O documento discute estratégias para mudar mentalidades e promover a inclusão no local de trabalho. Aborda os tópicos de estereótipos, preconceito e discriminação, e como eles se relacionam. Também fornece etapas para criar uma cultura inclusiva no local de trabalho, como conscientizar funcionários e gestores sobre a importância da diversidade.

1. ESTRATÉGIAS PARA MUDAR AS
MENTALIDADES
Módulo 2

2. STRATEGIES TO CHANGE
MENTALITIES
Module 2
- Demonstrar que as competências pessoais são a chave para o futuro das empresas.
- Demonstrar a necessidade de recrutar pessoas com base em competências sociais e
comportamentais, e não apenas pelas suas competências técnicas.
- Realçar que as empresas devem ser recetivas à criatividade e autonomia, para detetar
talentos
- Transmitir que uma empresa diversificada e multicultural é o motor para a inovação.
OBJETIVO

3. - Desmistificação de crenças e estereótipos associados a grupos minoritários;
- Compreender o que são os estereótipos, o preconceito e a discriminação e qual é a relação
subjacente entre eles;
- Distinguir diversos tipos de estereótipos;
- Distinguir diversos tipos de discriminação;
- Entender as etapas para mudar as mentalidades e diminuir qualquer tipo de discriminação;
- Ser capaz de tomar as medidas para mudar mentalidades.
RESULTADOS DE APRENDIZAGEM ESPERADOS
STRATEGIES TO CHANGE
MENTALITIES
Module 2

4. Preconceito
01 Estereótipos
CONTENT
04
Estereótipos VS preconceito
VS discriminação
05
Passos para um local de
trabalho inclusivo
CONTENT
02
03 Discriminação

5. 01ESTEREÓTIPOS

6. INTRODUCTION
Os estereótipos são conceções, imagens ou
crenças excessivamente simplificadas
sobre indivíduos e grupos sociais
específicos.
DEFINIÇÃO DE ESTEREÓTIPOS

7. Os estereótipos tendem a agrupar-se em torno de dois grandes temas. Um tema diz respeito à
competência: os membros do grupo são inteligentes e bem-sucedidos? O outro refere-se à cordialidade: os
membros do grupo são afáveis, amigáveis e não ameaçadores, não são considerados como uma ameaça?
Os estereótipos têm a função de organizando e estruturando a compreensão do ambiente social. A
perspetiva da cognição social, enfatiza que os estereótipos se destacam da operação normal e quotidiano
dos processos mentais básicos, como atenção, memória e opinião. Na vida quotidiana, a pessoa é
potencialmente exposta a informações sobre os membros de vários grupos sociais de diversas formas.
Pode-se vê-los na TV, ouvir amigos a falarem sobre eles, ou realmente encontrá-los em pessoa. A
perspetiva da cognição social, afirma que os estereótipos que uma pessoa forma serão determinados pela
forte informação e pela atenção que prestamos a mesma, que posteriormente será relembrada.
Essencialmente, há um processo básico de aprendizagem envolvido na formação de estereótipos, mas este
processo pode não ser necessariamente objetivo e imparcial.
ORIGEM DOS ESTEREÓTIPOS

8. PRINCIPAIS TIPOS DE ESTEREÓTIPOS
Tipos de
estereótipos
Estereótipos
religiosos
Estereótipos
raciaisEstereótipos
de classe
Estereótipos
de país
Estereótipos
de género
Estereótipos
sexuais
Estereótipos
físicos
Estereótipos
políticos

9. Os estereótipos não afetam apenas a produtividade e os lucros de uma
organização, mas também prejudica a autoestima dos colaboradores.
A estereotipagem pode fazer com que as pessoas no local de trabalho tratem
indivíduos ou grupos de determinada forma, com base em noções preconcebidas
sobre essa pessoa ou grupos.. Promover um local de trabalho não discriminatório
com abertura e aceitação de diferenças individuais ajuda na prevenção de efeitos
negativos comuns.
IMPACTO NA PRODUTIVIDADE E NA DISCRIMINAÇÃO

10. COMO ULTRAPASSAR A ESTEREOTIPAGEM NO
LOCAL DE TRABALHO
 Reconhecer que pode ter preconceitos.
 Aceitar que cada funcionário é um ser individual.
 Tratar cada pessoas de acordo com as suas habilidades e contribuições
individuais.
 Não permita estereótipos de género no local de trabalho.
 Ofereça oportunidades iguais para homens e mulheres na organização.
 Não negligencie outros estereótipos, como a orientação sexual ou
comentários sobre a etnia entre colegas e outros funcionários.
 Construa uma cultura de tolerância e aceitação no local de trabalho.
 Construa um diálogo positive em torno da compreensão social.
 A responsabilidade social deve ser mantida por si própria e pela equipa.
 Talvez, o mais importante seja, ter uma mente aberta!

