Báo Cáo Thực Tập Khắc Phục Những Hạn Chế Trong Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng Đã Chia Sẻ Đến Cho Các Bạn Sinh Viên Một Bài Mẫu Báo Cáo Cực Đỉnh, Mới Mẽ Và Nội Dung Siêu Chất Lượng Sẽ Giúp Bạn Có Thêm Thật Nhiều Thông Tin Và Kiến Thức Cho Nên Các Bạn Không Thể Bỏ Qua Bài Mẫu Này Nhá. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO/TELEGRAM NHẮN TIN TRAO ĐỔI : 0909 232 620 - TẢI FLIE TÀI LIỆU: BAOCAOTHUCTAP.NET

1. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM KHẮC PHỤC
NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI PHÚ SƠN
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
TP. Hồ Chí Minh, 2023

2. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM KHẮC PHỤC NHỮNG HẠN CHẾ TRONG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ XÂY
DỰNG ĐẠI PHÚ SƠN
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn : . Hồ Thị Thái Ngọc
Sinh viên thực hiện : . Trần Kiều Duyên
MSSV:. 1511140428 Lớp: . 15DQT13

3. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
ii
TP. Hồ Chí Minh, 2023

4. iii
iii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường đại học Kỹ
thuật Công Nghệ TP.HCM, trong suốt 4 năm qua đã truyền đạt cho chúng em những
kiến thức quý báu để em có điều kiện phân tích đề tài này. Đó cũng chính là hành
trang giúp chúng em hoàn thành tốt công việc của mình trong tương lai.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô Th.S ………………., người đã tận
tình hướng dẫn em từ bước chọn đề tài, lập đề cương tới việc hoàn thành bài tốt
nghiệp.
Em xin cảm ơn sâu sắc tới Ban giám đốc và các anh chị trong Công ty TNHH
cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn, đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực tập để
em có được cơ sở cũng như nguồn số liệu thực hiện đề tài này.

5. iv
iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : ...................................................................................................
MSSV :.........................................................................................................................
Khoá :...........................................................................................................................
1. Thời gian thực tập
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
4. Kết quả thực tập theo đề tài
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
5. Nhận xét chung
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
Đơn vị thực tập

6. v
v
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : ..................................................................................................
MSSV :.........................................................................................................................
Khoá :...........................................................................................................................
1. Thời gian thực tập
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
3. Nhận xét chung
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
Giảng viên hướng dẫn

7. vi
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ CHI TIẾT
CNV CÔNG NHÂN VIÊN
CNH - HĐH CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA
CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
DN DOANH NGHIỆP
GV GIẢNG VIÊN
KHKT KHOA HỌC KỸ THUẬT
KTQD KINH TẾ QUỐC DÂN
LĐ LAO ĐỘNG
NNL NGUỒN NHÂN LỰC
QTNL QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
SL SỐ LƯỢNG
TNDN THU NHẬP DOANH NGHIỆP
HCNS HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
TCNS TỔ CHỨC NHÂN SỰ
TTĐT TRUNG TÂM ĐÀO TẠO

8. vii
vii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ iii
NHẬN XÉT THỰC TẬP ...............................................................................................iv
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN...................................................................v
MỤC LỤC .................................................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG.......................................................................................................ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ .......................................................................................................x
DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................................xi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI PHÚ
SƠN .................................................................................................................................2
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn..2
1.2 Địa vị pháp lý và nhiệm vụ kinh doanh của công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại
Phú Sơn........................................................................................................................2
1.2.1 Địa vị pháp lý..................................................................................................2
1.2.2 Nhiệm vụ.........................................................................................................3
1.3 Cơ cấu tổ chức .......................................................................................................3
1.3.1 Bộ máy tổ chức của công ty............................................................................3
1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban..................................................3
1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2016 – 2018)......4
Tóm tắt chương 1
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI PHÚ SƠN..........................................................6
2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú
Sơn .............................................................................Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
2.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng.........................................................................9
2.1.3. Lập kế hoạch tuyển dụng .............................................................................10
2.1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng.............................................................10

9. viii
viii
2.1.5. Chi phí tuyển dụng.......................................................................................13
2.1.6. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH cơ khí xây
dựng Đại Phú Sơn .................................................................................................14
2.1.7. Kết quả tuyển dụng trong 3 năm 2016 - 2018 ..............................................18
2.2. Đánh giá ưu điểm , hạn chế của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn ....................................................................................19
2.2.1. Ưu điểm........................................................................................................19
2.2.2. Hạn chế.........................................................................................................20
Tóm tắt chương 2:..................................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM KHẮC PHỤC NHỮNG HẠN CHẾ
TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG
ĐẠI PHÚ SƠN..............................................................................................................21
3.1.Kiến nghị 1: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty.....................21
3.2. Kiến nghị 2: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng .....................................................22
3.3: Kiến nghị 3: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.............22
3.4. Kiến nghị 4- Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực
....................................................................................................................................23
3.5. Kiến nghị 5: Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện
của nguồn nhân lực tại công ty ..................................................................................23
KẾT LUẬN ...................................................................................................................25
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................26

10. ix
ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2016 – 2018 ...................4
Bảng 2.7: Các hình thức phỏng vấn ..............................................................................11
Bảng 2.8: Kết quả xác định nguồn tuyển dụng trong quý I tháng 3/2018 ....................12
Bảng 2.9: Chi phí tuyển dụng trong quý I tháng 3/2018...............................................13
Bảng 2.10: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2016 – 2018).........................................19

11. x
x
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty ............................................... 3
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú
Sơn............................................................................................................................ 14

12. xi
xi
DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
SX Sản xuất
TMDV Thương mại dịch vụ
HCNS Hành chính nhân sự
ĐVT Đơn vị tính
LĐ Lao động
CNV Công nhân viên
ĐH – CĐ Đại học – Cao đẳng
TC-KT Tài chính – kế toán
GTVL Giới thiệu việc làm
BGĐ Ban Giám Đốc

