Hasil penelitian menunjukkan dua kesimpulan utama. Pertama, faktor yang terdiri akurasi penempatan kerja pengetahuan kebugaran, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap karyawan terhadap prestasi kerja baik secara simultan maupun parsial mempengaruhi kinerja staf kantor Sekretariat Daerah Kediri.

1. 74
Pengaruh Ketepatan Penempatan Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
(Effect of Job Placement Accuracy Against Job Performance Employees)
Enni Sustiyatik
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi
Universitas Kadiri
Abstrak: Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Daerah Kantor Lingkungan Hidup Kota Kediri, yang
bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor akurasi penempatan kerja yang terdiri dari pengetahuan
sesuai dengan kesesuaian keterampilan dan kesesuaian sikap karyawan terhadap prestasi kerja, serta
untuk menganalisis salah satu faktor yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja kerja karyawan
di kantor Sekretariat Daerah Sekretariat Kediri. Metode penelitian yang digunakan adalah studi kasus,
sedangkan teknik pengambilan sampel adalah total sampling dari 51 responden (semua eselon III dan
IV). Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer dari responden
dianalisis dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan dua kesimpulan utama.
Pertama, faktor yang terdiri akurasi penempatan kerja pengetahuan kebugaran, kesesuaian
keterampilan, dan kesesuaian sikap karyawan terhadap prestasi kerja baik secara simultan maupun
parsial mempengaruhi kinerja staf kantor Sekretariat Daerah Kediri. Kedua, kesesuaian keterampilan
variabel akurasi di kantor penempatan biasanya akan memiliki pengaruh yang dominan terhadap
kinerja karyawan yang bekerja di kantor Sekretariat Daerah Kediri.
Kata kunci: Penempatan Akurasi, Prestasi Kerja
Abstract: The research was conducted at the Regional Secretariat of the Environment Office of Kediri,
which aimed to analyze the influence of the factors of job placement accuracy that consisting of
knowledge conformity, skills suitability, and appropriateness of employee attitudes on work
performance, as well as to analyze one of the factors that have a dominant influence on employee job
performance in office Kediri Regional Secretariat Secretariat. The research method used is a case
study, while the sampling technique is the total sampling of 51 respondents (all echelon III and IV).
The data collected consist of primary data and secondary data. Primary data from the respondents
were analyzed with multiple linear regression. The results showed two main conclusions. First, the
factors comprising job placement accuracy of fitness knowledge,skills suitability,and appropriateness
of employee attitudeson work performance either simultaneously or partially affect the performance of
the staff of the office of the Regional Secretariat of Kediri. Second, the suitability of variable skill of
accuracy in the placement office will typically have a dominant influence on the performance of
employees working in the office of the Regional Secretariat of Kediri.
Keywords: Placement Accuracy, Job Performance
Alamat korespondensi:
Enni Sustiyatik, Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kadiri
PENDAHULUAN
Ditinjau dari sudut organisasi,
manusia adalah sumber daya yang
dinamis, bukan sumber daya yang statis
seperti halnya tanah dan modal. Seperti
yang dikutip oleh Nimran (2000:2),
"Assets make thing possible, people
make thing happen". Memang benar
oranglah yang membuat barang-barang
dan jasa yang bernilai bagi suatu bangsa,
dan hasil-hasil yang bernilai itulah yang
menentukan kesejahteraan dan taraf
hidup suatu masyarakat. Pegawai negeri
sebagai sumber daya manusia yang
berada di sektor pemerintahan turut
bertanggung jawab atas keberhasilan
dalam pelaksanaan penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan
nasional sehingga kedudukan dan
peranan pegawai negeri sipil sangat
penting sebagai pelaksana dari usaha
kegiatan pemerintah. Sosok pegawai
negeri sipil yang diharapkan dalam
upaya mencapai tujuan nasional menurut
UU No. 43 Tahun 1999 Pasal 1 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian Pegawai
Negeri Sipil adalah setiap warga negara
Indonesia yang telah memenuhi syarat
yang ditentukan diangkat oleh pejabat
yang berwenang dan diserahi tugas
dalam suatu jabatan negeri atau diserahi
tugas negara lainya dan digaji

2. 75 Jurnal Aplikasi Pelayaran dan Kepelabuhanan, Volume 5, Nomor 1, September 2014
berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Pembinaan sumber daya manusia
dalam hal ini adalah pegawai mencakup
semua usaha yang dilakukan untuk
mempersiapkan seseorang menjadi
manusia seutuhnya, mampu berpikir
logis dan rasional, serta mampu
melaksanakan fungsi sebagai makhluk
Tuhan, insan ekonomis, insan sosial,
warga negara, dan anggota masyarakat
yang bertanggung jawab. Dapat
diketahui bahwa pembinaan adalah
sesuatu usaha yang secara sadar
dilakukan untuk meningkatkan
kemampuan karyawan baik teoritis,
konseptual, keahlian maupun sikap dan
mental. Untuk itu, pembinaan harus
dilakukan secara terus menerus karena
merupakan suatu proses yang lama untuk
meningkatkan potensi seorang pegawai.
