Tesis 27-de-octubre

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN
Enrique Guzmán y Valle
ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL
ESCUELA DE PREGRADO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PARA MEJORAR LA
PRODUCTIVIDAD DE VRAS COMPANY S.A.C.
ASIGNATURA : SEMINARIO DE TESIS II
CATEDRÁTICO : VÍCTOR S. MIRAVAL ORTIZ
INTEGRANTES : González García, Lourdes
Lujan Castillo, Roció del Pilar
Lima 2015

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CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................4
CAPÍTULO I............................................................................................................................5
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..............................................................................5
1.1 Determinación del Problema.......................................................................................5
1.2 Objetivos Generales y Específicos...................................................................................6
1.2.1. Objetivo general...................................................................................................6
1.2.2. Objetivo específicos.............................................................................................7
1.3 Formulación del Problema ...............................................................................................7
1.3.1. Problema general..................................................................................................7
1.3.2. Problemas específicos..........................................................................................8
1.4 Justificación de la Investigación ......................................................................................9
1.5 Viabilidad de la investigación..........................................................................................9
1.6 Consecuencias de la investigación ...................................................................................9
CAPÍTULO II ........................................................................................................................10
MARCO TEÓRICO ..............................................................................................................10
2.1 Antecedentes de la Investigación ...................................................................................10
2.2 Bases Teóricas................................................................................................................12
2.2.1 Capacitación...........................................................................................................12
Concepto ...........................................................................................................................12
2.2.2 Competencias .........................................................................................................13
2.2.3 Proceso de la capacitación.....................................................................................15
2.2.5 Productividad.........................................................................................................20
2.3 Alcances de la investigación ..........................................................................................20
2.4 Hipótesis.........................................................................................................................21
2.4.1 Hipótesis general .....................................................................................................21

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2.4.2 Hipótesis especificas................................................................................................21
2.5 Variables.........................................................................................................................22
2.5.1 Variable independiente ............................................................................................22
2.5.2 Variable dependiente ...............................................................................................23
CAPÍTULO III.......................................................................................................................24
MARCO METODOLÓGICO ..............................................................................................24
3.1 Diseño de investigación: ................................................................................................24
3.2 Población y muestra:......................................................................................................24
3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de información:...............................................24
ANEXOS.................................................................................................................................28
Referencias..............................................................................................................................32

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INTRODUCCIÓN
El estudio realizado tiene como objetivo colaborar con el desarrollo de la empresa
VRAS COMPANY S.A.C. así como de las otras relacionadas en el rubro de envolturas
naturales que manifiestan similares necesidades en cuanto a la capacitación de su personal y
su posterior mejora en la productividad, para esto se determinó que la capacitación empleada
será más que un simple adiestramiento del personal buscando que sea constante así como las
evaluaciones. Además se espera realizar una eficiente y eficaz trabajo de capacitación, de los
recursos con los que se cuente. Luego del proceso se busca determinar si la aplicación de esta
solución es la adecuada para la empresa, y si apoya en la mejora del proceso productivo
disminuyendo las demoras o retrasos que se apreciaron inicialmente.
El trabajo está organizado en cinco capítulos: En el primero, se trabaja el
planteamiento del problema, la determinación y formulación del problema, la justificación de
la investigación, la viabilidad y consecuencias de la investigación. El segundo capítulo,
corresponde a los antecedentes de investigación, el marco teórico, en el que se mencionan
aspectos teóricos y conceptos básicos para entender el tema, así como se definen términos
básicos utilizados. En el tercer capítulo, se determinara la metodología de la investigación,
seleccionando el diseño, la población y la muestra, además de los instrumentos con los que se
recolectara la información de los datos.

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CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Determinación del Problema
El propósito de esta investigación es experimental para probar la hipótesis que se
propone con la implementación de la capacitación interna del personal operativo para
mejorar la productividad de los participantes de la empresa Vras Company S.A.C. La cual
tiene 8 años de permanencia en el mercado, ubicada en el rubro de frigoríficos, dedicada a la
elaboración, comercialización y exportación de envolturas naturales en el mercado nacional e
internacional ( Bolivia y Ecuador), que busca mejorar su competitividad y rentabilidad frente
a otras empresas ubicadas en el mismo rubro, a través de la capacitación de su personal.
Existe en la actualidad un pequeño número de empresas nacionales dedicadas a este
rubro que producen envolturas naturales para embutidos, tales como, tripas naturales
porcinas, tripas naturales vacunas y tripas naturales ovinas. Se comercializaban no uniformes
ni calibradas, pero con el transcurrir de los años fueron cambiando a una nueva presentación.
Cuentan con un mayor control en la calidad y están rigurosamente calibradas a exigencias de
las mismas empresas de embutidos, por estas razones las empresas requieren de un personal
capacitado en este rubro.
Actualmente, la capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las personas
para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan

