Exposicion evaluacion de desempeño

Ministerio de Educación Nacional
República de Colombia



EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DE DOCENTES Y DIRECTIVOS
DOCENTES

Agosto de 2012


CONTENIDO
I. CONTEXTO CONCEPTUAL
- Política educativa
- Conceptos básicos
- Evaluación de desempeño
- Competencia
- Tipos de competencias
- Glosario de competencias
II. METODOLOGÍA
- Fases de la evaluación
- Instrumentos
a. Entrevista de inicio
- Objetivo
- Contribuciones individuales
- Criterios y evidencias
b. Diligenciamiento
- Protocolo
c. Calificación de las competencias
- Desarrollo del proceso
- Escala de calificación
III. FORMULACIÓN PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL
- Orientaciones


I. CONTEXTO


Política educativa

Cobertura Eficiencia Calidad Pertinencia

Estándares Evaluación Mejoramiento

Estudiantes Docentes Instituciones

Ingreso y Anual de De
periodo desempeño competencias
de prueba laboral para ascenso


CONCEPTO (DECRETO 3782 DE 2007)
 Ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y
responsabilidades del cargo
 Valoración del logro de resultados, a través de la gestión del
docente o directivo docente
 Proceso permanente para verificar el quehacer profesional
de los educadores
 Permite identificar fortalezas y aspectos de mejoramiento
 Implica la valoración de competencias funcionales y
comportamentales


CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE

EVALUACIÓN

 Continuo

 Sistemático

 Basado en la evidencia


¿QUIÉNES SON OBJETO DE EVALUACIÓN ANUAL DE
DESEMPEÑO?

 Docentes y directivos docentes regidos por el Decreto Ley 1278 de 2002

 Superaron evaluación de periodo de prueba

 Nombrados en propiedad

 Completaron mínimo tres (3) meses, continuos o discontinuos,

laborando en un establecimiento educativo.


¿QUIÉNES EVALÚAN?

 El rector o director rural evalúa docentes y coordinadores de su

establecimiento educativo.

 El superior jerárquico en la estructura de la secretaría de educación (o

quien designe el nominador en la entidad territorial certificada) evalúa

rectores y directores rurales.


¿CUÁNDO SE EVALÚA?
La evaluación de desempeño es un proceso permanente, por lo
que se debe llevar a cabo durante la totalidad del año escolar,
el cual abarca cuarenta (40) semanas de trabajo académico y
cinco (5) de desarrollo institucional. Para llevar a cabo este
proceso se han establecido dos (2) valoraciones, la primera de
la cuales se efectuará en la mitad del año escolar, con base en
evidencias obtenidas hasta ese momento, mientras que la
segunda se realizará al final del año escolar, a partir de nuevas
evidencias recopiladas desde la primera valoración. El
resultado final se obtendrá con base en los resultados de cada
una de estas valoraciones.


CONCEPTO DE COMPETENCIA
Característica intrínseca de un individuo (no es directamente
observable), que se manifiesta en su desempeño en
contextos determinados.

Interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones,
intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades,
interiorizados en cada persona.

El desempeño laboral de una persona (nivel de logro y
resultados alcanzados en determinado tipo de actividades) es
una función de sus competencias.


COMPETENCIAS OBJETO DE EVALUACIÓN

FUNCIONALES. Corresponden al desempeño de las
responsabilidades específicas del cargo (docente o directivo
docente) definidas en la ley y los reglamentos.
Son diferentes para docentes y directivos docentes, y equivalen al
70% de la evaluación total.

COMPORTAMENTALES. Se refieren a las actitudes, los valores,
los intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen
sus funciones.
Son comunes al desempeño de docentes y directivos docentes y
representan el 30% de la evaluación.