Menurut Simamora (2007), manusia
harus belajar (leaming), yaitu proses
yang tidak ada habisnya dalam
mengubah diri dari keadaan semula.
Dengan demikian, suatu
organisasi harus memikirkan apabila
sumber daya manusia mampu
memberikan kontribusi kepada
organisasi, maka penting bagi organisasi
untuk memberikan kebijakan dan
keputusan yang berkaitan dengan
penghargaan karyawan atas kontribusi
yang diberikan. Secara umum, dapat
diidentifikasi beberapa sumber yang
dapat menimbulkan masalah, yaitu: a)
Penempatan karyawan yang tidak tepat
akan berakibat pada kegagalan dalam
penyesuaian diri dengan tugas dan
pekerjaannya; (b) Adanya kekeliruan
pemahaman dan isi jabatan karena
kurangnya informasi yang mendukung
kejelasan Menurunnya moral karyawan
karena terjadi ketidaksesuaian terhadap
pekerjaan yang dilakukan; (d) Adanya
perangkapan jabatan yang tidak perlu
terjadi seandainya informasi tentang
jabatan tidak jelas dan sumber daya
manusia yang ada dikembangkan dengan
baik.
Berpijak pada permasalahan yang
menarik untuk mengetahui lebih dalam
mengenai tentang bagaimana variabel-
variabel ketepatan penempatan dalam
jabatan yang terdiri dari kesesuaian
pengetahuan, kesesuaian keterampilan,
dan kesesuaian sikap, berpengaruh
terhadap prestasi kerja, pegawai di
lingkungan Kantor Sekretariat Daerah
Kota Kediri.
Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk menganalisis tingkat signifikansi
atas pengaruh simultan dari variabel-
variabel penempatan karyawan yang
terdiri dari kesesuaian pengetahuan,
kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian
sikap terhadap prestasi kerja karyawan di
lingkungan Kantor Sekretariat Daerah
Kota Kediri; untuk menganalisis tingkat
signifikansi atas pengaruh parsial dari
variabel-variabel penempatan karyawan
yang terdiri dari kesesuaian
pengetahuan, kesesuaian keterampilan,
dan kesesuaian sikap terhadap prestasi
kerja karyawan di lingkungan Kantor
Sekretariat Daerah Kota Kediri; dan
untuk menganalisis variabel penempatan
karyawan yang berpengaruh dominan
terhadap prestasi kerja karyawan di
lingkungan Kantor Sekretariat Daerah
Kota Kediri.
Faktor-Faktor Pertimbangan dalam
Penempatan Pegawai
Sebelum menempatkan pegawai
dimana mereka harus bekerja, maka
harus dipertimbangkan terlebih dahulu
faktor-faktor yang dipandang perlu
dalam kaitannya dengan penempatan
pegawai. Menurut Simamora (2007),
faktor-faktor yang harus
dipertimbangkan dalam penempatan
pegawai adalah sebagai berikut: (a)
Faktor Prestasi Akademis: Tenaga kerja
yang mempunyai atau memiliki prestasi
akademis yang tinggi harus ditempatkan
pada tugas dan pekerjaan yang
memerlukan wewenang dan tanggung
jawab besar; demikian juga sebaliknya
bagi tenaga kerja yang prestasi

3. Enni S.: Pengaruh Ketepatan Penempatan Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai 76
akademiknya rendah ditempatkan pada
tugas dan pekerjaan yang akan
ditanganinya. Sehingga latar belakang
pendidikan yang pernah dialami
sebelumnya harus pula dijadikan
pertimbangan, (b) Faktor Pengalaman:
Pengalaman kerja pada pekerjaan yang
sejenis hendaknya menjadi pertim-
bangan dalam rangka penempatan tenaga
kerja. Pengalaman kerja menunjukkan
bahwa seseorang tersebut telah memiliki
keahlian dan ketrampilan yang relatif
cukup. Dengan ketrampilan yang telah
sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang
disyaratkan, pegawai akan
membutuhkan waktu yang relatif singkat
untuk mempelajari tugas-tugas yang
menjadi tanggung jawab pekerja dan
biaya pelatihan dapat lebih efisien, (d)
Faktor Kesehatan Fisik dan Mental:
Manajer sumber daya manusia haruslah
mempertimbangkan kesehatan fisik dan
mental karyawan yang akan ditempatkan
pada suatu bagian. (e) Faktor Sikap:
Sikap adalah persepsi kepribadian dan
motivasi. Dengan kata lain sikap adalah
kesiapsiagaan mental, yang dipelajari
dan diorganisasi melalui pengalaman
dan mempunyai pengaruh tertentu atas
cara tanggap seseorang terhadap orang
lain, obyek dan situasi yang
berhubungan dengannya.