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mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas (Chiavenato,
2008). En este sentido la capacitación puede conceptualizarse como el desarrollo de
habilidades y aptitudes en el centro laboral, utilizando principalmente el adiestramiento
técnico para desarrollar y mejorar el trabajo técnico de los operarios de la empresa en
mención. (Guzmán, 1966)
La productividad definida como la capacidad de producir, es decir, la cantidad de
producción de una unidad de producto por insumo de cada factor (materiales, maquinaria y
mano de obra) utilizado por una unidad de tiempo, midiendo con esto la eficiencia de
producción por factor utilizado.
Ante la presente situación se identificaron indicadores a posteriori, tanto en el personal
como en la producción, presentándose problemas como calidad inadecuada en la producción,
baja productividad, exceso de errores y desperdicios, errores en la ejecución de órdenes, entre
otras. Teniendo en cuenta los diferentes problemas por lo que está atravesando la empresa
Vras Company S.A.C, se plantea la capacitación interna como una solución al problema en
general. Ayudando a través de la realización de un programa de capacitación, a mejorar la
productividad de la empresa.(ANEXO1)
1.2 Objetivos Generales y Específicos
1.2.1. Objetivo general

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Determinar el efecto que produce la capacitación en la productividad de los trabajadores
operarios de la empresa Vras Company S.A.C del distrito de Huachipa durante 10 semanas
del primer semestre 2015.
1.2.2. Objetivo específicos
a. Determinar el efecto de la capacitación de personal en sus competencias técnicas del
personal técnico operario de la empresa Vras Company S.A.C del distrito de
Huachipa durante 10 semanas del primer semestre 2015.
b. Determinar el efecto de la capacitación de personal en sus competencias
metodológicas del personal técnico operario de la empresa Vras Company S.A.C del
distrito de Huachipa durante 10 semanas del primer semestre 2015.
c. Determinar el efecto de la capacitación de personal en sus competencias participativas
del personal técnico operario de la empresa Vras Company S.A.C del distrito de
Huachipa durante 10 semanas del primer semestre 2015.
1.2 Formulación del Problema
1.3.1. Problema general
¿Qué efecto la capacitación del personal produce en la productividad de los trabajadores
operarios de la empresa Vras Company S.A.C del distrito de Huachipa durante 10 semanas
del primer semestre 2015?

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PROBLEMA GENERAL
¿Qué efecto Pregunta clave
La capacitación del personal Variable X
produce en Enlace
La productividad Variable Y
De los trabajadores operarios Población – Muestra
De Vras Company S.A.C Ámbito referencial
En el distrito de Huachipa Ámbito geográfico
Durante 10 semanas del primer semestre
de 2015?
Tiempo
1.3.2. Problemas específicos
a. ¿Cuál es el efecto de la capacitación de personal en sus competencias técnicas
del personal técnico operario de la empresa Vras Company S.A.C del distrito
de Huachipa durante 10 semanas del primer semestre 2015?
b. ¿Qué efecto tiene la capacitación de personal en sus competencias
metodológicas del personal técnico operario de la empresa Vras Company
S.A.C del distrito de Huachipa durante 10 semanas del primer semestre 2015?
c. ¿Cuál es el efecto que tiene la capacitación de personal en sus competencias
participativas del personal técnico operario de la empresa Vras Company
S.A.C del distrito de Huachipa durante 10 semanas del primer semestre 2015?