13. 1
LỜI MỞ ĐẦU
Với xu hướng hội nhập thế giới và thực trạng nền kinh tế trong nước đầy cạnh
tranh như hiện nay, để một doanh nghiệp đứng vững và phát triển chúng ta cần phải có
một phương thức kinh doanh hiệu quả, sản phẩm đa dạng sáng tạo, chiến lược
marketing độc đáo…và yếu tố lợi nhuận là kết quả cuối cùng để đánh giá sự thành
công hay thất bại của một doanh nghiệp. Song song với phương án kinh doanh hiệu
quả là một cơ cấu tổ chức phù hợp với loại hình kinh doanh và các yếu tố sẵn có của
công ty. Chúng ta đang nói đến vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Việc tuyển được một nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn được đề ra bởi doanh nghiệp
vào một vị trí tuyển dụng nào đó là cả một quá trình dài từ khâu tuyển dụng, sàng lọc,
thử thách, hướng dẫn, đào tạo cho đến lúc thành thạo và lành nghề đã tốn không ít thời
gian, chi phí của doanh nghiệp. Vậy, nếu chúng ta không tổ chức được khâu tuyển
dụng một cách khoa học và nghệ thuật dẫn đến tình trạng nhân viên sau khi trúng tuyển
và làm việc được một thời gian thì đã không chịu nổi áp lực của doanh nghiệp, dẫn đến
tình trạng trong thời gian ngắn đã xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ việc…điều này ảnh
hưởng thế nào cho doanh nghiệp?
Thực trạng cho thấy Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn đã có hơn 35%
nhân viên trong bộ phận kinh doanh, 20% nhân viên ở các bộ phận khác nghỉ việc.
Tương ứng, công ty phải tuyển một bộ phận nhân viên bằng hoặc ít hơn số lượng nhân
viên đã nghỉ để đảm bảo cho công ty có thể hoạt động bình thường. Điều này cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian đó. Vì vậy, tác
giả chọn đề tài “ Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn” làm bài báo cáo tốt nghiệp của
mình.

14. 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI
PHÚ SƠN
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú
Sơn
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI PHÚ SƠN
Địa chỉ: Tổ 6, ấp Phú Hà, Phường Mỹ Xuân, Thị Xã Phú Mỹ, Bà Rịa, Vũng
Tàu
Mã số thuế: 3502166886
Người ĐDPL: Nguyễn Thị Tuyết
Ngày hoạt động: 06/06/2012
Giấy phép kinh doanh: 3502166886
Lĩnh vực: Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại
Tổng vốn điều lệ: 5.000.000.000 đồng
Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn là một đơn vị kinh tế hạch toán
độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu
riêng. Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành
phần kinh tế khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng theo
quy định của pháp luật.
Với đội ngũ bán hàng năng động và nhiệt huyết luôn sẵn lòng phục vụ khách
hàng chu đáo, tận tâm, luôn mang đến cảm giác thân thiện đối với khách hàng trong
kinh doanh.
Tính đến thời điểm này công ty thành lập đã được 7 năm, công ty đã không
ngừng phát triển, mở rộng thị trường hoạt động và liên kết với các công ty cùng lĩnh
vực nhằm đưa Công ty ngày một phát triển. Từ một công ty nhỏ lẻ với bộ phận nhân
viên ít, công ty đã dần hoàn thiện và phát triển trở thành một trong những công ty chủ
chốt về lĩnh vực cung cấp các mặt hàng đèn điện chiếu sáng, có khả năng cạnh tranh
với các công ty lớn lâu năm, với bộ phận nhân viên dày dặn kinh nghiệm và nhiệt
huyết hứa hẹn sẽ đưa công ty vươn đến tầm cao mới, mở rộng quy mô, với hàng trăm
khách hàng và đại lý khắp cả nước.
1.2 Địa vị pháp lý và nhiệm vụ kinh doanh của công ty TNHH cơ khí xây dựng
Đại Phú Sơn
1.2.1 Địa vị pháp lý

15. 3
● Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại
● Phân phối các dòng sản phẩm đèn điện chiếu sáng như: trụ đèn, đèn cao
áp
● Thực hiện bán hàng theo các kênh phân phối của công ty như bán cho
đại lý, bán hàng theo dự án, bán hàng theo kênh hiện đại và bán lẻ.
● Đáp ứng những đơn hàng với kiểu dáng theo yêu cầu của khách hàng
1.2.2 Nhiệm vụ
* Đối với khách hàng:
Thực hiện các đơn hàng cho khách một cách nhanh chóng, chất lượng. Thực hiện các
dịch vụ bảo hành, tư vấn và chăm sóc khách hàng đúng với quy định và hợp đồng.
Phân phối các sản phẩm đèn điện chiếu sáng nói chung trong phân khúc trung và cao
cấp, nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng.
* Đối với công ty:
Sử dụng nguồn vốn một cách hiệu quả và phát triển nguồn vốn kinh doanh được giao
thực hiện mục tiêu kinh doanh. Thực hiện sứ mệnh rút ngắn khoảng cách không gian
và thời gian, tiềm lực và năng lực. Xây dựng các chiến lược kinh doanh dài hạn. Chấp
hành nghiêm túc chế độ an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, bảo vệ môi trường đồng
thời quan tâm đến lợi ích của người lao động.
1.3 Cơ cấu tổ chức
1.3.1 Bộ máy tổ chức của công ty.
Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty
1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban
- Giám đốc: Là người điều hành đại diện pháp nhân của công ty và chịu trách
nhiệm tổ chức quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanhcủa công ty. Giám đốc điều hành
công ty có quyền quyết định cơ cấu bộ máy quản lý của công ty, có nhiệm vụ lãnh đạo,
giám sát việc thực hiện kế hoạch của toàn thể nhân viên trong công ty.
Giám Đốc
Phòng kế toán
Phòng Hành
chính nhân sự
Phòng kinh doanh Phòng giao nhận