Ketepatan Penempatan dalam
Jabatan
Landasan yang mendasari
penelitian ini adalah sejauh mana
ketepatan penempatan karyawan dapat
berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan. Menurut Benardin dan Russel
(2003), ada tiga kriteria yang harus
dipenuhi untuk dapat melaksanakan
tugas dengan baik, yaitu: Pengetahuan,
merupakan suatu kesatuan informasi
yang terorganisir yang biasanya terdiri
dari sebuah fakta atau prosedur yang
diterapkan secara langsung terhadap
kinerja dari sebuah fungsi. Kemampuan,
merupakan suatu kompetisi yang
diperhatikan dalam kinerja melalui
perilaku yang dapat diamati atau seluruh
perilaku yang mengarah pada suatu hasil
yang diamati. Keterampilan, merupakan
kemampuan melakukan suatu tindakan
psikomotor yang dipelajari dan dapat
mencakup suatu manipulasi tangan, lisan
atau mental daripada data, orang atau
benda-benda. Ciri-ciri lainnya meliputi
faktor-faktor kepribadian, sikap atau
fisik, sifat-sifat mental dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan.
Pendapat Bernardin dan Russel
(2003) tersebut dapat dijabarkan sebagai
berikut: (a) Pengetahuan, dalam
pendidikan diharapkan dari seseorang
individu bila ia mengerjakan isi
pekerjaan. Pada saat teknologi berubah,
pekerjaan juga berubah disini
pengetahuan dari karyawan hendaknya
juga sesuai. Teknologi cenderung
memerlukan karyawan yang lebih
professional., ilmiah, dan karyawan yang
dapat tetap mengoperasikan sistem.
Dengan pengetahuan yang telah sesuai
dengan kualifikasi pekerjaan yang
disyaratkan, pegawai akan membu-
tuhkan waktu yang relatif singkat untuk
mempelajari tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawab pekerjaan, sehingga
akan mengurangi waktu dalam
pelaksanaan pelatihan terhadap upaya
peningkatan produktivitas kerja, dan
biaya pelatihan dapat lebih efisien. (b)
Keterampilan, Mondy dan Noe (2008)
mengemukakan bahwa salah satu tugas
perkembangan yang harus dikuasai
remaja yang berada dalam fase
perkembangan masa remaja madya dan
remaja akhir adalah memiliki
ketrampilan sosial (social skill) untuk
dapat menyesuaikan diri dengan
kehidupan sehari-hari. Keterampilan-
keterampilan sosial tersebut meliputi
kemampuan berkomunikasi, menjalin
hubungan dengan orang lain,
menghargai diri sendiri dan orang lain,
mendengarkan pendapat atau keluhan
dari orang lain, memberi atau menerima
feedback, memberi atau menerima kritik,
bertindak sesuai norma dan aturan yang

4. 77 Jurnal Aplikasi Pelayaran dan Kepelabuhanan, Volume 5, Nomor 1, September 2014
berlaku, dan sebagainya. Apabila
keterampilan sosial dapat dikuasai oleh
remaja pada fase tersebut maka ia akan
mampu menyesuaikan diri dengan
lingkungan sosialnya.
Hal ini berarti pula bahwa sang
remaja tersebut mampu mengembangkan
aspek psikososial dengan maksimal.
Berdasarkan uraian tersebut dapat
disimpulkan bahwa keterampilan sosial
merupakan kemampuan seseorang untuk
berani berbicara, mengungkapkan setiap
perasaan atau permasalahan yang
dihadapi sekaligus menemukan
penyelesaian yang adaptif, memiliki
tanggung jawab yang cukup tinggi dalam
segala hal, penuh pertimbangan sebelum
melakukan sesuatu, mampu menolak,
dan menyatakan ketidaksetujuannya
terhadap pengaruh-pengaruh negatif dari
lingkungan. Kebutuhan modern akan
keterampilan merupakan keharusan
tenaga kerja yang terdidik dengan
tingkat keterampilan tinggi telah
memperbesar tuntutan adanya pegawai
multifungsional. Pegawai multifungsi-
onal adalah orang-orang yang terlatih
dalam dua atau lebih bidang keahlian
atau disiplin ilmu, diharapkan mereka
mampu melaksanakan beberapa
pekerjaan integratif yang diperlukan oleh
sistem kerja modern. Pekerjaan yang
sangat beragam dipandang pada pegawai
lebih menantang karena mencakup
beberapa jenis keterampilan. Pekerjaan
seperti ini juga meniadakan
kemonotonan yang timbul dari setiap
aktivitas yang berulang. Apabila
pekerjaan itu bersifat fisik, diperlukan
kekuatan otot, kesehatan badan, dan
sebagainya. Keragaman menimbulkan
perasaan kompeten yang lebih besar bagi
pegawai, karena mereka dapat
melakukan jenis pekerjaan yang
berlainan dengan cara berbeda.
Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2003),
prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam
melakukan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan pada
kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta ketepatan waktu.
Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga
faktor, yakni kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas dan peran, serta tingkat motivasi
seorang pekerja.
Simamora (2007) mendefinisikan
penilaian prestasi kerja sebagai proses
yang dilakukan perusahaan dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan
seseorang. Dari hasil pembahasan di
atas, maka pelaksanaan penilaian
prestasi kerja di dalam suatu organisasi
sangatlah penting. Dengan penilaian
prestasi pihak perusahaan dapat
mengambil tindakan yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan dan mengembangkan
karyawannya, sesuai dengan potensi dan
keterampilan dari karyawan tersebut.
METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian adalah Kantor
Sekretariat Pemerintah Kota Kediri,
penelitian ini menggunakan jenis
penelitian eksplanatori, yaitu penelitian
yang menjelaskan hubungan kausal
antara variabel-variabel melalui
pengujian hipotesis (Singarimbun &
Effendi, 2004).
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalah para pegawai dan para staf yang
terdapat di lingkungan Kantor
Sekretariat Daerah Kota Kediri yang
berjumlah 205 orang, penentuan sampel
yang digunakan adalah dengan
berdasarkan atas pendapat Arikunto
(2002), yaitu bahwa apabila populasi
dalam sebuah penelitian lebih dari 100,
maka sampel dapat diambil diantara 20%
sampai 25% atau lebih. Maka dalam
penelitian ini ditetapkan jumlah sampel
yang diambil adalah sebayak 51 (lima
puluh satu) pegawai yang menempati

5. Enni S.: Pengaruh Ketepatan Penempatan Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai 78
jabatan middle manager dan lower
manager pada Kantor Sekretariat Daerah
Kota Kediri, yang terdiri dari Kepala
Bagian sebanyak 11 orang, dan Kepala
Sub-Bagian sebanyak 40 orang. Dengan
demikian, total sampel sebanyak 51
orang.
Jenis data yang digunakan adalah
data kuantitatif dan data kualitatif. Data
kuantitatif adalah data yang berupa
angka-angka seperti umur responden dan
total scoring dari jawaban kuesioner
yang akan dibagikan kepada pegawai di
Kantor Sekretariat Daerah Kota Kediri,
khususnya Kabag dan Kasubag yang
dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Sedangkan data kualitatif yaitu data yang
diperoleh dalam bentuk informasi, baik
lisan maupun tulisan seperti gambaran
umum perusahaan, job desk, dan prestasi
kerja yang telah dicapai, serta data yang
lainnya yang ada kaitannya dengan
penelitian ini.
Variabel bebas yang dianalisis
dalam penelitian ini pertama adalah
Kesesuaian Pengetahuan (X1), dengan
indikator tentang kebijakan pimpinan
yang dijalankan dikaitkan dengan latar
belakang pendidikan formal,
penempatan pegawai dalam pekerjaan
yang sesuai dengan latar belakang
pendidikan, Kesesuaian dalam
penempatan pimpinan dengan wawasan
pengetahuan, manfaat bekal pendidikan
formal yang dimiliki terhadap pekerjaan,
pengetahuan yang dimiliki mendukung
terhadap pelaksanaan tugas. Kedua,
Kesesuaian Ketrampilan (X2), dengan
indikator keterampilan yang mendukung
terhadap penyesuaian tugas pekerjaan,
penempatan pegawai terhadap
keterampilan teknis, keterampilan yang
dibutuhkan dalam menjalin hubungan
kerja, keterampilan konsepsional,
kesesuaian tugas dengan keterampilan
yang dimiliki. Ketiga, Kesesuaian Sikap
(X3), dengan indikator kesesuaian posisi
pekerjaan dengan kesanggupan hati
pegawai, keharmonisan hubungan
pimpinan dengan bawahan, Kesesuaian
peralatan yang digunakan dengan tugas
pekerjaan, hubungan antara loyalitas
bawahan dengan pimpinan, kesesuaian
kondisi dengan pekerjaan. Sedangkan
variabel terikat dalam penelitian ini
adalah Prestasi Kerja Karyawan, dengan
indikator pencapaian sasaran, kualitas
pekerjaan, kuantitas hasil, kualitas hasil,
perhatian organisasi.
