En la actualidad hablar de acoso es hacer alusión a una persecución sin motivo alguno de manera insistente y sin tregua ni reposo; tal situación tiene como resultado alto impacto psicológico y familiar, laboral y fisiológico en el acosado
1. Sindicato Nacional de Trabajadores del Seguro Social
SECCION XXX TLAXCALA
PONENCIA SOBRE
“Acoso Laboral O Mobbing Y Las Sanciones ”
TEMA A INCORPORAR EN EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO DE LOS
TRABAJADORES DEL IMSS
PRESENTADO POR EL LICENCIADO EN
C. P. Y ADMON PÚBLICA
VICTOR ALEJANDRO CESAR RAMIREZ RODRIGUEZ
DICIEMBRE DE 2022
2. INTRODUCCIÓN
La intención del presente trabajo es a partir de un enfoque
organizacional, este trabajo presenta el estado del arte del
fenómeno del mobbing, enfocado a los factores que lo causan y las
consecuencias sobre la víctima y la organización.
En la actualidad hablar de acoso es hacer alusión a una persecución
sin motivo alguno de manera insistente y sin tregua ni reposo; tal
situación tiene como resultado alto impacto psicológico y familiar,
laboral y fisiológico en el acosado
El mobbing es una forma de agresión que contribuye a generar un
ambiente laboral que no favorece el buen desempeño de la
organización..
3. Antecedente Histórico del concepto
Brodsky (1976) es el
primer autor que se
refiere al trabajador
hostigado, en un estudio
motivado por la
promulgación de una
nueva ley de condiciones
de trabajo en Suecia en
ese mismo año, su Libro
que presento ese mismo
año, sobre los problemas
laborales y la dureza de
la vida dl trabajador el
libro, escrito bajo la
influencia del clima
sociopolítico de
principios de los setenta,
no tuvo mayor impacto
en el estudio científico
del mobbing.
La palabra Mobbing proviene del inglés (mob), asediar acosar, proviene de la etología, (estudio del
comportamiento de los animales) sobre todo de la ornitología, rama de la zoología que estudia las
aves.
Piñuel y Zavala, experto
en el tema en España,
encuentra que el
fenómeno ocurre en las
organizaciones de su
país, y se dedica a
estudiar los factores
que lo causan en
diversas estructuras
laborales. Su trabajo
aporta información
empírica que permite
reflexionar sobre las
posibles relaciones de
causa-efecto en el
mobbing (Piñuel y
Zavala, 2001)
Para Hirigoyen (1999), psicoanalista
francesa que ha estudiado el
fenómeno en el ámbito empresarial,
el acoso en el lugar de trabajo se
entiende como cualquier
manifestación de una conducta
abusiva y especialmente, los
comportamientos, palabras, actos,
gestos y escritos que puedan atentar
contra la personalidad, la dignidad, o
la integridad física o psíquica de un
individuo, o que puedan poner en
peligro su empleo, o degradar el clima
de trabajo. Incluye además, insultos
directos, críticas constantes y
recalcitrantes sobre el trabajo del
acosado y sobre su vida privada;
amenazas verbales, incomunicación,
calumnias, rumores falsos,
ridiculización y comentarios obscenos
y degradantes.
4. Los especialistas señalan que en la mayoría de los casos el mobbing afecta a
trabajadores brillantes, bien valorados, cumplidos y participativos, personas activas y
con gran carisma a las que se intenta presentar como poco inteligentes, holgazanas y
conflictivas
Imagen Recuperada De: http://www.scielo.org.co/img/revistas/inno/v17n29/29a04c2.jpg
5. Causas del Mobbing o Acoso Laboral
Significado de
Mobbing:
Trato hostil o
vejatorio al que es
sometida una
persona en el
ámbito laboral de
forma sistemática,
que le provoca
problemas
psicológicos y
profesionales.
(ACOSO LABORAL)
El mobbing es un término científico
que describe un comportamiento
individual o de grupo en el que se
establecen relaciones de acoso y
hostigamiento entre dos o más
integrantes de un equipo de
trabajo.
Tal situación provoca un clima de
hostilidad y violencia entre acosador
y víctima que dificulta y puede
llegar a deteriorar en forma
irreversible el buen desempeño y la
salud de los trabajadores.