16. 4
- Phòng Giao Nhận: có nhiệm vụ nhận chỉ thị từ Trưởng phòng của các phòng
ban để thực hiện việc giao nhận hàng hóa, giấy tờ liên quan.
- Phòng kinh doanh: có chức năng giúp Giám đốc tổ chức việc kinh doanh,
nghiên cứu thị trường, tìm kiếm nguồn tiêu thụ và nguồn mua vào từ các đối tác; thực
hiện các giao dịch kinh doanh.
- Phòng kế toán:
Cung cấp đầy đủ thông tin về hoạt động tài chính ở đơn vị, thu nhận, ghi chép,
phân loại, xử lý và cung cấp các thông tin, tổng hợp, báo cáo lý giải các nghiệp vụ
chính diễn ra ở đơn vị, giúp cho Giám đốc có khả năng xem xét toàn diện các hoạt
động của đơn vị kinh tế.Thực hiện các nhiệm vụ khác khi Giám đốc công ty giao.
- Phòng Hành chính Nhân sự: có nhiệm vụ xây dựng và hoàn thiện bộ máy tổ
chức công ty phù hợp với yêu cầu tổ chức kinh doanh, xây dựng và tổ chức thực hiện
các kế hoạch về lao động tiền lương, giải quyết chính sách cho người lao động.
1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2016 – 2018)
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2016 – 2018
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
2017/2016 2018/2017
+/- % +/- %
Tổng doanh thu 14.284 13.552 15.363 -732 -5,1 1.811 13,4
Tổng chi phí 13.836 13.331 14.846 -505 -3,6 1.515 11,4
Lợi nhuận trước thuế 448 231 517 -237 -50,7 296 133,9
Lợi nhuận sau thuế 370 166 403 -204 -55,1 237 142,8
(Nguồn: Tổng hợp từ Kết quả hoạt động kinh doanh)
Tình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn
trong 03 năm gần đây em nhận thấy rằng:
• Về doanh thu: doanh thu của công ty không đều qua 3 năm. Năm 2016 doanh
thu đạt 14.284 triệu đồng, năm 2017 là 13.552 triệu đồng giảm 732 triệu đồng tương
ứng giảm 5,12%. Năm 2018 doanh thu là 15.363 triệu đồng tăng 1.811 triệu đồng
tương ứng tăng 13,36% so với năm 2017.

17. 5
• Về tổng chi phí: năm 2016 chi phí đạt 13.836 triệu đồng, năm 2017 là 13.331
triệu đồng giảm 505 triệu đồng tương ứng với ứng giảm 3,65%. Năm 2018 chi phí là
14.846 triệu đồng tăng 1.515 triệu đồng tương ứng tăng 11,38% so với năm 2017.
• Lợi nhuận trước thuế: Năm 2016 đạt 448 triệu sang năm 2017 giảm 237 triệu
đồng. Năm 2018 tăng 296 triệu đồng so với năm 2017
• Lợi nhuận sau thuế: năm 2016 lợi nhuận đạt 370 triệu đồng, năm 2017 là 166
triệu đồng, đến năm 2018 lợi nhuận 403 triệu đồng tương ứng tăng 237 triệu đồng so
với năm 2017. Lợi nhuận tăng lên thì thu nhập của người lao động tăng lên tương ứng
và khuyến khích người lao động thực hiện công việc tốt hơn thêm gắn bó và cố gắng
vì công ty hơn, thu nhập tăng làm người lao động có được an tâm và tạo động lực cho
họ phát triển bản thân.
Như vậy, qua phân tích trên tác giả nhận thấy tình hình hoạt động kinh doanh
của công ty mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa
thực hiện được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của việc tăng
doanh thu hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của người lao động trong công ty
là cao hơn để có thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu công tác tuyển dụng
là làm sao để tuyển được nguồn lao động đáp ứng những mục tiêu này của công ty

18. 6
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI PHÚ SƠN
2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú
Sơn
2.1.1 Các yếu tố có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 26 49,1 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3
Trên 45 6 11,3 6 8,8 6 8,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Nhận xét:
Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các năm. Cụ
thể: năm 2016 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2017 tăng thêm 12 người với
tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2018 tổng số lao động này là 42 người tăng thêm 4 người so
với năm 2017 với tỷ lệ là 58,3%.
Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có xu
hướng giảm dần. Năm 2016 tổng số lao động này là 21 người, chiếm tỷ lệ là 39,6%,
năm 2017 là 24 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2016, và giữ nguyên mức
lao động là 24 người ở năm 2018 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao động.
Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số lượng lao
động không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2016 tổng số
có 6 người chiếm 11,3%, năm 2017 số lao động là 6 người, tỷ lệ giảm 2,5% còn 8,8%,
đến năm 2018 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ tiếp tục giảm 0,5% còn 8,3%.
Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng lao động tương đối trẻ. Điều này thể hiện

19. 7
Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ công nhân viên, bởi vì các nhà
quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.

20. 8
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
Trình độ
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 16 30,2 23 33,8 25 34,7
Trung cấp 14 26,4 19 27,9 19 26,4
Lao động phổ thông 23 43,4 26 38,2 28 38,9
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Nhận xét: Qua bảng trên, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua mỗi
năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện
nay. Cụ thể:
● Số lao động có trình độ Đại học – Cao đẳng: Năm 2016 là 16 người chiếm tỷ lệ
30,2% trong tổng số lao động, năm 2017 tăng 7 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm
2018 số lao động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ
Đại học – Cao đẳng ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới có
trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
● Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm, chiếm
tỷ lệ từ 20 đến 30%. Năm 2016 số lao động này là 14 người chiếm tỷ lệ 26,4%, năm
2017 tăng 5 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là 19 người trong 2
năm 2017-2018 nhưng năm 2018 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
● Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm
2016 có 23 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2017 tăng 3 người, tỷ lệ 38,2%, đến
năm 2018 số lao động này tăng thêm 2 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng lao động
này một phần là học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu
công việc hiện tại.