Pengukuran dari variabel-
variabel penelitian tersebut meng-
gunakan metode scoring skala Likert,
dimana setiap alternatif jawaban dari
item pertanyaan di kuesioner diberi skor
untuk dapat diolah selanjutnya secara
statistik (Hadi, 2004). Dalam penelitian
ini dilakukan modifikasi atas scoring
tersebut dengan meniadakan kategori
jawaban yang berada ditengah, sehingga
meniadakan kecenderungan responden
untuk memilih jawaban kategori tengah
(central tendency effect) (Hadi, 2004),
dengan demikian penentuan skor dalam
penelitian ini adalah 1-4.
Untuk menganalisis pengaruh antara
variabel bebas terhadap variabel terikat,
maka digunakan analisis regresi. Model
regresi yang digunakan adalah:
Y = 𝛽0 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝛽3𝑋3 + 𝑒
dimana:
Y = Prestasi kerja
X1 = Kesesuaian pengetahuan
X2 = Kesesuaian ketrampilan
X3 = Kesesuaian sikap
𝛽0 = Intersep
𝛽1, 𝛽2, 𝛽3 = Koefisien regresi X1, X2,
X3
e = Variabel pengganggu
yang tidak diteliti
Pengujian hipotesis dalam
penelitian ini menggunakan dua teknik
pengujian, yaitu uji F dan uji t sebagai
berikut. Pertama, uji F digunakan untuk
menguji pengaruh variabel independen
(X) secara simultan terhadap variabel
dependen (Y). Pengujian dilakukan
dengan cara melihat nilai signifikansi uji
F. Jika nilai signifikansi uji F < 0,05
maka variabel independen (X) secara

6. 79 Jurnal Aplikasi Pelayaran dan Kepelabuhanan, Volume 5, Nomor 1, September 2014
simultan mempunyai pengaruh
signifikan terhadap variabel dependen
(Y); sebaliknya, jika nilai signifikansi uji
F > 0,05 maka variabel independen (X)
secara simultan tidak mempunyai
pengaruh signifikan terhadap vadabel
dependen (Y) (Santoso, 2001).
Kedua, Uji t digunakan untuk
mengetahui pengaruh parsial dari setiap
variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y). Pengujian
dilakukan dengan cara melihat nilai
signifikansi uji t. Jika nilai signifikansi
uji t < 0,05 maka variabel independen
(X) secara parsial mempunyai pengaruh
signifikan terhadap variabel dependen
(Y); sebaliknya, jika nilai signifikansi uji
t > 0,05 maka variabel independen (X)
secara parsial tidak mempunyai
pengaruh signifikan terhadap variabel
dependen (Y) (Santoso, 2001).
Ketiga, untuk menentukan
variabel independen yang berpengaruh
dominan terhadap variabel dependen,
maka dapat dilihat dari nilai standardized
coefficient. Variabel independen yang
memiliki nilai standardized coefficient
terbesar berarti variabel tersebut
berpengaruh paling besar atau dominan
terhadap variabel dependen (Santoso,
2001).
HASIL PENELITIAN
Hasil Uji Instrumen
Berdasarkan Tabel 1 diperoleh
hasil bahwa nilai Sig. (2-tailed) dari
masing-masing indikator adalah lebih
kecil dari α (0,05). Disimpulkan bahwa
variabel penelitian yang dianalisis, yaitu
kesesuaian pengetahuan (X1),
kesesuaian keterampilan (X2),
kesesuaian fisik (X3), serta variabel
prestasi kerja (Y), adalah valid dan bisa
digunakan bagi proses pengumpulan
data yang sesungguhnya di lapangan.
Berikutnya, hasil uji réliabilitas
untuk masing-masing variabel yang
dianalisis dalam penelitian ini
dirangkum dalam Tabel 2. Berdasarkan
Tabel 2 diperoleh hasil bahwa nilai
Alpha Cronbach dari masing-masing
variabel penelitian adalah lebih besar
dari 0,60. Dengan demikian,
disimpulkan bahwa semua item
pertanyaan di dalam kuesioner mengenai
masing-masing variabel penelitian yang
dianalisis, yaitu kesesuaian pengetahuan
(X1), kesesuaian keterampilan (X2),
kesesuaian fisik (X3), serta variabel
prestasi kerja (Y), adalah reliabel dan
bisa digunakan bagi proses pengumpulan
data yang sesungguhnya di lapangan.
Tabel 1.
Hasil Uji Validitas
Indikator Pearson
Correl.
Sig.
