Pryecto De Investigacion Angel Divino

METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS
EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES
BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO A NIVEL ESTRATÉGICO,
TÁCTICO YOPERACIONAL PARA DESARROLLAR LOS SISTEMAS DE
INFORMACIÓN

AUTORES:

Custodio Herrera Diego
Pérez Vega Christian
Vizcarra muñoz regulo

ASESOR:
ING. CHAVEZ CARLOS ALBERTO MONZÓN

CHICLAYO – PERU

2009

EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 1

EMPRESARIALES

DEDICATORIA

A MIS PADRES QUIEN SIEMPRE ME ESTÁ APOYANDO EN TODO
MOMENTO PARA SEGUIR ADELANTE Y CUMPLIR CON MIS METAS
TRAZADAS
REGULO VIZCARRA MUÑOZ

DEDICATORIA

A MIS PADRES QUE ME ESTAN APOYANDO DE MANERA CONFIABLE Y
QUE ME ESTAN DANDO EL APOYO PARA LOGRAR EL EXITO
CHRISTIAN PEREZ VEGA

DEDICATORIA

A TODAS LAS PERSONAS QUE ME ESTAN AYUDANDO , AMIS PADRES
QUE ME ESTAN DANDO TODO DE SU APOYO PARA LOGRAR TODOS
MIS OBJETIVOS

DIEGO CUSTODIO HERRERA


EMPRESARIALES

AGRADECIMIENTO

AGRADECEMOS AL MG. ING. CARLOS CHÁVEZ MONZÓN, DOCENTE DEL
CURSO SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL, POR SU DEDICACIÓN
HACIA SUS ALUMNOS, PERMITIENDO CONOCER Y UTILIZAR NUEVOS
SISTEMAS DE INFORMACIÓN


EMPRESARIALES

INTRODUCCION
La Metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) permite
analizar la realidad problemática de las organizaciones y a partir de esto
brindar alternativas de solución para la mejora sus procesos justificando su
factibilidad.
El presente trabajo realizado en la Empresa Transportes Angel Divino tiene por
finalidad mejora la imagen institucional usando las nuevas tecnologías
emergentes como el CRM y e- marketing, lo cual contribuirá en la empresa a
incrementar su nivel de satisfacción con los clientes .
La investigación se ha estructurado en cuatro capítulos: En el primer capítulo,
se detallarán los datos generales de la empresa en estudio para poder
comprender su realidad problemática, y los datos generales del proyecto de
investigación realizado, así como sus objetivos y justificación.
En el segundo capítulo, se hará referencia al marco teórico en el que se
fundamenta esta investigación, detallando brevemente las metodologías y
herramientas usadas para el desarrollo de la misma.
En el tercer capítulo, se desarrollarán las cinco fases de la Metodología
Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) y se presentarán las
alternativas de solución propuestas para la mejora de los procesos en cada
uno de los tres niveles de la Organización (Estratégico, Táctico y Operativo).


EMPRESARIALES

ÍNDICE
1. Generalidades
• Dedicatoria
• Agradecimiento
• Introducción

2. Capítulo I: Proyecto de Investigación
• Realidad Problemática.
• Objetivos
• Objetivo general
• Objetivo específicos:
Operacional
Táctico
Estratégico
• Formulación del problema
• Principales procesos en el área
• Problemas a nivel :Operacional-Táctico- Estratégico
• Misión y visión de la empresa
• Misión y visión del área
• Requerimientos A Nivel Operacional, Tactico Y Estrategico
• Factores externos e internos
• Estrategias a nivel operacional táctico estratégico
• Organigrama
• Variable de investigación
• Independiente
• Independiente
• Antecedentes
• Tipo de investigación
• Hipótesis
• Justificación
• Científica
• tecnológica
• sistemica
• Organizacional
• Económica
• Poblacion y muestra
• Diseño de constratacion
• Indicadores a nivel operaciona, táctico y estratégico
• Encuestas
• CAPITULO II: mapa estratégico
• Marco teorico conceptual
• Capitulo III:
• Base de datos


EMPRESARIALES

CAPITULO I
1.1 REALIDAD PROBLEMATICA
La Empresa de Transportes Ángel Divino Sociedad Anónima Cerrada, tiene
por actividad principal el servicio de transporte de pasajeros a las ciudades
de Chota, Cajamarca, lima así como el servicio de giros y encomiendas .
La Empresa de Transportes Ángel Divino SAC., fue constituida el 23 de mayo
de 1993 en la ciudad de Chiclayo, ubicado en la avenida Jorge Chávez Nro.
1365 por acuerdo de la junta General Extraordinaria de Accionistas¨, el gerente
general es don Barboza Gálvez Marcial.


EMPRESARIALES


EMPRESARIALES

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 OBJETIVO GENERAL

Plantear soluciones viables sistemáticamente con nuevas tecnologías de
información aplicada al área de recursos humanos de la empresa de
transportes Ángel divino.

1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS EN LOS TRES NIVELES

• OBJETIVOS ESPECIFICOS NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE
RECURSOS HUMANOS.

 Realizar un proceso eficiente en el proceso de reclutamiento de
personal
 Elaborar herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la
capacitación adecuada y especializada al personal.

 Realizar un proceso de administración del salario fijo para los
trabajadores
 Realizar un proceso de reconocimiento extra ya sea en dinero o en
especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su
labor.
 Realizar un proceso de prevención de accidentes ocasionados en el
trabajo ya sea psicológico y físico.

 Realizar procesos de cumplimiento de las leyes laborales por parte de
la empresa.

• OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE
RECURSOS HUMANOS.

 Elaborar cuadros y gráficos comparativos para desarrollar el proceso de
análisis de reclutamiento de personal.


EMPRESARIALES

 Elaborar cuadros y gráficos comparativos para establecer herramientas,
métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada
y especializada al personal
 Elaborar cuadros y gráficos comparativos para constatar el salario fijo
para los trabajadores
 Elaborar cuadros y gráficos comparativos para el buen reconocimiento
extra ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber
cumplido satisfactoriamente su labor.

 Elaborar cuadros y gráficos comparativos para especificar los
accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.
 Elaborar cuadros y gráficos comparativos para el buen cumplimiento de
las leyes laborales por parte de la empresa.

• OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA
DE RECURSOS HUMANOS.