21. 9
2.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ trách trong
năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng nhân sự để phòng
nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo form đã đề ra, sau đó trình lên BGĐ xem xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được xác
định trên cơ sở sau:
✓ Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
✓ Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
✓ Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
✓ Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
✓ Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
✓ Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
✓ Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh.
Bảng 2.4: Nhu cầu tuyển dụng quý I /2018
(Đơn vị tính: Người)
STT
Ngành nghề
dự kiến tuyển
dụng
Tổng
số
người
Tỷ lệ
(%)
Phân loại trình độ (người)
Đại học trở
lên
Cao đẳng Trung cấp
1 Hành Chính
– Nhân Sự
12 9,1% 6 3 3
2 Nhân viên
kinh doanh
10 23,7% 5 2 3
Tổng cộng 23 100 11 5 6
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhận xét: Về nhu cầu nhân viên ở bộ phận hành chính nhân sự là 12 người chiếm
9,1% cho thấy công ty cần đội ngũ nhân viên có tiềm năng, có năng lực quản lý tốt và
có khả năng điều tiết công việc tốt hơn.
Ở bộ phận Nhân viên kinh doanh là 10 người chiếm 23,7%, đây là lực lượng cần thiết
cho công ty trong khâu tìm kiếm, tư vấn, chăm sóc khách hàng và có khả năng thuyết
phục khách hàng, trung thực, cần cù và chịu khó trong các môi trường làm việc khác
nhau.

22. 10
2.1.3. Lập kế hoạch tuyển dụng
Khi đã có nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự chịu trách nhiệm theo dõi, thực hiện kế
hoạch tuyển dụng đã được xác định.
Kế hoạch tuyển dụng sẽ được Trưởng phòng hành chính nhân sự lập hằng năm và trình
lên Ban Giám Đốc duyệt vào quý I của năm kế hoạch. Để tránh tình trạng nghỉ việc
không có người thay thế, bộ phận nhân sự nên xây dựng chương trình cộng tác
viên/thực tập viên để có phương án thay thế nhân sự khi cần thiết.
Để thực hiện được một đợt tuyển dụng, bộ phận nhân sự phải nghiên cứu rất nhiều khía
cạnh. Từ nhu cầu số lượng tuyển và vị trí, công việc đăng tuyển mà tìm ra được nguồn
tuyển, thời gian, địa điểm, câu hỏi, bài test, mức lương…
Bảng 2.5: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự quý I /2018
(Đơn vị tính: Người)
ST
T Vị trí tuyển dụng Phòng
Tháng
1 2 3
1 Nhân viên văn phòng Nhân sự 3 3 3
2 Nhân viên kinh doanh Kinh doanh 1 1 6
3 Chuyên viên tư vấn bán hàng 2 1 2
Tổng 6 5 11
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
2.1.4. Phương pháp tuyển dụng và nguồn tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa nguồn
lực ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và đa dạng,
bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng tin trên
các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô tìm nguồn nhân lực
cho công ty.
a. Các phương pháp tuyển dụng
 Các phương pháp tuyển dụng : Trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài viết, vấn
đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông báo tuyển
dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Thi làm bài viết: Là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi mẫu để làm
căn cứ đánh giá ứng viên. Các câu hỏi này thường được thiết kế trên cơ sở đã nghiên

23. 11
cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên. Mục đích của
công việc này là khám phá ứng viên qua từng câu hỏi phỏng vấn. Hình thức phỏng vấn
này ít tốn thời gian và có mức độ chính xác tuy nhiên lại không đánh giá được tính
cách ứng viên.
Hình thức phỏng vấn này là một dịp để bạn thể hiện những kiến thức bạn có,
cách trình bày/kĩ năng diễn thuyết, cũng như là khả năng giao tiếp của bạn. Đó cũng là
sự luyện tập rất tốt cho những lần phỏng vấn việc làm sau này của bạn. Bài kiểm tra có
thể diễn ra một cách nghiêm trang hay có phần thoải mái, nhưng bạn cần coi tất cả các
bài thi vấn đáp là rất nghiêm túc để tạo ấn tượng tốt.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức.
Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên trong
tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng HC-
NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
 Hình thức tuyển dụng
Ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp vụ,
ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng vấn, BGĐ
sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.
Bảng 2.1: Các hình thức phỏng vấn
STT Vị trí tuyển dụng Số lượng (người) Hình thức tuyển
dụng
1 Nhân viên văn phòng 12 Thi viết
2 Nhân viên kinh doanh 5 Phỏng vấn
3 Chuyên viên tư vấn bán hàng 5 Phỏng vấn
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như: phỏng vấn,
thi viết...... Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận văn phòng và phỏng
vấn cho bộ phận kinh doanh. Với hình thức văn phòng sẽ kiểm tra được độ chính xác
và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức công việc. Với hình thức kinh doanh sẽ kiểm
tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục, qua đó nhận xét được ứng viên có tác
phong ứng xử khi đối đáp với khách hàng.

24. 12
Khi xác định được hình thức phỏng vấn, phòng nhân sự lên danh sách các bảng câu hỏi
và nội dung thi cho buổi phỏng vấn. Khi buổi phỏng vấn kết thúc, người phỏng vấn có
trách nhiệm đánh giá lại phần thi viết, phỏng vấn của ứng viên và trình lên BGĐ.
b. Nguồn tuyển dụng
Bảng 2.2: Kết quả xác định nguồn tuyển dụng trong quý I /2018
(Đơn vị tính: Người)
STT Bộ phận Nguồn tuyển
dụng
Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Nhân sự Nguồn nội bộ 6 27,3
2
Nhân viên văn phòng
Nguồn bên ngoài
4 18,2
Nhân viên kinh doanh 5 23,7
Chuyên viên tư vấn bán
hàng
7 31,8
Tổng 23 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
➢ Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong công
ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang có nhu cầu
tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập các loại hồ sơ khác nhau
như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức
doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ làm
hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bản niêm
yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công ty đều biết. Đó là thủ
tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho
một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường ghi rõ vị trí còn trống, các thủ
tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức
khỏe, lương bổng và quyền lợi.
➢ Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao động.
Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm

25. 13
đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, chính quyền
địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm và những ứng
viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển
chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp công ty bổ sung cả về số
lượng và chất lượng lao động.
2.1.5. Chi phí tuyển dụng
Bảng 2.3: Chi phí tuyển dụng trong quý I /2018
(Đơn vị tính: Nghìn đồng)
Chỉ tiêu Số lần Chi phí Tỷ lệ (%)
Quảng cáo truyền thông 2 5.000 35,7
Đăng trên báo 2 7.000 50
Trung tâm giới thiệu việc làm 2 1.600 11,4
Chi phí khác 400 2,9
Tổng 6 14.000 100
(Nguồn: Phòng Tài Chính – Kế Toán)
Chi phí tuyển dụng công ty bỏ ra cho việc tuyển dụng trong quý I khá chi tiết. Cụ
thể:
Trong quý I/2018 lượng nhân sự cần tuyển là nhân viên kinh doanh, nên Công ty
đã tìm kiếm nguồn ứng viên này chủ yếu thông qua hình thức tuyển dụng là báo chí và
quảng cáo rao vặt,...... chiếm tỷ lệ 85,7% vì lực lượng lao động này có nhu cầu làm lâu
dài, góp phần nâng cao chất lượng công việc nên chi phí tuyển dụng khá hợp lý.
Trong quý, Công ty cũng có nhu cầu tuyển thêm bộ phận hành chính – nhân sự,
Công ty đã tìm kiếm nguồn lực này từ các trung tâm giới thiệu việc làm, đây là nguồn
tuyển dụng khá đảm bảo và chất lượng. Thông qua đó, Công ty sẽ nhanh chóng và dễ
dàng hơn trong việc sàng lọc những ứng viên có năng lực phù hợp với tính chất công
việc. Chi phí trong nguồn tuyển dụng từ trung tâm giới thiệu việc làm chiếm tỷ lệ
11,4% trong quý.

26. 14
2.1.6. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH cơ khí xây
dựng Đại Phú Sơn
Nguồn: phòng nhân sự
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại
Phú Sơn
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và bố trí các bộ
phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc. Công ty triển khai công tác tuyển
dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa ra các chỉ tiêu và yêu
cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, công ty còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng, những công
việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có quyết định tuyển
chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công việc, mô tả công việc và
các tiêu chuẩn trong công việc.
Dưới đây sẽ phân tích rõ hơn các bước về quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty:
Phỏng vấn ứng viên
Quyết định tuyển dụng
Hướng dẫn hội nhập
Đánh giá lựa chọn
Tìm kiếm ứng viên
Xác định nhu cầu

27. 15
a. Xác định nhu cầu
● Trưởng các phòng ban đưa ra yêu cầu vị trí cần tuyển dụng và điền vào phiếu
yêu cầu tuyển dụng
● Nhân viên tuyển dụng xem xét lại yêu cầu tuyển dụng và đối chiếu với kế hoạch
nhân sự hằng năm. Các yêu cầu tuyển dụng nhân sự phải có sự phê duyệt của Ban
Giám Đốc.
● Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng đề xuất nguồn hỗ
trợ tuyển dụng với quản lý nhân sự.
b. Tìm kiếm ứng viên
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua ban giám đốc công ty
duyệt, phòng hành chính - nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung chính của thông
báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí
tuyển dụng.
Công ty thường sử dụng các loại phương thức đăng tuyển chủ yếu là đăng tuyển
trên mạng và trên báo. Thường thì thông tin tuyển dụng sẽ được cập nhật lên website
công ty, hoặc thông tin đăng tuyển sẽ được gửi đến các văn phòng giới thiệu việc làm
của các báo, trung tâm xúc tiến việc làm, các phương tiện thông tin đại chúng. Nội
dung đăng tuyển thường bao gồm: Tên công ty, vị trí của công việc cần tuyển dụng,
yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khỏe, kinh nghiệm, ngoại ngữ, các
hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Cán bộ tuyển dụng sẽ cung cấp thông tin cần tuyển dụng lên các website như:
24h.com.vn, careerbuilder.vn, mywork.com.vn, vieclam24h.vn, careerlink.vn…
Thông qua phương thức này thì doanh nghiệp sẽ chủ động hơn trong việc tìm kiếm
các ứng viên phù hợp cho vị trí đang cần tuyển dụng.
Đối với hình thức tìm kiếm này thì sau khi cán bộ tuyển dụng đã chọn lựa và qua
quá trình sàn lọc các ứng viên có đủ điều kiện xong thì sẽ gọi điện thoại trực tiếp cho
ứng viên và hẹn ứng viên mang hồ sơ đến công ty và tiến hành phỏng vấn (nếu thuận
lợi).
c. Đánh giá lựa chọn
Sau khi đăng tin tuyển dụng thì bộ phận tiếp tân sẽ tiến hành tiếp nhận hồ sơ ứng
viên. Sau đó Ban Giám Đốc sẽ tiến hành tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng viên sau
khi đã thu thập được, và tiến hành so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu chưa

28. 16
đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của công ty thì hồ sơ xin việc gồm:
đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo, giấy khai sinh, giấy
chứng nhận sức khỏe và bảng thông tin ứng viên kèm theo khi ứng viên nộp hồ sơ dự
tuyển. Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng hành chính - nhân sự sẽ tiến
hành kiểm tra lựa chọn các ứng viên thông qua hồ sơ. Sau đó phòng hành chính - nhân
sự sẽ lên kế hoạch cụ thể về thời gian và địa điểm phỏng vấn thông báo đến cho từng
ứng viên đạt yêu cầu.
d. Phỏng vấn ứng viên
Phòng hành chính – nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch
phỏng vấn. Thông thường trong trường hợp công ty cần tuyển dụng lao động trực tiếp
nếu cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phương pháp phỏng vấn sơ
bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng vấn chỉ do trưởng bộ
phận cần tuyển dụng tiến hành.
Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải phỏng
vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này không những đòi hỏi người lao động có
những yêu cầu khác như tư cách cá nhân, khả năng giao tiếp…
Thành phấn phỏng vấn của công ty bao gồm:
+ Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.
+ Ban giám đốc công ty (nếu cần).
+ Trưởng phòng hành chính - nhân sự
Cán bộ phỏng vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng
ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên. Trong quá trình phỏng vấn hội
đồng phỏng vấn của công ty luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được
coi trọng và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Công ty cũng tạo điều
kiện để các ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn. Thông qua quá
trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về ứng viên như: tính
tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp tác với công ty
Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin trong cuộc họp, và
đưa ra ý kiến đánh giá thống nhất. Kết thúc quá trình này cán bộ phòng tổ chức cán bộ
sẽ trình các kết quả đánh giá về ứng cử viên lên Giám Đốc.
Sau khi phỏng xong thì các ứng viên viết một bài cảm nghĩ về buổi phỏng vấn, sau
đó gửi bài cảm nhận đó cho Ban Giám Đốc.