El mobbing es una forma de
agresión que contribuye a generar
un ambiente laboral que no
favorece el buen desempeño de la
organización..
6. Con base en la opinión de los
expertos, y de acuerdo con
Leymann (1996), se considera que
una persona es objeto de mobbing
si se encuentra expuesta al menos
a una acción en su contra cada
semana, durante un período
mínimo de seis meses.
Desde la perspectiva forense, esta
definición dentro de los Tribunales
se conoce como acoso moral en el
trabajo para considerar esto es
necesario demostrar que se haya
ejercido presión social sobre la
víctima y esa presión tiene como
finalidad, desestabilizar
emocionalmente al trabajador con
el objetivo de menoscabar su
capacidad laboral y deshacerse de
él por medio de despido o
incitándolo por presión a que
renuncie..
El término mobbing, que
procede del verbo inglés to mob
y que traduce: regañar, atacar,
maltratar o asediar, es utilizado
por primera vez por el etólogo
KONRAD LORENZ para referirse
al ataque de un grupo de
animales a un único animal, y a
otras conductas agresivas entre
animales
Si bien, en los animales la
agresión es instintiva y puede
responder a la necesidad de
supervivencia, en los humanos,
también denominados
animales racionales, es un
comportamiento adquirido
difícil de explicar, que ocurre
en función del beneficio de la
especie
7. La psiquiatra y
psicoanalista Marie France
Hirigoyen (2001: 19)
redefinió el término
mobbing como una
“conducta abusiva que
atenta, por su repetición o
sistematización, contra la
dignidad o la integridad
psíquica o física de una
persona, poniendo en
peligro su empleo o
degradando el ambiente
de trabajo”. En un estudio
comparativo entre
mobbing y bullying, Dieter
Zapf (1999) consideró que
el bullying procede de los
niveles de mando
superiores, mientras que
el mobbing es más bien un
fenómeno de grupo
Ya en la década de los
noventa aparece el
término bullying
proveniente del inglés to
bully, que significa
“ofender brutalmente o
maltratar”; el cual fue
usado de manera
específica por Adams y
Crawford (1992) para
nombrar las críticas
persistentes y el abuso,
humillación y desprecio
hacia alguien, ya sea en
público o en privado
Konrad Lorenz, zoólogo, de origen
austriaco: Se dio cuenta que en
el acoso laboral surgían conductas
similares. El grupo intenta
eliminar a las personas que son
diferentes o que parecen
amenazantes. Diferencias
culturales, sociales, religiosas, etc,
podían dar pie a este
hostigamiento.
8. Piñuel y Zavala
establecen que los
celos y la envidia que
sienten los acosadores
son la causa más
frecuente del
mobbing.
La víctima suele ser
envidiada por poseer
alguna cualidad o
rasgo que los hace
destacar del resto del
grupo; por ejemplo,
capacidad profesional
superior, aceptación o
aprecio en sus
compañeros, jefes,
pacientes o clientes, su
don de gentes, o
felicitaciones recibidas
en su trabajo
Otras causas del mobbing o acoso: Es demostrar el poder que
ostenta el acosador como medio para amedrentar al resto del
personal, con el fin de mantenerse y afianzarse.
Si alguien es capaz de demostrar que tiene el poder de hostigar y
dañar a un trabajador y quedar impune, el resto del personal lo
reconocerá, respetará y obedecerá sin oponer resistencia.
El Acoso también puede desencadenarse cuando el trabajador no
permite ser manipulado por otro u otros miembros del grupo o
bien porque no pertenece al grupo que maneja el statu quo de la
organización
9. Tipos y señales De Acosos Laboral O Mobbing
HORIZONTAL, cuando se
realiza entre Compañeros
del ambiente de trabajo. Los
trabajadores poseen una
misma jerarquía, uno que es
activo y ejerce la violencia y
otro pasivo que la recibe..
VERTICAL DESCENDENTE, es
el que se le conoce como
BOSSING y lo ejerce el
mismo jefe o superior.
VERTICAL ASCENDENTE,
cuando el jefe es hostigado
por su personal a cargo.
Este último ocurre con
menos frecuencia, pero
ocurre.
