1. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN ĐỨC HẠNH
Khảo Sát Công Tác Tuyển Dụng
Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Dv An
Ninh
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP : THS.TRẦN VĂN HƯNG
Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023

2. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
i
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua, bằng sự cố gắng, nỗ lực của bản thân cùng
với sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô Đại học Tài Chính Marketing và Phòng
Hành Chánh Nhân Sự công ty An Ninh, tôi đã hoàn thành báo cáo Thực
hành nghề nghiệp với đề tài: “Khảo sát công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty TNHH DV An Ninh”. Để hoàn thành bài báo cáo này, tôi xin bày tỏ
lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Trần Văn Hưng, người đã trực tiếp hướng
dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời,
tôi cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã
truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại
trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến chị Nguyễn Mai Thanh, chuyên viên
nhân sự phòng Hành chánh nhân sự, cùng các cô chú trong Công ty Dịch
Vụ An Ninh đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong thời và nghiên cứu tại quý
công ty.
Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh
trường Đại học Tài Chính Marketing mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Công ty
TNHH TM DV An Ninh ngày càng phát triển hơn.
Tôi xin trân thành cảm ơn!
Tp. Hồ Chính Minh, ngày 11 tháng 12 năm 2022
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Đức Hạnh

3. ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………….

4. iii
XÁC NHẬN CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP
Công ty TNHH Dịch Vụ An Ninh có trụ sở tại:
Số nhà: 64-68 Hai Bà Trưng, Phường Bến Nghé, Quận 1 TP.Hồ Chí Minh
Số điện thoại: (08)38361888 Số fax: (08)38361999
Trang webside: http://www.anninhcorp.com.vn/.
Địa chỉ e-mail: info@anninhcorp.com.vn
Xác nhận:
Anh (chị ): Nguyễn Đức Hạnh Sinh ngày:
17/05/1983
Là sinh viên lớp: QT2-ĐHK10
Có thực tập tại công ty trong khoảng thời gian từ ngày ........ đến ngày
................
(Phần đơn vị nhận xét về SV thực tập trong thời gian thực tập ở đơn vị)
Ngày ............tháng ..........năm
..............
Xác nhận của công ty
(Chữ ký của đại diện công ty và dấu tròn của
công ty)

5. iv
LỜI CÁM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn đến:
 BGH trường Đại Học Tài chính - Marketing và khoa Quản Trị Kinh Doanh
đã tạo mọi điều kiện cơ sở vật chất tốt nhất giúp cho quá trình Thực Hành
Nghiệp của em được tiến hành một cách thuận lợi.
 Đặc biệt em trân trọng cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn – ThS TRần Văn
Hưng đã tận tình hướng dẫn giúp em hoàn thành bài thực hành này.
 Em xin gởi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO
VỆ AN NINH Địa chỉ 64-68 Hai Bà Trưng P.Bến Nghé Q.1 TP.HCM và toàn
thể các anh chị nhân viên đã tạo điều kiện để em có môi trường tìm hiểu thực
tế, áp dụng lý thuyết đã học ở trường.
Xin chân thành cám ơn!

6. v
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam kết đây là đề tài độc lập. Số liệu thu thập và phân tích được nêu trong
bài là trung thực và có trích dẫn nguồn tham khảo.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Đức Hạnh

7. vi
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1
1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực .............................................1
1.1 Nhân lực..........................................................................................................1
1.2 Tuyển dụng nhân lực ......................................................................................1
1.3 Tuyển mộ nhân lực .........................................................................................1
1.4 Tuyển chọn nhân lực.......................................................................................1
2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.............................................1
2.1 Đối với doanh nghiệp ...................................................................................1
2.2 Đối với người lao động.................................................................................2
2.3 Đối với xã hội................................................................................................2
3. Mục tiêu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực............................................3
4. Nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...........................................4
4.1 Nguyên tắc tuyển dụng: ...............................................................................4
4.2 Những phương pháp tuyển dụng:................................................................5
4.3 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức: ................................8
CHƯƠNG 2. GIỚI THU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỀ
NINH .............................................................................................................................14
1 Giới thiệu tổng quan về Công Ty TNH Dịch Vụ Bảo Vệ An Ninh........................14
1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty ....................................................................14
1.2 Quá trình hình thành và phát triển..............................................................14
1.3 Những hoạt động tiêu biểu của Công ty.....................................................15
1.4 Cơ cấu tổ chức:..........................................................................................16
1.5 Đặc điểm nguồn lực ...................................................................................20
1.6 Năng lực hoạt động....................................................................................22
2. Kết quả hoạt động kinh doanh .........................................................................24
2.1 Bảng kết quả hoạt động SXKD trong 3 năm gần nhất...............................24
2.2 Đánh giá về kết quả kinh doanh.................................................................25
2.3 Phương pháp thực hiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ An Ninh .......................................................................................28
2.4 Tầm nhìn chiến lược phát triển và mục tiêu của công ty từ 2022
đến năm 2020:.......................................................................................................29

8. vii
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ AN NINH............................................................31
1. Tình hình tuyển dụng tại công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ An Ninh...................31
2.1 Nguyên tắc tuyển dụng: .............................................................................31
2.2 Nguồn nhân lực của Công ty......................................................................32
2. Chức năng nhiệm vụ phòng nhân sự...............................................................35
4.1 Chức năng..................................................................................................35
4.2 Nhiệm vụ ....................................................................................................35
3. Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự .......................................................................37
4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty ........................................................39
4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng .................................................................39
4.2 Các bước tiếp nhận nhân sự: ....................................................................44
4.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty ............................................46
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của Công ty An Ninh trong 3 năm gần đâyError! Bookmar
CHƯƠNG 4: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
DV BẢO VỆ AN NINH....................................................Error! Bookmark not defined.
1. Quy trình tuyển dụng..........................................Error! Bookmark not defined.
4.1 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực .......Error! Bookmark not defined.
4.2 Hoạch định cho sự kế tục.............................Error! Bookmark not defined.
4.3 Lập sơ đồ quy hoạch nhân sự .....................Error! Bookmark not defined.
2. Xác định nhu cầu tuyển dụng.............................Error! Bookmark not defined.
3. Phân tích công việc. ...........................................Error! Bookmark not defined.
4. Nguồn thu hút ứng viên......................................Error! Bookmark not defined.
4.1 Kênh tuyển dụng bên ngoài .........................Error! Bookmark not defined.
4.2 Kênh tuyển nhân viên cũ..............................Error! Bookmark not defined.
4.3 Kênh nội bộ: .................................................Error! Bookmark not defined.
4.4 Nguồn sinh viên thực tập .............................Error! Bookmark not defined.
5. Thông báo tuyển dụng .......................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN......................................................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................Error! Bookmark not defined.

9. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
1.1 Nhân lực
Nhân lực là con người bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất.
1.2 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn
trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực.
1.3 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người đến xin việc có trình độ từ trong
lực lượng lao động xã hội và lực lượng từ chính bên trong tổ chức.
1.4 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo các khía cạnh, tiêu
chuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn
là các yêu cầu của công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản
yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
2.1 Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp
với yêu cầu công việc. Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng
khả năng cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp.

10. 2
Thứ hai, công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức,
ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững.
Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ
sở vật chất…
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của
công tác quản trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động,
quan hệ lao động…
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Có thể nói,
đây chính là quá trình “đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp.
2.2 Đối với người lao động
Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học
và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù
hợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân.
Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu sâu
sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định
hướng tự đào tạo phù hợp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ
theo những hướng đó.
2.3 Đối với xã hội
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội,
giúp cân bằng cung - cầu nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân
lực trong cac ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp,

11. 3
nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội.
3. Mục tiêu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù hợp với
công việc và vị trí tuyển dụng.
– Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng
nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
– Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn
được những ứng cử viên sáng giá.
– Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu
hướng gắn bó lâu dài với công ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng
nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới
quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…
– Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá
đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những
luồng gió mới, những ý tưởng mới cho công ty.
– Các chuyên gia nhân sự ước tính, một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho
công ty tổn thất một khoản chi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hằng năm của
nhân viên đó. Như vậy, tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại được một
khoản chi phí đáng kể cho doanh nghiệp.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh
nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và
đầu tư hợp lý sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các
chiến lược kinh doanh của công ty đi đến thành công.

12. 4
4. Nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
4.1 Nguyên tắc tuyển dụng:
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với
nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm các nguyên tắc
sau:
Một, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn.
Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực
vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn
không đáp ứng được yêu cầu.
Hai, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng.
Việc đánh giá các ứng cử viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ
ban đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa các
các yếu tố chủ quan của cá nhân, đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng
viên.
Ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch.
Các thông tin về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ
ràng và phải công khai. Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau,
đều được tạo điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau.
Bốn, quá trình tuyển dụng phải phù hợp. Tuyển dụng phải phù hợp với mục
tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tài
chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên. Ngoài ra,
tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu tố như văn hóa, chính
sách nhân lực…
Năm, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân
lực.
Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí
và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.

13. 5
4.2 Những phương pháp tuyển dụng:
4.2.1 Đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chức:
Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, tổ chức có thể áp dụng phương
pháp tuyển dụng sau:
+ Thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn
vị trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ.
+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được
những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công viêc một
các cụ thể và nhanh chóng.
+ Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng”, mà
các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong
hồ sơ nhân sự. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như:
Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc
đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác
đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công việc đang cần.
a) Ưu điểm:
Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức có ưu điểm sau:
+ Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do
vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn
+ Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp
+ Tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của
nhân viên mới
+ Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trong
doanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc
tốt hơn, mức độ thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn. Qua việc

14. 6
tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung
thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao.
+ Nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sở
trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được
việc tuyển chọn không phù hợp.
b) Hạn chế:
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên trong cũng có
một số hạn chế nhất định:
+ Nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm
kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử
dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
+ Người lao động đã quen với phong cách làm việc ở công việc cũ
nên thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới.
+ Có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từ
những người không được đề bạt.
4.2.2 Đối với nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức:
Đối với nguồn tuyển bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một số phương
pháp tuyển dụng sau:
+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên
trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
+ Niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng: Hình
thức này chủ yếu áp dụng hiệu quả đối với việc tuyển dụng lao động
phổ thông.
+ Thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông
tin đại chúng: Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng
lớn và trong thời gian ngắn. Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp
áp dụng để đồng thời quảng cáo cho đơn vị mình. Khi áp dụng hình

15. 7
thức này, tổ chức cần lưu ý tới các vấn đề như: lựa chọn kênh
quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội dung và hình thức
quảng cáo cho phù hợp.
+ Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là một
phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Phương
pháp này cho phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc
trực tiếp với nhau không thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa
chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứ xác đáng hơn đề đi
tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía.
+ Liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao
đẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên. Hình thức này
thường được áp dụng khi tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ
được đào tạo bài bản nhưng không cần kinh nghiệm.
+ Tiếp nhận sinh viên thực tập: Trong quá trình nhận sinh viên vào
thực tập thì doanh nghiệp có thể giao việc cho họ. Nếu sinh viên đó
có khả năng làm việc tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào làm
việc tại công ty. Như vậy, doanh nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian
tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu năng lực của họ.
Ngoài ra, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơn
giản và muốn tiết kiệm chi phí thì doanh nghiệp có thể áp dụng hình
thức phát tờ rơi để tuyển mộ được nhiều người lao động.
a) Ưu điểm:
Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức có những ưu điểm sau:
+ Nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do
đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có
trình độ cao đáp ứng yêu cầu công việc.
+ Lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm
việc mới, làm thay đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy tổ chức đổi
mới và phát triển.