29. 17
e. Quyết định tuyển dụng
Dựa vào kết quả đánh giá ứng cử viên mà phòng hành chính – nhân sự đã trình
lên, Giám Đốc sẽ đưa ra quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vào làm việc tại
công ty. Sau khi các ứng viên đạt yêu cầu đã được Ban Giám Đốc phê duyệt, thì cán
bộ tuyển dụng sẽ tiến hành:
- Thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu và thời gian để tiến hành nhận việc.
− Bên cạnh đó gửi mail cảm ơn đến cho những ứng viên không đạt yêu cầu bày tỏ
sự thiện chí đến sự quan tâm của ứng viên với công ty.
f. Hướng dẫn hội nhập
 Thông báo cho những người có liên quan
− Thông báo Giám đốc nhân sự về nhân sự mới
− Báo cáo quản lý bộ phận có liên quan về thời gian đi làm của nhân viên mới.
− Thông báo về thời gian nhận việc của nhân viên mới và các thông tin có liên
quan cho phòng hành chính, tiếp tân, bảo vệ và các phòng ban có liên quan trước ít
nhất 3 ngày để chuẩn bị tốt cho ngày đầu tiên nhân viên mới đến làm việc.
● Thu xếp nơi làm việc của nhân viên mới.
● Lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới (giới thiệu công ty, nội quy lao động,
an toàn lao động…). Đặt biệt, chú trọng đến các vấn đề về bảo mật thông tin:
lương, bí mật công nghệ, chiến lược kinh doanh…
 Ngày đầu tiên nhân viên mới đi làm
Ứng viên được thông báo trúng tuyển chứ chưa được thực sự được tuyển, ứng cử viên
còn phải qua một giai đoạn thử thách nữa đó là thử việc. Phòng hành chính – nhân sự
soạn thảo và trình Tổng Giám Đốc công ty ký quyết định thử việc cho người lao động
mới trúng tuyển. Thời gian thử việc tùy vào vị trí công việc mà người lao động đảm
nhiệm.
Thời gian thử việc được công ty quy định chung là: 2 tháng
Trong một số trường hợp được Tổng Giám Đốc phê duyệt thời gian thử việc có thể
được rút ngắn hoặc không thực hiện. Quyết định thử việc được làm thành 2 bản: một
bản lưu hồ sơ cán bộ, một bản lưu hồ sơ ISO.
 Ký hợp đồng chính thức
Sau khi người lao động hết thời hạn thử việc:

30. 18
Trưởng bộ phận nhận xét kết quả thử việc, đưa ra kiến nghị và chuyển lên
phòng hành chính - nhân sự; Sau đó trình Tổng Giám Đốc công ty.
Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc, gồm:
+ Chất lượng công việc
+ Mức độ hoàn thành công việc.
+ Kiến thức.
+ Khả năng giao tiếp.
+ Ý thức tập thể (sự cộng tác).
+ Tính tự giác.
+ Tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
Tổng Giám Đốc công ty đưa ra ý kiến chỉ đạo ký hợp đồng đối với người được
tuyển theo quy định của bộ luật lao động. Thời hạn của hợp đồng lao động tùy thuộc
vào nhu cầu công việc và khả năng của người lao động đảm nhiệm. Phòng hành chính
– nhân sự soạn thảo 2 bản hợp đồng lao động theo mẫu của bộ lao động thương binh
và xã hội trên cơ sở ý kiến chỉ đạo của Tổng Giám Đốc (phiếu đánh giá kết quả thử
việc).
Chuyển hai bản hợp đồng lao động cho người lao động ký tên.
Chuyển Tổng Giám Đốc ký hai bản hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động sau khi đã có chữ ký của người lao động và tổng giám đốc
sẽ được lưu tại phòng tổ chức cán bộ 1 bản và gửi cho người lao động 1 bản.
2.1.7. Kết quả tuyển dụng trong 3 năm 2016 - 2018
Qua mỗi đợt tuyển dụng, phòng hành chính nhân sự có nhiệm vụ kiểm tra và đánh giá
lại kết quả tuyển dụng và thông qua đó có thể bố trí và sắp xếp nhân lực vào từng vị trí
công việc phù hợp. Trong bảng kết quả tuyển dụng cần ghi rõ các tiêu chí tuyển dụng,
số lượng, tỷ lệ lao động và đánh giá kết quả trước khi trình lên Ban Giám Đốc.