Señales o conductas de que existe
acoso laboral:
1. Comentarios hostiles y
humillantes expresados enfrente
de los compañeros de trabajo.
2. Expresiones injuriosas o
ultrajantes, como utilización de
palabras soeces
3. Injustificadas amenazas de
despido expresadas en presencia
delos compañeros de trabajo.
4. No asignar ningún tipo de trabajo.
5. Exceso de trabajo, presión
injustificada o establecer plazos
imposibles de cumplir
6. Cambios de Puesto sin Previo
aviso
7. Traslado de puesto de trabajo
aislado
8. Ignorar a la persona o no dirigirle
la palabra
El acoso puede manifestarse de varias formas, la dinámica habitual del acoso es que el acosador pone en
marcha distintas estrategias de comportamiento hostiles mientras que la víctima actúa inhibiéndose
como respuesta a este acoso. En ocasiones se muestra de una forma sutil este acoso, que a veces es difícil
darse cuenta o pone en duda lo que sucede.
10. ALGUNAS ACCIONES PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORA
La vía preventiva es la única oportunidad de
actuar antes de la materialización del acoso
laboral, hay que realizar actividades proactivas
que impidan que un trabajador acabe siendo
acosado.
El tiempo, pues, nos marcará dos momentos:
prevenir “antes de” e investigar y apoyar
después
Llegados a este punto, pasemos a analizar la
actuación preventiva desde la empresa:
1) Plan de Prevención: La empresa tiene en sus
manos la posibilidad de erradicar, o al menos
reducir, las situaciones de acoso laboral, y reducir
con ello la conflictividad y las potenciales
denuncias. Para ello debe conocer hasta qué punto
el riesgo existe en su seno; operativamente esto
supone contar con un plan de prevención.
Partiendo de dicho plan se ha de proceder a
evaluar los riesgos existentes (entre ellos los
psicosociales). Si existen riesgos psicosociales se
debe pasar a establecer las medidas de protección
adecuadas.
2) Protocolos anti-acoso: Entre los diferentes
recursos a utilizar está tomando
relevancia el desarrollo de protocolos anti-
acoso. Tales protocolos están orientados
a abordar los siguientes aspectos:
• crear una cultura organizacional que
minimice y evite el acoso
• generar estilos de gestión del conflicto y de
liderazgo participativos
• dotar a las potenciales víctimas de
instrumentos de comunicación formal del
problema en la organización
• disponer de indicadores que circunscriban
la situación de la organización con relación
al acoso laboral, del mismo modo que se
dan para la siniestralidad laboral.
Se debe reflejar claramente que en la
organización no se aceptará ningún tipo de
comportamiento que suponga o pueda inducir al
resto de los trabajadores a cualquier tipo de
acoso.
Estas declaraciones de rechazo deben prever que
el acoso laboral no se produzca, garantizando
que el poder de organización y dirección del
empresario se usará en contra de aquellos que
vulneren el contenido de estas declaraciones.
11. Básicamente un protocolo o procedimiento anti-acoso es un documento escrito que recoge los procedimientos
correctores, mediadores y sancionadores adecuados, e involucra en su implantación y control a toda la línea
jerárquica de la empresa. Sirve para exponer claramente la ética de la empresa sobre el acoso laboral.
Entre los aspectos a contemplar en su confección destacan los siguientes:
Se distingue entre lo que es acoso y lo que no lo es
Se establecen reglas de comunicación interpersonal en el seno de la organización
Se señalan los indicadores de búsqueda (la violencia verbal, el aislamiento de una persona, la falta de respeto
entre personas, etc…)
Se establecen los medios internos para resolución de conflictos
Se determina qué hacer si se presenta un caso
Se establece el canal interno de denuncia
Se propone quién puede realizar una mediación interna
Se detalla el papel del equipo preventivo y del equipo directivo
Se establecen los programas de acompañamiento de la víctima
Se proponen las sanciones para el acosador
12. La vía jurídica
La disciplina jurídica ofrece su
definición del acoso laboral a través de
la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) como: “la acción verbal o
psicológica de índole sistemática,
repetida o persistente por la que, en el
lugar de trabajo o en conexión con el
trabajo, una persona o un grupo de
personas hiere a una víctima, la
humilla, ofende o amedrenta”, en su
material Promover la igualdad entre
mujeres y hombres en el trabajo: Una
cuestión de principios.