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1.4 Justificación de la Investigación
La importancia de este trabajo permitirá a las demás empresas dedicadas a este rubro
tener conocimiento de lo importante que es el buen manejo de sus operaciones productivas y
operativas, para que estas mejoren y obtengan los resultados que desean.
La presente investigación está destinada a la empresa Vras Company S.A.C, con el objetivo
de lograr la capacitación en su personal operario y de esta manera mejorar su productividad
seguidamente de una constante capacitación y control de las actividades permitiendo con esto
la evaluación de su desempeño y la forma en cómo repercutirá en sus ingresos.
1.5 Viabilidad de la investigación
La investigación es viable, pues se dispone de recursos humanos, con los cuales se
trabajará y serán los principales actores de este proceso los cuales serán evaluados, además la
empresa brindara las facilidades para poner en proceso la investigación y el tiempo que tome
esta. En cuanto a los recursos financieros y materiales son factibles.
1.6 Consecuencias de la investigación
Se tendrá en cuenta en todo momento al grupo de investigación, ya que esta fuente de
datos nos indicara la realidad en la cual se encuentran, lo que se espera mejorar, sin generar
discrepancia con los directivos de la empresa, al momento de recabar la información esta será
confidencial y recolectada desde punto de vista parcial. Para que los datos sean confiables se
dará a conocer un criterio de honestidad de cada colaborador ya que el resultado que se
obtenga debe ser muy preciso para la investigación.

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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la Investigación
2.1.1 ANTECEDENTES NACIONALES
A. Autor: Rodríguez Martínez Cynthia.
Título: Propuesta de un sistema de mejora continua para la reducción de mermas
en una procesadora de vegetales en el departamento de Lima con el objetivo de
aumentar su productividad y competitividad.
Ubicación: Biblioteca de la UNIVERSIDAD PERUNANA DE CIENCIAS
APLICADAS – FACULTAD DE INGENIERIA.
Conclusiones:
 Se identificó la necesidad de aplicar un sistema de gestión de calidad total
para garantizar la calidad no solo de la materia prima, también del proceso
de los operarios, de la parte administrativa y de todo en la empresa en
general. Además que la causa raíz del problema está en la mano de obra y
en la tecnología que afecta en la productividad y la calidad del producto.
 L os estándares de calidad serán según el requerimiento del cliente los
cuales se cumplirán durante el proceso, y el área de recursos humanos está
pendiente de sus operarias que es su recurso primordial tanto en lo laboral
como lo personal, para que puedan desarrollarse de forma eficiente para
eso se las apoyara con una mejor cadena productiva incluyendo más
personal y maquinaria que facilite su trabajo.

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B. Autor: Luis Guillermo Montes Gallo
Título: Eficacia de cuatro sistemas de capacitación sobre el desempeño Laboral de
empleados de una empresa de servicios telefónicos.
Ubicación: Biblioteca de la UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN
MARCOS - FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS.
Tiene como objetivo general determinar si existen diferencias significativas en
desempeño laboral entre los cuatro grupos expuestos a diversos sistemas de capacitación
(Educación Presencial, Educación Virtual, Video Conferencia y Audio Conferencia).
Y como objetivos específicos determinar si los participantes expuestos a la Educación
Presencial presentan un rendimiento laboral superior a los participantes expuestos a los otros
sistemas de capacitación. Establecer si los participantes expuestos a la Educación Virtual
presentan un rendimiento laboral superior a los participantes expuestos a los otros sistemas de
capacitación. Verificar si los participantes expuestos a la Educación con Video Conferencia
capacitación. Esclarecer si los participantes expuestos a la Educación con Audio Conferencia
capacitación. (Montes, 2012).
2.1.2. ANTECEDENTES INTERNACIONALES
A. Autor: Ing. Jorge Galván Goo
Título: “Capacitación como alternativa para mejorar la prestación de servicios de
la empresa”.
Ubicación: Universidad Tangamanga – Unidad de Postgrado Plantel Tequis.
Conclusiones:

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 Propone un proceso de capacitación como alternativa para mejorar la
prestación de servicio, elevar la situación motivacional y mejorar el clima
organizacional, para generar mayor productividad y productos de calidad
sin defectos que satisfaga las necesidades del cliente.
 Un perfil de capacitación que garantiza un incremento en la productividad
de la empresa, de tal manera que se observa una mejora en motivación del
personal. El ausentismos disminuye drásticamente, los reclamos por parte
de los clientes prácticamente se eliminan.
2.2 Bases Teóricas
2.2.1 Capacitación
Concepto
Desarrollo de habilidades básicas, actitudes de los individuos, de forma estructurada
con el propósito de que alcancen los objetivos de la organización. A través de un proceso de
capacitación que permiten obtener conocimientos, aptitudes y competencias preparándolos
para que aumenten su productividad, además de un desempeño exitoso en su puesto.
No obstante, la definición más simple y sencilla la encontramos en lo señalado por la
reconocida profesional Martha Alies, quien expresa a la letra: "capacitar a una persona es
darle mayores aptitudes para que pueda desempeñarse con éxito en su puesto, es decir, es
hacer que su perfil se adecué a los conocimientos y competencias requeridos para dicho
puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo globalizado
exigen". (TORRES, 2008)
La capacitación solía enfocarse en habilidades técnicas. Actualmente, también puede
significar capacitación remedial (de recuperación en educación), ya los programas de