31. 19
Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2016 – 2018)
(Đơn vị tính: Người)
Chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người
)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người
)
Tỷ lệ
(%)
Qua giới thiệu 4 30,8 5 26,3 8 42,1
Tự nộp đơn 7 53,8 11 57,9 9 47,4
Lao động đang công
tác chuyển đến
2 15,4 3 15,8 2 10,5
Tổng số đơn xin việc 13 100 19 100 19 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
Nhận xét: Kết quả tuyển dụng nhân sự tăng dần qua các năm, chủ yếu là nguồn nhân
lực tự nộp đơn xin việc vào công ty. Cụ thể:
● Qua giới thiệu: Năm 2016, nguồn lao động này là 4 người chiếm tỷ lệ 30,8%. Năm
2017 tăng 1 người chiếm tỷ lệ 26,3% giảm 4,5% so với năm 2016. Năm 2018 tăng
3 người chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 15,8% so với năm 2017.
● Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm 2016 là 7
người chiếm tỷ lệ là 53,8% năm 2017 là 11 người chiếm tỷ lệ là 57,9% tăng 4,1%.
Năm 2018 giảm 2 người với tỷ lệ là 10,5% xuống còn 47,4% so với năm 2017.
● Lao động đang công tác xin chuyển đến: Lượng lao động này chiếm tỷ lệ thấp nhất
trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2016 là 2 người chiếm tỷ lệ 15,4%, năm 2017 là 3
người chiếm tỷ lệ là 15,8% tăng 0,4% so với năm 2016. Năm 2018 số lao động là 2
người với tỷ lệ là 10,5% giảm 5,3% so với năm 2017.
2.2. Đánh giá ưu điểm , hạn chế của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn
2.2.1. Ưu điểm
Thứ nhất: Khi phỏng vấn tuyển dụng công ty nói rõ cho các ứng viên biết được
quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên khi tham gia làm việc tại Công ty, đồng thời cũng
nói rõ về chế độ đãi ngộ và lương thưởng sau khi ký hợp đồng lao động để các ứng

32. 20
viên cân nhắc xem vị trí công việc này có phù hợp với mình không, có gắn bò lâu dài
được không.
Thứ hai: Việc công ty luôn ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ có nhiều ưu điểm.
Công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình vì vậy người lao
động trong Công ty sẽ càng thêm gắn bó với Công ty. Lao động từ nguồn nội bộ đã
qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về Công ty, nên họ sẽ
nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vàomôi trường mới và việc
tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng.
Thứ ba: Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng theo đúng
bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động,
việc làm. Điều này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác
hơn và tránh được những lầm lẫn không đáng có.
2.2.2. Hạn chế
Thứ nhất: Quy trình của Công ty chưa được hoàn thiện. Các bước tuyển dụng
dừng lại ngay sau khi ứng viên được nhận vào làm việc mà Công ty lại không cho họ
cơ hội hội nhập vào môi trường làm việc mới dẫn đến nhiều sai xót xảy ra trong quá
trình làm việc.
Thứ hai: Công ty chưa tối ưu hóa việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Ngoài
việc chú trọng đến ứng cử viên nguồn nội bộ thì nguồn bên ngoài của công ty còn rất
hạn chế.Công ty không mở rộng quy mô tuyển dụng mà chỉ hạn chế tuyển dụng từ
nguồn bên trong công ty, khi thiếu chỉ tiêu công ty mới tuyển dụng nguồn từ bên
ngoài. Trong khi đó, nguồn bên ngoài lại là các ứng viên do người trong công ty giới
thiệu hoặc những người nộp hồ sơ trực tiếp đến công ty. Công ty không mở rộng quy
mô tìm kiếm từ các trung tâm mô giới việc làm hay các hội trợ, các trường học,… vì
vậy nên tuyển dụng không mang lại yếu tố khách quan cũng như công ty đã bỏ lỡ rất
nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài cho công ty.
Thứ ba: Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt. Công ty không
thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có
công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị
động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Mặt khác lao động ở công ty chủ yếu
là lao động phổ thông, nên sau khi tuyển dụng công ty lại phải mất một thời gian để
đào tạo nghề cho họ, điều này sẽ làm tăng chi phí của Công ty.

33. 21
Thứ 4: Mặc dù công tác tuyển dụng lao động hàng năm được công ty chú trọng
nhưng vẫn chưa thực sự hiệu quả, tình trạng ứng viên được tuyển bỏ việc khi vào làm
vẫn còn.Tuy công ty tuyển dụng thay thế nhưng chất lượng tuyển dụng không cao vẫn
ảnh hưởng tới doanh số do thị trường bị ngắt quãng không có người chăm sóc, hoặc
nhân viên mới chưa quen công việc nên hiệu suất lao động không cao.
Thứ 5: Công ty chưa chủ động được trong công tác đảm bảo số lượng nhân
viên, năng lực nhân viên khi tuyển người mới, tổn thất về thời gian kinh phí đào tạo.
Công tác đào tạo và phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu cấp bách, còn mang tính
chất tràn lan, chưa tập trung chú trọng và mục tiêu của công ty. Công tác giáo dục tư
tưởng chưa được quan tâm và áp dụng triệt để ở công ty.Công ty nên cân đối lại chi
phí đào tạo nhưng vẫn đảm bảo nguồn lao động đạt chất lượng cao, chẳng hạn khuyến
khích cán bộ công nhân viên tự tìm tòi học hỏi, sáng tạo trong lao động sản xuất…
Thứ 6: Chế độ nâng lương chưa đáp ứng kịp mức tăng giá và lạm phát thực tế.
Công tác đánh giá công việc chưa thực sự được quan tâm nhiều. Quá trình xây dựng
tiêu chuẩn xếp loại cho lao động chưa được cụ thể, cách đánh giá chỉ mang tính thủ tục
gây sự lãng phí cho mỗi kỳ đánh giá, dễ gây nên sự bất mãn giữa các thành viên trong
công ty do đó tinh thần làm việc giảm sút ảnh hưởng tới việc kinh doanh
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM KHẮC PHỤC NHỮNG
HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH CƠ KHÍ XÂY DỰNG ĐẠI PHÚ SƠN
3.1Những kiến nghị nhằm khắc phục hạn chế trong mục 2.2.2
- Kiến nghị 1 : Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty
Công ty đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng gồm 7 bước và thực
hiện tuyển dụng theo đúng 7 bước đã đề ra. Tuy nhiên bên cạnh những bước đã thực
hiện tốt vẫn còn những bước tồn tại những hạn chế và quy trình tuyển dụng của Công
ty vẫn chưa hoàn thiện dẫn đến kết quả tuyển dụng không cao. Để góp phần nâng cao
hiệu quả của công tác tuyển dụng, e xin đưa ra một số ý kiến thêm bước “ Hội nhập
nhân viên mới vào môi trường làm việc mới “ vào cuối quy trình tuyển dụng của Công
ty nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng.