 Elaborar estrategias para obtener un personal eficiente que
desempeñen el proceso de análisis de reclutamiento de personal.

 Elaborar estrategias para establecer herramientas, métodos y
seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y
especializada al personal.

 Elaborar estrategias para establecer un salario fijo para los trabajadores

 Elaborar estrategias para brindar reconocimientos extras ya sea en
dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido
satisfactoriamente su labor.

 Elaborar estrategias para crear instalaciones donde se pueda prevenir
accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.


EMPRESARIALES

1.3 FORMULACION DEL PROBLEMA

 En qué medida la aplicación de la mipe (metodología integradora de
procesos empresariales) con nueva tecnología y e-scm plantea
soluciones viables sistemáticamente al área de recursos humanos de la
empresa de transportes “ángel divino”

OM-1: PROCESO, PROBLEMAS, SOLUCIONES Y CONTEXTO

PRINCIPALES PROCESOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Reclutar personal

Actividades:
1.1 Convocatoria de personal requerido

1.2 Recepción de los currículos vitae

1.3 Análisis y aprobación de los currículos vitae

1.4 Selección del personal

1.5Inducción del personal

2. CAPACITACION AL PERSONAL

Capacitar al personal

Actividades:
2.1 Analizar la eficiencia y productividad del personal.

2.2 Identificar los métodos y necesidades de capacitación.


EMPRESARIALES

2.3 Verificar los resultados obtenidos.

2.4 Ejecutar la capacitación al personal.

3. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Determinar los sueldos y salarios

Actividades
3.1 Se analiza el puesto y las posibilidades de la empresa

3.2 Se determina el salario a remunerar.

3.3 Se determina la especialización del trabajador en dicho puesto.

3.4 Retribución por especialización o trabajos extras de los
colaboradores.

4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL

Proporcionar al trabajador un beneficio

Actividades
4.1 Se analiza el tipo de beneficios que el personal va a recibir (dinero o
especies).

4.2 Satisfacer las necesidades de seguridad y bienestar al personal

5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO


EMPRESARIALES

Reconocer, evaluar y controlar factores del ambiente, psicológicos
o tensiónales.

Actividades
5.1 Se realizan campañas médicas al personal.

5.2 Realizan charlas para cuidado y protección del medio ambiente.

5.2 Evalúan al personal (estado de ánimo, productividad)

6. RELACIONES LABORALES

Negociar con el sindicato

Actividades
6.1 Interpretan la ley laboral de políticas y prácticas de la
organización.

6.2 Arreglan arbitrariamente los agravios que se presentan.

PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO POR
CADA PROCESO.

1. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RECURSOS
HUMANOS

1.1. CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES):

1.1.1.PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

 No existe personal eficiente para desempeñar el proceso de
análisis de reclutamiento de personal.

1.1.2.CAPACITACION AL PERSONAL

 No existe herramientas, métodos y seminarios por los cuales se
brinde la capacitación adecuada y especializada al personal.

1.1.3.ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS


EMPRESARIALES

 No existe un salario fijo para los trabajadores

1.1.4.PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL

 No existe reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a
los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su
labor.

1.1.5.SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

 No existe instalaciones donde se pueda prevenir accidentes
ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.

1.1.6.RELACIONES LABORALES

 No existe cumplimiento de las leyes laborales por parte de la
empresa.

2. PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RECURSOS
HUMANOS



 No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C), sobre la ineficiente capacidad
para desempeñar el proceso de análisis de reclutamiento de
personal.


comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre las herramientas, métodos y



EMPRESARIALES

comparativos (R.A.H.C.G.C) para constatar el salario fijo para
los trabajadores


comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre el reconocimiento extra ya
sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber
cumplido satisfactoriamente su labor.


comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre las instalaciones donde se
pueda prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea
psicológico y físico.


comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre cumplimiento de las leyes
laborales por parte de la empresa.

3. PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RECURSOS
HUMANOS



 Faltan estrategias para obtener un personal eficiente que
desempeñen el proceso de análisis de reclutamiento de
personal.



EMPRESARIALES

 Faltan estrategias para establecer herramientas, métodos y


 Faltan estrategias para establecer un salario fijo para los
trabajadores


 Faltan estrategias para brindar reconocimientos extras ya sea
en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido
satisfactoriamente su labor.


 Faltan estrategias para crear instalaciones donde se pueda
prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea
psicológico y físico.


 Faltan estrategias hacer cumplir las leyes laborales por parte
de la empresa.

OTROS PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL:

1. No existen vehículos que brinden seguridad al cliente

2. Los vehículos no cuentan con revisiones técnicas quincenales

3. Los asientos de los vehículos están en deterioro

4. Cuenta con sala de espera que es muy pequeña


EMPRESARIALES

5. No existe almacén adecuado para la recepción de encomiendas.

MISION Y VISION DE LA EMRESA DE TRANSPORTES ANGEL DIVINO S.A.C
MISION

Brindar un servicio de calidad en el transporte de pasajeros y los demás servicios
que brinda nuestra empresa, todos de una manera rápida, segura y confiable y
con una atención personalizada. Buscando de esta manera satisfacer las
necesidades de nuestros clientes, actuando con responsabilidad hacia la
sociedad.
VISÍON

Consolidarnos como empresa líder en el transporte de pasajeros, por medio de un
servicio innovador y de calidad. Basándonos en la calidad humana y profesional
de nuestros trabajadores, la permanente renovación de nuestra flota de
transporte, actuando de acuerdo a nuestros principios y valores. Lo que nos hace
ser los pioneros en el norte del Perú.

Consolidarnos como empresa líder en el innovador y de calidad. Basándonos en la calidad
transporte de pasajeros, por medio de un servicio humana y profesional de nuestros trabajadores, la


EMPRESARIALES
permanente renovación de nuestra flota de Brindar un servicio de calidad en el transporte de
transporte, actuando de acuerdo a nuestros pasajeros y los demás servicios que brinda
principios y valores. Lo que nos hace ser los nuestra empresa, todos de una manera rápida,
pioneros en el norte del Perú. segura y confiable y con una atención
personalizada. Buscando de esta manera
satisfacer las necesidades de nuestros clientes,

actuando con responsabilidad hacia la sociedad.

