1. Guía de mejores prácticas para el Reclutamiento y Selección de Personal

2. El reclutamiento es un proceso con diferentes técnicas y procedimientos que se debe llevar a cabo para atraer, identificar e incorporar a la empresa
el suficiente número y tipo de personal calificado para cumplir efectivamente con la estrategia, objetivos y misión de la organización. Para poder
hacer esto efectivamente, es necesario crear una estrategia acorde a ello. Nosotros proponemos, los siguientes lineamientos:
Guía de mejores prácticas para el Reclutamiento y Selección de Personal
Investiga
Define Evalúa
Publica
Busca
Concluye
Contrata
Filtra

3. El primer paso debe ser informarse sobre cuáles son
las estrategias que tiene la empresa, solo así podremos
definir el tipo de personal que se requiere para llevar a
la organización a la meta planteada.
Otro aspecto que se debe investigar es todo lo refe-
rente al área, departamento o gerencia y la posición en
cuestión para poder hacer la evaluación correcta de los
candidatos. El reclutador, debe apoyarse con los exper-
tos en las distintas áreas de negocio dentro de la orga-
nización para tener un entendimiento más claro de qué
es lo que se requiere en materia de capital humano.
En este punto se sugiere elaborar un breve cuestio-
nario sobre conocimientos técnicos de la posición
que podrá utilizarse al momento de la evaluación
Por último, es conveniente hacer una investigación
en línea que enriquezca el entendimiento que se
tiene del perfil para identificar palabras claves a
buscar en los CVs de los candidatos.
No asumas que ya sabes todo lo necesario, no está
de más investigar, averiguar y preguntar con tal de
tener una clara idea del perfil a reclutar.
01INVESTIGA
VISIÓN REQUISITOS PALABRAS CLAVES

4. Una vez que se tiene bien la información básica de la
empresa, la posición y el perfil, es necesario definirlo,
creando una Descripción de Puesto. Esta deberá de
consistir en, al menos, lo siguiente:
Título de la posición
Objetivo o justificación, es decir, su relevancia
para la organización
Funciones y actividades principales (de 3 a 5, de-
pendiendo de la especialización del perfil)
Requisitos mínimos para el desempeño de
esas funciones
- Conocimientos
- Experiencia
- Habilidades interpersonales
Cualquier información adicional pertinente
- Rango salarial
- Estructura organizacional
- Ubicación
- Causa de la vacante
DEFINE 02

5. Una vez que se tiene definido el perfil a buscar,se puede establecer la estrategia para la publicación.Normal-
mente se estandariza esta parte del proceso y todas las posiciones se publican por igual. Pero no es lo
mismo buscar un personal operario que un Gerente de Finanzas. Para evitar actividades innecesarias o du-
plicar trabajos, investiga las fuentes más adecuadas para el perfil a reclutar. Dependiendo de la fuente a em-
plear, será el tipo de publicación.
PUBLICA
PUBLICACIÓN GRÁFICA
03
Ing. O&M Servidores y
Aplicativos
Description and Dulties:
Empresa líder en Telecomunicaciones solicita profesionista
de las carreras IAS, ISC, IEC o afin a sistemas con disponibili-
dad para trabajar en TURNOS ROTATIVOS.
Con 2 años de experiencia en administración, operación y
manejo de servidores.
Principales funciones:
Operar, mantener y administrar la Red de Servidores, así
como sus aplicaciones y Servicio de Web.
Coordinar y asignar las acciones a tomar respecto a cual-
quier evento de la red que involucre algún servidor,
aplicación o servicio web.
Desarrollar actividades de prevención sobre la red de
servidores para asegurar el óptimo funcionamiento de la
misma.
Interesados posturlarse por este medio y contestar
evaluación anexa.
PUBLICACIÓN TEXTUAL

6. Una publicación textual se utiliza en bolsas de trabajo,
portales de empleo, foros de discusión, listas de correos
y cualquier otro medio donde se permita y facilite la pu-
blicación de textos. Recomendamos que incluya lo
siguiente:
Título atrayente que haga referencia al perfil a
reclutar.
Breve descripción de la empresa que atraiga a los
candidatos y los convenza de querer unirse a este
equipo de trabajo (es como vender la idea de trabajar
en tu empresa).
Funciones o responsabilidades principales a des-
empeñar.
Requisitos mínimos para el desempeño adecuado
de las funciones antes descritas
Si la oferta laboral es atractiva,te beneficia publicarla.
Incluye prestaciones, beneficios, horario y cual-
quier otra información que consideres que pueda ayu-
darte a atraer más candidatos.
Cómo participar en el proceso de reclutamiento y
selección, ya sea que te manden por correo el CV, que
llamen para hacer una cita, etc.
PUBLICA
PUBLICACIÓN TEXTUAL
03

7. Una publicación gráfica tendrá mejores resultados en redes sociales, por su facilidad para compartirse, para eti-
quetar personas y otras funciones comunes en las redes sociales. Recomendamos que conste de lo siguiente:
Poca información sobre la vacante y la posición. Entre menos información incluya, más facilita su lectura y la
colaboración entre los usuarios de las redes sociales, quienes pueden compartirla entre sus conocidos, llegando
así a más gente.
Una imagen profesional le dará más formalidad a tu imagen. Puede ser una foto, un logo o simplemente un
fondo que se vea atractivo y bien cuidado.
Instrucciones sobre cómo solicitar más información o hasta postularse.Puede ser que manden un correo,que visi-
ten tu página web o que se comuniquen a algún teléfono.
PUBLICA
PUBLICACIÓN GRÁFICA
03