34. 22
- Kiến nghị 2 : Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích
lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp
trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu và
một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng
cao trên thị trường khiến công ty bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Song trên
thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu
của người quen, nhân viên trong Công ty và một số ít các ứng viên tự nộp đơn xin
việc. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các
ứng viên tham gia quá trình dự tuyển. Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt khai thác từ
nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì công ty cần phải “ đa dạng hóa
nguồn tuyển dụng”, đây cũng là giải pháp em muốn đề xuất để hoàn thiện công tác
tuyển dụng của công ty. Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất
lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt
huyết với Công ty được tuyển dụng.
- Kiến nghị 3 : Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn
vào trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng như trình độ,
chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân sự. Khi cán bộ quản trị có trình độ
chuyên môn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ
thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và
chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo ra hiệu
quả sản xuất kinh doanh cao.
Một đội ngũ tuyển dụng làm việc hiệu quả phải hiểu rõ được tầm quan trọng của
công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo trong
công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
Là người đại diện cho công ty quản lý về mặt nhân sự, cán bộ quản trị nhân sự
phải là người hiểu rõ và nắm bắt được định hướng phát triển của công ty qua các thời
kỳ đồng thời cũng là người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân như
nhu cầu được thăng tiến, được đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù
lao lao động và quan hệ, môi trường lao động. Người cán bộ nhân sự phải hiểu được
đặc điểm của cá nhân trong công ty mình, năng động và sáng tạo trong công việc. Sự

35. 23
phát triển toàn diện của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp của đội
ngũ này sẽ là hình ảnh của công ty với chính những người lao động bên trong và bên
ngoài doanh nghiệp.
- Kiến nghị 4 : Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn nhân
lực
 Với đội ngũ cán bộ quản lý:
Nâng cao trình độ năng lực quản lý để phù hợp với xu thế phát triển nền kinh tế
của đât nước. Hàng năm, cử cán bộ luôn phiên đi bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập
huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo cơ chế mới ban hành.
Khuyến khích tạo điều kiện cho CBCNV học thêm ngoài giờ, thường xuyên cập
nhập kiến thức mới về chuyên môn, về quản lý. Cung cấp kiến thức cơ bản về kinh tế
thông qua việc xây dựng, phân tích xử lý các tình huống, đào tạo trực tiếp thông qua
công việc (đối với nhân viên mới vào làm), tiến hành tập dượt thông qua hnhf thức xây
dựng đề án cải thiện công tác hoạt động bộ máy quản lý trong công ty.
 Đối với nhân viên kinh doanh:
Rà soát trình độ chuyên môn, đào tạo tại chỗ bổ sung kiến thức về sản phẩm
của công ty. Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong quá trình học tập, trau dồi
kiến thức bán hàng, đặt việc thực hành trong điều kiện khắc nghiệt cụ thể.
Đối với quản lý công ty dự kiến sẽ điều chuyển từ nội bộ nên việc đào tạo chỉ
chú trọng vào đào tạo kỹ năng quản lý và công ty sẽ đào tạo tại chỗ.
Đối với nhân viên công ty sẽ đào tạo tập trung tại chỗ để giảm bớt chi phí, nhân
viên mới cần bổ xung nội quy công ty, hiểu biết về sản phẩm, mục tiêu kinh doanh của
công ty. Nhân viên cũ thì bổ sung kiến thức về sản phẩm mới.
- Kiến nghị 5 : Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực
hiện của nguồn nhân lực tại công ty
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên chính xác giúp cho việc xây
dựng chính sách đãi ngộ công bằng hợp. công tác này thực hiện dựa trên đánh giá của
ban quản lý do đó không có tính khác quan. Việc đánh giá như vậy tạo tâm lý làm việc
ức chế, không khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo, nhân viên không phát huy được hết
năng lực bản thân.
Đánh giá năng lực làm việc của CBCNV một cách khách quan, trung thực.
Hạn chế tối đa việc thi đua khen thưởng mang tính chủ quan của bộ phận quản

36. 24
lý, gây lãng phí, trả công không xứng với những gì mà người lao động đã cống hiến.
Hàng tuần mỗi nhân viên phải báo cáo kết quả công việc của mình với quản lý.
Kết quả công việc là cơ sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh
thần cho nhân viên.
Hiện nay, công ty mới chỉ thực hiện công tác đánh giá nhân viên theo tiêu chí A,
B, C do quản lý đánh giá nên không phản ánh được khách quan. Công ty nên có sự
đánh giá chéo giữa các quản lý và nhân viên với nhau.

37. 25
KẾT LUẬN
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào, hoạt động trong lĩnh vực gì cũng không
thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Vấn đề quản
trị nhân lực có hiệu quả luôn là vấn đề phức tạp và khó khăn đối với các nhà quản trị.
Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo được ưu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các
nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về Quản trị nhân sự. Công
tác tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu cơ bản của công tác quản trị nhân sự,
nó cung cấp “ đầu vào” cho quá trình này. Bởi vậy “công tác tuyển dụng nhân sự” là
một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động có chất
lượng và sử dụng hiệu quả nó. hiệu quả nó. Trong đề tài này, em đã đi sâu nghiên cứu
vấn đề tuyển dụng nhân sự tại Công ty cơ khí xây dựng Đại Phú Sơn trong thời gian
vừa qua để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế trong việc tuyển dụng nhân sự tại Công
ty, đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác
tuyển dụng của công ty trong thời gian tới. Do thời gian và kiến thức hạn chế nên bài
báo cáo Tốt Nghiệp của em không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận
được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để chất lượng bài viết của em được tốt hơn.

38. 26
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung, (2013). “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Giáo dục.
2. Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, (2005). “Quản trị nhân lực”. NXB thống kê
3. Nguyễn Thanh Hội, (2007). “Quản trị nhân sự”. NXB Thống Kê.
4. Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong, (2014). “Quản trị Nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp BCVT”. NXB Bưu điện.
5. Báo cáo kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH cơ khí xây dựng Đại
Phú Sơn năm 2016, 2017, 2018.
6. Bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2016, 2017, 2018.
7. Tài liệu tuyển dụng nhân sự của công ty.