RESEMS - Zacatecas

2. Todas las personas pasarán al
menos por una pequeña lluvia
Famoso vendedor de paraguas

3. Premisas necesarias para el
cambio
Estamos convencidos de la necesidad del
cambio
Si no estamos absolutamente convencidos
entonces NO cambiemos. Peores resultados
traerá un cambio sin convicción.
(Excepto cuando las cosas están tan mal que
cualquier cosa que hagamos lograra algo)


4. Contamos con el apoyo de las
autoridades de la organización
Necesariamente atravesaremos por
problemas, si no contamos con un buen
apoyo de las autoridad ante la primera
dificultad todo se desbaratará
Premisas necesarias para el cambio


5. Premisas necesarias para el
cambio
Tenemos recursos para poder
efectuar el cambio
Muchas empresas saben qué cambios
necesitan y cómo lograrlos, pero no
cuentan con los recursos para hacerlo.
Quienes están en esta condición
experimentan una gran impotencia y
frustración.


6. 4 reglas para el cambio
Las personas:
• Se comportan de acuerdo a sus intereses,
mostrando los hechos según los conocen.
• Actúan para alcanzar las necesidades que
consideran convenientes.
• Buscan satisfacer sus necesidades obteniendo
recompensas y evitando los castigos.
• No se comportan lógicamente sino
psicológicamente.

7. Visión
Recordando una reciente entrevista a Peter
Senge (autor de la Quinta Disciplina – lectura
obligada en el tema organizacional-) sobre la
visión.
“No nos interesa la definición de la visión. La
visión es importante por lo que ocasiona en
los sujetos: saber hacia donde ir y dirigir su
comportamiento, qué metas alcanzar”

8. La Visión como una clave del Cambio
La visión impulsa el proceso de cambio.
Hay que:
• Crearla y establecerla.
• Comunicarla.
• Construir su compromiso.
• Organizar a las personas y lo que
hacen según ésta.

9. Liderazgo para el cambio
Todo cambio necesita de facilitadores.
El líder cumple las funciones de:
• Transmitir la visión.
• Motivar a las personas.
• Retroalimentar sobre el performance.
• Dar cohesión y sentido de
pertenencia al grupo.

10. Liderazgo Ganador
• Comprometerse con resultados ambiciosos.
• Establecer sistemas de recompensa.
• Pensar en función de sistemas.
• Reconocer las tensiones entre la visión, las
metas empresariales y la cultura.
• Correr riesgos bien pensados y sentidos.
• Pensar estratégicamente.
• Ser visionario.
• Se preocupa por hacer fluir la información.

11. El rol de la información
La retroinformación es clave ya que nos dice:
“Excelente estamos avanzado bien” Entonces
continuamos motivados y seguros de lo que
hacemos.
“Hey! Esto hay que corregirlo” Entonces
replanteamos el cómo estamos cambiando,
inclusive podemos replantear algunas metas.

12. La retroinformación el la clave
para controlar el cambio

13. Capacitación
Generalmente cuando cambiamos vamos a
necesitar competencias que muy
probablemente no hemos desarrollado o
simplemente no las tenemos.
Los nuevos papeles y roles que se tienen
que cumplir necesitan personas que estén en
condiciones de ejecutarlos correctamente.

14. Educar vs. Entrenar
Entrenar se entiende como el desarrollar
habilidades específicas en las personas.
Ejemplo: Redactar formatos para seguros en cascos
marítimos.
Educar tiene por objeto asegurarse de que la
persona pueda prepararse por sí sola ante
retos totalmente nuevos.
Ejemplo: Desarrollar planes de contingencia.

15. ¿Qué cambio necesitamos?
Esta pregunta es clave. De la respuesta
depende:
La conformación del equipo humano
encargado de generar las estrategias y
de implementar el cambio.

16. Conocimiento para el cambio
El diagnóstico organizacional es
fundamental para poder elegir la
estrategia de cambio.

17. Diagnóstico
Un administrador de una empresa fusionada
al ver que sus empleados seguían divididos y
cada “empresa” tenía su baño asignado para
no mezclarse con los otros empleados. Tuvo
la idea de clausurar un baño de modo que el
grupo se vea obligado a integrarse.
¿Cuáles creen que fueron los resultados?