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mejoramiento de la calidad requieren que los empleados elaboren diagramas y gráficas, y que
analicen datos. Así como quizás desarrollar habilidades para trabajar en equipo, tomar
decisiones y comunicarse (GARY, 2011).
2.2.2 Competencias
Definiremos a las competencias como un conjunto de conocimientos, habilidades y conductas
(GARY, 2011) que están fundamentalmente referidas a las características del
comportamiento general del sujeto en el puesto de trabajo; que le permitan realizar sus
labores de manera efectiva.
Roberto Cerqueira entendió que, además de competencias técnicas, tendría que aprender
competencias conductuales, es decir, mejorar sus relaciones interpersonales, aprender a lidiar
con las personas y a enfocarse en las metas y los resultados que alcanzaría por medio de
éstas.
Otro desafío fundamental para su éxito como nuevo gerente sigue siendo crear un equipo de
alto desempeño.
A. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Las Competencias Técnicas son aquellas que están referidas a las habilidades específicas
implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función
específica en que se enfocan en las competencias técnicas (GARY, 2011) y que describen,
por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos
muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces, variable
de acuerdo al segmento tecnológico de la organización. (Van Archen, 2012)

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Competencias Técnicas (o específicas): Es ser capaz de:
 Demostrar conocimiento y comprensión de hechos esenciales, conceptos, principios y
teorías relativas a la informática y a sus disciplinas de referencia.
 Usar de forma apropiada teorías, procedimientos y herramientas en el desarrollo
profesional de la ingeniería informática en todos sus ámbitos (especificación, diseño,
implementación, despliegue -implantación- y evaluación de productos) de forma que
se demuestre la comprensión de los compromisos adoptados en las decisiones de
diseño.
 Identificar tecnologías actuales y emergentes y evaluar si son aplicables, y en qué
medida, para satisfacer las necesidades de los usuarios.
 Demostrar conocimiento y comprensión del contexto económico y organizativo en el
que desarrolla su trabajo.
 Programar de forma robusta y correcta teniendo en cuenta restricciones de tiempo y
coste.
 Concebir, valorar, planificar y dirigir proyectos TIC utilizando los principios y
metodologías propios de la ingeniería, de gestión de recursos humanos y de economía.
(Van Archen, 2012)
B. COMPETENCIA METODOLÓGICA es aplicar los conocimientos a diversas
situaciones profesionales y adaptarlos en función de los requerimientos del trabajo
que se debe realizar. Según (Formacion Profesional, 1994) Posee competencia
metodológica aquel que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las
tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, que encuentra de forma
independiente vías de solución y que transfiere adecuadamente las experiencias
adquiridas a otros problemas de trabajo.

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La competencia metodológica nos prepara para:
 Saber reaccionar a tiempo ante los problemas, aplicando procedimientos
adecuados a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten.
 Encontrar de forma autónoma vías de solución
 Ser capaces de transferir adecuadamente las experiencias adquiridas en unas
determinadas situaciones de trabajo a otras situaciones de trabajo distintas.
C. COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
(Formacion Profesional, 1994) Posee competencia participativa aquel que sabe
participar en la organización de su puesto de trabajo y también de su entorno de
trabajo, es capaz de organizar y decidir, y está dispuesto a aceptar responsabilidades.
Son todas aquellas competencias que el personal debe tener para:
 Resolver problemas que se suscitan en el ámbito del desarrollo profesional de
forma autónoma y flexible.
 Saber participar en la organización del puesto de trabajo y en su entorno
laboral,
 Organizar y decidir
 Estar dispuestos a aceptar responsabilidades.
2.2.3 Proceso de la capacitación
A. Diagnóstico de las necesidades
Identificar las habilidades específicas necesarias para mejorar el desempeño en las
labores (TORRES, 2008) y la productividad. Asegurar que el programa será el adecuado para
niveles de educación, experiencias y habilidades específicos de los aprendices. Estableciendo
objetivos de la capacitación (GARY, 2011). Para ello, se deberán analizar las competencias