(2-tailed)
Hasil Uji
XI.1 0,334 0,017 Valid
XI.2 0,497 0,000 Valid
XI.3 0,348 0,012 Valid
XI.4 0,537 0,000 Valid
XI.5 0,519 0,026 Valid
X2.1 0,449 0,018 Valid
X2.2 0,487 0,000 Valid
X2.3 0,292 0,038 Valid
X2.4 0,228 0,035 Valid
X2.5 0,540 0,000 Valid
X3.1 0,350 0,012 Valid
X3.2 0,305 0,014 Valid
X3.3 0,302 0,016 Valid
X3.4 0,336 0,014 Valid
X3.5 0,382 0,016 Valid
Y.l 0,383 0,019 Valid
Y.2 0,358 0,028 Valid
Y.3 0,416 0,002 Valid
Y.4 0,335 0,029 Valid
Y.5 0,316 0,031 Valid
Sumber : Data primer diolah, Tahun 2014
Hasil Analisis Regresi
Hasil-hasil yang diperoleh melalui
pengolahan regresi linier berganda

7. Enni S.: Pengaruh Ketepatan Penempatan Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai 80
menggunakan bantuan program SPSS,
diperoleh model persamaan regresi
untuk variabel- variabel yang dianalisis
dalam penelitian ini, yaitu:
Y = 0,429 + 0,240 X1 + 0,337 X2 +
0,288 X3
Tabel 2.
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel N of Cases Alpha Cronb. Hasil Uji
X1 51 0,6414 Reliabel
X2 51 0,6883 Reliabel
X3 51 0,6501 Reliabel
Y 51 0,7160 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2014
Dari persamaan regresi di atas,
diperoleh besarnya koefisien regresi
variabel kesesuaian pengetahuan (X1)
sebesar 0,240. Karena hasil yang
diperoleh ini menunjukkan koefisien
regresi bernilai positif, maka
menyatakan bahwa apabila variabel
kesesuaian pengetahuan mengalami
peningkatan, maka prestasi kerja
karyawan juga akan meningkat, atau
sebaliknya apabila apabila variabel
kesesuaian pengetahuan mengalami
penurunan, maka prestasi kerja
karyawan juga akan menurun; dengan
asumsi variabel-variabel independen
lainnya (X2 dan X3) tidak mengalami
perubahan atau konstan.
Berikutnya, model persamaan
regresi di atas menunjukkan besarnya
koefisien regresi variabel kesesuaian
keterampilan (X2) adalah sebesar 0,337.
Karena hasil yang diperoleh ini
menunjukkan koefisien regresi bernilai
positif, maka menyatakan bahwa apabila
variabel kesesuaian keterampilan
mengalami peningkatan maka prestasi
kerja karyawan juga akan meningkat,
atau sebaliknya apabila apabila variabel
kesesuaian keterampilan mengalami
penurunan maka prestasi kerja karyawan
juga akan menurun; dengan asumsi
variabel- variabel independen lainnya
(X1 dan X3) tidak mengalami perubahan
atau konstan.
Model persamaan regresi di atas
juga menunjukkan besarnya koefisien
regresi variabel kesesuaian sikap (X3)
adalah sebesar 0,288. Karena hasil yang
diperoleh ini menunjukkan koefisien
regresi bernilai positif, maka
menyatakan bahwa apabila variabel
kesesuaian sikap mengalami peningkatan
maka prestasi kerja karyawan juga akan
meningkat, atau sebaliknya apabila
apabila variabel kesesuaian sikap
mengalami penurunan maka prestasi
kerja karyawan juga akan menurun;
dengan asumsi variabel-variabel
independen lainnya (X1 dan X2) tidak
mengalami perubahan atau konstan.
Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil Pengujian Hipotesis Pertama
Berdasarkan perhitungan SPSS,
diperoleh nilai F sebesar 30,476 dengan
signifikansi (Sig.) sebesar 0,000. Karena
nilai signifikansi (Sig. F) lebih kecil dari
α (0,05), maka memenuhi kriteria bahwa
hipotesis pertama dapat diterima.
Dengan kata lain, berdasarkan hasil
penelitian dapat dinyatakan bahwa
hipotesis pertama yang menyebutkan
bahwa variabel-variabel penempatan
karyawan yang terdiri dari kesesuaian
pengetahuan, kesesuaian keterampilan,
dan kesesuaian sikap, secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja adalah bisa dibuktikan.
Hasil Pengujian Hipotesis Kedua
Perhitungan SPSS juga
menunjukkan nilai t dan signifikansinya
untuk masing-masing variabel penelitian
yang dianalisis, adalah sebagai berikut:
Variabel X1 memiliki nilai t sebesar
1,405 dengan signifikansi (Sig.) sebesar
0,016; variabel X2 memiliki nilai t
sebesar 2,017 dengan signifikansi (Sig.)
sebesar 0,003; dan, variabel X3 memiliki
nilai t sebesar 1,806 dengan signifikansi
(Sig.) sebesar 0,007. Karena nilai

8. 81 Jurnal Aplikasi Pelayaran dan Kepelabuhanan, Volume 5, Nomor 1, September 2014
signifikansi (Sig. t) dari masing- masing
variabel penelitian adalah lebih kecil dari
α (0,05), maka memenuhi kriteria bahwa
hipotesis kedua dapat diterima. Dengan
kata lain, berdasarkan hasil penelitian
dapat dinyatakan bahwa hipotesis kedua
yang menyebutkan bahwa variabel-
variabel penempatan karyawan yang
terdiri dari kesesuaian pengetahuan,
kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian
sikap, secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja adalah
bisa dibuktikan.