18. ¿Cuáles creen que fueron los
resultados?
De grupos que no se mezclaban se
paso a grupos que se mezclaban
pero para pelearse. La clausura del
baño ocasiono conflictos graves que
llegaron al extremo de causar
peleas, generalmente verbales
pero, al menos dos, también físicas.

19. ¿Qué cambio necesitamos?
Un mejoramiento
drástico y
sistémico
Unas mejoras
leves y aisladas

20. Cambio progresivo
Se busca mejorar algo específico.
Ejemplos:
• Mejorar la calidad de la atención al usuario
del servicio educativo.
• Reducir el número de errores.
• Mejorar determinada toma de decisiones.
• Desarrollar determinados valores de la
cultura organizacional.
• ....ejemplos de ustedes.

21. Cambio progresivo
En este tipo de cambio es necesario
trabajar con el personal involucrado.
El modelo más conocido es el de los
círculos de calidad.
Es muy útil acompañar este cambio de
programas de capacitación.

22. Cambio sistémico
Se busca un cambio fundamental en la
organización. Ejemplos:
• Desear tener una cultura organizacional muy
diferente a la actual.
• Buscar horizontalizar la organización.
• Instaurar una toma de decisiones
descentralizada cuando antes era muy
centralizada.
• ...otros ejemplos

23. Cambio sistémico
Este tipo de cambio se suele planificar en la
alta gerencia con poca o nula participación
del personal operativo, ya que por lo general
ellos estarán en contra del cambio.
Es usual que este tipo de cambios traigan
como consecuencias reducción y reemplazo
de parte importante del personal.

24. Etapas del Cambio
Kurt Lewin planteó y recomendó el cambio
en 3 etapas:
1. Descongelamiento
2. Cambio
3. Recongelamiento
Algunos planteamientos nuevos abogan por
un cambio organizacional constante.

25. Resistencia al cambio
El crecimiento es la fuente
de problemas, no la
solución ni la eliminación
de los problemas.

26. Resistencia al cambio
(Por lo general) Los cambios sistémicos
deben ser introducidos desde fuera y
aparentaran ser ilógicos e
impredecibles para aquellos que se
vean afectados.

27. Barreras para el cambio
1. Pobre motivación.
2. Interferencia de las tareas.
3. Baja retroalimentación.
4. Castigo.

28. 7 razones para resistirse al cambio
1. Miedo a lo desconocido.
2. Pobre información.
3. Miedo a perder seguridad.
4. Falta de razones para cambiar.
5. Miedo a perder poder.
6. Pocos recursos.
7. Falta de tiempo.
¿Cómo actuamos ante cada factor?

29. ¿Qué debemos hacer ante la
resistencia?
Antes que nada la resistencia se ha debido
minimizar si es que nuestro plan de cambio
ha sido correctamente diseñado.
Sin embargo, siempre surgirán imprevistos o
subestimaremos algunos puntos. En tales
circunstancias hay que hacer un rápido
diagnóstico, diseñar un nuevo segmento del
plan y ejecutarlo.
La rapidez de reacción es importante

30. Método Usar cuando... Ventajas Desventajas
Educación y
comunicación
Personas con pobre
información
Reduce la
ambigüedad
Puede consumir
mucho tiempo
Participación e
involucramiento
Las personas
tienen información
importante o poder
para resistirse
Ayuda a construir
compromiso
Puede consumir
mucho tiempo
Facilitación y
soporte
Hay deseo de
cambiar pero las
dificultades
interfieren
Se ajusta
directamente a las
necesidades
Puede consumir
tiempo y puede ser
costoso
Negociación y
acuerdos
Una persona o
grupo debe perder
algo para lograr el
cambio
Ayuda a sobrellevar
una fuerte
resistencia
Puede ser costosa;
otros pueden
querer "tratos"
similares
Manipulación
Otros métodos no
funcionan o son
muy caros
Puede ser rápido y
barato
Puede crear futuros
problemas a causa
de la manipulación
Coerción implícita y
explícita
Cuando la
velocidad es
importante y hay un
agente de poder
Rápido, y quita
fuerza a la
resistencia
Es peligroso por
que la gente se
puede poner furiosa