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que se quieren desarrollar, la participación de los grupos de trabajadores, estudios,
experiencia, actitudes, motivaciones personales, entre otros (TORRES, 2008).
Ahora bien, a efectos de detectar tales necesidades, consideramos conveniente señalar dos
tipos de análisis que deberá tomar en cuenta el responsable de recursos humanos:
a) Análisis de tareas: Estudio detallado de un puesto, con el propósito de identificar las
habilidades requeridas, de modo que permita instituir un plan de capacitación
adecuado.
b) Análisis del desempeño: Se debe constatar que existe una deficiencia en el
desempeño, y determinarse si la misma podrá rectificarse mediante la capacitación o
por algún otro medio (por ejemplo, transfiriendo al empleado).
B. Diseño de la capacitación
Aquí se arma y produce el contenido del programa, el cual incluye:
 Temas de capacitación.
 Compilar objetivos, métodos, medios visuales, descripción y secuencia de contenidos,
ejemplos o ejercicios y actividades de capacitación que se quiere alcanzar. (GARY,
2011)
 Si la capacitación será externa o interna.
 Área o departamento a ser capacitado.
 Personal comprendido.
 Programación.
 Duración, días.
 El costo.

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Asegurarse de que todos los materiales, como las guías de los instructores y los manuales de
los aprendices, se complementen entre sí, estén escritos con claridad y se fusionen en un
programa de capacitación unificado que tenga sentido en términos de los objetivos de
aprendizaje establecidos. El proceso generalmente da como resultado un manual de
capacitación, el cual suele contener la descripción del puesto de trabajo del aprendiz, un
bosquejo del programa de capacitación y una descripción escrita de lo que sé espera que
aquél aprenda, así como (posiblemente) muchos autoexámenes breves. (GARY, 2011)
Procedimiento de validación: En esta etapa se eliminan los defectos del programa de
capacitación y se presenta a un público representativo reducido. Esto quiere decir, que los
resultados finales obtenidos servirán para asegurar la eficacia del programa o su fracaso, en
su defecto. Se requiere hacer las modificaciones precisas para no solo corregir, sino mejorar
el plan en su integridad. (TORRES, 2008)
C. Ejecución de la capacitación
Es la tercera etapa del proceso de capacitación, que incluye la conducción, implantación
y ejecución del programa (CHIAVENATO, 2009). Se aplica la capacitación al grupo de
empleados elegidos. (Dessler, 2009)
La capacitación presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las
personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa y que necesita aprender o
mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son
las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o especialistas en determinada
actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de manera organizada a los
aprendices. También presupone una relación de instrucción/aprendizaje. La instrucción es la
enseñanza organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la incorporación al

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comportamiento del individuo de aquello que fue instruido .La ejecución del programa de
capacitación, dependerá principalmente de los siguientes factores:
•Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización.
La decisión de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de
la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados
disponibles.
•La calidad del material del entrenamiento presentado.
El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de
facilitar la ejecución del entrenamiento.
•La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.
El apoyo de la alta gerencia es tal vez el requisito fundamental para el éxito de las
actividades de capacitación y desarrollo, su apoyo debe ser real y constante (Chiavenato,
2009). El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles
y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de
entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, además de implicar un costo que
debe ser considerado como una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazo
y no como un gasto superficial.
•La calidad y preparación de los instructores.
El éxito de la ejecución dependerá del interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los
instructores. Es muy importante el criterio de selección de los instructores, los cuales deberán
reunir ciertas cualidades personales, tales como facilidad para las relaciones humanas,
motivación por la función, raciocinio, capacidades didácticas, exposición fácil, además del
conocimiento de la especialidad.

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•La calidad de los aprendices.
Este aspecto influye de manera sustancial en los resultados del programa de
entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de los
aprendices, en función de la forma y del contenido del programa y de los objetivos del
entrenamiento.
D. Evaluación de la capacitación
Es la etapa en la que se evalúan los éxitos o fracasos del programa (Dessler, 2009). La
Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un
Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemático
para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. Los datos que
se obtienen son útiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de
evaluación:
Evaluación de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas
en la ejecución de un programa o de una intervención.
Evaluación de los impactos, es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance
del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
Evaluación de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o
programa y para documentar los resultados a corto plazo.