MISIÓN Y SVISION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA
DE TRANSPORTES ANGEL DIVINO SAC

MISION

La misión del área de Recursos Humanos es apoyar, participar e influir
activamente en las operaciones y excelencia de la organización, a través de
proveer, integrar, motivar, desarrollar y conservar el talento humano; creando un
medio ambiente de trabajo que brinde a su gente una permanente satisfacción,
conforme a los valores ético-morales de justicia y equidad de la compañía.

VISION

La visión es ser reconocidos como parte integral de nuestra organización en la
consecución de sus objetivos y mediante el liderazgo en la orientación y
administración del talento humano, proporcionando las más vanguardistas
técnicas y los servicios necesarios para lograr los más altos estándares de calidad
de vida y productividad.


EMPRESARIALES

La misión del área de Recursos Humanos es La visión es ser reconocidos como parte
apoyar, participar e influir activamente en las integral de nuestra organización en la
operaciones y excelencia de la organización, consecución de sus objetivos y mediante el
a través de proveer, integrar, motivar, liderazgo en la orientación y administración
desarrollar y conservar el talento humano; del talento humano, proporcionando las más
creando un medio ambiente de trabajo que vanguardistas técnicas y los servicios
brinde a su gente una permanente necesarios para lograr los más altos
satisfacción, conforme a los valores ético- estándares de calidad de vida y
morales de justicia y equidad de la productividad.
compañía.

1.4 REQUERIMIENTOS DE TOMA DESICIONES DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO

REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL


• Realizar una Convocatoria eficiente de personal requerido

• Realizar la Recepción adecuada de los currículos vitae

• Implementar el proceso de Análisis y aprobación de los currículos vitae

• Mejorar los métodos para la Selección del personal

• Implementar herramientas para la Inducción del personal


EMPRESARIALES


• Implementar medidas específicas para Analizar la eficiencia y
productividad del personal.

• Implementar los métodos y necesidades de capacitación.

• Verificar los resultados obtenidos.

• Ejecutar la capacitación al personal.


• Realizar un análisis del puesto de acuerdo a las posibilidades de la
empresa

• Implementar medidas para determinar el salario a remunerar.

• determina la especialización del trabajador en dicho puesto.

• Mejorar la Retribución a los trabajadores por especialización o por las
horas extras realizadas.


• Implementar diversos s tipo de beneficios que el personal va a recibir
(dinero o especies).


EMPRESARIALES

• Mejorar los métodos para Satisfacer las necesidades de seguridad y
bien estar al personal


• Implementar campañas médicas al personal.

• implementar charlas para cuidado y protección del medio ambiente.

• Mejorar la Evaluación al personal (estado de ánimo, productividad)


• Mejorar e Interpretar la ley laboral de políticas y prácticas de la
organización.

• Proponer Arreglar arbitrariamente los agravios que se presentan.


EMPRESARIALES

REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO


• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de Convocatorias
eficientes de personal requerido

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones para la Recepción
adecuada de los currículos vitae

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones del proceso de
Análisis y aprobación de los currículos vitae

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los métodos para
la Selección del personal

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de las herramientas
para la Inducción del personal


• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de las medidas para
Analizar la eficiencia y productividad del personal.

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los métodos y
necesidades de capacitación.

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los resultados
obtenidos.


EMPRESARIALES

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones para Ejecutar la
capacitación al personal.


• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de análisis del
puesto de acuerdo a las posibilidades de la empresa

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones para Implementar
medidas para determinar el salario a remunerar.

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de la especialización
del trabajador en dicho puesto.

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones para la Retribución a
los trabajadores por especialización o por las horas extras realizadas.


• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los diversos tipos
de beneficios que el personal va a recibir (dinero o especies).


EMPRESARIALES

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los métodos para
Satisfacer las necesidades de seguridad y bien estar al personal


• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de las campañas
médicas al personal.

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de las charlas para
cuidado y protección del medio ambiente.

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de la Evaluación al
personal (estado de ánimo, productividad)


• Faltan datos históricos para la toma de decisiones sobre Interpretar la
ley laboral de políticas y prácticas de la organización.

• Faltan datos históricos para la toma de decisiones de Arreglar
arbitrariamente los agravios que se presentan.

REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO


• Implementar estrategias para la Convocatoria de personal requerido


EMPRESARIALES

• Implementar estrategias para monitorear y controlar la Recepción de
los currículos vitae

• Implementar estrategias para el Análisis y aprobación de los currículos
vitae

• Implementar estrategias para la Selección del personal

• Implementar estrategias para la Inducción del personal


• Implementar estrategias para Analizar la eficiencia y productividad del
personal.

• Implementar estrategias para monitorear e Identificar los métodos y
necesidades de capacitación.

• Implementar indicadores para Verificar los resultados obtenidos.

• Implementar estrategias para Ejecutar la capacitación al personal.


• Implementar estrategias para analiza el puesto y las posibilidades de la
empresa.

• Implementar estrategias para determinar el salario a remunerar.

• Implementar estrategias para determinar la especialización del
trabajador en dicho puesto.

• Implementar estrategias de Retribución para la especialización o
trabajos extras de los colaboradores.



EMPRESARIALES

• Implementar estrategias para analizar el tipo de beneficios que el
personal va a recibir (dinero o especies).

• Implementar estrategias para Satisfacer las necesidades de seguridad y
bienestar al personal


• Implementar estrategias para realizar campañas médicas al personal.

• Implementar estrategias para Realizar charlas para cuidado y protección
del medio ambiente.

• Implementar indicadores para monitorear y controlar la Evaluación al
personal (estado de ánimo, productividad)


• Implementar indicadores para monitorear e Interpretan la ley laboral
de políticas y prácticas de la organización.

• Implementar estrategias para controlar arbitrariamente los agravios que
se presentan.


EMPRESARIALES

FACTORES EXTERNOS E INTERNOS

FACTORES EXTERNOS:

• Faltan Oportunidades de capacitación al personal (F.E. negativo).
• Inversiones para mejorar la infraestructura (F.E. Positivo)
• Invertir en la ampliación de rutas (F.E. Positivo)
• Fidelidad de los clientes (F.E. Positivo)

FACTORES INTERNOS:

• Reconocimiento de la empresa a nivel nacional (F. I. POSITIVO)
• Seguridad y conforto del servicio de transporte(F. I. POSITIVO)


EMPRESARIALES

AGENTES INTERNOS Y EXTERNOS

GERENTE GENERAL:
Encargado de la toma de decisiones

ADMINISTRADOR:
Administra la empresa

JEFE DEL AREA DE RR.HH:
Busca La Integración, la seguridad,
los salarios de Los Trabajadores

AGENTES EXTERNOS

CLIENTE:
Personas que desean utilizar nuestro
servicio

COMPETENCIA:
Empresas que brindan los mismos
servicios que el nuestro.


