de cada empresa,
que será apresentada por item numa apresentação simultânea das duas empresas
para melhor visualização das diferenças entre uma e outra. A mesma técnica será
utilizada para apresentação dos dados nas outras categorias.

38

Foi identificada predominância de respondentes do sexo feminino em relação
ao sexo masculino nas duas empresas pesquisadas, conforme pode ser observado
claramente nos gráficos apresentados. Na empresa A, verificou-se maior percentual
de pessoas do sexo feminino sendo de 71,4%, enquanto na empresa B o percentual
foi mais equitativo, em torno de 57,9% da amostra. O total de participantes do sexo
feminino na pesquisa foi, portanto, de 64,7%, enquanto os do sexo masculino foi de
35,3%.

TABELA 1 - Distribuição dos participantes por sexo
Cumulative
Empresa A Frequência (%) Percent
F 5 71,4 71,4
M 2 28,6 100,0
Total 7 100,0

Cumulative
Empresa B Frequência (% Percent
F 11 57,9 57,9
M 8 42,1 100,0
Total 19 100,0

Fonte: Dados da pesquisa

FIGURA 2 – Gráficos de distribuição dos participantes por sexo

No que se refere à faixa etária, foi identificado que os participantes da
pesquisa possuem grande variabilidade de idade, porém com predominância de

39

pessoas com idade até 35 anos. A empresa A possui maior concentração de
pessoas situadas na faixa dos 31 aos 35 anos, cerca de 42,9%, enquanto na
empresa B é maior o número de pessoas com idades entre 26 e 30 anos,
representando 47,4% dos participantes. Desta forma, fica claro que nas duas
empresas é maior o número de adultos em detrimento de jovens no ambiente de
trabalho, ressaltando-se um número maior de jovens, na faixa de 18 a 25 anos, na
empresa A.
TABELA 2 - Distribuição dos participantes por faixa etária

Empresa A Frequência (%)
Valid 18 a 25 anos 2 28,6
26 a 30 anos 1 14,3
31 a 35 anos 3 42,9
36 a 40 anos 0 0,0
41 a 50 anos 1 14,3
Acim a de 50 anos 0 0,0
Total 7 100,0

Empresa B Frequência (%)
Valid 18 a 25 anos 4 21,1
26 a 30 anos 9 47,4
31 a 35 anos 5 26,3
36 a 40 anos 1 5,3
41 a 50 anos 0 0,0
Acim a de 50 anos 0 0,0
Total 19 100,0


Entre todos os participantes da pesquisa, o estado civil ou era casado ou
solteiro, não havendo ninguém separado, divorciado ou viúvo. Nas duas empresas,
o grupo dos solteiros foi maior que o de casados, com 57,1% de solteiros na
empresa A e 63,2% de solteiros na empresa B.
TABELA 3 - Distribuição por estado civil

Valid Casado 3 42,9
Solteiro 4 57,1
Total 7 100,0

Valid Casado 7 36,8
Solteiro 12 63,2
Total 19 100,0


40

No tocante à escolaridade, foi verificado que a maioria dos respondentes
concluiu ou está cursando o nível superior, sendo que na empresa A o grupo maior é
de pessoas com ensino superior incompleto, representando 42,9% o que se justifica
provavelmente pelo maior número de jovens em relação à outra empresa. Na
empresa B, o maior grupo é de pessoas com ensino superior completo, cerca de
52,6%. Na empresa A, nenhum dos respondentes possuía apenas o Ensino Médio,
enquanto na empresa B 15,8% dos respondentes possuíam apenas este nível de
escolaridade. Em ambas havia a presença de pessoas com pós-graduação
concluída, com maior proporção na empresa A (28,6% na empresa A contra 10,5%
na empresa B) e em nenhuma das empresas houve pessoas com nível de
Mestrado/Doutorado.
TABELA 4 - Distribuição por nível de escolaridade

Valid E. Médio 0 0,0
Sup. Incomp. 3 42,9
Sup. Comp. 2 28,6
Pós 2 28,6
Mest./Dout. 0 0,0
Total 7 100,0

Valid E. Médio 3 15,8
Sup. Incomp. 4 21,1
Sup. Comp. 10 52,6
Pós 2 10,5
Mest./Dout. 0 0,0
Total 19 100,0


Nas duas empresas, a maioria dos participantes se concentrava nas classes
C e D, de acordo classificação do IBGE7 por faixa de renda familiar em número de
salários mínimos. Na empresa A, foi predominante o número de pessoas
pertencentes à classe D, representando cerca de 85,7%, enquanto na empresa B a
predominância foi de pessoas da classe C, em torno de 52,6% do total. Não houve,
em nenhuma das empresas, representantes das classes A e B, e na empresa B um
7
Informação disponível em: <http://blog.thiagorodrigo.com.br/index.php/faixas-salariais-classe-social-abep-
ibge?blog=5> Acesso em: 18/02/2013