11. 02PRECONCEITO

12. INTRODUCTION
Preconceito é uma atitude infundada e
geralmente negative em relação aos
membros de um grupo. As características
comuns do preconceito incluem
sentimentos negativos, crenças
estereotipadas e uma tendência para
discriminar os membros do grupo.
Embora exista diferenças na definição específica dadas pelo cientistas sociais
sobre o preconceito, a maioria concorda que envolve geralmente um pré-
julgamentos usualmente com conotação negative sobre determinados membros
de um grupo.
Quando indivíduos têm atitudes preconceituosas em relação aos outros, eles
tendem a ver todos os membros de determinado grupo como sendo <todos
iguais>. Forma-se um barreira mental que leva a que se caraterize cada indivíduo
que detenha certas caraterísticas ou crenças particulares, como um todo, não
conseguem ver de facto que cada pessoa é um indivíduo único.
O preconceito pode tomar a forma de repugnação, raiva, medo, repulsa,
desconforto e até de ódio – o tipo de sentimento o desenvolvido em relação a
determinados grupos podem levar a comportamento extremos como por exemplo
um ataque gay. Os estereótipos e os preconceitos são problemáticas que pode
criar discriminação – comportamentos negativos injustificados em relação a
membros de grupos externos com base na associação a de adesão coletiva.
O QUE É O PRECONCEITO?

13. PRINCIPAIS TIPOS DE PRECONCEITO
Preconceito
Género
Raça/minorias étnica
Orientação sexual
Imigrantes, refugiados
e populações ciganas
Deficiência
e/ou
incapacidade
Idade
Classe

14. A pesquisa sobre o preconceito conduzido por psicólogos de negócio Reino Unido-baseados Tinu
Cornish e Dr. Pete Jones (2011) demonstrou que quase 40% dos povos têm preconceitos
inconscientes relacionados com o género e com as etnias em particulares. Isso demonstra que
necessitamos de desenvolver um esforço consciente para atenuar os preconceitos inconscientes
para garantir a igualdade de oportunidades nas nossas organizações e na sociedade.
O que distingue as pessoas não é cor, raça, gênero, etc... Mas as suas capacidades. Foque-se nas
capacidades dos indivíduos não nas suas incapacidades.
Todos nós temos competências sociais importantes, elas são inatas. Para conseguir o êxito dentro
da sua organização é necessário unir todas estas diferença, desta forma conseguirá obter um maior
proveito.
PRECONCEITO CONCIENTE/ INCONSCIENTE: O
IMPACTO NA RAÇA E NO GÊNERO

15. 03DISCRIMINAÇÃO

16. INTRODUCTION
Discriminação é um tratamento
diferenciado com ações prejudiciais
contra minorias baseados numa vasta
diversidade de fatores, incluindo raça,
idade, religião entre muitos outros. A
discriminação pode ocorrer a nível
individual, mas também a nível
organizacional ou institucional.
Quando julgamos pessoas e grupos com base em nossos preconceitos e
estereótipos e tratámo-los de forma diferente, estamos a praticar uma
certa discriminação. Esta discriminação pode assumir muitas formas.
Podemos criar pressões sutis ou evidente que desencorajam pessoas de
certos grupos minoritários em viverem num bairro. As mulheres e as
minorias foram vítimas de discriminação no emprego, na educação e nos
serviços sociais. Podemos afastar-nos de pessoas com uma história de
doença mental, porque temos medo que eles possam nos prejudicar. As
mulheres e as minorias são muitas vezes excluídas de altos cargos e de
altas remunerações no mundo dos negócios.
O QUE É A DISCRIMINAÇÃO?