EMPRESARIALES

REGLAS DE NEGOCIOS

PROCESO 1: PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Realizar una Convocatoria
eficiente de personal
requerido

Realizar la Recepción
adecuada de los currículos
vitae

Implementar el proceso de PROCESAR EL
RECLUTAMIEN
Análisis y aprobación de los TO DEL
currículos vitae PERSONAL

Mejorar los métodos para la
Selección del personal

Implementar herramientas
para la Inducción del personal


EMPRESARIALES

PROCESO 2: CAPACITACION AL PERSONAL

Implementar medidas
específicas para Analizar
la eficiencia y
productividad del personal.

Verificar los resultados
obtenidos.

PROCESAR LA
CAPACITACION
AL PERSONAL

Implementar los métodos
y necesidades de
capacitación.


EMPRESARIALES

Ejecutar la capacitación al
personal.

PROCESO 3 :ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Realizar un análisis del puesto
de acuerdo a las posibilidades de
la empresa

Implementar medidas para
determinar el salario a
remunerar. PROCESAR LA
ADMINISTRACI
ÓN DE
SUELDOS Y

EMPRESARIALES

determina la especialización del
trabajador en dicho puesto.

Mejorar la Retribución a los
trabajadores por especialización o
por las horas extras realizadas.

PROCESO 4:PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL

Implementar diversos s tipo
de beneficios que el
personal va a recibir (dinero
o especies).

PROCESAR
PRESTACIONES
Y SERVICIOS DE
PERSONAL
Mejorar los métodos para
Satisfacer las necesidades
de seguridad y bien estar al
personal

EMPRESARIALES

PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Implementar estrategias para
realizar campañas médicas al
personal.

PROCESAR LA:
Implementar estrategias para SEGURIDAD E
HIGIENE Página 34
EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C
Realizar charlas para cuidado y EN EL
protección del medio ambiente. TRABAJO

EMPRESARIALES

Implementar indicadores para
monitorear y controlar la
Evaluación al personal (estado
de ánimo, productividad)

PROCESO 6: RELACIONES LABORALES

Mejorar e Interpretar la ley
laboral de políticas y
prácticas de la organización.

PROCESAR LA
EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINORELACIONES
S.A.C Página 35
LABORALES

EMPRESARIALES

Proponer Arreglar
arbitrariamente los agravios
que se presentan


DESCOMPOSICIÓN DE TAREAS: PROCESO 1: RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL (Nivel Operacional)
PROCESO 1: RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL (NIVEL TACTICO)
N° TAREAS
TAREAS REALIZADO POR
REALIZADO POR DONDE
DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO
MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA POR
FRECUNCIA POR IMPORTANCIA
IMPORTANCIA
TIEMPO
TIEMPO
ACTUAL
ACTUAL PROPUESTA
PROPUESTA ACTUAL ACTUA PROPUESTA
PROPUESTA ACTUAL
ACTUAL PROPUESTA
PROPUESTA
L
NO hace una
Se EXISTE Procesar datos históricos con Se obtendrá
Utilizar diarios, y estadísticos
cuadros y gráficos Jefe de recursos Jefe de recursos
Jefe de recursos ÁreaÁrea de Convocatoria de
de Utilizar diarios, y
Utilizar diarios, y ANUALMENTE
ANUALMENTE ALTA
personal con
convocatoria sin
propagandas
sobre la convocatoriahumanos
de humanos
humanos recursos
recursos personal requerido propagandas para
propagandas para requisitos que
1
1 utilizar medios de para convocar
personal humanos
humanos convocar personas
convocar personas requise el puesto
personas
comunicación
NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Utilizar internet para ANUALMENTE
2 cuadros y gráficos estadísticos humanos recursos envíos de currículos a ALTA
sobre la Recepción de los humanos través de la web
currículos vitaes
Recepción de los Utilizar internet Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Recepción de Utilizar internet para ANUALMENTE Se reducirá el
2 currículos vitaes para envíos de humanos humanos recursos currículos vitaes envíos de currículos a ingreso de
currículos a humanos través de la web papeles y se
NO EXISTE Procesar datos históricos con
través de la web Jefe de recursos Área de Se debe establecer ANUALMENTE tendrá un archivo
3 cuadros y gráficos estadísticos humanos recursos indicadores y nuevos ALTA
de curriculos
sobre el análisis y aprobación humanos métodos para evaluar los
Se Analiza y aprueba de los currículos vitaes de recursos
Se debe Jefe Jefe de recursos Área de Análisis y aprobación currículo establecer
Se debe ANUALMENTE Se obtendrá la
3 los currículos vitaes establecer humanos humanos recursos de currículos vitae indicadores y nuevos información
NO EXISTE indicadores y
Procesar datos históricos con Jefe de recursos humanosde
Área Aplicar métodos que los ANUALMENTE
métodos para evaluar concreta de los
4 cuadros métodos estadísticos
nuevos y gráficos humanos recursos currículo
maximicen las decisiones postulantes
ALTA
sobreevaluar los del personal
para la selección humanos correctas con respecto a
currículo los candidatos evaluados

Seleccionar el personal Aplicar métodos Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Selección de Aplicar métodos que ANUALMENTE Obtendremos el
4 NO EXISTE que maximicen humanos
Procesar datos históricos con humanos recursos
Jefe de recursos de
Área personal maximicen las decisiones mensualmente
Proporcionar y dar personal con las
5 las decisiones
cuadros y gráficos estadísticos humanos humanos
recursos conocimientos respecto a
correctas con extras del características
ALTA
correctas con
sobre la inducción humanos los candidatos evaluados
puesto que requiere el
respecto a los puesto
candidatos
evaluados
Realizar la inducción Proporcionar y Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Inducción Proporcionar y dar mensualmente Se reforzara el
5 dar humanos humanos recursos conocimientos extras del contrato
conocimientos humanos puesto permitiendo que
extras del puesto el empleado se
sienta
identificado con
el puesto

PROCESO 1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL (NIVEL ESTRATEGICO)
N° Tareas actuales Tareas propuestas Realizado por Donde Medio de Frecuencia Importancia
conocimiento