8. Por lo general, se logran mejores resultados al buscar
candidatos de manera activa que esperar a que se
postulen, puesto que la búsqueda estará dirigida al
perfil en particular que se necesita, mientras que una
publicación va dirigida al público en general. Mientras
esperas que la gente responda a tus publicaciones y se
postule, puedes aprovechar ese tiempo para hacer
búsquedas de candidatos entre conocidos o emplea-
dos actuales, bolsas de trabajo, portales de empleo,
redes sociales y cualquier otra fuente que utilices.
Solo recuerda hacer las búsquedas en las fuentes de
reclutamiento que seleccionaste según el perfil a re-
clutar y de usar las palabras claves que definiste en el
punto número 1.
Dependiendo de la especialización del perfil, es po-
sible obtener decenas o cientos de postulaciones.
Debido a la imposibilidad de tiempo para entrevis-
tarlos a todos, lleva a cabo algún proceso de filtro
para asegurarte de ir eliminando aquellos que no
cumplen los requisitos. Este filtro puede ser telefó-
nico o escrito en forma de cuestionario, incluso po-
drías incluir las preguntas técnicas que se sugerían
en el punto número 1. Lo importante es que no te
enfoques solo a los primeros que se postulan y
dejar fuera a los demás por falta de tiempo,pues po-
drías estar eliminando al candidato ideal, por filtrar
por tiempo y no por cumplimiento de requisitos.
BUSCA FILTRA 0504

9. Esta es la parte más importante del proceso, pues es
la que te va a permitir conocer a fondo al candidatos.
Lo importante es llevar a cabo una buena planeación
previa en la que definas las herramientas que usarás
para conocer diferentes cuestiones del candidato.
Para medir los conocimientos y experiencia del candi-
dato, puedes hacer diferentes tipos de evaluaciones
desde cuestionarios,pruebas técnicas,proyectos y en-
trevistas técnicas.
La entrevista, ya sea en persona, telefónica o virtual,
te permite conocer y discutir con el candidato su
historial laboral, ver a profundidad las actividades o
funciones que la persona realizaba en sus últimos
empleos,también te permite ver su desenvolvimien-
to, conocer sus planes a futuro y algunas otras con-
sideraciones que podrían ser importantes al consi-
derar su incorporación en la organización.
EVALUA 06

10. Para conocer un poco más de las habilidades, actitu-
des, valores y competencias del candidato, deberás di-
señar una batería de pruebas psicométricas acorde al
perfil a reclutar.Hay diferentes pruebas con diferentes
propósitos. Selecciona aquellas que sean pertinente
para cada proceso.
EVALUA
Hay algunas empresas que acostumbran llevar a
cabo evaluaciones médicas para asegurar que las
condiciones físicas actuales de los potenciales
nuevos empleados no pongan en riesgo la salud de
los colaboradores ya existentes o bien para identifi-
car cualquier riesgo a futuro para la compañía. Los
resultados que se obtengan de estas evaluaciones
deberán permanecer como confidenciales. Solo
deben emplearse para la identificación de riesgos.
Algunas empresas también incluyen un estudio toxi-
cológico como parte de esta evaluación para detec-
tar el consumo de drogas y otras sustancias quími-
cas que pudieran mermar el desempeño de la per-
sona al momento de encontrarse en labores, sobre
todo si se trata de choferes o personal que deban
utilizar maquinaria.
Estudios médicos
07

11. Estudios socioeconómicos
Son aquellos en los que se hace una evaluación de la situación económica y social de los candidatos.Son muy
requeridos en empresas y/o posiciones relacionadas al manejo de dinero y de hecho, son requisito indispen-
sable para aquellas empresas que son supervisadas por la Comisión Nacional Bancaria y deValores.
Sin embargo, puede haber empresas ajenas a la CNBV que recurren a este tipo de estudios como parte de
pruebas de confianza.
Estudios sociolaborales
Recuerda que una decisión inteligente consiste en una decisión informada, es decir, necesi-
tas saber todo lo que se pueda del candidato antes de tomar una decisión.
Estas evaluaciones investigan sobre el historial laboral del empleado, incluyendo quizá empleos ocultos.
También solicita referencias personales y laborales y podría incluir también datos sociales del individuo y
su familia cercana.
Estudios de confianza
Son empleados en posiciones donde el personal tiene al alcance información confidencial,puestos de control
de tecnologías de información o seguridad y seguridad y hasta de recursos materiales. Buscan determinar
confiabilidad,honestidad,lealtad,conductas,respeto a normas y procedimientos y,desde luego,busca identifi-
car si existe riesgo alguno al respecto.

12. 07CONCLUYE 08CONTRATA
Ya con toda la información del candidato, puedes
hacer un reporte en el que resaltes las características
más sobresalientes de su perfil y determina su compa-
tibilidad con lo requerido por el puesto. Usa el forma-
to de tu preferencia, puede ser una lista, gráfica, tabla,
etc. Lo importante es que a simple vista se tengan los
resultados del candidato y ver qué tan adecuado re-
sulta para el perfil. Le puedes agregar un toque aún
más profesional si incluyes tus conclusiones y reco-
mendaciones al respecto.
Este reporte puedes hacérselo llegar a tu cliente in-
terno y seguramente le ayudará a tomar la decisión
más fácilmente.
El proceso se cierra con la contratación, una vez
que se ha tomado una decisión y se procede enton-
ces a la incorporación de la persona seleccionada.
Recuerda que ésta deberá aportar todo lo que fue
evaluado anteriormente (conocimientos, experien-
cia,competencias,habilidades,etc.) para favorecer a
la empresa en el cumplimiento de sus metas
Estamos seguros que siguiendo estas recomendacio-
nes lograrás establecer una mejor estrategia de reclu-
tamiento y selección,administrando bien los recursos
que tienes a tu alcance para llegar al talento más ade-
cuado para las necesidades de tu organización.