16. 8
+ Nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất
có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối
thủ của mình.
+ Người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc
và nội quy cho những người mới.
b) Hạn chế:
Ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên ngoài còn có
những nhược điểm sau:
+ Doanh nghiệp phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian,
công sức và tiền của.
+ Tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công
việc.
+ Tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong
tổ chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ
bị suy giảm và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện
các mục tiêu đạt ra.
+ Bốn, việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý
và lòng trung thành của họ với tổ chức chưa cao.
4.3 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức:
4.3.1 Sơ đồ tuyển dụng
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng
và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có
khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần
tuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh
hoạt và phù hợp với công ty mình…
Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn

17. 9
(1) Chuẩn bị tuyển dụng
(2) Thông báo tuyển dụng
(3) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
(4) Phỏng vấn sơ bộ
(5) Kiểm tra, trắc nghiệm
(6) Phỏng vấn lần 2
(7) Xác minh, điều tra
(8) Khám sức khỏe
(9) Ra quyết định tuyển dụng
(10) Bố trí công việc.
Bộ phận liên quan Tài liệu - Dữ liệu
1. Bộ phận có nhu
cầu tuyển dụng
Phiếu yêu cầu tuyển
dụng nhân sự
2. Nhân viên phụ
trách tuyển
dụng
3. Giám đốc nhân
sự
Kế hoạch nhân sự
công ty năm ……
4. Tổng giám đốc
5. Nhân viên phụ
trách tuyển
dụng
6. Giám đốc đơn vị
Phiếu yêu cầu tuyển
dụng
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
Phê duyệt
kế hoạch
Tổng hợp nhu cầu TD
TB kế hoạch năm và chỉ tiêu
nhân sự cho các đơn vị
Đề xuất nhu cầu
TD trong quý
Lập kế hoạch TD năm
Thông báo
lý do
Đồng ý

18. 10
Nguồn: “Quản trị nguồn nhân lực”, PGS.TS.Trần Kim Dung (2011), Tr.111
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
• Thành lập hội đồng tuyển dụng: Phải quy định rỏ về thành phần, số lượng,
quyền hạn.
• Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước hiện hành như: Luật
lao động và các thông tư, nghị định liên quan, các pháp lệnh, tiêu chuẩn
nghiệp vụ các ngạch viên chức, các quy định về quyền lợi của người lao
động,...
• Xác định theo tiêu chuẩn tuyển dụng: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, các
tiêu chuẩn để tuyển dụng và số lượng người cần tuyển dụng cho công việc
cụ thể.
Công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng kỹ càng sẽ tránh mất thời gian
cũng như giảm thiểu chi phí tuyển dụng cho công ty, đồng thời tạo nhiều
thuận lợi trong quá trình tuyển dụng.
7. Nhân viên phụ
trách tuyển
dụng
Kế hoạch nhân sự
quý ….
8. Tổng giám đốc
nhân sự
Thông tin nội bộ
Thư mời phỏng vấn
Đơn xin dự tuyển
Bảng kê khai lý lịch
Bảng kết quả kiểm tra
Kết quả phỏng vấn ứng
viên
Phiếu chấp nhận tuyển
dụng
9. NV phụ trách
TD
GĐ các bộ phận
GĐ nhân sự
10. Tổng giám đốc
11. NV phụ trách
Đạt Thư chấp nhận tuyển
dụng nhân sự
Bảng đánh giá nhân sự
thử việc
Xét và
phê duyệt
Xét duyệt
Lập và lưu hồ sơ nhân sự
Lập kế hoạch thực hiện quý
Thực hiện kế hoạch
Không
Không

19. 11
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Có nhiều hình thức thông báo tuyển dụng như: Quảng cáo trên trên các
phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm,
thông qua người quen, đồng nghiệp,… Tuy nhiên, cần dựa vào vị trí cần tuyển
mà lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng phù hợp và đưa ra nội dung
thông báo về thông tin công việc cần tuyển.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Thu nhận hồ sơ cùng với nghiên cứu và phân tích hồ sơ nhằm loại bỏ những
ứng viên không phù hợp với công việc tuyển dụng và giảm bớt chi phí tuyển
dụng cho tổ chức. Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại
chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt
động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ riêng cho từng
loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ về trình độ chuyên môn, tích cách, kinh nghiệm, … thông
thường nó chỉ kéo dài 5 đến 10 phút nhằm mục đích loại bớt những ứng viên
không không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các
ứng viên xuất sắc nhất. Có thể thực hiện thông qua các bài thực hành nhằm
đánh giá tay nghề, hoặc các bài trắc nghiệm đánh giá kỹ năng giải quyết vấn
đề, hay chỉ số IQ,…
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn tìm hiểu ứng viên về nhiều phương diện: Kinh nghiệm, trình độ,
các đặc điểm cá nhân, … có phù hợp với vị trí đang tuyển và phù hợp doanh
nghiệp hay không.
Để tránh sai sót cần chú ý:

20. 12
- Chuẩn bị kỹ những điều cần hỏi.
- Chú ý lắng nghe, tránh tranh luận, nếu cần có thể thảo luận.
- Quan sát cách ăn nói, cử chỉ, cách trang phục,... nhưng tránh tạo mặc
cảm.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng
tốt. Có thể thực hiện thông qua:
Tiếp xúc với doanh nghiệp cũ của ứng viên.
Tiếp xúc với cơ sở đào tạo của ứng viên.
Tiếp xúc với địa phương (nếu cần).
Việc xác minh nên công khai cho ứng viên biết.
Bước 8: Khám sức khỏe
Việc khám sức khoẻ là cần thiết để hiểu ứng viên có đủ sức khoẻ phù hợp với
yêu cầu công việc. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc không
những không có lợi về mặt chất lượng và kết quả thực hiện công việc mà còn
gây ra nhiều chi phí liên quan đến vấn đề pháp lý cho tổ chức.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng nhằm quyết định
tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để tránh sai sót cần xem lại một cách hệ
thống thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên. Sau đó áp
dụng các phương pháp và cách thức ra quyết định phù hợp để chọn ra ứng
viên phù hợp nhất cho vị trí đang cần tuyển.
Bước 10: Bố trí công việc
Tâm lý chung của các nhân viên mới trong những ngày đầu ở nơi làm việc
thường ngại ngần, lo âu, thậm chí có thể chán nản, thất vọng. Vì vậy khi được
nhận vào làm trong tổ chức, họ phải được giới thiệu với người phụ trách và
các đồng nghiệp khác, và khái quát cho họ một số thông tin liên quan để họ
dần dần hội nhập vào tổ chức. Sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và

21. 13
đồng nghiệp ở giai đoạn đầu là rất quan trọng giúp họ mau chóng thích nghi
và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực
đáp ứng một công việc trong một tổ chức. Nó là quá trình thu hút những người
xin việc từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức,
và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
cho một công việc cụ thể.

22. 14
CHƯƠNG 2. GIỚI THU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỀ
NINH
1 Giới thiệu tổng quan về Công Ty TNH Dịch Vụ Bảo Vệ An Ninh
1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty
 Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ AN NINH
 Tên tiếng anh : AN NINH SECURITY SERVICES CO, LTD
 Người đại diện:ÔNG PHẠM HOÀI THU Chức vụ : Tổng Giám Đốc
 Website: http://www.anninhcorp.com.vn/ Email:
info@anninhcorp.com.vn
 Địa chỉ : 64-68 Hai Bà Trưng P.Bến Nghé Q.1 TP.HCM
 Điện thoại : (08)38361888 Fax: (08)38361999 MST:
0303609383
 Vốn đăng ký kinh doanh: 2.700.000.000 đồng (Hai tỷ bảy trăm triệu
đồng)
 Giấy CNĐKKD số: 0303609383, đăng ký lần đầu ngày 27/12/2004, thay
đổi lần thứ 5 ngày 16/04/2011 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tp.HCM cấp.
 Lĩnh vực ngành nghề chính: Cung cấp dịch vụ bảo vệ, vệ sỹ, giám sát bán
hàng chuyên nghiệp cho các cá nhân, doanh nghiệp; Mua bán các thiết bị
an ninh (thiết kế, lắp đặt hệ thống camera, khoá từ, báo cháy, báo trộm,
PCCC); Vận chuyển, áp tải tiền, hàng quý bằng xe chuyên dụng.
1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH DV Bảo vệ An Ninh được thành lập năm 2005. Tổng số nhân
sự toàn công ty khoảng 1.000 người, số lao động ngày càng tăng. Đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, xử lý hàng trăm vụ việc, sự cố giúp
bảo vệ an toàn gần như tuyệt đối cho khách hàng.

