Intenta dar. a conocer de como el liderazgo influye en el cambio

2. Un cambio consiste en llevar una organización de una situación
actual a una situación futura, la cual solo existe en la visión de
los directivos. Por lo tanto, el líder que se requiere para dirigirlo
no es el tradicional.
El líder involucra a sus colaboradores en el proceso de cambio
organizacional. No todos participarán con la misma intensidad,
pero el líder logrará que se comprometan. A sus colaboradores
más cercanos les consultará y pedirá propuestas, las cuales
someterá a discusión en los niveles organizacionales
correspondientes.

3.  Un líder debe ser capaz de diseñar y crear nuevos
escenarios organizacionales que conduzcan al
éxito, anticipándose a los acontecimientos. Las
compañías exitosas se encuentran en la búsqueda
constante de personas que sean potencialmente
capaces de liderar exitosamente.
 La globalización de los mercados y las
comunicaciones ha traído consigo nuevos
competidores, nuevas tecnologías y cambios en las
regulaciones que definen la competencia en
numerosas industrias, empresas, asociación, etc.
presionando a las organizaciones a adaptarse, ya
que en caso contrario pierden competitividad e
incluso pueden desaparecer.

4.  "La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso
es ciego cuando no hay conocimiento y todo saber es inútil
cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no existe el
cambio"
 La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas
organizaciones y se ha convertido en un protagonista del que
hacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se
adapte al cambio morirá en el camino".
 Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta
fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible
aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya
habrá cambiado al día siguiente.
 Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo
diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las
organizaciones cambian pero el reto que se plantean los
directivos y, en general, todas las personas de la organización
es que el cambio organizacional se produzca en la dirección
que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que
se habla de gestión del cambio, agentes de cambio,
intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.

6.  Sentir que en verdad hace falta un cambio.
 Tener muy claro la visión.
 Tener muy clara la situación actual, incluyendo al sistema
administrativo, sistema tecnológico, y al sistema
humano.
 Comparar la situación actual con la que habrá en el
futuro deseado.
 Definir necesidades y recursos.
 Diseñar las estrategias para alcanzar las metas.
 Crear actividades, responsabilidades y horarios.
 Evaluar resultados.

7.  DESCONGELAMIENTO (INVALIDACIÓN):
durante esta etapa se generan y consolidan las
fuerzas a favor del cambio. Esta es la etapa donde
la insatisfacción con la situación existente alcanza
el nivel suficiente como para que se decida
cambiarla. La ansiedad, preocupación y
motivación deben ser lo suficientemente altos
como para justificar los costos de un cambio. En
esta etapa además se ofrecen el mayor número de
oportunidades para reducir la resistencia al
cambio, a través de la difusión de información que
permita conocer las insuficiencias de la situación
existente, la necesidad imperante de cambiarla y
los rasgos de situación futura que se desea
alcanzar. La participación suele ser el mejor
antídoto a la resistencia organizacional.

8.  CAMBIO A TRAVÉS DE LA
REESTRUCTURACIÓN COGNOSCITIVA:
se introducen las modificaciones planeadas,
comenzando con las más fáciles de aceptar por
parte de la organización, pasando luego
gradualmente, a los cambios de mayor
complejidad y alcance. Durante este período, el
cual suele ser el más largo y costoso, aparecen los
problemas y peligros que más dedicación y
talento exigen de la alta gerencia.

9.  NUEVO CONGELAMIENTO
(CONSOLIDACIÓN DEL CAMBIO):
esta fase ayuda a la gerencia para que incorporar
su nuevo punto de vista, es decir, se crean las
condiciones y garantías necesarias para asegurar
que los cambios logrados no desaparezcan. El
empuje de la alta gerencia continúa siendo de
vital importancia en esta etapa y el hecho de no
contar con dicho apoyo puede conducir a un
retroceso en el proceso de cambio e inclusive
podría provocar el fracaso definitivo del proceso.

10.  En consecuencia, es de gran importancia para las empresas
conocer el grado de madurez y disposición que se tenga en
el momento de enfrentar los cambios. Una experiencia
positiva está dada cuando se refleja la aceptación por parte
de los empleados de nuevas políticas, actitud positiva hacia
la innovación y el éxito alcanzado en procesos anteriores.
 Un elemento clave para la aceptación del cambio de cultura,
es la comunicación. La transmisión de valores, creencias a
través de procesos de comunicación efectivos.
 La claridad de las expectativas se relaciona con la apertura
comunicacional en relación con el tema, en todos los niveles
de la organización, y la información pertinente y oportuna
sobre el proceso de cambio a implantarse.