Hasil Pengujian Hipotesis Ketiga
Terakhir, dengan memper-
bandingkan nilai koefisien regresi (Beta)
antar variabel bebas, terlihat bahwa nilai
koefisien regresi yang dimiliki variabel
kesesuaian keterampilan (X2) sebesar
0,266 adalah yang paling besar
dibandingkan yang dimiliki variabel
kesesuaian pengetahuan (X1) sebesar
0,060 ataupun yang dimiliki variabel
kesesuaian sikap (X3) sebesar 0,139.
Dengan demikian, hipotesis ketiga yang
menyatakan bahwa variabel kesesuaian
keterampilan memiliki pengaruh
dominan terhadap prestasi kerja juga
bisa dibuktikan.
Pembahasan
Pengaruh Kesesuaian Pengetahuan
terhadap Prestasi Kerja
Besarnya pengaruh variabel
kesesuaian pengetahuan terhadap
prestasi kerja dinyatakan dengan nilai
koefisien regresi bertanda positif. Hal ini
dapat diartikan bahwa, jika kesesuaian
pengetahuan mengalami kenaikan, maka
prestasi kerja juga akan mengalami
kenaikan, dengan asumsi variabel bebas
lainnya konstan. Walau demikian, dari
nilai koefisien regresi tersebut dapat
diketahui bahwa variabel kesesuaian
pengetahuan merupakan variabel yang
paling kecil pengaruhnya terhadap
prestasi kerja.
Penentuan indikator dari variabel
kesesuaian pengetahuan ini mengacu
pada teori yang dikemukakan oleh
Benardin dan Russel (2003), yaitu
pengetahuan, merupakan suatu kesatuan
informasi yang terorganisir yang
biasanva terdiri dari sebuah fakta atau
prosedur yang diterapkan secara
langsung terhadap kinerja dari sebuah
fungsi. Indikator pengukuran variabel
kesesuaian pengetahuan didasarkan pada
kebijakan pimpinan yang dijalankan,
penetapan pegawai job dengan
pendidikan formal, kesesuaian
penempatan pimpinan dengan wawasan
pengetahuan, bekal pendidikan formal
yang dimiliki terhadap pekerjaan, serta
pengetahuan yang dimiliki mendukung
pelaksanaan tugas.
Hasil-hasil yang diperoleh untuk
variabel kesesuaian pengetahuan
menyatakan bahwa para responden dapat
memaklumi mengingat penempatan
pegawai dalam jabatan kurang sesuai
dengan latar belakang pendidikan
formal, sehingga kurang mendukung
terhadap pelaksanaan tugas karena bekal
pendidikan formal yang dimiliki kurang
membantu terhadap pekerjaan, juga
karena kurang sesuai dalam penempatan
pimpinan dengan wawasan pengetahuan
yang dimiliki, yang mengakibatkan
kurang setuju terhadap setiap kebijakan
pimpinan yang dijalankan dikaitkan
dengan pendidikan formal.
Pengaruh Kesesuaian Keterampilan
terhadap Prestasi Kerja
Besarnya pengaruh variabel
kesesuaian keterampilan terhadap
prestasi kerja dinyatakan dengan nilai
koefisien regresi bertanda positif. Hal ini
dapat diartikan bahwa jika kesesuaian
keterampilan mengalami kenaikan maka
prestasi kerja juga akan mengalami
kenaikan, dengan asumsi variabel bebas
lainnya konstan. Walau demikian, dari
nilai koefisien regresi tersebut dapat
diketahui bahwa variabel kesesuaian
keterampilan merupakan variabel yang
paling besar atau dominan pengaruhnya
terhadap prestasi kerja.

9. Enni S.: Pengaruh Ketepatan Penempatan Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai 82
Penentuan indikator dari variabel
kesesuaian keterampilan sesuai teori
yang dikemukakan oleh Benardin dan
Russel (2003), yaitu keterampilan
merupakan kemampuan melakukan
suatu tindakan psikomotor yang
dipelajari dan dapat mencakup suatu
manipulasi tangan, lisan atau mental dari
pada data, orang atau benda-benda.