23. 15
Địa bàn hoạt động ban đầu khi mới thành lập chỉ tại khu vực TP.HCM, tuy
nhiên sau 3 năm hoạt động công ty đã có chi nhánh tại Hà nội, Thanh Hóa, Đà
nẵng, Đồng Nai, Bình Dương, Cà Mau với uy tín chất lượng dịch vụ tốt được
khách hàng tín nhiệm và phát triển vượt bậc về quy mô và doanh số. Hiện
nay, Công ty TNHH DV BV An Ninh đã hoạt động toàn lãnh thổ Việt Nam và
Campuchia. Đã và đang thực hiện các công tác bảo vệ chuyên nghiệp tại địa
bàn Thành phố HCM, các khu công nghiệp tại Đồng Nai, Bình Dương, Nhơn
Trạch, Đà Nẵng, An Giang, Cà Mau, Thanh Hóa, Hà Nội.
Tầm nhìn chiến lược và định hướng phát triển: Trở thành một Công ty cung
cấp Bảo vệ - Vệ sỹ chuyên nghiệp hàng đầu Việt Nam, có mạng lưới Bảo vệ -
Vệ sỹ rộng khắp thế giới, có tính chuyên nghiệp, trách nhiệm cao góp phần
xây dựng đất nước.
Liên tục tiên phong trong các phong trào thi đua góp phần trong công cuộc
bảo vệ, xây dựng đất nước. Mở rộng quy mô hoạt động, sẵn sàng hội nhập
vào thị trường khu vực và thế giới.
1.3 Những hoạt động tiêu biểu của Công ty
Công ty An Ninh từng tham gia bảo vệ an toàn tuyệt đối các sự kiện, hội nghị
lớn:
 Bảo vệ an toàn cho đoàn cựu chiến binh (hơn 1000 người) tham gia
cuộc hành quân “tiếp lửa truyền thống 2005” từ Bắc vào Nam;
 Bảo vệ an toàn và giám sát an ninh cho đoàn xe phục vụ các quan chức
và phóng viên sự kiện Apec 2006 tại TP.HCM;
 Bảo vệ an toàn cho đoàn xe phục vụ Tổng thống Slovakia trong thời
gian tại Việt Nam và một số sự kiện như lễ khai trương Văn phòng Lãnh
sự tại VN năm 2007, họp báo;
 Bảo vệ an toàn tuyệt đối cho cuộc thi Hoa Hậu Hoàn Vũ 2008, cùng 84
thí sinh hoa hậu của các nước tham gia sự kiện trong thời gian 31 ngày
tại khắp các điểm có sự kiện trên địa bàn cả nước.

24. 16
1.4 Cơ cấu tổ chức:
 Sơ đồ
 Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban
Phòng tài chính kế toán
Chức năng:
- Quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ kế toán - thống kê;
Quản lý tài chính, tài sản theo Pháp lệnh của Nhà nước, Điều lệ và quy
chế tài chính của Công ty;
- Đáp ứng nhu cầu về tài chính cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
HỘI ĐỒNG
THÀNH VIÊN
BAN GIÁM
ĐỐC
PHÒNG TÀI
CHÍNH KẾ
TOÁN
PHÒNG HÀNH
CHÍNH NHÂN
SỰ
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
NGHIỆP
VỤ
ĐỘI TRƯỞNG
ĐỘI QUẢN LÝ
LỰC LƯỢNG VỆ
SĨ
HỆ THỐNG CHI
NHÁNH & VPĐD

25. 17
của Công ty theo kế hoạch; Bảo toàn và phát triển vốn của Công ty và
các cổ đông.
Nhiệm vụ :
- Giúp Giám đốc về công tác kế toán thống kê, thông tin kinh tế, các hoạt
động liên quan đến quản lý tài chính.
- Xây dựng trình Giám đốc và Hội đồng quản trị ban hành quy chế quản
lý quản lý tài chính của Công ty, đôn đốc kiểm tra việc thực hiện quy
chế, đồng thời xây dựng kế hoạch tài chính hàng tháng, quý, năm của
Công ty phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh.
- Tổ chức hạch toán, thống kê kế toán, phản ánh chính xác, đầy đủ các
số liệu, tình hình luân chuyển các loại vốn trong sản xuất kinh doanh
của Công ty
- Kiểm tra và hướng dẫn nghiệp vụ cho các bộ phận kế toán tại các đơn
vị trực thuộc, kiểm tra việc thanh quyết toán các công trình, các sản
phẩm, hợp đồng kinh tế, thanh toán thu hồi công nợ của Công ty.
- Cân đối kế hoạch tài chính của Công ty, điều hoà các loại vốn trong
Công ty, quan hệ với Tổng công ty, ngân hàng và tài chính, cũng như
các cổ đông là pháp nhân để tạo nguồn vốn phục vụ kịp thời cho sản
xuất kinh doanh khi có nhu cầu.
- Thiết lập và kiện toàn bộ máy kế toán từ Công ty đến cơ sở tinh thông,
gọn nhẹ, đảm bảo hoạt động có hiệu quả.
- Đề xuất kiến nghị với Giám đốc về việc thực hiện các quy chế quản lý
tài chính, kế hoạch tài chính, sử dụng các loại vốn vào sản xuất kinh
doanh đảm bảo nâng cao hiệu quả kinh tế, thực hiện tốt các nghĩa vụ tài
chính với Nhà nước, dự thảo đệ trình phương án phân phối lợi nhuận
hàng năm theo Điều lệ của Công ty trình Giám đốc và Hội đồng quản trị
phê duyệt.
- Phối hợp với các phòng chức năng khác về việc khai thác, sử dụng các
tài sản, máy móc, vật kiến trúc của Công ty một cách có hiệu quả nhất.

26. 18
- Phối hợp với các phòng ban trong Công ty để cùng hoàn thành công
việc được giao.
- Đề nghị lãnh đạo Công ty: Khen thưởng, kỷ luật, nâng lương, nâng bậc
và các quyền lợi khác đối với tập thể và các cá nhân thuộc phòng quản
lý.
Phòng kinh doanh
Chức năng:
Tham mưu cho Tổng giám đốc trong lĩnh vực kinh doanh:
- Lập các kế hoạch Kinh doanh và triển khai thực hiện
- Quản lý doanh thu,công nợ khách hàng
- Marketing và chăm sóc khách hàng.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc yêu cầu.
Nhiệm vụ:
Lập các kế hoạch Kinh doanh và triển khai thực hiện
- Phân tích khách hàng
- Tìm hiểu thị trường và các đơn vị cạnh tranh trong khu vực
- Lập kế hoạch Marketing:
 Kế hoạch quảng cáo
 Kế hoạch tiếp thị, khuyến mại
 Kế hoạch kinh doanh
- Soạn thảo hợp đồng kinh tế
- Marketing và chăm sóc khách hàng: tặng quà và chịu trách nhiệm về
các chi phí đối ngoại
Phòng Nghiệp vụ
Chức năng:

27. 19
- Tham mưu cho Tổng Giám đốc trong công tác Tổ chức cán bộ, lao động
tiền lương, hành chính quản trị, thi đua khen thưởng, kỷ luật, bảo vệ.
Công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV, quản lý công
tác văn thư lưu trữ, quản lý tài sản, trang thiết bị làm việc, sinh hoạt
thuộc Văn phòng Công ty.
- Thực hiện các quy định về văn thư, lưu trữ, bảo mật, các nguyên tắc
quản lý công văn, giấy tờ, đi, đến, các biện pháp quản lý tài sản thuộc
lĩnh vực chuyên môn.
- Phối hợp với các phòng ban chức năng xây dựng quy chế làm việc,
giao dịch, tiếp khách, bảo vệ cơ quan, trang trí, khánh tiết… công tác an
ninh trật tự, nơi làm việc.
Nhiệm vụ:
- Tổ chức và phục vụ các cuộc họp, làm việc, tiếp khách của Lãnh đạo
Công ty; thông báo ý kiến kết luận tại các hội nghị, cuộc họp giao ban,
làm việc của Tổng Giám đốc; phối hợp với các phòng, chuẩn bị các bài
viết, trả lời, phỏng vấn cho Lãnh đạo Công ty.
- Được phép ký các loại văn bản theo chức năng khi được Tổng Giám
đốc Công ty ủy quyền trực tiếp.
Phòng hành chính nhân sự
Chức năng:
Là phòng chuyên môn thực hiện chức năng tham mưu về mặt chuyên môn
nhân sự, thực hiện công tác hoạch định, thu hút, duy trì và phát triển nguồn
nhân lực có đủ năng lực để thực hiện các chiến lược và chính sách của Công
ty.
Nhiệm vụ:
- Giải quyết các vấn đề liên quan tới hành chính nhân sự : Tuyển dụng,
thuyên chuyển, đề bạt, đào tạo, theo dõi ngày công, lương nhật, lương
hiệu quả, trợ cấp, đền bù cho người lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm

28. 20
tai nạn lao động, bảo vệ, an ninh trật tự, xử lý các tình huống khẩn
cấp,…
- Xây dựng cơ cấu tổ chức của Công ty và các chế độ lương, phụ cấp,
khen thưởng, kỷ luật; Xây dựng các bảng miêu tả, bảng mô tả công việc
nhằm phục vụ cho quá trình tuyển dụng cũng như thực thi công việc và
đánh giá hiệu quả làm việc. Kiểm soát quá trình thực thi các nội quy của
Công ty và các thỏa ước lao động tập thể.
- Lập các kế hoạch và phát triển nguồn nhân lực, các chương trình kế
thừa, tổ chức các hoạt động nhằm duy trì nguồn nhân lực: Tổ chức các
hoạt động văn hóa, xã hội và cộng đồng cùng CB-CNV: liên hoan, du
lịch, dã ngoại… nhằm tạo sự đoàn kết và thoải mái trong công việc, thúc
đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
1.5 Đặc điểm nguồn lực
1.5.1 Vật lực
Bảng 2.1: số liệu số lượng nguồn vật lực sử dụng từ năm 2013 đến cuối
năm 2016 (đơn vị : người)
STT DANH MỤC SỐ
LƯỢNG
NĂM
SẢN XUÁT
XUẤT XỨ GIÁ TRỊ
1 Roi điện 500 2013 Việt Nam 50000/1 cái
2 Trang phục bảo vệ 500 2013 Việt Nam 500000/1 bộ
3 Thiết bị pccc 500 2013 Việt Nam 140000/1 bình
4 Đèn pin 500 2013 Việt Nam 100000/1 cái
5 Camera giám sát 500 2013 Việt Nam
1000000/1 cái
6 Hệ thống chống đột 500 2013 Việt Nam