11.  Hemos trabajado intensivamente durante una semana como
Equipo para el diagnóstico de estrategias para la solución creativa
de problemas que tienen un impacto negativo en el cumplimiento
de la misión de esta organización. Este trabajo puede ayudar a la
dirección de la organización a Percibir, Comprender y Actuar
sobre los procesos que transcurren en dicha empresa.
 La complejidad del entorno actual, por otra parte, saturado de
competencia, de problemas sociales, de clientes exigentes, de
rígidas leyes ambientales, e inmerso en un creciente proceso de
globalización, hace que trabajar sea hoy insuficiente. Es necesario
más que nunca el pensar y repensar las organizaciones, darles
sentido de dirección, rediseñar u optimizar los procesos
medulares, desarrollar estructuras organizacionales aptas para
que dicho procesos funcionen oportunamente, utilizar
agresivamente la tecnología de punta que ayude a materializar la
visión trazada para la organización. Trabajar por trabajar es hoy
signo de improductividad. Lo que se requiere para ser más
competitivo es dinamismo, es decir, energía orientada hacia el
logro de los objetivos.

13. LA ASOCIACIÓN SUPTE TULUMAYO
 La asociación “SUPTE TULUMAYO” ubicado en el jr.
Monzón #3; fue fundada el 25 de marzo del 2012 dando
su funcionamiento ese mismo día
 El motivo de llevar a cabo la creación de esta organización
fue por un rencor hacia la empresa de transportes “PUERTA
DE LA AMAZONIA“ ya que esta no nos brindaba
facilidades de pago para la compra de línea de transporte,
fue entonces esa la causante de llevar a cabo la creación de
una asociación, incorporándose ciertas personas.
 Por parte de la municipalidad provincial de Tingo María nos
exigía como mínimo 12 personas asociadas, un local
adecuado, papeles en regla, un logotipo y dos meses de
funcionamiento para luego otorgarnos la licencia de
funcionamiento.
 El día de hoy cuenta con 27 socios y 8 comisionistas
llevando a cabo todas las escrituras en el libro de acta y el
flujo de dinero en un libro de caja.

14. CARGO NOMBRES Y APELLIDOS FUNCIONES
PRESIDENTE KELLY RENGIFO REATEGUI Ser el representante legal de la asociación. Coordinar el
funcionamiento general de la entidad. Cumplir y hacer cumplir
los estatutos y los acuerdos adoptados en los órganos de la
asociación.
VICEPRESIDENTE LITIA MARTEL CASTRO Sustituir al Presidente en caso, de ausencia, enfermedad o
renuncia. En este caso se convocará asamblea general en el más
breve plazo posible para cubrir su vacante. Realizar aquellas
tareas encomendadas por el Presidente o la Junta Directiva.
SECRETARIA POLMAN CACHIQUE Levantar acta de las reuniones de los órganos de la asociación.
Tramitar el libro de registro de socios (altas y bajas).Llevar y
custodiar los libros oficiales de la asociación, así como el resto de
documentos y ficheros. Expedir certificaciones.
TESORERA ROSA HUAMAN INOCENTE Definir y llevar el procedimiento de recaudación de cuotas.
Elaborar los presupuestos y balances, así como llevar la
contabilidad de la asociación. Llevar el libro de caja de la
asociación. Custodiar los documentos contables y justificantes
de pago de las operaciones económicas de la asociación.
VOCAL SARA MARTEL Confeccionar proyectos de actuación en cada una de sus áreas
de responsabilidad. Aquellas que específicamente les sean
encargadas por la Junta Directiva o el Presidente.
DISCIPLINA EDGAR REENGIFO Y FELIPE VALLEGAS es la coordinación de actitudes, con las cuales se instruye para
desarrollar habilidades, o para seguir un determinado código de
conducta.
FISCAL MELANIO ECHEVARRIA Se encarga de hacer cumplir las funciones dentro de la
asociación.
SECRETARIA DE LA OFICINA TERESA TRUJILLO Expedir certificaciones.
Ejercer la secretaría de los órganos de la entidad.
JUNTA DIRECTIVA DE LA ASOSIACION SUPTE TULUMAYO