1 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá conocer Trimestral Se obtendrá personal con
estrategias para toda la información requisitos que requise el
convocar personal acerca del personal puesto
requerido
requerido

2 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Utilizar Trimestral Se reducirá el ingreso de
estrategias para la internet para envíos papeles y se tendrá un
recepción de de currículos a través archivo de currículos
de la web
currículos vitaes

3 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitira establecer Trimestral Se obtendrá la información
estrategias para el indicadores y nuevos concreta de los postulantes
análisis y métodos para evaluar
los currículo
aprobación de
currículos vitaes

4 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá la Aplicación Trimestral Obtendremos el personal
estrategias para de métodos que con las características que
selección al maximicen las requiere el puesto
decisiones correctas
personal
con respecto a los
candidatos evaluados

5 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Trimestral Se reforzara el contrato
estrategias para Proporcionar y dar permitiendo que el
realizar la conocimientos extras empleado se sienta
del puesto identificado con el puesto
inducción a los
empleados

PROCESO 2: CAPACITACION DEL PERSONAL (NIVEL OPERACIONAL)

N° TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA IMPORTANCIA
POR TIEMPO
ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA

1 Analizar la Utilizar Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Analizar la Utilizar eficientemente Mensualmente Se encontrara
eficiencia y eficientemente humanos humanos recursos eficiencia y los recursos de la deficiencias del
productividad los recursos de humanos productividad de empresa personal
la empresa personal

2 Identificar los Implementar Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Identificar los Implementar nuevos Mensualmente Se encontrara
métodos y nuevos humanos humanos recursos métodos y procesos para deficiencias del
necesidades procesos para humanos necesidades de identificar que personal
de capacitación identificar que capacitacion requiere el personal
requiere el para aumentar su
personal para desempeño
aumentar su
desempeño
3 Verificar los Conocer Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Verificar los Conocer puntos Mensualmente Se encontrará
resultados puntos claves humanos humanos recursos resultados claves para niveles de
para humanos obtenidos implementar un desempeño no
implementar un cambio esperados
cambio

4 Ejecutar la Implementar Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Ejecutar la Implementar métodos Mensualmente Se
capacitación métodos de humanos humanos recursos capacitación del de feed back, retroalimentará
feed back, humanos personal seminarios, y mesas y se dará a
seminarios, y de dialogo conocer
mesas de nuevas
dialogo tendencias
mundiales

POR TIEMPO

1 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Utilizar eficientemente Mensualmente ALTA
cuadros y graficos sobre el humanos recursos los recursos de la
análisis de la eficiencia y humanos empresa
productividad del personal

2 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Implementar nuevos Mensualmente ALTA
cuadros y graficos sobre la humanos recursos procesos para
identificación de nuevos humanos identificar que
métodos y necesidades de requiere el personal
capacitación para aumentar su
desempeño
3 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Conocer puntos Mensualmente ALTA
cuadros y graficos sobre la humanos recursos claves para
verificación de resultados humanos implementar un
obtenidos cambio

4 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Implementar métodos Mensualmente ALTA
cuadros y graficos sobre la humanos recursos de feed back,
ejecución de la capacitación humanos seminarios, y mesas
al personal de dialogo

PROCESO 2: CAPACITACION DEL PERSONAL (NIVEL TACTICO)

PROCESO 2: CAPACITACIÓN AL PERSONAL (NIVEL ESTRATÉGICO)
N° TAREAS TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE FRECUENCI IMPORTANCIA
ACTUALES PROPUESTAS CONOCIMIENTO A

1 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Utilizar Trimestral Se encontrara
estrategias para eficientemente los deficiencias del personal
analizar la recursos de la
eficiencia y empresa
productividad del
consumidor
2 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Trimestral Se encontrara
estrategias para Implementar deficiencias del personal
identificar los nuevos procesos
metodosy para identificar que
necesidades de requiere el
capacitacion personal para
aumentar su
desempeño
3 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Conocer Trimestral Se encontrará niveles de
estrategias para puntos claves para desempeño no
verificar los implementar un esperados
resultados cambio
obtenidos

4 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Trimestral Se retroalimentará y se
estrategias para Implementar dará a conocer nuevas
ejecutar la métodos de feed tendencias mundiales
capacitación al back, seminarios, y
personal mesas de dialogo

POR TIEMPO

1 Se analiza el Ver la oferta Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Se analiza el Ver la oferta laboral y Mensualmente Se fijará un
puesto y las laboral y humanos humanos recursos puesto y las proponer un sueldo salario
posibilidades proponer un humanos posibilidades de la adecuado para
de la empresa sueldo empresa el empleado

2 Se detremina Remunerar al Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Se detremina el Remunerar al Mensualmente Se fijará un
el salario a trabajador de humanos humanos recursos salario a trabajador de acuerdo salario
remunerar acuerdo al humanos remunerar al cargo que ocupe adecuado para
cargo que el empleado
ocupe

3 Se determina orientar al Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Se determina la orientar al trabajador Mensualmente Aumentara el
la trabajador al humanos humanos recursos especialización del al buen desempeño a salario y su
especialización buen humanos trabajadoren dicho través del nivel
del desempeño a puesto conocimiento económico
trabajadoren través del
dicho puesto conocimiento
4 Se Realiza la Se Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Se Realiza la Se incrementará el Mensualmente Aumentara el
retribución por incrementará el humanos humanos recursos retribución por salario salario y su
especializacion salario humanos especializacion nivel
económico

PROCESO 3: ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS (NIVEL OPERACIONAL)

POR TIEMPO

1 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Ver la oferta laboral y Mensualmente ALTA
cuadros y graficos sobre el humanos recursos proponer un sueldo
análisis del puesto humanos

2 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Remunerar al Mensualmente ALTA
cuadros y graficos sobre el humanos recursos trabajador de acuerdo
salario a remunerar humanos al cargo que ocupe

3 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de orientar al trabajador Mensualmente ALTA
cuadros y gráficos sobre la humanos recursos al buen desempeño a
especialización del trabajador humanos través del
en el puesto conocimiento

4 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Se incrementará el Mensualmente ALTA
cuadros y gráficos las humanos recursos salario
retribuciones por la humanos
especialización.