ÁREAS DE GESTIÓN (COMPETENCIAS
FUNCIONALES)

• Gestión académica
• Gestión directiva
• Gestión administrativa
• Gestión de la comunidad


Competencias funcionales en las áreas de gestión
para docentes y directivos docentes
Competencias funcionales
Área de gestión
Directivos docentes Docentes

• Planeación y organización directiva
Directiva
• Ejecución

• Dominio de contenidos
• Pedagógica y didáctica
• Planeación y organización académica
Académica • Innovación y direccionamiento de
• Pedagógica y didáctica
procesos académicos
• Evaluación del aprendizaje

• Administración de recursos • Uso de recursos
Administrativa
• Gestión del talento humano • Seguimiento de procesos

• Comunicación institucional • Comunicación institucional
Comunitaria • Interacción con la comunidad y el • Interacción con la comunidad y el
entorno entorno


Competencias funcionales directivo docente
Ejemplo:
• Gestión Académica. Comprende competencias para organizar procesos institucionales de
enseñanza – aprendizaje para que los estudiantes adquieran y desarrollen competencias.
Implica la capacidad para diseñar, planear, implementar y evaluar un currículo que promueva
el aprendizaje en las aulas y que atienda la diversidad con una perspectiva de inclusión.

- Pedagógica y didáctica: capacidad para aplicar diferentes modelos y metodologías
pedagógicas, así como de incorporar en el currículo las normas técnicas curriculares
establecidas por el Ministerio de Educación Nacional, para facilitar la adquisición y el
desarrollo de competencias por parte de los estudiantes. Esta competencia se
manifiesta cuando el rector o director rural:

 orienta el enfoque pedagógico definido en el Proyecto Educativo Institucional y
conoce el currículo de la institución;
 conoce e implementa los estándares básicos de competencias, los lineamientos y las
orientaciones curriculares para las diferentes áreas y grados, así como otros
desarrollos que promueva el Ministerio de Educación Nacional;
 evalúa periódicamente el desarrollo de planes de estudio, los métodos pedagógicos, y
los criterios y metodologías de evaluación en el aula;
 ……………


COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
• Liderazgo
• Relaciones interpersonales y comunicación
• Trabajo en equipo
• Negociación y mediación
• Compromiso social e institucional
• Iniciativa
• Orientación al logro


Ejemplo competencias comportamentales directivo
docente
Negociación y mediación: capacidad para generar soluciones efectivas y
oportunas a situaciones de conflicto entre individuos o grupos y promover
escenarios de concertación justos y equitativos con base en la confianza, la
solidaridad y el respeto. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o
directivo docente:

• identifica y comprende las causas y el contexto de un conflicto, valorando con
imparcialidad los motivos de los implicados;
• interviene efectiva y oportunamente ante situaciones de conflicto;
• facilita acuerdos y soluciones multilaterales, anteponiendo los intereses comunes y
generando confianza en el proceso de mediación;
• promueve soluciones duraderas y hace seguimiento a los compromisos adquiridos
por las partes;
• forma a sus estudiantes en estrategias de resolución pacífica de conflictos.


II. METODOLOGÍA

o llo
y rr
ón ón sa
ci i de o
ea zac o ces
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Fases de la evaluación anual de desempeño


Valoraciones

Entrevista de inicio Notificación y
instrumento, criterios Seguimiento, recolección de definición de plan de
evidencias desarrollo

Primera Segunda
valoración valoración

Período anual de evaluación: año escolar, incluyendo semanas de desarrollo institucional


INSTRUMENTOS
1. Carpeta de evidencias
• Evidencias testimoniales
• Evidencias documentales
2. Instrumentos de apoyo
• Encuestas (padres y estudiantes)
• Autoevaluación
• Formatos de entrevista
• Diarios de campo
• Pautas de observación en clase
• Otros
3. Protocolo


A. ENTREVISTA DE INICIO


Entrevista de inicio
Tiene por objetivo:

 Iniciar formalmente el proceso de evaluación de desempeño y

generar una atmósfera de colaboración y participación
 Diligenciar los datos de identificación del Protocolo y el Anexo