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2.2.5 Productividad
(werther, David; Keith, Davis, 2008) Relación que se establece entre los resultados tangibles
que logra la organización en términos de bienes y servicios y los insumos que consume para
lograr esos resultados, incluyendo personal, capital, materiales, tiempo y energía.
Considerando a la productividad como la producción promedio por trabajador en un período
de tiempo. Puede ser medido en volumen físico o en términos de valor (precio por volumen)
de los bienes y servicios producidos.
2.2.6 Relación de la capacitación con la productividad
La capacitación trae como resultado un incremento en la productividad e implica la
necesidad de fijar objetivos y de perseguir resultados, reducir los costos y aumentar los
ingresos. Es imprescindible tener visión del futuro y enfocarse en las metas a lograr. La
mejoría de la calidad y el aumento gradual de la productividad son las bases de la
competitividad en el mundo actual, hacen que las empresas tengan éxito. (CHIAVENATO,
2009)
2.3 Alcances de la investigación
La investigación se inicia con una exploración y finalizara como una investigación
descriptivo - correlacional. Descriptivo pues las observaciones del comportamiento de las
variables son tomadas nota y es correlacional debido a que determinará la relación entre las
variables, conforme se instaure una adecuada capacitación mayor será la productividad.

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2.4 Hipótesis
2.4.1 Hipótesis general
H1: La implantación de un programa capacitación incrementa la productividad de la empresa.
H0: La implantación de un programa capacitación no incrementa la productividad de la
empresa.
2.4.2 Hipótesis especificas
Primera hipótesis especifica:
H1 : La capacitación del personal mejora el desempeño cognitivo del personal técnico
operario.
H0 : La capacitación del personal no mejora el desempeño cognitivo del personal técnico
operario.
Segunda hipótesis especifica:
H2 : La capacitación del personal mejora el desempeño de sus funciones del personal
técnico operario.
H0 : La capacitación del personal no mejora el desempeño de sus funciones del personal
técnico operario.
Tercera hipótesis:

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H1 La capacitación del personal mejora el desempeño actitudinal del personal técnico
operario.
H0 La capacitación del personal no mejora el desempeño actitudinal del personal técnico
operario.
2.5 Variables
2.5.1 Variable independiente
A. Capacitación del personal:
Desarrollo de habilidades básicas, actitudes de los individuos, de forma estructurada con el
propósito de que alcancen los objetivos de la organización. A través de un proceso de
capacitación que permiten obtener conocimientos, aptitudes y competencias preparándolos
para que aumenten su productividad, además de un desempeño exitoso en su puesto.
Indicadores:
1. Conocimiento y habilidades en el uso de la materia prima
2. Conocimiento en el uso de maquinaria
3. Destrezas en el uso de maquinaria y herramientas de trabajo.Proceso de asimilación
4. Conocimiento de las fases del proceso
5. Dominio de cada fase
6. Solución de las fallas en cada fase del proceso.
7. Compromiso con la calidad de trabajo
8. Flexibilidad y adaptación
9. Compromiso con el cliente interno y externo.

23
2.5.2 Variable dependiente
B. Productividad:
Es el efecto (y no causa) de la administración de recursos diversos. La productividad se
define como el cociente producción-insumos dentro de un periodo, considerando la calidad.
La productividad supone efectividad y eficiencia en el desempeño individual y
organizacional.
Indicadores:
1. Satisfacción de necesidades.
2. Factores motivacionales.
3. Ambiente laboral.
4. Incremento de competencias.
5. Desarrollo de funciones.
6. Incorporación de conocimientos en la toma de decisiones.
7. Reconocimiento.
8. Bonificación.

24
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1 Diseño de investigación:
La presente investigación utilizo un diseño cuasi experimental de base experimental en un
enfoque cuantitativo.
Es cuasi experimental porque manipula deliberadamente la variable independiente y observar
el efecto sobre la variable dependiente, en otras palabras pretende observar el efecto que tiene
la capacitación del personal en la productividad de la empresa Vras Company S.A.C
Es cuantitativo porque los elementos que se utilizaron para la recolección de datos fueron
encuestas tipo Likert.
3.2 Población y muestra:
El tipo de muestreo asumido es el no probabilístico de tipo “criterial”. Es decir, la muestra se
seleccionó a criterio del investigador y en función al problema a investigar. El criterio de
inclusión fueron los operarios del área de producción con una antigüedad no menor a un año.
Se conformó un grupo constituido por 30 operarios.
3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de información:
Se usara un instrumento que medirá en dos tiempos:

