Một Số Kiến Nghị Nâng Cao Hiệu Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Đã Chia Sẻ Đến Cho Các Bạn Sinh Viên Một Bài Mẫu Báo Cáo Cực Đỉnh, Mới Mẽ Và Nội Dung Siêu Chất Lượng Sẽ Giúp Bạn Có Thêm Thật Nhiều Thông Tin Và Kiến Thức Cho Nên Các Bạn Không Thể Bỏ Qua Bài Mẫu Này Nhá. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO/TELEGRAM NHẮN TIN TRAO ĐỔI : 0909 232 620 - TẢI FLIE TÀI LIỆU: BAOCAOTHUCTAP.NET

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG VP BANK CHI NHÁNH VÕ VĂN KIỆT
Khoa: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn : Th.S Võ Thị Như Thảo
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Xuân Học
MSSV: 1711141203 Lớp: 17DQTC3
TP. Hồ Chí Minh, 2023

2. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG VP BANK CHI NHÁNH VÕ VĂN KIỆT
Khoa: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn : Th.S Võ Thị Như Thảo
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Xuân Học
MSSV: 1711141203 Lớp: 17DQTC3

3. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
TP. Hồ Chí Minh, 2023

4. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trường Đại học Công
Nghệ đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu. Đặc biệt em rất cảm ơn Cô
…………….là người hướng dẫn góp ý để em hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ
công nhân viên của công ty đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp em hoàn
thành tốt bài báo cáo này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn các anh chị ở phòng
nhân sự đã tận tình chỉ giúp em tìm hiểu thực tế về công tác nhân sự tại ngân hàng
cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Qua thời gian học tập tại trường cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại ngân
hàng em đã từng bước trang bị kiến thức và học hỏi kinh nghiệm cho bản thân để
làm việc vững vàng hơn trong chuyên môn nghề nghiệp sau này.
Cuối cùng, với lòng quý trọng và biết ơn sâu sắc em xin kính chúc Cô dồi dào
sức khỏe và thành đạt hơn nữa trong sự nghiệp, chúc quý ngân hàng ngày càng phát
triển lớn mạnh trong lĩnh vực kinh doanh.

5. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên :
MSSV :
Khoá :
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

6. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : … ……………………………………………
MSSV : ………………………………………………
Khoá : ………………………………………………
1. Thời gian kiến tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
TP HCM, ngày ...tháng ...năm 2023
(ký và ghi rõ họ tên)

7. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................. iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU ...................................................................... vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vii
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH
VƯỢNG (VPBANK) - CHI NHÁNH VÕ VĂN KIỆT..............................................2
1.1. Giới thiệu về VPBank - Chi nhánh Võ Văn Kiệt .............................................2
1.2. Giới thiệu về Chi nhánh Võ Văn Kiệt ..............................................................3
1.3. Cơ cấu tổ chức của VPBank Chi nhánh Võ Văn Kiệt......................................3
1.3.1. Sơ đồ tổ chức..............................................................................................3
1.3.2.Chức năng các phòng ban ...........................................................................4
1.4. Tình hình kinh doanh của VPBank Chi nhánh Võ Văn Kiệt giai đoạn 2018 –
2020 .........................................................................................................................5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1..............................................................................................5
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG VP BANK CHI NHÁNH VÕ VĂN KIỆT .......................8
2.1.Tình hình nhân sự VP BANK Chi Nhánh Võ Văn Kiệt....................................8
2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng VPBANK – Võ Văn Kiệt
.................................................................................................................................9
2.2.1. Xác định nhu cầu......................................................................................10
2.2.2. Tìm kiếm ứng viên ...................................................................................10
2.2.3. Đánh giá lựa chọn.....................................................................................11
2.2.4. Phỏng vấn ứng viên..................................................................................11
2.2.5. Quyết định tuyển dụng .............................................................................12
2.2.6. Hướng dẫn hội nhập .................................................................................12
2.2.7 Kết quả tuyển dụng....................................................................................14

8. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
2.3. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
VPBANK – Võ Văn Kiệt ........................................................................................17
2.3.1 Ưu điểm.....................................................................................................17
2.3.2 Nhược điểm...............................................................................................18
TÓM TẮT CHƯƠNG 2............................................................................................20
CHƯƠNG 3: CÁC KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH VÕ VĂN KIỆT...............................................................................21
3.1. Kiến nghị 1: Xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên trong kế hoạch tuyển dụng....21
3.2. Kiến nghị 2: Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc ...............21
3.3. Kiến nghị 3: Sử dụng các biện pháp thu hút ứng viên khác ngoài thông báo
tuyển dụng..............................................................................................................22
3.4. Kiến nghị 4:Hoàn thiện hệ thống mẫu biểu tuyển dụng.................................23
KẾT LUẬN...............................................................................................................26
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................27
PHỤ LỤC..................................................................................................................28

9. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng VPBANK - Võ Văn Kiệt 9

10. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Tình hình kinh doanh của VPBank CN Võ Văn Kiệt ...Error! Bookmark
not defined.
Bảng 2.1: Báo cáo danh sách lao động .......................................................................8
Bảng 2.2: Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng từ 2018 – 2020..........................14
Bảng 2.3: Tổng hợp lao động tuyển mới qua 3 năm 2018 – 2020............................16
Bảng 3.1: Thang điểm cho các tiêu chuẩn tuyển dụng .............................................24
Bảng 3.2: Bảng điểm phỏng vấn vị trí … .................................................................28

11. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CP Cổ phần
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TM Thương mại
DV Dịch vụ
UBND Uỷ ban nhân dân
ĐH - CĐ Đại học cao đẳng
HĐKD Hoạt động kinh doanh
GTVL Giới thiệu việc làm
VPBANK Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng

12. 1
LỜI MỞ ĐẦU
Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan
trong quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập đó.
Điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp. Trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn
vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực. Một tổ chức chỉ có thể thành công và
phát triển lớn mạnh khi nó có được những người lao động giỏi, có trình độ chuyên
môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu tổ chức tuyển được những người lao động
kém chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng
suất lao động, không hoàn thành kế kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ
và khả năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao. Do vậy, việc
tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và
các yêu cầu cần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành công các mục
tiêu chiến lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong công tác
tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan
trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng
vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau. Và Ngân hàng
VPBANK – Võ Văn Kiệt cũng là một trong những doanh nghiệp như vậy. Qua quá
trình thực tập tại Ngân hàng, em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm
nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng VPBANK – Võ Văn Kiệt trong
giai đoạn hiện nay” làm đề tài cho báo cáo tốt nghiệp của mình.
Kết cấu bài báo cáo:
Chương 1: Tổng quan về VPBANK - chi nhánh Võ Văn Kiệt
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng VP Bank
chi nhánh Võ Văn Kiệt
Chương 3: Các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân
hàng VPBank Chi nhánh Võ Văn Kiệt

13. 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP
VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG (VPBANK) - CHI NHÁNH
VÕ VĂN KIỆT
1.1. Giới thiệu về VPBank - Chi nhánh Võ Văn Kiệt
- Tên tổ chức: NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG
(VPBANK).
- Tên giao dịch quốc tế: VIETNAM PROSPERITY JOINT
STOCK COMMERCIAL BANK.
- Tên viết tắt: VPBANK.
- Trụ sở chính: Số 8 Lê Thái Tổ, P. Hàng Trống, Q. Hoàn Kiếm, Hà Nội.
- Điện thoại: 043.928 8869
- Fax: 043.928 8867
- Email: customercare@vpb.com.vn
- Website: www.vpb.com.vn
- Logo:
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng là ngân hàng TMCP được thành
lập tại nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng tiền thân là Ngân hàng TMCP các
Doanh nghiệp Ngoài quốc doanh Việt Nam (Vietnam commercial Joint Bank for
Private Enterprises) được thành lập theo Giấy phép hoạt động số 0042/NH-GP của
Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp ngày 12 tháng 8 năm 1993 với thời
gian hoạt động 99 năm. Ngân hàng bắt đầu hoạt động từ ngày 04 tháng 9 năm 1993
theo Giấy phép thành lập số 1535/QĐ- UB ngày 04 tháng 9 năm 1993.
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng gồm 2 công ty trực thuộc:
+ Công ty Quản lý tài sản VPBank (VPBank AMC). Tên đầy đủ: Công ty
TNHH Quản lý tài sản VPBank. Giấy phép thành lập và hoạt động: Số 0104000428
cấp ngày 05/07/2006 do Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp. Tỷ lệ góp