5 de la Guía Metodológica
 Concertar la ponderación de áreas de gestión, las

contribuciones individuales, y la selección de competencias

comportamentales


A. Diligenciamiento de la sección de

identificación del protocolo


PROTOCOLO
REPÚBLICA DE COLOMBIA EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL
MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL PROTOCOLO PARA LA EVALUACIÓN DE DIRECTIVOS DOCENTES

I. IDENTIFICACIÓN
A. EVALUADO
Tipo de
No. Nombres y apellidos
identificación
Establecimiento
Código DANE Zona
Educativo
Entidad territorial Municipio
Cargo
certificada Localidad

B. EVALUADOR
Tipo de
identificación

II. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
CATEGORÍAS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: No Satisfactorio (1-59); Satisfactorio (60-89); Sobresaliente (90-100)
Año Fecha Fecha # días licencias Fecha # días licencias
escolar inicio valoración 1 incapacidades 1 valoración 2 incapacidades 2

# DÍAS VALORACIÓN 1 # DÍAS VALORACIÓN 2 # TOTAL DÍAS VALORADOS


PROTOCOLO
A. COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (70%)

Área de Primera valoración Segunda valoración FINAL
Competencia Contribución individual
gestión Puntaje Prom. Pond. Puntaje Prom. Pond. Puntaje Prom. Pond.
Planeación y
organización
Directiva directiva
%
Ejecución

Pedagógica y
didáctica
Académica
% Innovación /
direccionamiento

Administración de
recursos
Administrativa
% Gestión del
talento humano

Comunicación
institucional
Comunitaria
% Interacción
comunidad /
entorno
70 % Subtotal competencias funcionales

B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES (30%)
Primera valoración Segunda valoración FINAL
Competencia
Puntaje Prom. Pond Puntaje Prom. Pond. Puntaje Prom. Pond.

C. RESULTADO TOTAL (100%) Primera valoración Segunda valoración FINAL

CALIFICACIÓN TOTAL = Σ PONDERACIÓN PROMEDIOS

VALORACIÓN FINAL DEL DESEMPEÑO NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO SOBRESALIENTE


PROTOCOLO
III. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL DIRECTIVO DOCENTE

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
Pedagógica y

Comunicación
Ejecución

Administración

Interacción
comunidad
Gestión del

Puntaje final
Innovación /
organización
Planeación y

institucional
de recursos
dirección
didáctica

talento

COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES COMPETENCIAS TOTAL
COMPORTAMENTALES


PROTOCOLO
IV. CONSTANCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LA PRIMERA VALORACIÓN
En la fecha ________________________ se comunica al evaluado el resultado de la primera valoración de la Evaluación Anual de
Desempeño de Docentes y Directivos Docentes.
Nombre completo del directivo docente evaluado: Nombre completo del evaluador:

Firma y número de documento del directivo docente evaluado: Firma y número de documento del evaluador:

Ciudad y fecha:

V. CONSTANCIA DE NOTIFICACIÓN
En la fecha ______________________ se le notifica a _______________________________________________ el
resultado total de la Evaluación Anual de Desempeño de Docentes y Directivos Docentes correspondiente al año
escolar ______. Se le entrega copia del resultado y se le hace saber que ante el mismo proceden los recursos de
reposición y apelación, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a esta notificación, en los términos que establece el
artículo 36 del Decreto Ley 1278 de 2002, en concordancia con el Código Contencioso Administrativo.

Firma y número de documento del directivo docente evaluado: Firma y número de documento del evaluador:

Ciudad y fecha:


PROTOCOLO
VI. PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL
A. PRIMERA VALORACIÓN

Competencias objeto de mejoramiento,
Estrategias y acciones específicas de mejoramiento.
priorizadas tras la primera valoración.