29. 21
nhập 1000000/1 cái
7 Khóa khách sạn,
khóa điện
500 2013 Việt Nam 1000000/1 cái
8 Hệ thống Kiểm soát
ra vào
500 2013 Việt Nam 1000000/1 cái
1.5.2 Nhân sự:
Với định hướng trở thành một công ty cung cấp dịch vụ Bảo vệ - Vệ sỹ
hàng đầu tại Việt Nam, nên trong thời gian qua đang ngày càng nâng cao uy
tín chất lượng dịch vụ, được khách hàng tín nhiệm và phát triển vượt bậc về
doanh số và quy mô nguồn nhân lực.
Nhu cầu về nguồn nhân lực và chiến lược phát triển kinh doanh có một
mối liên kết khá chặt chẽ với nhau. Cho nên việc thành lập các chi nhánh
Công ty TNHH DV BV An Ninh tại Hà Nội, Thanh Hóa, Đà Nẵng, Đồng Nai,
Bình Dương, Cà Mau, chính là một biện pháp thực hiện chiến lược này. Quy
mô được mở rộng nên số lượng nhân sự cũng tăng trưởng qua các năm, điều
này có thể thấy được định hướng Công ty rất đúng đắn và đang ngày càng
hoàn thiện để chạm vào đích của sự thành công.
Bảng 2.2: số liệu số lượng nguồn nhân lực An Ninh sử dụng từ năm 2013
đến cuối năm 2016 (đơn vị: người)
Năm 2013 2014 2015 2016
Tổng số lao động 459 976 710 828
Nguồn: báo cáo của phòng HC-NS
1.5.3 Tài lực:
Với đặc thù là Công ty cung cấp dịch vụ nên số lượng lao động tại An Ninh
chiếm đa phần là nguồn lao động phổ thông. Đối với nhân viên Bảo vệ - Vệ sỹ
thì điều kiện được nhận làm việc phải tốt nghiệp lớp 9 trở lên. Tiêu chí tuyển
chọn tại An Ninh phụ thuộc vào nhu cầu của khách hàng để đưa ra yêu cầu

30. 22
một cách phù hợp. Chất lượng nguồn nhân lực tại An Ninh ở khối văn phòng
hầu hết là tốt nghiệp từ hệ Trung cấp cho tới hệ Đại học và đang tăng với tốc
độ nhanh qua các năm. Ta có bảng số liệu cụ thể sau:
Bảng 2.3: Số lượng nhân sự theo trình độ học vấn từ 2013 đến 2016 (đơn vị :
người)
Năm 2013 2014 2015 2016
Đại học 8 14 26 31
Trung cấp – Cao đẳng 37 87 98 121
Phổ thông 414 875 586 676
Tổng số 459 976 710 828
(Nguồn : Báo cáo hàng năm của An Ninh tại phòng hành chính nhân sự)
Nguồn nhân lực tại An Ninh đang tăng lên cả về số luợng và chất luợng. Tỷ lệ
số lượng CB-CNV thuộc hệ trung cấp - cao đẳng và đại học tăng lên, lao động
phổ thông ngày càng giảm.
Năm 2013 số nhân viên sau Đại học chiếm 3%, hệ trung cấp tới Cao đẳng
chiếm 8%, lao động phổ thông chiếm 89 % trong tổng số lao động. Thì đến
năm 2015 số nhân viên sau Đại học đã chiếm 3 %, hệ trung cấp tới Cao đẳng
chiếm 44 %, lao động phổ thông chiếm 53 %. Tăng lên đáng kể so với năm
2013.
1.6 Năng lực hoạt động
Đội ngũ nhân viên công trẻ trung, năng động, chuyên nghiệp và có bề dày
kinh nghiệm được đào tạo và huấn luyện nghiệp vụ bảo vệ chuyên sâu luôn
đáp ứng được những nhu cầu bảo vệ khắc khe nhất của khách hàng, đảm
bảo an ninh và an toàn tài sản, tính mạng cán bộ công nhân viên của doanh
nghiệp. Công ty luôn quản lý chặt chẽ công tác tuyển dụng nhân sự đầu vào
và thường xuyên kết hợp với các giảng viên Trường cảnh sát an ninh và cảnh
sát phòng cháy chữa cháy Thành phố tổ chức mở các khóa đào tạo nghiệp vụ

31. 23
bảo vệ cơ bản và huấn luyện các kỹ năng: kỹ năng giám sát cơ bản, cách sử
dụng các công cụ hỗ trợ, nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy, kỹ năng khống
chế và bắt giữ tội phạm, kỹ năng xử lý trong các tình huấn biểu tình – bạo loạn
– bạo động, kỹ năng sơ cấp cứu người bị nạn, …

32. 24
2. Kết quả hoạt động kinh doanh
2.1 Bảng kết quả hoạt động SXKD trong 3 năm gần nhất
BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
Đơn vị tính: VNĐ
Stt Chỉ tiêu
Mã
số
Năm Chênh lệch(%)
2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015
1
Doanh
thu bán
hàng và
cung
cấp DV
01 1,869,799,936 3,775,687,011 3,647,418,735 101.93 -3.40
2
Các
khoản
giảm trừ
Doanh
thu
02 0 0 0
3
DT
thuần về
bán
hàng và
cung
cấp DV
10 1,869,799,936 3,775,687,011 3,647,418,735 101.93 -3.40
4
Giá vốn
hàng
bán
11 1,434,164,250 2,774,390,742 2,481,390,985 93.45 -10.56
5
Lợi
nhuận
gộp về
bán
hàng và
cung
cấp DV
20 435,635,686 1,001,296,269 1,166,027,750 129.85 16.45
6
Doanh
thu hoạt
động tài
chính
21 2,439,343 26,203,423 15,450,296 974.2 -41.04
7
Chi phí
tài chính
22 0 62,400,000 54,000,000 -13.46
8
Chi phí
quản lí
kinh
doanh
24 656,101,579 892,298,147 1,002,963,314 36 12.40
9
Lợi
nhuận
30 (218,026,550) 72,801,544 124,514,732 -133.39 71.03

33. 25
thuần từ
hoạt
động
kinh
doanh
10
Thu
nhập
khác 31
378,360 454,860 836,347 20.22 83.87
11
Chi phí
khác 32
0 0 0
12
Lợi
nhuận
khác 40
378,360 454,860 836,347 20.22 83.87
13
Tổng lợi
nhuận
kế toán
trước
thuế 50
(217,648,190) 73,256,404 125,351,079 133.66 71.11
14
Chi phí
thuế thu
nhập
doanh
nghiệp 51
15
Lợi
nhuận
sau thuế
thu nhập
DN 60
(217,648,190) 73,256,404 125,351,079 133.66 71.11
Nguồn: Phòng kế toán
2.2 Đánh giá về kết quả kinh doanh
Qua báo cáo kết quả kinh doanh của ba năm 2014- 2015 – 2016.Ta có thể
thấy chỉ tiêu doanh thu năm 2016 tăng so với năm 2015 nhưng sang năm
2016 lại giảm đi so với năm 2015, nhưng lợi nhuận sau thuế năm 2015 và
năm 2016 vẫn tăng và đạt lợi nhuận dương. Có thể nói trong giai đoạn mới đi
vào hoạt động này Công ty tăng trưởng theo chiều hướng tốt nhưng vẫn chưa
ổn định. Ngoài mục tiêu tăng doanh thu, Công ty nên quan tâm hơn tới vấn đề
giảm chi phí, đặc biệt là giá vốn hàng bán và chi phí quản lý doanh nghiệp.
- Doanh thu thuần: Năm 2015 là 3,775,687,011 đồng tăng 101,93% so

34. 26
với năm. Tổng doanh thu năm 2015 tăng lên so với năm 2014 điều đó
chứng tỏ công ty đã thực hiện tốt chiến lược kinh doanh, đồng thời cho
thấy sự nỗ lực của công ty trong việc mở rộng thị trường. Nhưng sang
năm 2016 doanh thu thuần chỉ đạt 3,647,418,735 đồng, giảm 3,4% so
với năm 2015. Do năm 2016 tình hình kinh tế vĩ mô khủng hoảng, các
doanh nghiệp nhỏ và vừa gặp khó khăn là điều không thể tránh khỏi,
trong khi đó công ty lại mới đi vào hoạt động, tuy nhiên sự giảm sút
doanh thu này không nhiều và không ảnh hưởng lớn tới sự phát triển
chung của công ty.
- Giá vốn hàng bán: Năm 2015 giá vốn là 2,774,390,742 đồng, tăng
93,45% so với năm 2014. Do năm 2015 công ty

35. 27
- nỗ lực mở rộng qui mô và thị trường kinh doanh, chiếm được lòng tin
của khách hàng, đa dạng nhiều dịch vụ đi kèm dịch vụ bảo vệ nên gia
tăng chi phí dẫn đến giá vốn tăng. Năm 2016, do tình hình kinh tế khó
khăn chung, sự giảm sút của doanh số hàng bán và giảm sút giá vốn là
điều dễ hiểu, năm 2016 giảm 10,56% so với năm 2015. Có thể thấy tốc
độ giảm của giá vốn vẫn nhỏ hơn tốc độ giảm của doanh thu thuần nên
lợi nhuận năm 2016 vẫn cao hơn so với năm 2015. Tuy nhiên giá vốn
hàng bán năm 2015 và 2016 vẫn ở mức cao, ngoài nguyên nhân khách
quan do lạm phát làm cho giá đầu vào tăng thì công ty cần lưu ý tới
công tác quản lí để cân bằng hợp lí giá dịch vụ nhằm tăng doanh thu.
- Doanh thu hoạt động tài chính: Năm 2015 tăng 974,2% so với năm
2014, đây là sự gia tăng cực kì lớn, chứng tỏ trong năm 2015 qui mô
kinh doanh của công ty được mở rộng khá nhanh cả về số lượng lẫn
chất lượng nên ngoài sự gia tăng của doanh thu bán hàng cung cấp
dịch vụ là sự gia tăng vượt bậc của doanh thu tài chính. Sang năm
2015, doanh thu này có giảm và giảm đi 41,04% do tình hình kinh tế suy
giảm chung như đã nói ở trên.
- Chi phí tài chính: chủ yếu là chi phí lãi vay, công ty đầu tư cơ sở, thiết bị
để đào tạo bảo vệ. Năm 2016 giảm 13,46% so với năm 2015 do tình
hình lãi suất biến động.
- Chi phí quản lí kinh doanh: năm 2015 là 892,298,147 đồng tăng 36% so
với năm 2014, năm 2016 là 1,002,963,314 đồng tăng 12,4% so với năm
2014. chi phí quản lí tăng một phần do mở rộng qui mô kinh doanh, một
phần do lạm phát trượt giá, và một phần cũng do công tác quản lí của
công ty còn lạc hậu yếu kém. Đây cũng chính là nguyên nhân chính làm
cho lợi nhuận của công ty chưa cao, vì vậy trong tương lai Công ty phải
thay đổi chính sách quản lí hợp lý hơn để đạt hiệu quả cao nhất.
- Lợi nhuận khác: Lợi nhuận khác cả hai năm 2016 và 2015 đều tăng và
tăng tương ứng là 20,22% và 83,87% do nguồn tăng từ thu nhập khác
(chi phí khác = 0), đây là điều rất đáng khích lệ đối với những doanh