17. PRINCIPAIS TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO
Discriminação
Racismo
Sexismo
Classicismo
Homofobia
Nacionalismo
Xenofobia
Idade
Religião

18. OS TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO RESULTANTES DO PRECONCEITO
Racismo Sexismo Homofobia
Classicismo Nacionalismo Idade
Religião Xenofobia

19. TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO QUE RESULTANTES DO
PRECONCEITO
Racismo Sexismo Homofobia
O racismo é a crença de que determinada
raça é superior ou inferior a outra, que os
traços sociais e morais de um indivíduo são
pré-determinados pelas suas características
biológicas. O separatismo racial é uma
crença que muitas vezes é basada no
racismo, estas diferenças raciais devem
permanecer segregadas e separadas um das
outras .
A discriminação do género ocorre devido, e
é fortalecido, sobre certos padrões de
comportamento e atitudes com base nos
papeis tradicionalmente estereotipados
adotados pela sociedade em que estamos
inseridos. O sexismo é uma mentalidade
que tem a capacidade de afetar quase todos
os aspetos da vida de uma pessoa é um
imposição social, impedindo que alcance a
plenitude do seu potencial.
Homofobia é o medo irracional ou ódio pela
homossexualidade ou por algo ou alguém
que se desvie de uma normativa
estreitamente heterossexual, aproximada à
sexualidade e à identidade sexual.

20. TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO QUE RESULTANTES DO
PRECONCEITO
Classicismo Nacionalismo Idade
A discriminação de classe, também
designada por classicismo, é um
preconceito ou discriminação baseada na
classe social do indivíduo, atualmente ainda
ocorre nas sociedades a nível mundial.
Inclui atitudes individuais, comportamentos,
sistemas de políticas e práticas que são
criadas para beneficiar a classe em
detrimento da classe baixa ou o contrário.
Nacionalismo, é uma ideologia baseada na
premissa e que a lealdade e a devoção do
indivíduo ao Estado-Nação superam outros
interesses individuais ou grupais.
Discriminação de idade envolve tratar um
candidato ou um funcionário de forma
menos favorável devido a sua idade.

21. TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO QUE RESULTANTES DO
PRECONCEITO
Religião Xenofobia
A discriminação religiosa envolve o
tratamento desfavorável de uma pessoa
(um candidato ou funcionário) por causa
das suas crenças religiosas.
A discriminação religiosa também pode
afetar o individuo de outra forma, sendo
tratado desfavoravelmente porque essa
pessoa é casada (ou associada) a um
indivíduos de determinada religião.
A xenofobia é o medo ou o desagrado de indivíduos que são diferentes de si, em particular,
os estrangeiros. O termo xenofobia deriva da palavra grega Xénos (estranhos) e phóbos
(medo), portanto, significa essencialmente o medo de estranhos; no entanto, é mais
comum ser utilizado para descrever o ódio ou hostilidade.
A xenofobia compreende múltiplos aspetos do preconceito e pode basear-se em qualquer
discriminação racista, religiosa, étnica, cultural ou nacional. Atitudes e comportamentos
xenófobos são muitas vezes desencadeados pelo medo de que o estrangeiro ou
estrangeiros possam ser uma ameaça à comunidade ou à identidade nacional. Pessoas com
atitudes xenófobas muitas vezes querem garantir a pureza percebida da sua própria cultura
ou nação.

22. 04PRECONCEITO VS
ESTEREÓTIPOS VS
DISCRIMINAÇÃO

23. INTRODUCTION
DIFERENÇAS

24. INTRODUCTION
Os grupos sociais que fazem parte de determinada
população ou sociedade, tornam-se parte essenciais da
própria cultura. Facilmente, desenvolvermos crenças
sobre as características dos grupos e dos seus membros
(estereótipos), bem como o preconceito (uma atitude
negativa injustificável em relação a um grupo externo). Os
nossos estereótipos e preconceitos são problemáticos
porque podem gerar discriminação — comportamentos
negativos injustificados em relação a determinados
grupos, com base nos seus membros. A discriminação é
um problema social e de saúde, porque é de tal modo
intenso e assume formas tão diversas, criando efeitos
nocivos que afetam várias pessoas.
RELACIONAMENTOS ENTRE
GRUPOS SOCIAIS

25. INTRODUCTION
- Para conquistar o potencial máximo das vítimas
- Para obter o pleno contributo das vítimas
- Para beneficiar das contribuições das vítimas
- Para fortalecer a comunidade como um todo
- Para evitar a probabilidade de represálias
- Para seguir os ideais democráticos
- Para evitar negócios ilegais
PORQUE É TÃO IMPORTANTE REDUZIR O PRECONCEITO,
OS ESTEREÓTIPOS E A DISCRIMINAÇÃO?