41

percentual de 15,8% pertence à classe E, a qual não tem representantes na
empresa A. É importante salientar que 5,3% dos respondentes da empresa B não
informaram a renda familiar, fato que não ocorreu na empresa A, onde todos
responderam à questão.
TABELA 5 - Distribuição por Renda Familiar

Valid Até 2 0 0,0
2 A4 6 85,7
4 A 10 1 14,3
10 A 20 0 0,0
Acima de 20 0 0,0
N/R 0 0,0
Total 7 100,0

Valid Até 2 3 15,8
2 A4 5 26,3
4 A 10 10 52,6
10 A 20 0 0,0
Acima de 20 0 0,0
N/R 1 5,3
Total 7 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

FIGURA 3 – Distribuição dos respondentes por Renda Familiar

No que sito filhos, em ambas as empresas é maior o número de pessoas que
ainda não tiveram nenhum (71,4% na empresa A e 78,9% na empresa B). Na

42

empresa A, cerca de 28,6% dos participantes já são mães ou pais contra 21,1 % na
empresa B. Das pessoas que já têm filhos, a totalidade na empresa A possui apenas
um filho, enquanto na empresa B 75% tem apenas um filho e 25% tem dois filhos.

TABELA 6 - Respondentes com e sem filhos

Valid Não 5 71,4
Sim 2 28,6
Total 7 100,0

Valid Não 15 78,9
Sim 4 21,1
Total 19 100,0


FIGURA 4 – Quantidade de Filhos

Quanto ao cargo, as opções foram colocadas no questionário de acordo os
cargos típicos do nível operacional de um setor administrativo (estagiário, auxiliar,
assistente e analista), como os pesquisados; e como dito anteriormente, pessoas
com cargo de gestão não deveriam participar da pesquisa. O que se apresenta
neste item é que nas duas empresas há predominância do cargo de assistente, com
71,4% na empresa A e 36,8% na empresa B. Na empresa A, além do cargo de

43

assistente, 28,6% é composto de estagiários, sendo estes dois cargos os únicos
ocupados pelos respondentes da pesquisa nesta empresa. Já na empresa B, além
do cargo de assistente, 5,3% é formado de analista e outros 5,1% de estagiário.
Fator importante a ser notado na empresa B é que 52,6% dos respondentes
deixaram em branco o item sobre seus cargos, isto por que o mesmo não se
encaixava em nenhum dos listados (estagiário, auxiliar, assistente ou analista). Isto
se deve provavelmente ao fato de que a maior parte dos respondentes eram
instrutores de treinamento, que trabalham preparando e ministrando treinamentos
para novos funcionários e funcionários antigos.

TABELA 7 - Distribuição dos respondentes por cargo

Valid Estagiário 2 28,6
Auxiliar 0 0
Assistente 5 71,4
Analista 0 0,0
N/A 0 0,0
Total 7 100,0

Valid Estagiário 1 5,3
Auxiliar 0 0
Assistente 7 36,8
Analista 1 5,3
N/A 10 52,6
Total
19 100,0

Fonte: Dados da pesquisa.

No que se refere ao tempo que estão no cargo, a faixa em que se encontram
mais participantes é a de 6 meses a 2 anos, cerca de 57,1% na empresa A e 42,1%
na empresa B. Na empresa A, nenhum dos respondentes possui mais de 4 anos no
cargo e isto se dá provavelmente pela empresa ter sido fundada no Brasil há apenas
5 anos. Cerca de 28,6% dos respondentes têm menos de 6 meses no cargo e 14,3%
tem entre 2 e 4 anos. Já na empresa B, nenhum dos respondentes possui mais de 6
anos no cargo e isto ocorre provavelmente pelo fato de pessoas com tempo maior
de experiência terem ascendido a cargos de gestão (cargos estes que não foram
considerados para a pesquisa) na própria empresa ou em outras empresas. Apenas

44

5,3% dos respondentes tinham menos de 6 meses no cargo, 31,6% de 2 a 4 anos e
10,5% na faixa de 4 a 6 anos trabalhando no cargo.
TABELA 8 - Distribuição dos respondentes por tempo no cargo

Valid <6M 2 28,6
6M a 2A 4 57,1
2A a 4A 1 14,3
4A a 6A 0 0,0
6A a 8A 0 0,0
>8A 0 0,0
N/A 0 0,0
Total 7 100,0

Valid <6M 1 5,3
6M a 2A 8 42,1
2A a 4A 6 31,6
4A a 6A 2 10,5
6A a 8A 0 0,0
>8A 0 0,0
N/A 2 10,5
Total 19 100,0