36. 28
nghiệp mới thành lập, công ty nên duy trì ưu điểm này.
- Lợi nhuận sau thuế: Tuy mới thành lập và đúng lúc tình hình kinh tế khó
khăn nhưng công ty vẫn liên tục gia tăng lợi nhuận trong các năm, cụ
thể năm 2015 tăng 133,66% so với năm 2014, năm 2016 tăng 71,11%
so với năm 2015.
Đánh giá: Lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2016 và 2015 tăng và là lợi
nhuận dương, công ty làm ăn vẫn có lãi trong thời buổi kinh tế vĩ mô khủng
hoảng và các doanh nghiệp trong cùng ngành cạnh tranh gay gắt, đây là một
thành công đối với một công ty mới thành lập. Trong thời gian tới công ty nên
duy trì và phát huy những thành tựu đã đạt được, bên cạnh đó cũng cần điều
chỉnh chính sách quản lí giúp tiết kiệm chi phí, hạ giá thành nhằm góp phần
nâng cao lợi nhuận.
2.3 Phương pháp thực hiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ An Ninh
Công ty đã sử dụng nhiều loại kênh để thu hút ứng viên như : quảng cáo,
trung tâm dịch vụ việc làm, trường đào tạo, công ty săn đầu người, ứng viên
tự đến xin việc, qua mạng, người quen giới thiệu…và việc ưu tiên lựa chọn sử
dụng kênh nào là tùy thuộc vào vị trí cần tuyển dụng, điều này cho thấy bộ
phận tuyển dụng nắm rõ được bản chất của mỗi kênh tuyển dụng bởi mỗi
kênh có ưu và nhược điểm khác nhau và phù hợp với từng loại ứng viên nhất
định.
Công ty cũng thường sử dụng nguồn cung ứng nội bộ, việc đăng tuyển dụng
nội bộ sẽ khuyến khích nhân viên phấn đấu tốt hơn, và khi đảm nhận công
việc ở vị trí mới nhân viên đã hiểu rõ được nội bộ Công ty nên không mất thời
gian hòa nhập.
Nguồn này còn được thực hiện bằng cách những nhân viên trong Công ty giới
thiệu cho những người quen biết thông tin tuyển dụng của Công ty, việc làm
này sẽ giảm được chi phí cũng như thời gian trong công tác tuyển dụng, và
nguồn ứng viên này sẽ có sự gắn bó cao hơn vì có người thân đã gắn bó với

37. 29
Công ty do đó bản thân cũng sẽ hiểu rõ công việc cũng như môi trường tại An
Ninh.
Các trang web có nhiều công cụ tuyển dụng mang lại hiệu quả cao, giúp dễ
dàng loại bỏ những hồ sơ không phù hợp với yêu cầu đặt ra.Việc áp dụng
phương pháp tuyển dụng này đem lại cho công ty một số lượng lớn ứng viên
đồng thời mở rông khu vực tuyển dụng. Qua các năm việc tuyển dụng của
công ty được thực hiện thông qua việc đăng tin trên các trang để tìm nguồn
ứng viên. Các trang web mà Công ty dùng để đăng tin thông tuyển dụng :
www.anninhcorp.com.vn, www.mailinh.vn, Timviecnhanh.com , Kiemviec.com,
Vietnamworks.com …
2.4 Tầm nhìn chiến lược phát triển và mục tiêu của công ty từ 2022
đến năm 2020:
Ngoài ngành nghề dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp mang tính then chốt, công
ty mở rộng kinh doanh thêm các ngành nghề mang tính thế mạnh của công ty
như: cung cấp thiết bị báo cháy báo trộm, tuần tra 24/24 Hệ thống ATM, Giám
sát Hàng hóa thế chất cho các Ngân hàng, sử dụng dịch vụ chó nghiệp vụ,
một số dịch vụ khác…
Công ty An Ninh không những chỉ phát triển dịch vụ bảo vệ tại khu vực
TP.HCM và các vùng phụ cận mà còn mở rộng địa bàn hoạt động ra cả nước
như miền Bắc tại Hà Nội, miền Trung tại Đà Nẵng và Miền Tây tại Cần Thơ,
Cao nguyên tại Lâm Đồng...
Trong tương lai bảo vệ An Ninh có chiến lược cung cấp dịch vụ cho các nước
trong khu vực như: Lào, Campuchia, Thái Lan, Malaysia, Indonexia, các nước
vùng Đông Nam Á…Công ty BẢO VIỆT liên doanh với các nước có thế mạnh
và kinh nghiệm trong lãnh vực Bảo vệ như: Nhật Bản, Mỹ, Đức, Pháp, Anh,
Thụy Sỹ, Thái Lan, Trung Quốc…. nhằm học hỏi kinh nghiệm, cùng kinh
doanh phát triển và mở rộng qui mô dịch vụ bảo vệ. Hình thức liên doanh liên
kết bao gồm: đầu tư tài chính , cung cấp trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công
tác bảo vệ, hỗ trợ công tác đào tạo huấn luyện nghiệp vụ bảo vệ, tư vấn pháp
lý…

38. 30
Để đáp ứng yêu cầu về chất lượng của dịch vụ ngày càng cao của khách
hàng, bảo vệ An Ninh thực hiện việc quản lý theo tiêu chất lượng quốc tế ISO,
đào tạo và tuyển chọn đội ngũ nhân viên bảo vệ có tinh thần trách nhiệm, ý
thức trong nghề nghiệp, kỷ luật nghiêm minh. Bên cạnh đó Công ty cũng
không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên, quan
tâm hơn nữa đến các chính sách đãi ngộ và thu hút, tạo một môi trường làm
việc năng động thoải mái cho nhân viên. Từng bước hiện đại hóa công cụ hỗ
trợ công tác bảo vệ, giám sát chặt chẽ tác phong và đạo đức nghề nghiệp của
nhân viên. Lực lượng phản ứng nhanh của Công ty làm việc ngày một hiệu
quả và xử lý tốt nhất những tình huống phát sinh tại mục tiêu.
Trong kế hoạch 3 năm tới từ năm 2022 – 2020 số lượng nhân viên của công
ty sẽ là 1000 nhân viên, doanh thu hàng năm đạt khoảng 15 tỷ và lợi nhuận
thu về khoảng 3 tỷ một năm.
Công ty sẽ tiếp tục tăng Vốn điều lệ và mở cửa chào mời các nhà đầu tư.
Nguồn vốn đầu tư được sử dụng một phần để xây dựng trụ sở văn phòng mới
của Tổng công ty, hiện đại hóa trung tân tiếp nhận và xử lý thông tin của Công
ty 24/24, triển khai một số dự án khả thi, hiện đại hóa trang thiết bị dạy và học,
tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân viên chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao trong quản lý của công ty.

39. 31
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ AN NINH
1. Tình hình tuyển dụng tại công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ An Ninh
2.1 Nguyên tắc tuyển dụng:
Người lãnh đạo dù có giỏi đến đâu cũng không làm được gì hết cả, nếu bên
cạnh mình không có một đội ngũ cộng sự tốt”. Thực tế đã chứng minh lời nói
đó. Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, , việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút
những người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn
được đặt lên hàng đầu. Để được như vậy, thì một quá trình tuyển dụng hợp lý
và hiệu quả hết sức quan trọng.
Vì vậy trong quy chế tuyển chọn nhân viên doanh nghiệp cần xây dựng dựa
trên quan điểm trọng dụng người có đức có tài thực sự, không câu nệ vào
bằng cấp, hay thành phần xuất thân. Và một quy trình tuyển dụng hiệu quả
không thể thiếu những yếu tố sau đây:
- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh
trong chiến lược chính sách nhân viên và trong kế hoạch tuyển dụng
của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
- Dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được
bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị
nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều
cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong
việc tham gia ứng cử; Và trong tuyển dụng nội bộ, lãnh đạo doanh
nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu
phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, bè phái, cục bộ;
- Tuyển dụng tài năng thông qua thi tuyển: Đây là vấn đề khá quan trọng
đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp
dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Vì vậy doanh nghiệp cần tạo điều kiện
thuận lợi để thu hút được nhiều ứng viên tham gia thi tuyển vào một vị

40. 32
trí, và người tham gia ứng cử hoặc được đề cử vào một chức vụ nào đó
phải có đề án công việc và có chương trình hành động cụ thể vì điều đó
thể hiện ứng viên là người biết sắp xếp kế hoạch và có mục tiêu công
việc. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người
tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức hội đồng thi tuyển có thành
phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có quy
chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có
quyền độc lập khi đánh giá. Đồng thời ý kiến của hội đồng phải được
tôn trọng. Việc thi tuyển phải có sự kết hợp giữa đánh giá chuyên môn
và phẩm chất đạo đức thông qua sự lựa chọn dân chủ của các nhân
viên khác trong doanh nghiệp thì mới ra quyết định tuyển dụng và bổ
nhiệm.
2.2 Nguồn nhân lực của Công ty
1.2.1 Số lượng nhân sự trong các năm qua
Với định hướng trở thành một công ty cung cấp dịch vụ Bảo vệ - Vệ sỹ hàng
đầu tại Việt Nam, nên trong thời gian qua An Ninh đang ngày càng nâng cao
uy tín chất lượng dịch vụ, được khách hàng tín nhiệm và phát triển vượt bậc
về doanh số và quy mô nguồn nhân lực.
Nhu cầu về nguồn nhân lực và chiến lược phát triển kinh doanh có một mối
liên kết khá chặt chẽ với nhau. Cho nên việc thành lập các chi nhánh Công ty
TNHH DV BV An Ninh tại Hà Nội, Thanh Hóa, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình
Dương, Cà Mau, chính là một biện pháp thực hiện chiến lược này. Quy mô
được mở rộng nên số lượng nhân sự cũng tăng trưởng qua các năm, điều
này có thể thấy được định hướng Công ty rất đúng đắn và đang ngày càng
hoàn thiện để chạm vào đích của sự thành công.