PROCESO 3: ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS (NIVEL TÁCTICO)

PROCESO 3: ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS (NIVEL ESTRATEGICO)
N° TAREAS TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE FRECUENCI IMPORTANCIA
ACTUALES PROPUESTAS CONOCIMIENTO A

1 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Ver la Trimestral Se fijará un salario
estrategias para oferta laboral y adecuado para el
analizar el puesto proponer un sueldo empleado

2 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Trimestral Se fijará un salario
estrategias para Remunerar al adecuado para el
identificar el salario trabajador de empleado
a remunerar acuerdo al cargo
que ocupe

3 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá orientar Trimestral Aumentara el salario y
estrategias para al trabajador al su nivel económico
analizar y buen desempeño a
determinar la través del
especializacion conocimiento

4 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Trimestral Aumentara el salario y
estrategias para incrementar el su nivel económico
realizar la salario
retribución por la
especialización del
trabajador.

PROCESO 4: PRESTACION DE SERVICIOS AL PERSONAL (NIVEL OPERACIONAL)
POR TIEMPO

Se realiza el Se realiza una
análisis del tipo Proponer reuniones Jefe de Jefe de recursos Área de Se analiza del Proponer reuniones ANUALMEN participación de
1 de beneficio que donde se pueda recursos humanos recursos tipo de beneficio donde se pueda TE los empleados y
el empleado va coordinar en conjunto humanos humanos que el empleado coordinar en estos se sientes
recibir con los empleados conjunto con los identificados con
va recibir
los beneficios empleados los la empresa a
(democráticamente) beneficios través del logro
(democráticamente) de sus objetivos
personales

Se satisface las Invertir en la creación Jefe de Jefe de recursos Área de satisface las Invertir en la mensualme Los trabajadores
2
necesidades de de instalaciones para recursos humanos recursos necesidades de creación de nte contaran con un
seguridad al accidentes humanos humanos seguridad y instalaciones para lugar donde
personal bienestar al accidentes serán atendidos
personal antes y después
del cumplimiento
de sus
actividades

PROCESO 4: PRESTACION DE SERVICIO AL PERSONAL (NIVEL TACTICO)

POR TIEMPO
ACTUAL PROPUESTA ACTU PROPUESTA ACTUA PROPUESTA
AL L
NO EXISTE Procesar datos históricos
con cuadros y gráficos Jefe de recursos Área de Proponer reuniones ANUALMENTE ALTA
1 estadísticos sobre el tipo humanos recursos donde se pueda
de beneficio que el humanos coordinar en conjunto
personal va recibir con los empleados
los beneficios
(democráticamente)
NO EXISTE Procesar datos históricos Jefe de recursos Área de Invertir en la creación ANUALMENTE
2 con cuadros y gráficos humanos recursos de instalaciones para ALTA
estadísticos sobre las humanos accidentes
necesidades de seguridad
y bienestar

PROCESO 4: PRESTACION DE SERVICIO AL PERSONAL (NIVEL ESTRATEGICO)

N° TAREAS TAREAS REALIZADO DONDE MEDIO DE FRECUENCI IMPORTANCIA
ACTUALES PROPUESTAS POR CONOCIMIENTO A

1 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Trimestral Se realiza una
estrategias estrategias para Permitirá Proponer participación de los
analizar los tipos reuniones donde se empleados y estos se
de beneficios pueda coordinar en sientes identificados
conjunto con los con la empresa a
empleados los través del logro de
beneficios sus objetivos
(democráticamente personales
)
2 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Invertir en Trimestral Los trabajadores
estrategias estrategias para la creación de contaran con un lugar
analizar la instalaciones para donde serán
satisfacción de accidentes atendidos antes y
seguridad del después del
empleado cumplimiento de sus
actividades

PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (NIVEL OPERACIONAL)
POR TIEMPO

Se realiza Se realizaran Se realiza Realizar campañas Los trabajadores
campañas de campañas médicas Jefe de Jefe de recursos Área de campañas de médicas semanales SEMANAL obtendrán
1 médicas al semanales recursos humanos recursos médicas al para el bienestar del beneficios de
personal humanos humanos personal trabajador salud

Se realizan Se implementara Jefe de Jefe de recursos Área de Se realizan Implementar SEMANAL Se contribuye
2
charlas para el estrategias para recursos humanos recursos charlas para el estrategias para con la
cuidado del lograr un desarrollo humanos humanos cuidado del lograr un desarrollo conservación
medio ambiente sostenible. medio ambinte sostenible. ambiental

Se evalúa al Se implementará Jefe de Jefe de recursos Área de Se evalúa al Implementar MENSUAL Aumentará la
3
personal(estado herramientas para recursos humanos recursos personal(estado herramientas para productividad del
animo, medir la productividad humanos humanos anima, medir la trabajdor
productividad) productividad) productividad

PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (NIVEL TACTICO)

POR TIEMPO
AL L
NO EXISTE Procesar datos históricos Se realizaran
con cuadros y gráficos Jefe de recursos Área de campañas médicas SEMANLAME ALTA
1 estadísticos sobre las humanos recursos semanales NTE
campañas médicas que humanos
se realizan
NO EXISTE Procesar datos históricos Jefe de recursos Área de Se implementara SEMANALME
2 con cuadros y gráficos humanos recursos estrategias para NTE ALTA
estadísticos sobre las humanos lograr un desarrollo
charlas para el cuidado del sostenible.
medio ambiente
3 NO EXISTE Procesar datos históricos Jefe de recursos Área de Se implementará MENSUAL ALTA
con cuadros y gráficos humanos recursos herramientas para
estadísticos sobre la humanos medir la productividad
productividad del
trabajador

PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (NIVEL ESTRATEGICO)


1 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Realizar SEMANAL Los trabajadores
estrategias estrategias para campañas médicas obtendrán beneficios
analizar las semanales para el de salud
campañas bienestar del
médicas al trabajador
personal
2 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Implementar SEMANAL Se contribuye con la
estrategias estrategias para estrategias para conservación
analizar las lograr un desarrollo ambiental
charlas sobre el sostenible.
cuidado de
medio ambiente
3 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Implementar SEMANAL Aumentará la
estrategias estrategias para herramientas para productividad del
analizar la medir la trabajador
productividad del productividad
trabajador

PROCESO 6: RELACIONES LABORALES (NIVEL OPERACIONAL)