La Ley Federal del Trabajo en México,
en el artículo 3 Bis, se refiere al
hostigamiento y agrega otros
elementos:
a. Que el tipo de hostigamiento es
vertical descendente en el ámbito
laboral y
b. b. Que se expresa en conductas
verbales, físicas o ambas11
Los elementos del acoso laboral:
Los componentes a evidenciar en caso de
iniciar una acción jurídica por acoso
laboral se establecen en la Tesis 1a.
CCLI/2014 (10a.) de la Primera Sala de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación
en México y son los siguientes:
i. El objetivo de intimidar, opacar,
aplanar, amedrentar o consumir
emocional o intelectualmente (o
moralmente) al demandante, con miras a
excluirlo de la organización o satisfacer la
necesidad, por parte del hostigador, de
agredir, controlar y destruir.
Es necesario mencionar, que se ha
llegado a denominar acoso moral al
acoso laboral, cuando se trata de otra
vertiente de afectación y daño en la
esfera ético moral de cada persona,
diferenciable del psicológico que viola el
derecho a la salud.
El acoso moral incluye un trato
objetivamente humillante, que afecta la
integridad moral y que causa un perjuicio
moral. [….]
13. ¿Cuáles Son Algunas De Las Pruebas O Evidencias En El Acoso Laboral?
• Si eres víctima de acoso
laboral reúne las siguientes
evidencias y presenta una
denuncia de hechos o una
queja ante una autoridad o
instancia administrativa.
• La declaración de la
víctima.
• Videograbaciones de las
acciones físicas, verbales o
no verbales.
• Correos electrónicos,
mensajes de texto, uso de
las diversas redes sociales
electrónicas o digitales que
denotan las características
del acoso laboral explícito o
de las formas de expresión
del mismo.
• Oficios o instrucciones de trabajo
por escrito, independientemente de
su denominación en las que se
adviertan las características del
acoso laboral explícito o de las
formas de expresión del mismo.
• Testimoniales de compañeros de
trabajo u otros que lo hayan
presenciado.
• Constancias médicas públicas de
las lesiones o enfermedades
desarrolladas, que expliciten el
tiempo y grado de evolución.
• Constancias psicológicas públicas
de sufrimiento, sus
manifestaciones, grado de
evolución y si han generado
discapacidad de algún tipo: laboral,
social u otras.
• Constancias psicológicas públicas
de daño moral conforme a la esfera
ética y moral de cada caso, sus
manifestaciones y grado de
evolución.
14. Ante Quién Se Denuncia Un Hostigamiento Laboral y/o Acoso Sexual?
Existen cinco vías que se puedes seguir, dependiendo del
tipo de acoso del que hayas sido:
1.- Por la Vía Laboral:
Demandar a la empresa o
a sus representantes a
través de la Junta de
conciliación y Arbitraje,
pues el mobbing puede
ser causal de rescisión del
trabajo sin
responsabilidad para el
trabajador y la empresa
tendría que indemnizar.
En esta vía se puede
esperar que se sanciona
al agresor con su despido.
3.- Por la vía civil. También
es entablar una demanda por
daños y perjuicios ante los
tribunales civiles de la
localidad, en donde tu
abogado podrá pedir la
reparación del daño en
especie o con otro tipo de
acciones.
Se puede solicitar una
compensación económica por
los daños sufridos tanto
emocionales como a tu
nombre y las posibles
pérdidas ocasionadas por el
acoso.
2.- Por La Vía Penal: Se
puede proceder
denunciando ante el
Ministerio Público y
dependiendo de los delitos
que se configuren será la
pena. Por esta vía puedes
esperar que el delito se
sancione con prisión.
4.- por discriminación: en caso de sufrir Mobbing además
considerar que se está víctima de discriminación, como
burla u otros ataques hacia la dignidad de la persona, es
posible interponer una queja ante la Comisión para
Prevenir la discriminación, en la CDMX es la COPRED
(Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la
Ciudad de México) y
A Nivel Federal es la CONAPRED (El Consejo Nacional para
Prevenir La Discriminación).
También en estas comisiones podrás obtener asesoría
jurídica gratuita para proceder por otro tipo de vías.