Ciudad y fecha de elaboración del Plan de Desarrollo Personal y Profesional:


I. IDENTIFICACIÓN

PROTOCOLO EN EXCEL
A. EVALUADO
Tipo de
identificación
Establecimiento Código
Zona
Educativo DANE
Entidad territorial Municipio
Cargo
certificada Localidad

Para su diligenciamiento se deben Tipo de
identificación
No.
B. EVALUADOR
Nombres y apellidos

tener en cuenta las siguientes II. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

convenciones:
Año Fecha Fecha # días licencias Fecha # días licencias
escolar inicio valoración 1 incapacidades 1 valoración 2 incapacidades 2

# DÍAS VALORACIÓN 1 # DÍAS VALORACIÓN 2 # TOTAL DÍAS VALORADOS


Amarillo. Al inicio del proceso de
Planeación y
organización FALSO

evaluación Directiva
%
directiva

Ejecución
##### ##### ##### #####
FALSO
##### #####

Azul. Al momento de realizar la Académica
Pedagógica y
didáctica
##### ##### ##### #####
FALSO
##### #####
%

primera valoración
Innovación /
direccionamiento
FALSO

Administración de
FALSO
recursos

Verde. Al momento de realizar la
Administrativa
##### ##### ##### ##### ##### #####
% Gestión del
talento humano
FALSO

segunda valoración, para obtener Comunitaria
Comunicación
institucional

Interacción
##### ##### ##### #####
FALSO
##### #####
%

resultados finales
comunidad / FALSO
entorno
% Subtotal competencias funcionales ##### ##### #####

Sin color. Se diligencian
Competencia

automáticamente, a medida que se
FALSO
##### ##### ##### ##### FALSO ##### #####
FALSO

completan los otros campos.

CALIFICACIÓN TOTAL = Σ PONDERACIÓN PROMEDIOS #¡DIV/0! #¡DIV/0! #¡DIV/0!
VALORACIÓN FINAL DEL DESEMPEÑO NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO # ¡DIV/0!
SOBRESALIENTE


B. Ponderación de las áreas de gestión


Ejemplo de ponderación áreas de gestión

Ponderación
Área de gestión
Docente Coordinador
Directiva - 20%
Académica 20% 30%
Administrativa 15% 10%
Comunitaria 35% 10%
TOTAL 70% 70%


C. Definición de las contribuciones individuales


Contribuciones individuales
 Compromisos específicos del evaluado durante el periodo de
evaluación
 Deben ser resultados alcanzables y verificables
 Se articulan con las metas de la institución educativa o la entidad
territorial
 Tienen como referentes las funciones del docente o directivo docente,
las actuaciones intencionales del glosario de competencias, el PEI, el
PMI, el POA, etc.
 Hay que formular una contribución individual por cada competencia
funcional


Contribuciones individuales
Deben ser redactadas de forma breve, con los siguientes elementos:

 VERBO: Acción verificable

 OBJETO: Resultado esperado

 CONDICIÓN: Características de calidad

Ejemplo de contribución individual concertada con un docente:

Diseñar el plan anual de trabajo para su área basado en el PEI de la institución educativa
VERBO OBJETO CONDICIÓN DE CALIDAD


Recomendaciones para la formulación de
contribuciones individuales


Ejemplo 1
Verificar la adecuada utilización de los instrumentos en el laboratorio.

Aspectos por mejorar
- El objeto debe referirse a un resultado o logro concreto; en el ejemplo,
la contribución individual hace referencia a una tarea puntual y no a un
resultado
- No se establece la condición de calidad de la contribución individual

Sugerencia
…


Criterios y evidencias para evaluar contribuciones individuales

Criterios Evidencias

•Conjunto de atributos del resultado •Conjunto de pruebas objetivas del
esperado logro de las contribuciones

•Pueden
individuales
ser cuantitativos (tiempos,
cantidades, proporciones…) •Documentales y testimoniales

•Pueden ser cualitativos (calidades, •De cumplimiento o avance
grados…) •Para cada valoración se deben
•Se sugieren entre 3 y 5 criterios por establecer evidencias diferentes
cada contribución (pueden ser del mismo tipo)