POR TIEMPO

Se interpreta la Se implantara Se interpreta la implantar políticas Ya que no
ley laboral de políticas flexibles, Jefe de Jefe de recursos Área de ley laboral de flexibles, Diarias existirán
1 políticas y comunicación tipo recursos humanos recursos políticas y comunicación tipo impedimentos de
prácticas de la horizontal; para humanos humanos prácticas de la horizontal; para tratos de los
organización beneficio de la organización beneficio de la niveles
organización organización jerarquicos

Se arregla Se aplicara medidas Jefe de Jefe de recursos Área de Se arregla aplicar medidas Diarias Se mejorara el
2
arbitrariamente disciplinarias en recursos humanos recursos arbitrariamente disciplinarias en comportamiento
los agravios que contra de aquellos humanos humanos los agravios que contra de aquellos y se generará
se presentan en agravios que afectan se presentan en agravios que valores para la
la empresa la imagen de la la empresa afectan la imagen empresa y para
empresa de la empresa ellos mismos

PROCESO 6: RELACIONES LABORALES (NIVEL TACTICO)

POR TIEMPO
AL L
NO EXISTE Procesar datos históricos implantar políticas
con cuadros y gráficos Jefe de recursos Área de flexibles, SEMANLAME ALTA
1 estadísticos sobre las humanos recursos comunicación tipo NTE
leyes laborales y políticas humanos horizontal; para
de la empresa beneficio de la
organización
NO EXISTE Procesar datos históricos Jefe de recursos Área de aplicar medidas SEMANALME
2 con cuadros y gráficos humanos recursos disciplinarias en NTE ALTA
estadísticos sobre los humanos contra de aquellos
agravios empresariales agravios que afectan
la imagen de la
empresa

PROCESO 6: RELACIONES LABORALES (NIVEL ESTRATEGICO)

1 No hay Implementar GERENTE GERENCIA implantar políticas DIARIAS Ya que no existirán
estrategias estrategias para flexibles, impedimentos de
analizar la ley comunicación tipo tratos de los niveles
laboral y politicas horizontal; para jerarquicos
dela empresa beneficio de la
organización
2 No hay Implementar GERENTE GERENCIA aplicar medidas DIARIAS Se mejorara el
estrategias estrategias para disciplinarias en comportamiento y se
analizar las contra de aquellos generará valores para
charlas sobre el agravios que la empresa y para
cuidado de afectan la imagen ellos mismos
medio ambiente de la empresa

MODELOS DE UNIDADES ORGANIZACIONALES

RECLUTAMIENTO

CAPACITACION

ADM. SUELDOS Y SALARIOS
PROCESOS
PRESTACIONES Y SERVICIOS

SEGURIDAD E HIGIENE
PERSONAL DE LA
EMPRESA
RELACIONES LABORALES

JEFE DELA AREA DE RR HH

Necesita de información
para la toma de decisiones
GERENTE GENERAL

MODELO DE CASOS DE USO DE NEGOCIOS

RECLUTAMIENTO

CAPACITACION

ADM. SUELDOS Y SALARIOS
JEFE DE RR.HH.

PRESTACIONES Y SERVICIOS

SEGURIDAD E HIGIENE

RELACIONES LABORALES

JEFE DEL AREA DE RR.HH.

ESTRATEGIAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y
ESTRATEGICO

ESTRATEGIAS EN EL NIVEL OPERACIONAL:

 Nuevas metodologías al personal para desempeñar eficientemente el
proceso de análisis de reclutamiento de personal.

 Implementar seminarios por los cuales se brinde la capacitación
adecuada y especializada al personal.

 Elaborar planillas electrónicas para fijar sueldo a los trabajadores

 Actividades internas

 Crear instalaciones de prevención de accidentes

 Coordinar con sindicato acerca de las leyes laborales por parte de la
empresa.

ESTRATEGIAS EN EL NIVEL TACTICO:
Realizar diagramas y/o gráficos donde se pueda analizar datos
históricos referentes a:
 Nivel de capacitación del personal
 Nivel de motivación de personal
 Seguridad del trabajador
 Remuneraciones del trabajador
 Pronósticos de ventas

 Nivel de satisfacción de los clientes

ESTRATEGIAS A NIVEL ESTRATEGICO:

 Aplicar CRM (customer relationship management"),
 Elaborar una base de datos del proceso de capacitación a los
conductores
 Aplicar Outsourcing en el area de recursos humanos

MODELO ORGANIZACIONAL OM2: CONTEXTO ORGANIZACIONAL

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO
S.A.C.

Gerente

Ventas Contabilidad RR.HH Agencias

RECLUTAMIENTO Piura

Caja Sistemas
Sullana
CAPACITACION

Lima
ADMINSTRACION
DE SALARIOS

PRESTACIONES Y
SERVICIOS DE
PERSONAL

SEGURIDAD E HIGIENE
EN EL TRABAJO

RELACIONES
LABORALES

1.5 VARIABLES DE INVESTIGACIÓN

VARIABLE INDEPENDIENTE

 Metodología Integradora De Procesos Empresariales Basada En La
Gestión Del Conocimiento A Nivel Operacional , Táctico Y Estratégico
De La Empresa De Transportes Ángel Divino S.A.C

VARIABLE DEPENDIENTE

 Área de recursos humanos

1.6 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

TITULO: SISTEMA DE TRANSPORTE MASIVO Y LA SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS

AUTOR: ANDREA GUTIERREZ JIMENEZ; Psicóloga Clínica por la Pontificia
Universidad Javeriana Cali – Colombia con Énfasis Educativo. Actualmente es
candidata a Master en Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento en la
Universidad de León en España.