41. 33
Bảng 2.1: số liệu số lượng nguồn nhân lực An Ninh sử dụng từ năm 2012
đến cuối năm 2015 (đơn vị : người)
Năm 2013 2014 2015 2016
Tổng số lao động 309 569 809 866
Nguồn : báo cáo của phòng HC-NS
Qua số liệu trên ta thấy số lượng nguồn nhân lực được sử dụng tại An Ninh
các năm 2013, 2014 và 2015 tăng so với năm trước đó lần lượt là 1.84 lần,
1.42 lần và 1.07 lần. Tuy năm 2015 số lượng nhân lực có giảm do tình hình
biến động giá cả, nhưng công tác tuyển dụng cũng đã tuyển được nhân sự bổ
sung một cách đáng kể nên trong giai đoạn 2012- 2016. Như vậy chỉ trong
vòng bốn năm nguồn nhân lực tại An Ninh đã tăng lên rất nhiều. Điều này sẽ
thể hiện rõ hơn ở biểu đồ sau.
1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Với đặc thù là Công ty cung cấp dịch vụ nên số lượng lao động tại An Ninh
chiếm đa phần là nguồn lao động phổ thông. Đối với nhân viên Bảo vệ - Vệ sỹ
thì điều kiện được nhận làm việc phải tốt nghiệp lớp 9 trở lên. Tiêu chí tuyển
chọn tại An Ninh phụ thuộc vào nhu cầu của khách hàng để đưa ra yêu cầu
một cách phù hợp. Chất lượng nguồn nhân lực tại An Ninh ở khối văn phòng
hầu hết là tốt nghiệp từ hệ Trung cấp cho tới hệ Đại học và đang tăng với tốc
độ nhanh qua các năm. Ta có bảng số liệu cụ thể sau:

42. 34
Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Nam
94%
Nữ
6%
Bảng 2.2 : Số lượng nhân sự theo trình độ học vấn từ 2012 đến 2015 (đơn vị :
người)
Năm 2013 2014 2015 2016
Đại học 8 8 16 26
Trung cấp – Cao đẳng 24 36 396 381
Phổ thông 277 525 397 459
Tổng số 309 569 809 866
(Nguồn : Báo cáo hàng năm của An Ninh tại phòng HCNS)
Nguồn nhân lực tại An Ninh đang tăng lên cả về số luợng và chất luợng. Tỷ lệ
số lượng CB-CNV thuộc hệ trung cấp - cao đẳng và đại học tăng lên, lao động
phổ thông ngày càng giảm.
Năm 2013 số nhân viên sau Đại học chiếm 3%, hệ trung cấp tới Cao đẳng
chiếm 8%, lao động phổ thông chiếm 89 % trong tổng số lao động. Thì đến
năm 2016 số nhân viên sau Đại học đã chiếm 3 %, hệ trung cấp tới Cao đẳng
chiếm 44 %, lao động phổ thông chiếm 53 %. Tăng lên đáng kể so với năm
2013
1.2.3 Cơ cấu nhân sự theo giới tính.
Tùy thuộc vào loại hình công việc mà mỗi
doanh nghiệp ưu tiên tuyển nhân sự chủ yếu
là nam hay là nữ. Cũng như trong An Ninh
phần đông là giới tính nam chiếm đến 94%
tương ứng là 812 CB-CNV trong tổng số
nhân sự tính đến 2012. Và 6% trong số nhân
viên nữ này là làm việc tại Công ty. Vì công
việc Bảo vệ - Vệ sỹ cần tính chuyên nghiệp,
có trách nhiệm, có thể xử lý tình huống nhanh
Hình 2.5: Cơ cấu nhân sự theo
giới tính (Nguồn : Thống kê nhân
sự)

43. 35
Hình 2.6: Cơ cấu nhân sự theo tuổi
(Nguồn: Thống kê nhân sự)
chóng, nguy hiểm, công việc nhẹ nhàng nhưng áp lực cao nên phù hợp với
nam giới hơn.
1.2.4 Cơ cấu nhân sự theo tuổi
Tính đến 2013 thì tại An Ninh chiếm 50%
tương ứng với 436 CB-CNV ở dưới độ
tuổi 27. Trong độ tuổi từ 28 đến 37 chỉ có
22 % tương ứng với 188 CBNV. Độ tuổi từ
38 đến 47 chiếm 17% tương đương 145.
Và độ tuổi trên 48 chiếm 11% ứng với 97
nhân viên. Với đội ngũ lao động trẻ mang
lại cho Công ty nhiều lợi thế. Đó là sự nhiệt
tình, năng động, dễ điều động đi xa và chịu
khó học hỏi. Những con người trẻ tuổi này
sẽ là nguồn lực rất mạnh làm cho Công ty phát triển nhanh chóng và đưa
Công ty ngày càng đi lên một cách vững mạnh.
2. Chức năng nhiệm vụ phòng nhân sự
4.1 Chức năng
Là phòng chuyên môn thực hiện chức năng tham mưu về mặt chuyên môn
nhân sự, thực hiện công tác hoạch định, thu hút, duy trì và phát triển nguồn
nhân lực có đủ năng lực để thực hiện các chiến lược và chính sách của Công
ty.
4.2 Nhiệm vụ
- Giải quyết các vấn đề liên quan tới hành chính nhân sự: Tuyển dụng,
thuyên chuyển, đề bạt, đào tạo, theo dõi ngày công, lương nhật, lương
hiệu quả, trợ cấp, đền bù cho người lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
tai nạn lao động, bảo vệ, an ninh trật tự, xử lý các tình huống khẩn
cấp,…
- Xây dựng quy chế, quy định, quy trình, chính sách và thực hiện kiểm
soát.
Cơ cấu nhân sự theo tuổi
Từ 28-37
22%
Dưới 27 tuổi
50%
Trên 48 tuổi
11%
Từ 38-47
17%

44. 36
 Xây dựng các chiến lược nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển
của An Ninh và lập kế hoạch chương trình nhân sự hàng năm, đảm
bảo các hoạt động nhân sự thống nhất trong toàn bộ hệ thống Công
ty.
 Xây dựng cơ cấu tổ chức của Công ty và các chế độ lương, phụ
cấp, khen thưởng, kỷ luật; Xây dựng các bảng miêu tả, bảng mô tả
công việc nhằm phục vụ cho quá trình tuyển dụng cũng như thực thi
công việc và đánh giá hiệu quả làm việc. Kiểm soát quá trình thực
thi các nội quy của Công ty và các thỏa ước lao động tập thể.
- Thực hiện việc quản lý và các biện pháp nhằm hỗ trợ hoạt động của
Công ty
 Quản lý tất cả các hồ sơ giấy tờ liên quan đến con người cũng như
tài sản của Công ty. Thực hiện các công tác pháp lý, pháp luật ảnh
hưởng đến hoạt động, trình tự thủ tục pháp lý, …
 Tạo các mối quan hệ với các cơ quan bên ngoài phối hợp với các
cơ quan chính quyền để thực hiện các chương trình quan hệ cộng
đồng mang tính nhân đạo, giáo dục, xã hội…
- Lập các kế hoạch và phát triển nguồn nhân lực, các chương trình kế
thừa, tổ chức các hoạt động nhằm duy trì nguồn nhân lực: Tổ chức các
hoạt động văn hóa, xã hội và cộng đồng cùng CB-CNV: liên hoan, du
lịch, dã ngoại… nhằm tạo sự đoàn kết và thoải mái trong công việc, thúc
đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
- Các trách nhiệm quản lý khác: Phối hợp với bộ phận IT để triển khai và
duy trì hệ thống đánh giá, kiểm soát và báo cáo nhân sự. Đảm bảo duy
trì hệ thống thông tin và cơ sở dữ liệu quản lý nhân sự chất lượng cao.
Phối hợp với các chi nhánh trong việc tuân thủ các chính sách, đào tạo
đội ngũ kế thừa, lập các kế hoạch hành động, thực hiện các chương
trình nhân sự.
-

45. 37
3. Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự
Phòng nhân sự được tổ chức và hoạt động theo chức năng phù hợp với quy
mô nhu cầu và tính chất đặc thù của loại hình kinh doanh của Công ty.
- Bộ phận tuyển dụng và đào tạo: 02 chuyên viên Tuyển dụng.
- Chuyên viên Nhân sự: 01 chuyên viên phụ trách công việc chấm công,
thanh toán lương, giải quyết chế độ liên quan tới BHYT, BHXH, BHTN.

46. 38
Bướ
c
Trách
nhiệm
Lưu đồ
Biểu mẫu/
tài liệu
1 -K/BP/PB
HCNSP01F01
HCNSP01F02
HCNSP01F03
HCNSP01F04
2
-BPNS
-K/BP/PB
HCNSP01F05
HCNSP01F06
HCNSP01F07
HCNSP01F08
3
-BPNS
-K/BP/PB
4
-BPNS
-K/BP/PB
HCNSP01F09
HCNSP01F12
5
-TK/TBP/
TPB
HCNSP01F10
HCNSP01F11
6
-BPNS
-TK/TBP/ HCNSP01F12
Không
phù
hợp
Phù
Không
đạt
Nhu
Xem xét
và
Kết thúc, lưu
hồ sơ
Chấm dứt
HĐTV
Chuẩn bị tiếp
nhận nhân sự
Tiếp nhận nhân sự
Thử
Tuyển dụng chính thức
đạt

47. 39
4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty
4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
4.1.1 Nhu cầu tuyển nhân sự
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự được xác định dựa trên định kì hàng năm của
công ty hoặc khi có yêu cầu tuyển dụng phát sinh do các bộ phận lập phiếu
yêu cầu tuyển dụng và chuyển cho bộ phận nhân sự.
Bộ phận nhân sự xem xét, kiểm tra định biên, thống nhất với các bộ phận,
phòng ban về các yêu cầu tuyển dụng để xem yêu cầu tuyển dụng có thật sự
là cần thiết không.
Đối với kế hoạch tuyển dụng định kỳ hàng năm thì khối HCNS tổng hợp và lập
yêu cầu tuyển dụng trong toàn Công ty xong trình cấp quản lý có thẩm quyền
phê duyệt theo biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng
Đối với trường hợp tuyển thay thế nhân sự cũ nghỉ việc, các Trưởng bộ phận
có thể không cần làm phiếu yêu cầu tuyển dụng mà chỉ cần thông tin cho
BPNS biết về yêu cầu tuyển thay thế bằng email.
Tất cả vị trí công việc phải có bảng mô tả công việc. Thẩm quyền soạn thảo,
xem xét, phê duyệt sơ đồ tổ chức và bảng mô tả công việc được quy định tại
phụ lục. Bảng mô tả công việc được ban hành trên thông tin nội bộ của Công
ty.
TPB
7
-BPNS
Tất cả các hồ
sơ liên quan