Sugerencias para establecer los criterios
de evaluación de las contribuciones
individuales


CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Formular un proyecto de interacción con la
comunidad que responda a las características del entorno local.
CRITERIOS:
-Pertinencia
-Eficacia
-Oportunidad

SUGERENCIA
•Indaga con la comunidad sobre sus principales intereses y necesidades
•Logra la participación del 60% de los padres de familia de los estudiantes
de la institución
•Realiza 2 actividades por semestre


EVIDENCIAS

• DOCUMENTALES: información escrita que certifica las acciones
del evaluado, relacionadas con el desempeño demostrado en
cumplimiento de sus funciones

• TESTIMONIALES: pruebas sobre las percepciones y la
valoración del desempeño laboral del docente o directivo
docente, por parte de diferentes miembros de la comunidad
educativa (incluida la autoevaluación)


D. Selección de competencias comportamentales


Selección de competencias
comportamentales

 Se seleccionan tres (3) competencias comportamentales

 Esta selección se mantiene durante todo el periodo de evaluación

 Se deben establecer las evidencias testimoniales y documentales

necesarias para la evaluación de estas competencias


C. CALIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS


Desarrollo del proceso
Implica observación permanente y objetiva, y recolección de
información. Se deben evitar posibles sesgos:
• Prejuicios: creencias previas, sin base en los hechos
• Efecto de halo: generalización de una característica
• Tendencia central: tendencia a calificar en la mitad de la escala
• Polarización: tendencia a calificar todo muy alto o muy bajo
• Memoria reciente: tendencia a calificar con base en los últimos
eventos que se recuerdan
• Comparación: tendencia a valorar el desempeño con referencia al
de otras personas
• Semejanza: tendencia a valorar con base en el parecido entre
evaluador y evaluado


Escala de calificación

Sobresaliente: entre 90 y 100 puntos

Satisfactorio: entre 60 y 89 puntos

No Satisfactorio: entre 1 y 59 puntos


Para calificar una competencia …

Revisar la definición del área de gestión en la que se
Área de gestión ubica cada competencia (funcional)
(Funcionales)

Revisar la definición general de la competencia
Competencia que se va a valorar

Revisar las acciones intencionales y las contribuciones
Acciones individuales relacionadas con la competencia
intencionales


Para calificar una competencia …

Establecer qué evidencias dan cuenta de las acciones
Evidencias intencionales y las contribuciones de la competencia

Ubicar el desempeño del evaluado en la competencia,
Categoría de en una categoría de desempeño
desempeño

Asignar un puntaje al evaluado en la competencia en la
Puntaje escala definida


Escala de
calificación

SOBRE
NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO
SALIENTE

1 60 90 100


Al calificar el desempeño en una competencia, tener en cuenta:

NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO SOBRESALIENTE
1 - 30 puntos 31 - 59 puntos 60 - 75 puntos 76 - 90 puntos 91 - 100 puntos

- Ninguna o casi
- Muy pocas - Algunas - Todas o casi todas - Todas
ninguna

Con respecto a las
- Ocasionalmente - Frecuentemente
actuaciones - Nunca - Casi nunca - Siempre
(algunas veces) (casi siempre)
intencionales

- Muy pocas - Algunas
- Ningun contexto - Muchas situaciones - Todo contexto
situaciones situaciones

- No se cumplió - Se cumplió - Se cumplió - Se cumplió - Se cumplió

Con respecto a la - Ninguno o casi
- No se hizo nada - Todos o la mayoría
contribución ninguno de los - Algunos criterios - Todos los criterios
por cumplirla de los criterios
individual criterios
- Resultado - Resultado
- Resultado
- Sin resultado deficiente, debajo de - Resultado bueno excepcional, superó
aceptable
lo esperado lo esperado


¡IMPORTANTE !

La calificación de las competencias funcionales NO se basa

únicamente en la valoración de las contribuciones individuales.

También se deben valorar las actuaciones intencionales.

II. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Año
escolar 2008
Fecha
inicio
01/02/2008
Fecha
Valoración 1
Ministerio de Educación Nacional 25/11/2008
28/05/2008
# días licencias
30
incapacidades 1
Fecha
valoración 2
# días licencias
incapacidades 2

# DÍAS VALORACIÓN 1 87 # DÍAS VALORACIÓN 2 181 República deVALORADOS
# TOTAL DÍAS Colombia 268


Incorporar nuevos contenidos en la
Dominio curricular asignatura, actualizados y relacionados 85,0 90,0 88,4
con otras áreas
Planeación y Diseñar un plan de aula anual basado en
organización un modelo pedagógico, indicando 80,0 85,0 83,4
Académica académica didácticas y formas de evaluación
75,0 22,5 76,3 22,9 75,8 22,8
30 % Pedagógica y Investigar el efecto en el aprendizaje de
65,0 80,0 75,1
didáctica sus estudiantes de una didáctica,

Desarrollar instrumentos de evaluación
Evaluación del
para su área, con base en los estándares 70,0 50,0 56,5
aprendizaje básicos de competencias

Formular una estrategia para el reciclaje
Uso de recursos de recursos, con participación de 90,0 80,0 83,2
Administrativa diferentes personas de la institución
85,0 17,0 80,0 16,0 81,6 16,3
20 % Seguimiento de
Diseñar un formato de actas de reunión del
consejo académico, validado con 80,0 80,0 80,0
procesos diferentes miembros de la institución

Proponer una estrategia de apropiación del
Comunicación
manual de convicencia, con participación 75,0 70,0 71,6
institucional de padres de familia
Comunitaria
67,5 13,5 60,0 12,0 62,4 12,5
20 % Interacción Realizar un estudio de caracterización de
comunidad / las familias de sus estudiantes, y 60,0 50,0 53,2
entorno socializarlo con la comunidad educativa

70 % Subtotal competencias funcionales 53,0 50,9 51,6

Competencia
Trabajo en equipo 70,0 80,0 76,8
Liderazgo 65,0 75,0 22,5 55,0 73,3 22,0 58,2 73,9 22,2
Compromiso social e inst. 90,0 85,0 86,6


CALIFICACIÓN TOTAL = Σ PONDERACIÓN PROMEDIOS 75,5 72,9 73,7
VALORACIÓN FINAL DEL DESEMPEÑO NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO 73,7
SOBRESALIENTE


Ejemplo de perfil de competencias de un docente
III. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL DOCENTE

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
Pedagógica y

Comunicación

Compromiso
Organización

Liderazgo
aprendizaje

Interacción
comunidad

Trabajo en
curricular

Puntaje final
recursos

de procesos
Segumiento

social e inst.
Planeación y

Evaluación
Dominio

Uso de

institucional

equipo
didáctica

COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES COMPETENCIAS TOTAL
COMPORTAMENTALES


Plan de desarrollo personal y profesional
VI. PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL
A. PRIMERA VALORACIÓN

Competencias objeto de mejoramiento,
Estrategias y acciones específicas de mejoramiento.
priorizadas tras la primera valoración.


Ciudad y fecha de elaboración del Plan de Desarrollo Personal y Profesional:


III. FORMULACIÓN PLAN DE DESARROLLO
PERSONAL Y PROFESIONAL


Orientaciones para formular el plan de desarrollo personal
y profesional
• Debe ser el resultado de una concertación entre evaluado y
evaluador
• Parte del análisis de las fortalezas y los aspectos por
mejorar del evaluado
• Es individual, se debe ajustar a las necesidades específicas
de desarrollo personal y profesional del evaluado
• Implica la formulación de objetivos claros y precisos,
verificables
• Se deben plantear metas desafiantes pero realistas
• No debe limitarse únicamente a acciones de capacitación
• Una misma estrategia puede impactar más de una
competencia


Wendy Cabrera
Kelly Issacs
Carmen Corrales

¡GRACIAS!

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