Sementara itu, indikator pengukuran
variabel kesesuaian keterampilan
didasarkan pada keterampilan yang
mendukung penyesuaian tugas
pekerjaan, penempatan pegawai terhadap
keterampilan teknis, keterampilan dalam
menjalin hubungan kerja, keterampilan
konsepsional, dan kesesuaian tugas
dengan keterampilan yang dimiliki. Dari
hasil penelitian yang dilakukan,
responden memberikan jawaban dalam
kategori cukup berkaitan dengan
indikator kesesuaian keterampilan.
Sehingga dapat dikatakan secara
umum hasil penelitian ini mendukung
konsep yang diutarakan oleh Benardin
dan Russel (2003).
Pengaruh Kesesuaian Sikap terhadap
Prestasi Kerja
Besarnya pengaruh variabel
kesesuaian sikap terhadap prestasi kerja
dinyatakan dengan nilai koefisien regresi
bertanda positif. Hal ini dapat diartikan
bahwa jika kesesuaian sikap mengalami
kenaikan, maka prestasi kerja juga akan
mengalami kenaikan, dengan asumsi
variabel bebas lainnya konstan. Walau
demikian, dari nilai koefisien regresi
tersebut dapat diketahui bahwa variabel
kesesuaian keterampilan merupakan
variabel yang menduduki urutan kedua
terkait pengaruh besar terhadap prestasi
kerja.
Penentuan indikator dari variabel
kesesuaian sikap sesuai teori yang
dikemukakan oleh Benardin dan Russel
(2003), yaitu sikap adalah persepsi,
kepribadian dan motivasi. Sikap
(attitude) adalah kesiapan mental, yang
dipelajari dan diorganisasi melalui
pengalaman dan mempunyai pengaruh
tertentu atas cara tanggap seseorang
terhadap orang lain. Indikator
pengukuran variabel kesesuaian sikap
didasarkan pada kesesuaian posisi
pekerjaan dengan kesanggupan hati
pegawai, keharmonisan pimpinan
dengan bawahan, kesesuaian peralatan
yang digunakan, hubungan loyalitas
bawahan dengan pimpinan, dan
kesesuaian kondisi dengan pekerjaan.
Dari hasil perhitungan, diketahui bahwa
pada indikator kesesuaian kondisi
dengan pekerjaan, responden
memberikan jawaban dalam kategori
cukup sesuai dengan kondisi pekerjaan.
KESIMPULAN
Faktor penentuan penempatan
dalam jabatan yang terdiri dari variabel-
variabel kesesuaian pengetahuan,
kesesuaian keterampilan dan kesesuaian
sikap, secara bersama-sama terbukti
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai di kantor
Sekretariat Daerah Kota Kediri.
Faktor penentuan penempatan
dalam jabatan yang terdiri dari variabel-
variabel kesesuaian pengetahuan,
kesesuaian ketarampilan dan kesesuaian
sikap, secara parsial terbukti mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai di kantor
Sekretariat Daerah Kota Kediri.
Variabel kesesuaian keterampilan
terbukti mempunyai pengaruh paling
besar atau dominan terhadap prestasi
kerja pegawai. Berdasarkan hasil
penelitian dapat diketahui bahwa
variabel kesesuaian sikap memiliki
pengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai di Kantor Sekretariat Daerah
Kota Kediri. Oleh karena itu perlu
dilakukan peningkatan aspek kesesuaian
posisi pekerjaan dengan kesanggupan
hati pegawai, keharmonisan hubungan
pimpinan dengan bawahan, kesesuaian
peralatan yang digunakan dengan tugas
pekerjaan, hubungan antara loyalitas
bawahan dengan pimpinan, dan

10. 83 Jurnal Aplikasi Pelayaran dan Kepelabuhanan, Volume 5, Nomor 1, September 2014
kesesuaian kondisi dengan pekerjaan
dalam rangka untuk mendukung prestasi
kerja pegawai, maupun juga visi, misi
dan tujuan Kantor Sekretariat Daerah
Kota Kediri sebagai organisasi publik.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2002). Prosedur
Penelitian. Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
Bernardin, J. H. dan Russel, J. F. A.
(2003). Human Resource
Management. Singapore: McGraw-
Hill, Inc.
Hadi, S. (2004). Metode Penelitian.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Hasibuan, M.S.P. (2003). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Mondy, R. Wayne dan Noe, R.M.
(2008). Human Resource
Management. New Jersey: Pearson
Education International.
Nimran, U. (2000). Perilaku Organisasi.
Surabaya: Citra Media.
Santoso, S. (2001). Panduan Lengkap
SPSS Versi 20. Jakarta: Elex Media
Komputindo.
Simamora, H. (2007). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
Ketiga. Yogyakarta:STIE YKPN.
Singarimbun, M. dan Effendi, S. Metode
Penelitian Survei. Jakarta: Pustaka
LP3ES.