48. 40
4.1.2 Chuẩn bị tiếp nhận nhân sự:
Ngay sau khi nhận được thông tin từ phía ứng viên về thời gian nhận việc,
BPNS thông báo cho bộ phận yêu cầu về thông tin nhận việc của ứng viên và
đề nghị bộ phận sắp xếp nơi làm việc, chuẩn bị các phương tiện làm việc cần
thiết cho nhân viên mới.
BPNS chuẩn bị hợp đồng lao động cho nhân viên mới. Đối với NV Bảo vệ - Vệ
sỹ , hợp đồng lao động sẽ được chuyển cho nhân viên ký vào ngày đầu tiên
vào làm việc và chuyển về công ty ký sau đó. Thời gian thử việc tối đa không
quá 60 ngày đối với chức danh công việc cần trình độ từ cao đẳng trở lên căn
cứ theo tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty. Thời gian thử việc tối đa không
quá 30 ngày đối với chức danh công việc cần trình độ trung cấp trở xuống căn
cứ theo tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty.
BPNS chuẩn bị thẻ nhân viên, phiếu đăng ký mở tài khoản ngân hàng cho
công nhân viên mới, thông báo cho đội bảo vệ, nhân viên lễ tân biết về lịch
tiếp nhận nhân sự mới để phối hợp. Cán bộ quản lý trực tiếp có trách nhiệm
hướng dẫn công việc và phổ biến chính sách chế độ của Công ty đến các
nhân sự mới.
Bảng 3.1: Thông báo tuyển dụng quý I năm 2015:
Vị trí
tuyển
dụng
Mô tả công việc Yêu cầu
tuyển dụng
Hồ sơ
tuyển dụng
Quyền lợi và
khen thưởng
Bảo
vệ
nam
tại TP
HCM,
Vũng
Tàu,
Hà Nội
Làm việc tại các tòa
nhà cao ốc,nhà
máy,khu công trình
đang xây dở
dang,khách
sạn.điểm giao dịch
của hệ thống ngân
hàng và các trung
tâm thương mại
- Vai trò chính là
kiểm tra,kiểm soát
Nam từ 18
tuổi trở lên,
cao 1m68
trở lên,
nặng 58kg
trở lên.
Trình độ
văn hóa:
TNCS trở
lên.
- Sức khỏe
Sơ Yếu Lý
Lịch ( Ảnh
và xác
nhận địa
phương,
nơi cư trú)
- Giấy
khám sức
khỏe
- Xác nhận
Nhân viên nộp
hồ sơ và đi làm
ngay, đã trải qua
môi trường bảo
vệ sẽ được ký
hợp đồng chính
thức luôn.
- Theo luật lao
động ngày làm 8
tiếng/ngày và
được áp dụng

49. 41
con người, bảo vệ
tài sản
- Làm việc dưới
tầng hầm tòa
nhà,đăng ký cho xe
ra vào tòa nhà
- Bảo vệ vật liệu xây
dựng,máy móc tại
khu công trình và
nhà máy
- Kiểm soát phòng
thu Camera
- Phòng chống cháy
nổ tại nơi làm việc
- Xuất nhập hang
hóa…
tốt
- - Lý lịch
rõ ràng,
không tiền
án tiền sự.
- - Ưu tiên
biết ngoại
ngữ, võ
thuật, công
an, bộ đội
xuất ngũ.
nhân thân
(chứng
thực địa
phương)
- Hộ Khẩu
+ CMND
( Sao y
không quá
6 tháng )
theo hệ số lương
cơ bản.làm tăng
ca thêm giờ sẽ
được tính theo
luật lao động.
- Hỗ trợ 100%
nhà ở miễn phí
cho nhân viên ở
xa.
- Được tham gia
BHXH, BHYT,
BHTN theo quy
định của luật lao
động.
- Nhân viên làm
tốt sẽ được
thăng tiến lên
chức vụ ca
trưởng, đội phó,
đội trưởng
* chế độ đối với
người giới thiệu :
Đối với nhân
viên bảo vệ An
Ninh giới thiệu
người vào làm
việc tại công ty
sẽ được hưởng
200.000đ đến
500.000đ/1người
(Sau khi người
được giới thiệu
vào làm việc đủ
10 ngày công).
Nhân
viên kế
toán
tổng
Phân tích và tổng
hợp báo cáo có liên
quan đến kế toán,
tài chính
Chịu áp lực
công việc
- Tính cẩn
Đơn xin
việc.
- Sơ yếu lý
Lương thử việc
5.000.000 triệu.
Sau khi thử việc
3 tháng lương

50. 42
hợp
( số
lượng
03
người)
- Tổ chức, sắp xếp
hóa đơn, chứng từ,
sổ sách kế toán
khoa học, hợp lý
- Thực hiện đối
chiếu số liệu tổng
hợp, chi tiế
- Kiểm tra, hạch
toán các nghiệp vụ
kinh tế phát sinh
- Tổng hợp, cân đối
công nợ phải thu,
phải trả. Tính lương,
thưởng cho Nhân
viên.
- Báo cáo, kê khai
thuế GTGT hàng
tháng, quý, BCTC
năm, quyết toán
thuế
- Hoàn thành thủ tục
BHXH,BHYT…
- Hỗ trợ NV kinh
doanh làm các báo
cáo khi có yêu cầu
từ cấp trên.
- Soạn thảo công
văn, giấy tờ cần
thiết
- Theo dõi số lượng
đầu ra, đầu vào
nguyên vật liệu
thận và kỹ
năng xử lý
số liệu, dữ
liệu và các
ứng dụng
cơ bản cho
phục vục kế
toán
- Tốt nghiệp
cao đẳng/
đại học
chuyên
ngành kế
toán kiểm
toán
- Ưu tiên
ứng viên
thành thạo
phần mềm
autocard
lịch.
- Hộ khẩu,
chứng
minh nhân
dân và giấy
khám sức
khỏe.
- Các bằng
cấp có liên
quan.
7.500.000 triệu
đồng
- Chế độ BHXH
& Y tế và quyền
lợi theo quy định
nhà nước,
thưởng lễ, tết
theo quy định
của Công ty;
- Chế độ đào tạo:
Được huấn
luyện, đào tạo
các kỹ năng để
hoàn thành
nhiệm vụ;
- Được làm việc
trong môi trường
chuyên nghiệp,
năng động, nhiều
cơ hội thăng tiến;
Nhân
viên
hành
chính
văn
-Thưc hiện tuyển
dụng theo các đề
nghị đã được phê
duyệt
Có 1 năm
kinh nghiệm
trở lên
- Tốt nghiệp
CV (ghi rõ
thông tin cá
nhân, quá
trình học
tập và làm
Lương thỏa
thuận theo năng
lực, có cơ hội
thăng tiến

51. 43
phòng
(02
người)
- Phục trách tiếp
đón nhân viên mới,
theo dõi quá trình
đánh giá thử việc,
làm thư mời, hợp
đồng lao động.
- Phát triển mạng
lưới tuyển dụng, hệ
thống các nhà cung
cấp dịch vụ tuyển
dụng.
- Chịu trách nhiệm
hướng dẫn và hoàn
thiện thủ tục nghỉ
việc theo đúng quy
trình và quy định.
- Theo dõi việc thực
hiện các chính sách
lương, thưởng,
phúc lợi của Công
ty.
- Hỗ trợ các hoạt
động quảng bá, xây
dựng hình ảnh
thưởng hiệu tuyển
dụng của Công ty.
- Quản lý các dịch
vụ hành chính của
Công ty đảm bảo
chất lượng với chi
phí hợp lý.
- Phối hợp với
phòng kế toán giám
sát việc quản lý tài
sản trong văn
phòng.
Đại học
hoặc Cao
đẳng
chuyên
ngành liên
quan
- Tác phong
thanh lịch,
giao tiếp tốt
- Có kỹ
năng soạn
thảo văn
bản tốt
- Cẩn thận,
tỉ mỉ, trung
thực
việc)
- Sơ yếu lý
lịch địa
phương
(công
chứng)
- Bằng cấp
(photo
công
chứng)
- CMND và
hộ khẩu
(photo
công
chứng)
- Giấy
khám sức
khỏe (trong
vòng 6
tháng)
- Các quyền lợi
của người lao
động theo qui
định của nhà
nước
- Các quyền lợi
từ chính sách
của công ty
- Được làm việc
trong môi trường
năng động

52. 44
Sau quá trình đăng tin tuyển dụng của công ty, công ty đã nhận được: 400 hồ
sơ ứng tuyển ở vị trí nhân viên bảo vệ, 50 hồ sơ ứng tuyển vào vị trí kế toán
tổng hơp, 20 hồ sơ vị trí nhân viên phòng hành chính văn phòng.
Sau đó tổ tuyển dụng lập một bảng biểu mẫu chuẩn để lưu lại hồ sơ các ứng
viên đã nộp và tình trạng là được hẹn phỏng vấn hay sơ loại luôn. Nhằm lấy
số liệu thống kê cho việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng, tránh hẹn những ứng
viên đã từng phỏng vấn rồi đồng thời nhanh chóng tra cứu để trả lời kết quả
cho ứng viên khi họ gọi điện hỏi bởi thông thường Công ty chỉ liên hệ với
những ứng viên đạt yêu cầu.
Quá trình sàng lọc hồ sơ và tuyển chọn nhân sự , những ứng viên nổi bật sẽ
được chọn nhận thử việc, bộ phận nhân sự thông báo cho bộ phận yêu cầu
về thông tin nhận việc của ứng viên và đề nghị bộ phận sắp xếp nơi làm việc,
chuẩn bị các phương tiện làm việc cần thiết cho nhân viên mới.Bộ phận nhân
sự chuẩn bị hợp đồng lao động cho nhân viên mới. Đối với nhân viên Bảo vệ -
Vệ sỹ , hợp đồng lao động sẽ được chuyển cho nhân viên ký vào ngày đầu
tiên vào làm việc và chuyển về công ty ký sau đó. Thời gian thử việc tối đa
không quá 60 ngày đối với chức danh công việc cần trình độ từ cao đẳng trở
lên căn cứ theo tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty. Thời gian thử việc tối đa
không quá 30 ngày đối với chức danh công việc cần trình độ trung cấp trở
xuống căn cứ theo tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty.Bộ phận nhân sự
chuẩn bị thẻ nhân viên, phiếu đăng ký mở tài khoản ngân hàng cho công nhân
viên mới, thông báo cho đội bảo vệ, nhân viên lễ tân biết về lịch tiếp nhận
nhân sự mới để phối hợp. Cán bộ quản lý trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn
công việc và phổ biến chính sách chế độ của Công ty đến các nhân sự mới.
4.2 Các bước tiếp nhận nhân sự:
4.2.1 Nhân sự mới tìm hiểu quy trình và quy định tại công ty
Đào tạo định hướng: BPNS thực hiện việc hướng dẫn cho nhân sự mới
theo biểu mẫu (không thực hiện hướng dẫn đối với vị trí nhân viên bán hàng
hỗ trợ nhà phân phối, đại lý).