15. REGLAMENTO INTERNO DE LA ASOCIACON DE MOTOTAXIS SUPTE TULUMAYO.
1. Presentarse limpios y bien presentados al trabajo diario.
2. Prohibido hablar con el celular mientras se conduce el vehículo.
3. Todos los choferes deben portar con sus respectivos lapiceros en forma diaria.
4. Prohibido tocar los accesorios de los vehículos ajenos y las cosas de la oficina.
5. Se prohíbe rotundamente presentarse en estado etílico.
6. Se prohíbe fumar cigarrillos cuando se está conduciendo.
7. Para todas las reuniones habrá tolerancia de 15 minutos.
8. Tener respeto mutuo entre compañeros y más aun con los pasajeros.
9. Los conductores de los respectivos vehículos de la asociación están obligados de hacer llegar a los
pasajeros a su respectivo destino.
10. Los objetos encontrados tanto como en los vehículos y en la oficina se guardara en la oficina para
poder entregar a sus dueños.
11. El trabajo diario de los moto taxistas será desde las 6:00 am hasta las 8:00 pm.
12. La oficina no será usado como almacén de cosas por más de un día.
13. Los pagos acordados se pagara en el plazo fijado de lo contrario se hará merecedor de una papeleta.
14. Los chalecos son de uso obligatorio y de todos los días.
Todo conductor debe portar con su respectiva identidad y licencia de conducir.

16. ESTRATEGIA.
Parapodercaptarpasajerosbajarondelprecioreals/.1.50as/.1.00enlaruta TingoMaría–Supte
sanJorge
Elpasajeroqueocupaesteservicioseleentregaunticksquesesortearacadafindesemana(sábado)
teniendocomopremiolasumades/.20.00alganador
Vender“líneas”apersonasnetamentequevivenensuptesanJorge,conlafinalidaddeserconocidos
yocupenenél.

18. DIAGNOSTICO.
Como futuros profesionales, conocedores de este tema de “LIDERAZGO Y CAMBIO” y como
conveniencia, es de mucha importancia en una organización, ya que en su mayoría desconocen y en
esta organización hemos podido notar que no se manejan muchos aspectos importantes y para ello
hicimos un diagnostico las cuales se menciona:
 No existe liderazgo.
 Se desconoce la misión y visión.
 No cuenta con una estructura organizacional.
 Es mínima la práctica de valores.
 No existe una buena motivación.
 La relación entre personas en poca.
 El local fiscal no se identifica con su respectivo logotipo.
 Las normas y reglas no están a la visibilidad de los interesados y conductores.
 No cuenta con parqueo grande, como para que se estacionen los demás vehículos.
 En caso de incendios, el local no porta con un extintor.
 Es difícil identificar a los conductores de esta asociación.

19. OBJETIVOGENERAL.
Queestaasociaciónseadeprestigioy lleguealcanzarensutotalidadeléxitoesperado.
OBJETIVOESPECIFICO.
 Capacitarseentemasde:
Liderazgoycambio.
Reglamentosdetránsitoyvial.
Temasdevalores.
 Esquematizarunaestructuraorganizacional.
 Establecernormasyreglasvisibles.

20. ACTIVIDADES A REALIZAR EN EL PROGRAMA.
1.Diagnostico en la organización.
Hacer un análisis de todas las operaciones.
2.Recopilación de la información y análisis
A través de una entrevista, se hacen preguntas para obtener información detallada. Las preguntas pueden
ser similares a las formuladas en una encuesta, para luego ser analizada.
3.Sensibilizar el cambio.
Hacer ver la realidad de la organización, que reconozcan y sean conscientes de su propia actitud
para iniciar un cambio progresivo.
4.Toma de decisiones.
En este paso tenemos que ver, alternativas de solución.
5.Capacitar.
Ya que desconocen temas de (liderazgo y cambio, reglamento de tránsito-vial y temas de
valores).
6.Resultado.
Ver, si lo aplicado resulta.
7.Corrección.
Verificar la debilidad de lo aplicado.
8.Retroalimentación.
Fortalecer los errores.

21. Diagrama de Gantt
actividad fecha de inicio duración fecha final
1.diagnostico en la organización 01/12/2014 2 03/12/2014
2. recopilación de la información y análisis. 03/12/2014 4 07/12/2014
3. sensibilizar el cambio 06/12/2014 20 26/12/2014
4. toma de decisiones. 10/12/2014 5 15/12/2014
5. capacitar 15/12/2014 3 18/12/2014
6. resultado 17/12/2014 6 23/12/2014
7. corrección 17/12/2014 6 23/12/2014
8. retroalimentar 22/12/2014 8 30/12/2014
41,974.00
42,003.00

22. 11/7/2014 11/17/2014 11/27/2014 12/7/2014 12/17/2014 12/27/2014 1/6/2015
1.diagnostico en la organización
2.recopilacion de la informacio y analisis.
3.sensibilizar el cambio
4.toma de decisiones.
5.capacitar
6.resultado
7.correccion
8.retroalimentar
fecha de inicio
duracion