LUGAR O INSTITUCION DONDE SE REALIZÓ:
Santiago De Cali- Colombia

RESUMEN:
El siguiente proyecto está conformado por una seria de buses que
denominamos “articulados” puesto que buscan transportar una cantidad de
pasajeros mayor que los vehículos convencionales, que en la mayoría de
nuestros países en Latinoamérica, llámanos “buses”, “busetas”, “peceras” ,
“transporte de servicio publico”, entre otros términos informales. Un buen
ejemplo de este sistema, fue originalmente puesto en marcha en la ciudad de
Curitiba Brasil logrando un impacto cultural en la población usuaria del servicio.
Las diferencias son visibles dentro de la ciudad y en la comunidad al tener en
cuenta algunas especificaciones del sistema:

• El sistema de transporte cuenta con terminales o estaciones que
permiten un acceso seguro al pasajero

• Todos los vehículos son monitoreados por computador , lo que permite
detectar el uso diario de combustible, el uso y desgaste de las llantas,
entre otras

• Los pasajeros no tienen que pagar con dinero en efectivo sino que
adquieren una tarjeta especial dentro de las estaciones o terminales

• Los conductores no trabajar mas de 8 horas diarias y deben hacer
relevos con otros conductores en determinadas estaciones

• Los conductores deben mantener un margen especial de velocidad
permanente

Estas especificaciones pueden parecer muy simples para aquellos que vivimos
al ritmo de la tecnología, usando celulares, computadores, Internet etc. Pero
hay una gran parte de la población que es clave para este proceso y que
justamente no esta “tecnificada”.
Estamos hablando del conductor de transporte de servicio público.
¿CUAL ES LA MANERA EN QUE ESTOS CONDUCTORES LOGRARAN
INSERTARSE EN EL MUNDO DEL NUEVO SISTEMA DE TRANSPORTE,
TENIENDO EN CUENTA QUE VIENEN DE UNA CULTURA “RUDA” Y HASTA
“FEROZ” DONDE TIENEN QUE LIBRAR UNA BATALLA DIARIA POR
CUMPLIR CON UNA CUOTA DE PASAJEROS Y ASÍ OBTENER UNA PAGA
JUSTA?
Para lograr esto, los dueños de las empresas de transporte público de Cali se
unen para conformar grupos especializados y asumen el montaje de toda la
flota técnica y humana para poner en marcha este ambicioso proyecto, con la
ayuda del Gobierno Municipal y el Estado.
Poco a poco, estas empresas se ven avocadas a enfrentar no solo el
nacimiento de una nueva cultura en la ciudad sino también a la desaparición de
gran cantidad de buses convencionales. En general, esto provocó temor a la
pérdida del trabajo, temor a peder inversiones millonarias hechas en el pasado
en buses que aunque todavía servían, ya no circularían más por la ciudad.

¿QUE TIPO DE PERSONAS DEBEN ENTONCES CONDUCIR LA FLOTA DE
BUSES ARTICULADOS DEL SISTEMA DE TRANSPORTE MASIVO MIO EN
LA CIUDAD DE CALI?
Se necesitaba establecer un proceso de selección conforme a las exigencias
de la gerencia del proyecto y de las empresas de transporte existentes en la
ciudad.
Los conductores que debían ingresar al proyecto son:
• Personas que tienen como mínimo la primera fase escolar terminada (5°
de primaria)

• No debe tener multas superiores a un determinado monto,

• Debe tener una licencia de conducción actualizada

• No debe tener problemas judiciales o pleitos resultantes de accidentes
de tránsito donde se presuma su culpabilidad

Estas y otros requerimientos, fueron determinantes. Como Consultora, fui
llamada por uno de los consorcios de transporte más grandes de la ciudad con
el propósito de buscar 420 conductores con estas características dentro de las
8 empresas que conforman este grupo.
Lo que parecía difícil comenzó a ser un sueño hecho realidad. Logramos
diseñar un proceso de selección por competencias para una población de baja
escolaridad, con pocas nociones en sistemas, pero que nos dieron una gran
lección de vida: no subestimar las habilidades y potencialidades de un
conductor.
Además de las exigencias de la gerencia de Metro Cali (dependencia del
Gobierno Municipal) fue necesario establecer las competencias y el perfil de
cargo como “operador de vehículo articulado del MIO”, entre las cuales
podemos destacar:
• Disposición al aprendizaje,

• Apertura al cambio

• Adaptabilidad a las normas

• Trabajo en equipo.

1.7 TIPOS DE INVESTIGACION
La investigación que realizamos a continuación es de tipo cualitativa porque
estamos basándonos en teorías que nos ayudará a dar posibles soluciones a
cada problema del área de recursos humanos.

1.8 HIPOTESIS
Aplicando la nipe se plantea soluciones viables sistemáticamente con la
implementación de CRM basada en la gestión de conocimiento, mapas
estratégicos, toma de decisiones gerenciales, aplicación de NTIC y
BALANCED SCORECARD (BSC). Se mejorará la eficiencia de los
trabajadores de la empresa ÁNGEL DIVINO S.A.C.

1.9 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
AUTOR: CARLOS CHAVEZ MONZON

1.9.1 JUSTIFICACIÓN CIENTÍFICA
Se justifica científicamente por qué se puede utilizar como

metodología para desarrollar sistemas de información con
enfoque sistémico y holístico e integracionista en los niveles
estratégicos, tácticos y operacionales aplicando la Ingeniería y
Gestión del Conocimiento dentro del desarrollo del sistema de
información y que permita mejorar la toma de Decisiones En El
Area De Recursos Humanos Que Muchas Veces Se Tiene
Descuidado Esta Area Que Es Uno De Los Recursos Que Cuenta
La Empresa Para Desarrollar Sus Activivdades con un
pensamiento sistémico, con homeostasis, equifinalidad, con
equilibrio, con una visión inter, multi y transdisciplinaria en la
aplicación de la Metodología Integradora de Procesos
empresariales con la Gestión del Conocimiento, comprendiendo
con profundidad sistémica los problemas que se presentan en el
desarrollo de sistemas de información a nivel estratégico, táctico
y operacional, viendo a los requerimientos funcionales como un
ente integrado en los tres niveles.
Las empresas que buscan la competitividad, están tratando de
solucionar los problemas de la integración de sistemas
transaccionales del Nivel Operativo dentro de los procesos
empresariales, pero queda pendiente solucionar la integración de
los niveles estratégicos y tácticos con el nivel operativo, que
realmente es el principal problema para el desarrollo de las
empresas. Para tal efecto se ha creado una nueva metodología
integradora de procesos empresariales (MIPE) con un enfoque
holístico bajo la gestión del conocimiento siendo el combustible
para la innovación y el apalancamiento en la creación de valor
dentro de la integración de los procesos empresariales en los
niveles estratégicos, tácticos y operacionales en el desarrollo de
sistemas de información.
En la actualidad el sector empresarial comercial, industrial y de
servicios requieren Sistemas de Información que integren los
niveles operacionales, tácticos y estratégicos bajo la gestión Del
conocimiento. Las empresas buscan que sus estrategias se
ejecuten y muchas veces hay problemas para llevar las

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