53. 45
Nội dung hướng dẫn chi tiết: tham chiếu các quy định, thủ tục, tài liệu đào
tạo có liên quan.
BPNS chuyển giao nhân sự mới cho bộ phận tiếp nhận. Bộ phận tiếp nhận
có trách nhiệm giải thích và cho nhân sự mới ký bảng mô tả công việc và lưu
hồ sơ tại bộ phận mình, giới thiệu nhân sự mới với các bộ phận có liên quan
(nếu cần). Cuối mỗi tháng, BPNS lập danh sách tất cả nhân viên mới được
tuyển.
4.2.2 Thử việc:
Bộ phận quản lý trực tiếp có nhiệm vụ phân công công việc làm thử và theo
dõi việc thực hiện của nhân sự mới trong thời hạn thử việc. BPNS sẽ theo dõi
thời gian hết hạn thử việc và báo cho bộ phận quản lý trực tiếp biết.
Trong thời gian thử việc, bộ phận quản lý trực tiếp thực hiện việc đánh giá thử
việc theo quy định tại bảng tiêu chuẩn đánh giá thử việc.
Các bộ phận đánh giá và ghi nhận kết quả:
- Vị trí CBNV văn phòng: phiếu đánh giá thử việc đối với CBNV Văn
phòng.
- Vị trí còn lại: phiếu đánh giá thử việc.
Bộ phận quản lý trực tiếp chuyển kết quả đánh giá thử việc cho BPNS tối thiểu
là 03 ngày trước khi hết hạn thử việc.
Ghi chú: điều kiện để được tuyển dụng chính thức đó là qua thời gian thử
việc thì phải có điểm đánh giá đạt bình quân từ 6 điểm trở lên và không có
điểm dưới 5.
4.2.3 Tuyển dụng chính thức:
Khi ra quyết định tuyển dụng chính thức thì Công ty căn cứ vào đối tượng có
cần thời gian thử việc hay không cần.
- Trường hợp không cần thời gian thử việc: căn cứ vào đề nghị tuyển
dụng chính thức của bộ phận yêu cầu được thể hiện trên Phiếu phỏng
vấn, BPNS lập, tiến hành ký kết HĐLĐ chính thức với CNV theo đúng

54. 46
qui định của pháp luật.
- Trường hợp có qua thời gian thử việc: căn cứ kết quả đánh giá thử việc
trên phiếu đánh giá thử việc, BPNS xem xét và quyết định:
 Tuyển dụng chính thức: Thời điểm bắt đầu của HĐLĐ chính thức
được tính từ ngày làm việc liền kề sau ngày nhân sự mới hết hạn
thử việc.
 Chấm dứt HĐLĐ sau thời gian thử việc: BPNS thực hiện các thủ tục
chấm dứt hợp đồng, lập quyết định chấm dứt hợp đồng theo biểu
mẫu quyết định của thủ tục quản lý nhân sự.
Bảng 3.2 : thống kê nhân sự năm 2015
Số lượng nhân viên
ký hợp đồng chính
thức
Số lượng nhân viên
nghỉ việc
Số lượng nhân viên đăng
ký làm thời vụ
500 nhân viên 100 nhân viên 300 nhân viên
4.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty
4.3.1 Đánh giá về quy trình, kế hoạch, chính sách tuyển dụng tại Công
ty
Ưu điểm:
Công ty đã xây dựng được các quy trình, thủ tục, chính sách trong tuyển dụng
nên đảm bảo sự nhất quán trong công việc. Việc xây dựng và ban hành các
quy chế này đã góp phần cải tiến quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ hơn
và nâng cao được chất lượng tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng của Công ty đang áp dụng đầy đủ các bước cơ bản và
khá chi tiết: từ khâu lập kế hoạch, xác định nhu cầu, triển khai kế hoạch cho
đến khi tiếp nhận nhân viên mới và đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc.

55. 47
Công tác tuyển dụng đựơc chuyên môn hóa cao với đầy đủ các loại biểu mẫu
thống nhất áp dụng ở từng giai đoạn tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho
việc đánh giá để xác thực nhu cầu tuyển dụng, tạo sự liên hệ giữa các bộ
phận, dễ dàng kiểm soát, mang tính hệ thống rõ ràng như: phiếu yêu cầu
tuyển dụng, biểu mẫu phỏng vấn, phiếu đánh giá nhân viên thử việc…
Kế hoạch tuyển dụng được lập theo tháng, quý giúp bộ phận tuyển dụng có
sự chủ động về thời gian trong việc sắp xếp công tác tuyển và hoàn thành
được các chỉ tiêu về yêu cầu nhân sự.
Khuyết điểm:
Chưa dự báo được tình hình nguồn lao động được cung ứng để chủ động có
các kế hoạch tuyển dụng trong việc tìm kiếm ứng viên ở các giai đoạn sao cho
phù hợp nhất.
Chưa xây dựng quy trình hoạch định cho sự kế tục
Khi ứng viên đến Công ty phỏng vấn việc đầu tiên họ phải làm là điền thông
tin vào phiếu “thông tin ứng viên” -phiếu này là bảng tóm tắt về lý lịch của ứng
viên nhưng tất cả các thông tin này ứng viên đã ghi ở trong hồ sơ nên bước
này sẽ gây mất thời gian của ứng viên, và nếu căn cứ vào phiếu này để nhập
hồ sơ trong bảng dữ liệu ứng viên nhiều khi sẽ không chính xác bởi nhiều khi
ứng viên không ghi đúng về nơi sinh hay nguyên quán của mình.
Khi ứng viên tới dự phỏng vấn có một số trường hợp để ứng viên phải chờ
đợi lâu, điều này gây cho ứng viên có cách nhìn thiếu thiện cảm về phong
cách làm việc, và gây mất thời gian của ứng viên.
Hiện nay Công ty vẫn chưa thực hiện việc đánh giá hiệu quả sau mỗi đợt
tuyển dụng nên chưa tính hết các nhân tố ảnh hưởng tới việc gia tăng chi phí
mặc dù công ty đã có thực hiện việc kiểm soát chi phí khá chặt chẽ.
4.3.2 Công tác lập kế hoạch tuyển dụng tại An Ninh
Ưu điểm:

56. 48
Việc lập kế hoạch được căn cứ theo định kì hàng năm của Công ty hoặc yêu
cầu tuyển dụng của các bộ phận. Đây là nhu cầu nhân sự căn cứ vào thực tế
của Công ty.
Khi các bộ phận lập yêu cầu thì còn phải qua bộ phận nhân sự xem xét còn
khi tuyển theo định kỳ hàng năm thì khối HCNS tổng hợp, lập yêu cầu tuyển
dụng trong toàn Công ty xong phải trình cấp quản lý có thẩm quyền phê duyệt.
Điều này đảm bảo được sự chính xác về nhu cầu nhân sự thực tế để phòng
nhân sự xác định được số lượng nhân sự cần thiết phải tuyển dụng tạo điều
kiện tận dụng được nguồn lực một cách tối đa, tránh hao phí nguồn lực một
cách không cần thiết.
Việc lập yêu cầu tuyển dụng theo tháng, quý giúp bộ phận nhân sự chủ động
trong việc tìm kiếm ứng viên cũng như sắp xếp việc tuyển dụng tại các vị trí
một cách phù hợp hơn.
1.1. Khuyết điểm
Việc lập kế hoạch tuyển dụng theo định kì năm chủ yếu là phòng nhân sự tổng
hợp và lập yêu cầu tuyển dụng trong toàn Công ty căn cứ trên dự đoán của
các bộ phận phòng ban, sau đó phòng nhân sự xem xét lập kế hoạch việc này
phục vụ cho nhu cầu phát triển mạng lưới. Còn việc dự đoán số nhân sự nghỉ
để tuyển nhân sự thay thế thì mới chỉ tính trên tổng số mà chưa dự đoán chi
tiết từng bộ phận, chưa sát với thực tế .
Công ty mới chỉ lập kế hoạch tuyển dụng trong tháng, quí đây chỉ là những kế
hoạch mang tính ngắn hạn mà chưa xây dựng được một kế hoạch nhân sự
lâu dài gắn kết với chiến lược kinh doanh.
4.3.3 Công tác phân tích công việc và bảng mô tả công việc tại Công
ty
Ưu điểm:
Công tác phân tích công việc được các Trưởng bộ phận đảm nhận và đây là
người vững về chuyên môn, có kiến thức chuyên sâu về công việc mình đang

57. 49
quản lý, am hiểu rõ ràng về trách nhiệm cũng như quyền hạn của từng vị trí
nhân viên trong bộ phận nên sẽ tạo ra được bảng mô tả công việc phù hợp.
Bộ phận HCNS là nơi nhận các bảng mô tả công việc xem xét kí duyệt rồi ban
hành, sau đó chuyển lên hệ thống thông tin nội bộ của Công ty. Việc này tạo
điều kiện thuận lợi cho tất cả CB-CNV trong Công ty dễ dàng xem rõ công
việc, quyền hạn, trách nhiệm của mình. Đồng thời đây là nguồn tài liệu quan
trọng trong việc tuyển dụng những ứng viên mới.
Bảng mô tả công việc được viết khá chi tiết và đầy đủ về trách nhiệm chính
cũng như quyền hạn điều này thể hiện được tính chuyên nghiệp, sự chuẩn bị
công phu và giúp cho các nhân viên mới có thể nắm bắt một cách nhanh
chóng những công việc cụ thể mà mình phải thực hiện.
Xây dựng được các tiêu chuẩn của người đảm nhận ở vị trí tương ứng bao
gồm khả năng, kinh nghiệm, tính cách, kỹ năng và trình độ học vấn cũng như
nêu cụ thể công việc và trách nhiệm chính giúp cho nhân viên tuyển dụng tìm
kiếm ứng viên thích hợp dễ dàng hơn và cũng là căn cứ cho sự chuẩn bị bản
câu hỏi trong quá trình phỏng vấn ứng viên.
Trong bảng mô tả có nêu rõ cấp quản lý trực tiếp là nơi chịu trách nhiệm kiểm
tra cũng như hỗ trợ các nhân viên giúp cho các nhân viên biết được nơi liên
hệ khi cần thiết
Dễ dàng nhận thấy được tầm quan trọng của mỗi công việc cụ thể, thấy được
trọng trách của mỗi chức danh mà nhân viên đảm nhận.
Mô tả được mạng lưới quan hệ công tác bên ngoài và bên trong Công ty, giới
hạn phạm vi quản lý của công việc giúp cho nhân viên xác định được vị trí của
chức danh trong Công ty và các phòng ban khác có liên quan tới công việc
của họ.
Khuyết điểm:
Hệ thống bảng mô tả công việc được đưa lên hệ thống thông tin nội bộ hiện
chưa đầy đủ, còn thiếu một số chức danh nên khiến cho việc tra cứu tìm hiểu
còn khó khăn.

58. 50
Phòng HCNS vẫn chưa thường xuyên cập nhập và hiệu chỉnh bảng mô tả
công việc cho phù hợp với tình hình thực tại.