14. 3
GIÁM ĐỐC
TRƯỞNG PHÒNG
GIAO DỊCH
KIỂM SOÁT VIÊN
Phòng kế toán
– ngân quỹ
Phòng giao
dịch
Phòng quan
hệ KH
vốn của Công ty mẹ (VPBank): 100% (150.000.000.000 đồng).
+ Công ty Chứng khoán VPBank (VPBS). Tên đầy đủ: Công ty Chứng khoán
ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng. Giấy phép thành lập và hoạt động số:
0104000623 cấp ngày 28/11/2006 do Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp.
Tỷ lệ vốn góp của Công ty mẹ (VPBank): 100% (800.000.000.000 đồng).
1.2. Giới thiệu về Chi nhánh Võ Văn Kiệt
Vào ngày 18/11/2005, Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng Chi nhánh
Võ Văn Kiệt được thành lập và chính thức đi vào hoạt động tại địa chỉ: Phú Mã
Dương, A4 (Lô C4.1), số 85 đường Hoàng Văn Thái, khu trung tâm thương mại Tài
chánh Quốc tế Võ Văn Kiệt, phường Tân Phú, Quận 7,
Số điện thoại: 028 5412 2093
Số điện thoại cũ: 08 5412 2093
Số Fax: 028 5412 2093
Đây là NH luôn tiên phong và năng động trong hệ thống VPBank, uy tín của
CN không ngừng được nâng cao và nhận được nhiều sự quan tâm của KH.
1.3. Cơ cấu tổ chức của VPBank Chi nhánh Võ Văn Kiệt
1.3.1. Sơ đồ tổ chức
Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của VPBank CN Võ Văn Kiệt
Nguồn: Thuyết minh báo cáo tài chính VPBank 2020

15. 4
1.3.2.Chức năng các phòng ban
 Phòng quan hệ khách hàng:
Có nhiệm vụ tiếp thị nhằm cung cấp dịch vụ tín dụng và các dịch vụ khác cho
KH, bao gồm:
+ Thu thập thông tin tín dụng.
+ Thẩm định và lập báo cáo thẩm định.
+ Hỗ trợ KH trong quá trình thực hiện các thủ tục vay vốn tại NH.
+ Theo dõi, phát tiền vay và thu nợ từ KH, quản lý KH.
+ Thu thập thông tin và đánh giá KH theo định kì quy định.
+ Quản lý tài sản thế chấp, cầm cố và các hình thức đảm bảo nợ vay khác.
 Phòng giao dịch:
+ Hướng dẫn KH các thủ tục mở tài khoản tiền gửi tiết kiệm, tiền gửi thanh
toán, các thủ tục gửi tiền, rút tiền, thanh toán tiền…và trực tiếp mở tài khoản cho
KH.
 Phòng kế toán - ngân quỹ:
+ Là bộ phận trực tiếp đếm tiền, thu và chi tiền mặt.
+ Thực hiện việc quản lý, giám sát, thu thập, xử ký thông tin, số liệu kế toán
và hệ thống sổ sách của NH theo đối tượng và nội dung công việc kế toán, theo
chuẩn mực và chế độ kế toán một cách đầy đủ, đúng hạn, và chính xác.
+ Phân tích thông tin, số liệu kế toán; tham mưu, đề xuất các giải pháp phục
vụ yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế, tài chính của đơn vị kế toán.
+ Tham gia các hoạt động khác thuộc hoặc không thuộc chức năng kế toán
theo sự phân công của ban giám đốc nhằm góp phần tốt nhất vào sự nghiệp xây
dựng một VPBank hiện đại, chuyên nghiệp, có chất lượng dịch vụ hàng đầu.
+ Theo áp tải toàn bộ tiền mặt trong ngày lên hội sở và sang hôm sau chuyển
một phần tiền về phòng giao dịch phục vụ cho việc thanh toán, chi trong ngày.