26. 05PASSOS EM DIREÇÃO A INCLUSIVIDADE
NO LOCAL DE TRABALHO

27. INTRODUCTION
“Mentorship is simply
learning from the
mistakes and mastery
of a successful person
in his/her field.”
Bernard Kelvin Clive
MUDANÇA DE MENTALIDADE DOS COLABORADORES
Quem conscientizar? E porquê?
ADMINISTRAÇÃO
• Eles decidem a
política e
organização da
empresa.
• Eles tomam as
decisões principais.
• Eles vão reavaliar e
adaptar a política
de trabalho na
organização.
CHEFES DE
DEPARTAMENTOS
• Eles são
responsáveis pelo
trabalho diário dos
funcionários.
• Eles receberão e
integrarão os
novos
funcionários.
OUTROS
FUNCIONÁRIOS
• Eles trabalharão
diretamente com
os novos
funcionários.
• Eles têm um vasto
conhecimento das
tarefas e das
funções inerentes
a cada um deles.

28. Criar uma cultura onde as pessoas são respeitadas e valorizadas requer um nível de
esforço e pode não estar a receber o investimento que precisa. Pense na
diversidade como sendo semelhante à seleção de pessoas para um coro que têm
diferentes origens musicais, escalas vocais e habilidades. A inclusão é a parte da
diversidade. A inclusão significa garantir que essas diferentes vozes sejam ouvidas
e valorizadas e que cada uma delas contribua para um bom desempenho final.
Quando os funcionários são diferentes dos seus colegas e conseguem ter êxito, a
empresa beneficia de suas ideias, capacidades e do seu empenho. A taxa de
retenção desses trabalhadores também aumenta.
Nos próximos slides mostraremos cinco estratégias práticas para a criação de um
ambiente inclusivo. 1
NB: Salientamos que não há nenhuma regra de ouro para a criar de uma cultura
inclusiva na sua organização. Apresentaremos algumas estratégias que poderão
contribuir uma cultura organizacional.
ROTEIRO
"O desafio é ter uma cultura onde todos
os funcionários se sintam incluídos. É um
grande investimento atrair talentos para
a sua organização. Então por que trazê-
los se eles não estão satisfeitos são
integrados? Deve ter abertura para
conseguir um correta inclusão. "
Johnny C. Taylor Jr., presidente e CEO da sociedade de
gestão de recursos humanos
1 - SHRM

29. INTRODUCTION
CAPACITAR OS LÍDERES
No final do dia, é o líder que está na linha de frente com os empregados. É a experiência que o
líder está desenvolvendo que irá criar ou destruir as suas iniciativas de inclusão.
ESTRATÉGIA
1

30. Refletir sobre:
• Formação para pessoas que têm cargos de gerência, onde poderão
discutir o que é inclusão, porque é importante, mas também, como
podem promovê-la na empresa.
• Formação sobre os preconceitos inconsciente, que ocorre quando os
indivíduos fazem julgamentos sobre as pessoas baseados no género,
raça ou outros fatores, sem se aperceberem que involuntariamente
estão a fazê-lo. Esta formação consciencializa as pessoas sobre este
forma de preconceito e enfatiza a importância de moldar o
comportamento inclusive – tais como desenvolver uma escuta ativa e
incentivar diferentes pontos de vista – em reuniões, análises de
desempenho e outras interações.
• Revisão periódica de programas de desenvolvimento profissional para
garantir que os gerentes tenham oportunidades de aprender a gerir
melhor os diversos grupos de trabalho.
1 PASSO – CAPACITAR OS LÍDERES
Os funcionários precisam ver que o
comportamento inclusivo é uma
competência fundamental
Erin L. Thomas, diversity research and partner at
Paradigm

31. INTRODUCTION
FORMAR UM CONSELHO DE INCLUSÃO
Considere formar um conselho que engloba um grupo de líderes empenhados e influentes e
que seja próximos dos funcionários.
ESTRATÉGIA
2

32. O ideal seria que o conselho de inclusão estivesse envolvido na definição de
metas em torno da contratação, na retenção e na progressão da força de
trabalho diversificada, bem como, no surgimento de qualquer problemas de
relacionamento entre funcionários e os grupos de funcionários oriundos dos
grupos minoritários. A maioria dos conselhos reúnem-se trimestralmente
para rever o feedback organizacional, solucionar problemas e, o mais
importante, levar mensagens sobre o trabalho realizado para os seus
superiores e para o Departamento executivo.
O conselho de inclusão deve ser tão diversificados quanto possível, com
membros representando não apenas de diferentes etnias e géneros, mas
também diferentes funções empresariais e (se aplicável) diferentes
localizações geográficas.
A responsabilidade pela inclusividade, no entanto, não deve recair sobre os
membros sub-representados da sua força de trabalho, sejam elas mulheres,
pessoas de cor ou membros de outros grupos minoritários. Estes indivíduos,
geralmente, não têm poder ou influência para provocar a mudança. É aí, que
o concelho de inclusão pode assumir alguma força na defesa desta causa.
2 PASSO – FORMAR UM CONSELHO DE INCLUSÃO

