evaluación de desempeño

1. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y RELACIONES INDUSTRIALES

2. EXISTEN ELENTOS QUE ESTAN
ENFOCADOS EN LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO, LOS CUALES
NOMBRAMOS A CONTINUACION:
1.- Estándares o parámetros de desempeño:
La evaluación requiere de estándares de desempeño
que permitan mediciones más objetivas. Estos
parámetros pueden extraerse del análisis de puestos.
3 Desafíos de la evaluación del
desempeño
Existen barreras que perjudican
el proceso las cuales dividimos
en:
Barreras metodológicas, éstas son
inherentes a los formularios y al
funcionamiento de los métodos de
evaluación.
· Dificultad en la recolección de
la información sobre el desempeño
· Dificultad de analizar el
desempeño del individuo
2.- Medición del desempeño
La medición del desempeño consiste en los sistemas de
calificación de cada labor los cuales pueden radicar en
habilidad, rapidez, eficiencia, etc..
Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas:
Las mediciones objetivas son las que resultan verificables
por otras personas. Por norma general, las mediciones
objetivas tienden a ser de índole cuantitativa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no
verificables. Es decir, se basan exclusivamente de las
opiniones generadas por el evaluador
ELEMENTOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

3. PREJUICIOS DEL EVALUADOR DURANTE EL PROCESO DE EVALUACIÓN,
PRESENTAMOS ALGUNOS DE ELLAS A CONTINUACIÓN:
ELEMENTOS SUBJETIVOS:
Se refiere a cuando el evaluador
permite que su opinión personal
interfiera en la evaluación
Ejemplo. Una situación relacionado
con el tema es, cuando un empleado
presume su nuevo teléfono celular y
su jefe lo ayuda (perjuicio favorable),
comentando que el se pudo comprar
dicho aparato porque trabaja duro.
No teniendo en cuenta que su
comentario esta fuera de lugar
ERROR POR TENDENCIA AL
PROMEDIO
Existen evaluadores que evitan
proporcionar calificaciones
muy altas o bajas y, en su lugar,
optan por colocar a todos sus
evaluados en los promedios de
desempeño.
Ejemplo: se debe decir de la
mejor manera las áreas de
oportunidad que tiene
conjuntamente de la calificación
obtenida
PERMISIVILIDAD Y FLEXIBILIDAD
Algunos evaluadores califican de
forma extremadamente
benevolentes o severa, esto
ocurre cuando no se sienten
motivados a inspirar a los demás
de ser un ejemplo a seguir.
Ejemplo: dichos evaluadores son
rectos, se rigen por el formato de la
evaluación sin percatarse el porque
el evaluado esta fallando en algunas
áreas, sin tener la iniciativa de ir mas
allá.

4. ACCIONES RECIENTES
Para algunos evaluadores, las acciones
recientes de un empleado pueden
afectar en gran medida sus
calificaciones, ya la mayoría de las
veces estas acciones sean buenas o
malas estarán presentes en la mente
del evaluador con mas relevancia.
Ejemplo. Pedro durante 6 meses
estuvo realizando su trabajo con
altos niveles de excelencia y
entusiasmo, pero falto 5 veces en los
últimos 2 meses. Automáticamente
el evaluado pierde todo el trabajo
realizado ya que el evaluador tendrá
en mente que es un empleado
irresponsable.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
CON BASE EN EL PASADO
Los métodos de evaluación que se
basan en el desempeño pasado
comparten la ventaja de versar sobre
algo que ya ocurrió y que, en
consecuencia, puede, hasta cierto
punto, ser medido. Su desventaja
radica en la imposibilidad de cambiar
lo que ya ocurrió.
Ejemplo: el evaluador da Feedback
al evaluado sobre su desempeño
dentro de la empresa, resalta los
puntos positivos y orienta hacia las
áreas de oportunidad a mejorar
LAS TÉCNICAS DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DE USO MÁS
COMÚN SON:
1.-Escalas de puntuación:
El método más antiguo y de uso más común
en la evaluación del desempeño sea la
utilización de escalas de puntuación. Con este
método el evaluador concede una evaluación
subjetiva del desenvolvimiento del empleado
en una escala que va de bajo a alto
2.-Lista de verificación:
Este método de evaluación del desempeño
requiere que la persona que otorga la
calificación, usualmente el supervisor
inmediato, seleccione oraciones que
describan el desempeño del empleado y sus
características.

5. 3.-MÉTODO DE SELECCIÓN
FORZADA
Obliga al evaluador a seleccionar la
frase más descriptiva del desempeño
del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con
frecuencia ambas expresiones son de
carácter positivo o negativo.
4.-Método de acontecimientos
notables: demanda que el evaluador
utilice una bitácora diaria o un archivo
en su computadora personal para
consignar en este documento las
acciones más destacadas positivas o
negativas que efectúe el evaluado.
5.-ESCALAS DE
CALIFICACIÓN O
CLASIFICACIÓN
CONDUCTUAL
En un esfuerzo por mejorar la
confiabilidad, validez y práctica de
las evaluaciones tradicionales del
desempeño, algunas
organizaciones han utilizado
programas basados en la
conducta.
6.-Método de verificación
campo: Es el representante
calificado del departamento de
personal participa en la
puntuación que conceden los
supervisores a cada empleado.
7.-ENFOQUES DE
EVALUACIÓN
COMPARATIVA
Llamadas evaluación en grupos, Por
lo general estas evaluaciones las
conduce el supervisor. Son muy
útiles para la toma de decisiones
sobre incrementos de pago con base
en el mérito
8.-Las formas más comunes entre los
métodos de evaluación en grupo son:
Método de establecimiento de
categorías
Método de distribución forzosa
Método de comparaciones pareadas