A escolha das empresas para participação na pesquisa obedeceu ao critério
de ter em uma o acesso livre à internet e na outra o acesso proibido ou com
bloqueio de conteúdo. Mesmo sabendo-se do status do acesso em cada uma, foi
incluso este item no questionário para validar a informação.
Na empresa A, 100% dos participantes responderam que possuíam acesso
livre à internet no trabalho, confirmando a informação dada no momento da
sondagem para seleção da empresa para participar da pesquisa. Na empresa B,
89,5% dos participantes declararam ter acesso restrito à internet, ou seja, com
bloqueio de alguns conteúdos; 5,3% afirmou ter acesso proibido à internet no
trabalho, o que significa não ter acesso a nenhum à internet; e também 5,3% (que
representa 1 pessoa) respondeu ter acesso livre, sem nenhum tipo de bloqueio. O
fato de esta pessoa ter acesso livre provavelmente tem a ver com as permissões
para diferentes cargos. Coincidentemente, este respondente foi o único com o cargo

45

de analista, o mais alto entre os cargos operacionais do setor, o que pode dá-la o
privilégio, por necessidades do cargo ou pela hierarquia, de acessar a internet
livremente, diferente da maioria.
TABELA 9 - Status do acesso à internet

Valid Livre 7 100,0
Restrito 0 0,0
Proibido 0 0,0
Total 7 100,0

Valid Livre 1 5,3
Restrito 17 89,5
Proibido 1 5,3
Total 19 100,0


FIGURA 5 – Status do acesso à internet

Desta forma, fica apresentada a descrição dos dados recolhidos através do
questionário de pesquisa, que mostra em linhas gerais as características sócio-
econômico-demográficas dos participantes da pesquisa. A seguir apresenta-se a
descrição do comprometimento organizacional nas duas organizações, bem como a
relação apresentada pelos funcionários entre o comprometimento dos mesmos com
a organização e o acesso livre à internet no trabalho.

46

4.2 CARACTERIZAÇÃO DO COMPROMETIMENTO E SUA RELAÇÃO COM O ACESSO LIVRE À
INTERNET NAS EMPRESAS PESQUISADAS.

Nesta parte será descrito como o comprometimento organizacional se
caracterizou nas duas empresas pesquisadas. Inicialmente será apresentado o
quadro de funcionários comprometidos e dos não comprometidos nas duas
empresas. Em seguida, será apresentado por categoria em quais dimensões os
participantes se encontravam comprometidos, se em uma, duas ou nas três
dimensões. Dando sequência, será feita a análise do comprometimento por
dimensão para as duas empresas e, por fim, o panorama reportado pelo
questionário sobre a relação que os funcionários fizeram entre o comprometimento e
o acesso livre à internet no trabalho.
É importante salientar que a resposta aos itens do questionário sobre
comprometimento foi dada de acordo a escala de Likert variando de 1 a 5 níveis de
concordância, desde “discordo totalmente” a “concordo totalmente”. Para os itens
que foram deixados em branco pelos respondentes por desatenção ou qualquer
outro motivo, vou considerada a média das respostas aos outros itens da mesma
dimensão para responder à pergunta em branco; por exemplo: se o participante
deixou de responder à questão 8 da Parte II (sobre o seu comprometimento com a
organização), a resposta para o item 8 foi dada pela média entre as respostas que
este mesmo participante deu para os itens de 7 a 12, que correspondem aos itens
para avaliação da dimensão instrumental do comprometimento, conforme afirmado
na parte da metodologia.

Outro ponto importante a ser exposto é que o método utilizado para analisar as
respostas foi a média aritmética, sendo que escores menores que 3 significariam
discordância e exatamente iguais ou maiores que 3 significariam concordância com
a afirmação do item. Dito isto, seguem-se as análises do comprometimento para as
duas empresas pesquisadas.

47

4.2.1 COMPROMETIDOS X NÃO-COMPROMETIDOS

Foram consideradas comprometidos os respondentes que se encontravam
comprometidos em pelo menos uma das dimensões e não comprometidos, por outro
lado, aqueles que não se encontravam comprometidos em nenhuma das dimensões.
O número de funcionários comprometidos com a organização foi excelente na
empresa A, onde a totalidade dos respondentes demonstrou estar comprometida
pelo menos em uma das dimensões. Na empresa B, no entanto, cerca de 26% dos
funcionários encontravam-se descomprometidos com a empresa, ou seja, não
apresentavam comprometimentos em nenhuma das três dimensões. A maioria na
empresa B, no entanto, apresentou comprometimento em pelo menos uma das
dimensões.
TABELA 10 - Distribuição dos participantes de
acordo com seu comprometimento com a
organização
Comprometido 7 100
Não comprometido 0 0
Total 7 100

Comprometido 14 73,69
Não comprometido 5 26,31
Total 19 100

FIGURA 6 – Distribuição dos participantes de acordo seu comprometimento com a
organização.

A INFLUÊNCIA DO ACESSO LIVRE À INTERNET NO TRABALHO NO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: Um estudo comparativo em duas empresas de Salvador

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