33. INTRODUCTION
COMEMORE AS DIFERENÇAS DOS FUNCIONÁRIOS
Uma das formas mais importantes de mostrar aos funcionários que respeita as suas origens e
tradições é convidá-las a compartilhá-las no local de trabalho.
ESTRATÉGIA
3

34. Reflita sobre:
• Uma sala de mediação ou oração. Na BAK USA, eles criaram um
espaço de reflexão, onde, por exemplo, os funcionários muçulmanos
podem orar sempre que quiserem. Na sua experiência, não foi um
inconveniente e significou muito para os funcionários muçulmanos.
• Uma maior presença de RH para os funcionários mais isolados. A bak
USA criou um pequeno escritório de RH para servir os funcionários da
equipe de produção que trabalham, por exemplo, horas diferentes do
resto da organização. É também um lugar onde os trabalhadores
podem ter conversas privadas com seus gerentes.
• Reconheça novos feriados.
• Comemore os dias de diversidade. O objetivo dos dias de diversidade
é ter dias em que as diferentes culturas no seu local de trabalho
celebrem através de diferentes eventos e esforços dar a conhecer um
pouco da sua cultura aos outros.
PASSO 3 – COMEMORE AS DIFERENÇAS DOS
FUNCIONÁRIOS
“Essa é a parte da inclusão onde as
pessoas podem trazer um pouco do seu
‘verdadeiro eu ’ para o trabalho”
Eva Bak, vice president e do departamento de HR da
Bak USA

35. INTRODUCTION
OUÇA OS FUNCIONÁRIOS
Para compreender melhor a experiência dos seus trabalhadores, a aplicação de inquéritos e
sessões de grupo podem ser vantajosas.
Realize uma avaliação abrangente dos processos demográficos e de pessoas da sua
organização para desenvolver estratégias para promover a inclusão.
ESTARTÉGIA
4

36. Pense sobre o tipo de cultura que pretende implementar e a sobre
a forma de criar uma autenticidade que ficará ligada a sua marca,
atendendo às necessidades dos seus funcionários.
• Uma forma de obter o feedback dos seus funcionários é a
realização periódica de uma reunião similar a uma “assembleia
municipal", na qual os funcionários podem expressas suas
opiniões e efetuar as suas perguntas.
•Outra opção é enviar questionários (anónimos)
•Seja criativo!
PASSO 4 – OUÇA OS FUNCIONÁRIOS

37. INTRODUCTION
COMUNICAR METAS E MEDIR O PROGRESSO
Estabeleça e comunique claramente metas específicas, mensuráveis e temporais, como faria
perante qualquer outro objetivo estratégico.
ESTRATÉGIA
5

38. 1. Realize uma auditoria completa dos processos dos seus funcionários
— desde o recrutamento e contratação até ao seu desenvolvimento e
retenção. Junte esses dados ao empenho e a outras de pesquisa que fez
sobre ele, assim, poderá obter uma informação completa do ambiente.
​2. Identifique quaisquer lapsos e discrepâncias mensuráveis em torno da
inclusão na organização.
3. Incutir rigor nas estratégias de inclusão com planos orientados por
dados e avaliar os resultados.
4. Estabeleça parâmetros claros sobre os benefícios que uma cultura
inclusive trará a sua empresa, perguntando:
Quais são as nossas metas de inclusão?
Quais são as razões para esses objetivos?
Como quantificar a inclusão?
Qual o impacto da inclusão na nossa missão, marca ou
resultado final?
5 PASSO – COMUNICAR METAS E MEDIR O
PROGRESSO
“Cada empresa deve primeiro avaliar a
sua cultura e só depois é que investirá
nela..”
Erin L. Thomas, Pesquiza em diversidade
e parceria na Paradigm

39. Parabéns, completou o
módulo 2!
Agora pode fazer os exercícios, completar o questionários e/ou verificar os
materiais de aprendizagem adicionais
http://recruitpotential.eu/