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Primero, estará dirigido a la capacitación y a la productividad, elaborado exclusivamente para
la presente investigación. El instrumento estará dirigido a los operarios del área de
producción que han pasado por un proceso de capacitación.
El instrumento consta de preguntas o ítems las cuales están dirigidas a medir la capacitación
de los operarios. Esta se aplicara antes y después de la capacitación.
Se utilizaran dos instrumentos tipo lickert con medición de tipo intervalar.
La escala de clasificación empleada por ambos instrumentos es la siguiente:
(0) Totalmente en desacuerdo
(1) En desacuerdo
(2) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
(3) De acuerdo
(4) Totalmente de acuerdo

26
INSTRUMENTO PARA MEDIR LA CAPACITACION Y LA
PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJADOR
ITEMS DE ACTIVIDADES 0 1 2 3 4
1. El trabajadorposee conocimientosy
habilidadesenel usode lamateria
prima.
2. el trabajadorposee losconocimientos
sobre el usode maquinaria.
3. El trabajadortiene destrezasenel uso
de maquinariasyherramientasde
trabajo.
4. El trabajadortiene conocimientode las
fasesdel proceso.
5. El trabajadorposee dominiode cada
fase.
6. Solucionalasfallasdetectadasencada
fase del proceso.
7. El trabajadorcumple conlos estándares
de calidadencada fase del proceso.
8. El trabajadorposee flexibilidady
adaptacióna loscontinuoscambiosde
rotaciónde personal
9. El trabajadordemuestraamabilidaden
el trato con losclientesinternosy
externosde laempresa.
10. Transmite eficazmente lainformacióna
sus compañerosde trabajo.
11. Trabaja con ordeny organizasutrabajo
dándole mayorimportanciaalos
proyectosinmediatos.
12. Respetalaslimitacionesde sus
compañerosylo ayudaensu
mejoramientopersonal.
13. ¿Cuándoun compañeronuevose
incorporase le informasobre cuáles
serán susfunciones?
14. ¿En qué grado usteddominalas
actividadesque realiza?
15. Al realizarlasactividadesprevalece el
orden
16. Logras losobjetivosplanteadosporla
organizaciónen el tiemposeñalado.

27
17. Manejala informaciónactual referidaa
sus actividades.
18. Participaenlasjornadaslaboralesde
capacitaciónfuerade su horario
habitual de trabajo.
19. Cumple lasnormativasde laempresa
20. ¿se consideraútil parala empresa?
21. ¿Consideraque el dineroque recibepor
realizarsutrabajo esel adecuado?
22. ¿Cree que se deberíamejorarel proceso
de producción?
23. ¿Cumple consumeta de producción
diaria?

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ANEXOS
ANEXO1 CUADRO DE DIAGNÓSTICO PARA EL DESARROLLO DE LA
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
SÍNTOMA CAUSA PRONOSTICO
CONTROL
PRONOSTICO
1. Carencia de
personal operación
especializada.
1. Desinterés por la
falta de capacitación
en el rubro.
1. Contratación de
personas con poco
conocimiento en el
rubro.
1. Capacitación interna del
personal operario.
2. Baja producción. 2. Incumplimiento de
la cantidad de
producción por
operario.
2. Descomposición
de la materia prima.
2. Control de tiempo y
cantidad de producción por
operario.
3. Retraso e
incumplimiento en la
entrega de pedido.
3. Escases de
personal en
producción.
3. Pérdida de clientes 3. Programación de las
órdenes de pedido.