16. 5
1.4. Tình hình kinh doanh của VPBank Chi nhánh Võ Văn Kiệt giai đoạn 2018
– 2020
Bảng 1.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của VPBank Chi nhánh Võ
Văn Kiệt trong 3 năm 2018-2020
ĐVT: Triệu đồng
Chỉ tiêu
Số tiền
Chênh lệch
2019/2018
Chênh lệch
2020/2019
Năm
2018
Năm
2019
Năm
2020
Số
tiền
Tỷ trọng
(%)
Số
tiền
Tỷ trọng
(%)
I. Doanh thu 60.503 65.132 60.395 4.629 7,65 -4.737 -7,27
II. Chi phí 50.541 52.537 46.793 1.996 3,95 -5.744 -10,93
III.Lợi nhuận 9.962 12.595 13.602 2.633 26,43 1.007 8,00
(Nguồn: Phòng Kế hoạch- Kinh doanh Ngâ VPBank Chi nhánh Võ Văn Kiệt)
Năm 2019/ 2018: Tổng thu nhập của năm 2019 là 65.132 triệu đồng, tăng
4.629 triệu đồng tương ứng với 7,65%, so với năm 2018 có thu nhập là 60.503 triệu
đồng. Trong đó thu nhập từ hoạt động tín dụng tăng từ 59.775 triệu đồng lên 64.323
triệu đồng, và thu khác tăng 81 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng là 11,13%.
Nguyên nhân là do năm 2019 Ngân hàng VPBank Chi nhánh Võ Văn Kiệt giảm lãi
suất cho vay và triển khai các chiến lược mở rộng địa bàn cho vay nâng cao năng
lực cạnh tranh; do đó dẫn đến nguồn vốn cho vay tăng nên thu nhập cũng từ đó mà
tăng theo.
Năm 2020/2019: Năm 2020 thu từ lãi cho vay là 59.423 triệu đồng, chiếm
khoảng 98,39% trong tổng thu, và giảm 4.900 triệu đồng tỷ lệ giảm 7,62% so với
cùng kỳ. Tuy nhiên thu khác tăng từ 809 triệu đồng lên 972 triệu đồng ( chiếm
1,61% trong tổng thu), tức tăng 163 triệu đồng ứng với 20,15% - đây là con số
không lớn nhưng phần nào thể hiện được sự nổ lực của chi nhánh trong việc chú
trọng vào lĩnh vực phát triển sản phẩm dịch vụ ngoài tín dụng, do địa phương là một
huyện thuần nông, địa bàn lại rộng, mức độ cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng
cao, nên việc phát triển các sản phẩm dịch vụ ngoài tín dụng gặp nhiều khó khăn.

17. 6
Tổng thu nhập của năm 2020 đạt 60.595 triệu đồng, tính toán giảm 4.737 triệu đồng
so với năm 2019, với tỷ lệ giảm là 7,27%. Sỡ dĩ, thu nhập bị sụt giảm là do trong
năm 2020 kinh tế Việt Nam nói chung và không riêng TP.HCM đã gặp rất nhiều
khó khăn do ảnh hưởng từ lạm phát, suy thoái kinh tế, sức mua giảm, thị trường têu
thụ bị thu hẹp, sản xuất – kinh doanh bị trì trệ, hàng hóa tiêu thụ chậm, đặc biệt mặt
hàng gạo do chịu sức ép cạnh tranh nên giá giảm ảnh hưởng đến đời sống và thu
nhập của người dân, cũng như đến hoạt động của Ngân hàng.
Năm 2019/ 2018: Chi phí năm 2019 tăng 1.996 triệu đồng so với năm 2018,
ứng với tăng 3,95%, trong đó chi hoạt động tín dụng tăng 1,70% hay tăng 763 triệu
đồng, chi khác cũng tăng và tăng 1.233 triệu đồng tỷ lệ tăng 23 ,75%. Ta thấy rằng
tỷ lệ tăng của tổng chi phí không cao, nhưng không vì thế mà phủ nhận những cố
gắng kịp thời của chi nhánh khi tình hình kinh tế – xã hội trong thời ký này khá
phức tạp, lạm phát tăng cao,…
Năm 2020/2019: Năm 2020 chi 39.437 triệu đồng cho hoạt động tín dụng,
chiếm 84,28% trong tổng thu, giả 6.198 triệu đồng, tỷ lệ giảm 13,58% so với cùng
kỳ năm 2019. Trong đó, phí sử dụng vốn giảm 5.128 triệu đồng, trả lãi tiền gửi
giảm 998 triệu đồng.
 Lợi nhuận tăng liên tục qua 3 năm, vào năm 2019 lợi nhuận đạt 12.595
triệu đồng tăng 2.633 triệu đồng so với năm 2018, tỷ lệ tăng 26,43%; năm 2020
tăng 1.007 triệu đồng so với cùng kỳ 2019 ứng với khoảng 8%. Tuy trong giai đoạn
2018-2020 nền kinh tế có nhiều diễn biến phứ tạp, gây ra những áp lực lớn, khó
khăn lớn lên tình trạng hoạt động của Ngân hàng, nhưng với chính sách kịp thời của
ban lãnh đạo và sự nỗ lực của toàn thể các cán bộ, nhân viên tại chi nhánh thì việc
lợi nhuận vẫn tăng lien tục trong thời gian này là một thành công đáng ghi nhận. Từ
đó cho VPBank Chi nhánh Võ Văn Kiệt hoạt động rất tốt, số lượng khách hàng tăng
theo hằng năm và bền vững, niềm tin của khách hàng dành cho ngân hàng cũng tăng
lên theo một hướng tích cực hơn đúng với thương hiệu của VPBank Chi nhánh Võ
Văn Kiệt