5.- Vía administrativa: si la persona agresora
fuese servidor publico y utilizara los medios o
circunstancias que el encargo le proporciones,
además de las penas previstas en la legislación,
se le destituirá y se le inhabilitará para ocupar
cargo, empleo o comisión en el sector público
por un lapso al de la pena de prisión impuesta.
Este delito se perseguirá de querella.
Aquí puedes esperar que tenga una pena de
prisión de uno a tres años con agravantes, que
sea inhabilitado de su cargo por el mismo
tiempo que es condenado.
15. Código Penal para el Estado Libre y
Soberano de Tlaxcala:
Hostigamiento Sexual Artículo 292.- A quien
acose o asedie en forma reiterada a una
persona con fines sexuales, a pesar de su
oposición manifiesta y amenace con
causarle un mal relacionado respecto a la
actividad que los vincule…
Artículo 293.- …se le impondrá de seis
meses a tres años de prisión y multa de
treinta y seis a doscientos dieciséis días de
salario.
Artículo 294.- Si el sujeto activo fuese
servidor público y se aprovechare de esa
circunstancia, además de las penas previstas
en el artículo anterior, se le destituirá de su
cargo.
Artículo 294 Bis. Comete el delito de
acoso sexual, a quien con fines de
lujuria asedie a persona de cualquier
sexo, aprovechándose de cualquier
circunstancia que produzca
desventaja, indefensión o riesgo
inminente, para la víctima.
Se impondrán penas de un año a
cuatro años de prisión y de cien a
trescientos días de multa.
.
En el caso de Tlaxcala
De Las Sanciones
L.F.T. Artículo 47
1.-Son causas de rescisión de la
relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón:
Cometer el trabajador actos inmorales
o de hostigamiento y/o acoso sexual
contra cualquier persona en el
establecimiento o lugar de trabajo.
L.F.T. Artículo 51
Son causas de rescisión de la relación
de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador:
Que el patrón, sus familiares o
cualquiera de sus representantes
incurra, dentro del servicio, en faltas
de probidad u honradez, actos de
violencia, amenazas, injurias,
hostigamiento y/o acoso sexual,
malos tratamientos u otros análogos,
en contra del trabajador, cónyuge,
padres, hijos o hermanos.
16. Que contempla el Código Penal
Federal:
Artículo 259 Bis.- Al que con fines
lascivos asedie reiteradamente a
persona de cualquier sexo, valiéndose
de su posición jerárquica derivada de
sus relaciones laborales, docentes,
domésticas o cualquiera otra que
implique subordinación, se le
impondrá sanción hasta de
ochocientos días multa.
Si el hostigador fuese servidor público
[…], además de las penas señaladas, se
le destituirá del cargo y se le podrá
inhabilitar para ocupar cualquier otro
cargo público hasta por un año. Párrafo
reformado DOF 15-06-2018
Solamente será punible el
hostigamiento sexual, cuando se cause
un perjuicio o daño. Sólo se
procederá contra el hostigador, a
petición de parte ofendida.
Artículo adicionado DOF 21-01-1991
Recuperado de: LEY FEDERAL DEL TRABAJO
L.F.T. Artículo 133 Fracciones
I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición
social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que
pueda dar lugar a un acto discriminatorio; Fracción reformada DOF 31-12-1974, 30-11-2012
II.- Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar
determinado
L.F.T. Artículo 994, fracción VI,
De 250 a 5000 Unidades de
Medida y Actualización, al
patrón que cometa cualquier
acto o conducta
discriminatoria en el centro de
trabajo; al que realice actos de
hostigamiento sexual o que
tolere o permita actos de
acoso u hostigamiento sexual
en contra de sus trabajadores,
así como al que viole las
prohibiciones establecidas en
las fracciones IV y V del
artículo 133 de la Ley, o lo
dispuesto en el artículo 357,
segundo y tercer párrafo de
ésta; Fracción reformada DOF
01-05-2019
17. Como Trata El Acoso Laboral El Contrato Colectivo De Trabajo Del SNTSS
Solo Como Una Definición
Acoso Laboral: Trato hostil o vejatorio al que es sometida una Persona en el ámbito laboral de forma sistemática, que le
provoca problemas psicológicos y profesionales.