29
ANEXO 2 MATRIZ DE OPERACIONALIZACION
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEM
Variable
independiente
LA CAPACITACION
Competenciastécnicas:
dominioexpertode las
tareasy contenidosdel
ámbitode trabajo
(conocimientoydestrezas
necesarias)
- Conocimientoy
habilidadesenel
uso de la materia
prima
- Conocimiento enel
uso de maquinaria
- Destrezas enel uso
de maquinaria y
herramientasde
trabajo.
1. El trabajador posee
conocimientosy
habilidadesenel usode
la materiaprima.
2. el trabajador posee
losconocimientos
sobre el usode
maquinaria.
3. El trabajador tiene
destrezasenel usode
maquinariasy
herramientasde
trabajo.
Competencia
metodológica:
Implicareaccionar
aplicandoel
procedimientoadecuadoa
lastareas y a las
irregularidades,encontrar
soluciones,transferir
experienciasde nuevas
situacionesde trabajo.
- Conocimientode las
fasesdel proceso
- Dominiode cada
fase
- Soluciónde lasfallas
encada fase del
proceso.
1. El trabajador tiene
conocimientode las
fasesdel proceso.
dominiode cadafase.
3. Solucionalasfallas
detectadasencada fase
del proceso.
Competenciaparticipativa:
Competenciasque deben
poseertodoslos
integrantesde la
organización.
- Compromisoconla
calidadde trabajo
- Flexibilidady
adaptación
- Compromisoconel
cliente internoy
externo.
1. el trabajador cumple
con losestándaresde
calidadencada fase del
proceso.
flexibilidadyadaptación
a los continuoscambios
de rotaciónde personal
3. El trabajador
demuestraamabilidad
enel trato con los
clientesinternosy
externosde laempresa.

30
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES
Variable dependiente
PRODUCTIVIDAD LABORAL
Alto 20 – 16 unidades
Medio 15 – 11 unidades
Bajo 10 – 06 unidades

31
ANEXO 3 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS
Problema general
¿Qué efecto la capacitación del
personal produce en la
productividad de los
trabajadores operarios de la
empresa Vras Company S.A.C
del distrito de Huachipa
durante 10 semanas del primer
semestre 2015?
Problemas específicos
a. ¿Cuál es el efecto de la
capacitación de personal en sus
competencias técnicas del
personal técnico operario de la
empresa Vras Company S.A.C
del distrito de Huachipa
semestre 2015?
b. ¿Qué efecto tiene la
competencias metodológicas
del personal técnico operario
de la empresa Vras Company
S.A.C del distrito de Huachipa
semestre 2015?
c. ¿Cuál es el efecto que
tiene la capacitación de
personal en sus competencias
participativas del personal
técnico operario de la empresa
Vras Company S.A.C del
distrito de Huachipa durante 10
semanas del primer semestre
2015?
Objetivo general
Determinar el efecto que produce la
capacitación del personal en la
productividad de los trabajadores
operarios de la empresa Vras
Company S.A.C del distrito de
Huachipa durante 10 semanas del
primer semestre 2015.
Objetivo específicos
a. Determinar el efecto de la
competencias técnicas del personal
técnico operario de la empresa
Vras Company S.A.C del distrito
de Huachipa durante 10 semanas
del primer semestre 2015.
b. Determinar el efecto de la
competencias metodológicas del
empresa Vras Company S.A.C del
semanas del primer semestre 2015.
c. Determinar el efecto de la
competencias participativas del
empresa Vras Company S.A.C del
semanas del primer semestre 2015.
Hipótesis general
H1: La implantación de un programa
capacitación incrementa la
productividad de la empresa.
H0: La implantación de un programa
capacitación no incrementa la
productividad de la empresa.
Hipótesis especificas
Primera hipótesis especifica:
H1 : La capacitación del personal
mejora el desempeño cognitivo del
personal técnico operario.
H0 : La capacitación del personal no
mejora el desempeño cognitivo del
Segunda hipótesis especifica:
H2 : La capacitación del personal
mejora el desempeño de sus
funciones del personal técnico
operario.
H0 : La capacitación del personal no
mejora el desempeño de sus
funciones del personal técnico
operario.
Tercera hipótesis:
H1 La capacitación del personal
mejora el desempeño actitudinal del
H0 La capacitación del personal no
mejora el desempeño actitudinal del

32
Referencias
Dessler, G. (2011). Administración de Recursos Humanos (11ª Ed.). México: PEARSON
EDUCACIÓN.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (3ª Ed.). México: McGRAW – HILL -
Interamericana editores S.A.
Campos, S. (2008). Manual Operativo Nº 4 Soluciones Laborales Manual de Gestión de
Recursos Humanos (1ª Ed.). Lima: GACETA JURIDICA S.A.
Robbins, P. y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional (13ª Ed.). México:
PEARSON EDUCACIÓN
Formacion Profesional. (1994). Revista Europea, 9-10.

33
Bibliográficas
Hernández, R. Fernández, C. y Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación (6ª Ed.).
México: McGRAW – HILL - Interamericana editores S.A.
Diseño de un software de monitoreo de stock para el inventario de una empresa familiar
textil, 2018

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