Acoso Sexual: Una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder
que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima.
HORIZONTAL, cuando se
realiza entre Compañeros
del ambiente de trabajo. Los
trabajadores poseen una
misma jerarquía, uno que es
activo y ejerce la violencia y
otro pasivo que la recibe..
VERTICAL DESCENDENTE, es
el que se le conoce como
bossing y lo ejerce el mismo
jefe o superior.
VERTICAL ASCENDENTE,
cuando el jefe es hostigado
por su personal a cargo.
Este último ocurre con
menos frecuencia, pero
ocurre.
Señales o conductas de que existe acoso
laboral:
1. Comentarios hostiles y humillantes
expresados enfrente de los
compañeros de trabajo.
2. Expresiones injuriosas o ultrajantes,
como utilización de palabras soeces
3. Injustificadas amenazas de despido
expresadas en presencia delos
compañeros de trabajo.
4. No asignar ningún tipo de trabajo.
5. Exceso de trabajo, presión
injustificada o establecer plazos
imposibles de cumplir
6. Cambios de Puesto sin Previo aviso
7. Traslado de puesto de trabajo
aislado
8. Ignorar a la persona o no dirigirle la
palabra
Se Considera Adicionar Un Capitulo Sobre El Tema De “ Acosos Laboral O Mobbing Y Como Se Sanciona”
SANCIONES
Código Penal para el
Estado Libre y Soberano
de Tlaxcala:
Hostigamiento Sexual
Artículos 292, 293, 294
y 294 Bis .
Ley federal del trabajo
L.F.T. Artículos 47, 51
133 Fracciones l, II.,
994, fracción VI, y
Código Penal Federal:
Artículo 259 Bis.
18. CONCLUSIONES
La violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas y
se proponen acciones que aborden las causas estructurales de estas violencias, incluyendo los estereotipos
de género, la discriminación y el abuso de poder por razón de género”, De acuerdo con el Instituto Nacional
de Estadística y Geografía (Inegi), el 36% de las mujeres trabajadoras que han sido objeto de burlas, apodos
hirientes, rumores y/o mentiras, así como de exclusiones por sus gustos, físico o ropa, señalan a sus
compañeros de trabajo como los agresores.
Debemos observar que La violencia en el trabajo es un fenómeno que apenas en los últimos años ha
empezado a colocarse en la opinión pública de nuestro país.
La violencia y el acoso en el trabajo adoptan diversas formas y causan un daño físico, psicológico, sexual o
económico.
Tras la pandemia del Covid-19 ha puesto esta cuestión aún más de relieve, pues desde el inicio del brote en
todos los países se han denunciado muchas formas de violencia y acoso relacionadas con el trabajo, en
particular contra las mujeres y los grupos vulnerables”.
20. Bibliografía Digital Recuperada de:
MisAbogados.com.mx 24 mayo, 2016 Acoso Laboral, Derecho Laboral ¿ Cómo sanciona la ley el hostigamiento laboral?
https://misabogados.com.mx/blog/como-sanciona-la-ley-el-hostigamiento-laboral/
LEY FEDERAL DEL TRABAJO Nueva Ley publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1º de abril de 1970 TEXTO VIGENTE
Última reforma publicada 18-05-2022
https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf
Dirección General de Transversalización de la Perspectiva de Género Dirección de Seguimiento del Sistema para Prevenir,
Atender, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres Legislación Penal en las Entidades Federativas ACOSO Y
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/48374/Acoso_y_Hostigamiento_Sexual-2014.pdf
CÓDIGO PENAL FEDERAL Nuevo Código Publicado en el Diario Oficial de la Federación el 14 de agosto de 1931
TEXTO VIGENTE Última reforma publicada DOF 12-11-2021
https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/CPF.pdf
CÓDIGO PENAL PARA EL ESTADO LIBRE Y SOBERANO DE TLAXCALA, ÚLTIMA REFORMA PUBLICADA EN EL PERIÓDICO OFICIAL: 13
DE SEPTIEMBRE DE 2021.
https://dif.tlaxcala.gob.mx/2022/identidad/marco_normativo/codigos/C%C3%B3digo%20Penal%20para%20el%20Estado%20Libr
e%20y%20Soberano%20de%20Tlaxcala.pdf