18. 7
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng là ngân hàng TMCP được thành
lập tại nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng tiền thân là Ngân hàng TMCP các
Doanh nghiệp Ngoài quốc doanh Việt Nam (Vietnam commercial Joint Bank for
Private Enterprises) được thành lập theo Giấy phép hoạt động số 0042/NH-GP của
Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp ngày 12 tháng 8 năm 1993 với thời
gian hoạt động 99 năm. Ngân hàng bắt đầu hoạt động từ ngày 04 tháng 9 năm 1993
theo Giấy phép thành lập số 1535/QĐ- UB ngày 04 tháng 9 năm 1993. Đây là NH
luôn tiên phong và năng động trong hệ thống VPBank, uy tín của CN không ngừng
được nâng cao và nhận được nhiều sự quan tâm của KH. Qua chương 1 tác giả trình
bày thêm các nội dung về cơ cấu tổ chức và tình kinh kinh doanh của VP BANK chi
nhánh Võ Văn Kiệt

19. 8
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VP BANK CHI
NHÁNH VÕ VĂN KIỆT
2.1.Tình hình nhân sự VP BANK Chi Nhánh Võ Văn Kiệt
Bảng 2.1: Báo cáo danh sách lao động
Năm 2018 2019 2020
So sánh
2020/2018
(+/-) (%)
Tổng số lao động 484 599 854 370 76%
Lao động bình quân 425.34 546.05 658 232.7 55%
Số lượng
Nam 231 274 349 118 51%
Nữ 253 325 505 252 100%
Tuổi bình quân 35.79 33.63 32.08 -3.71 -10%
Trình độ trên đại học 11 12 22 11 100%
Trình độ đại học 357 465 677 320 90%
Trình độ trung cấp 48 55 82 34 71%
Trình độ khác 68 67 73 5 7%
Nhân viên phục vụ 111 118 147 36 32%
Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự
Xác định nguồn nhân lực là chìa khoá của thành công trong giai đoạn tăng
cường mở rộng mạng lưới hoạt động của VPBANK. Trong năm 2020, VPBANK đã
tuyển dụng mới một lượng lớn nhân viên với nhiều trình độ, nâng số lượng nhân
viên của VPBANK lên đến 854 người vào cuối năm 2020, tăng 255 người so năm
2019 và tăng 370 người so năm 2018 tương ứng tốc độ tăng 76%. Đặc biệt, lực

20. 9
lượng nhân viên mới của VPBANK hầu hết là nhân viên trẻ, làm tuổi bình quân lao
động của VPBANK thấp không những thế lại giảm dần theo thời gian cụ thể ở đây
là từ 2018-2020, năm 2020 tuổi bình quân của nhân viên giảm 10% so năm 2018.
Cơ cấu lao động cả về giới lẫn trình độ chuyên môn cũng tương đối cân đối. Lượng
lao động nữ thường cao hơn nam, cụ thể so sánh năm 2020 với 2018 thì lao động nữ
tăng 100% trong khi đó nam chỉ tăng 51% - Đây cũng có thể là một đặc trưng của
ngành Ngân hàng. Trong các cấp trình độ thì trình độ đại học là chiếm đa số và năm
2020 tăng 90% so năm 2018, trình độ trên đại học cũng tăng với tốc độ khá cao tuy
nhiên lượng lao động có trình độ trên đại học xét theo cả 3 năm như vậy là tương
đối thấp.
Bên cạnh đó, song song với việc tuyển dụng mới thì việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cũng được VPBANK hết sức quan tâm. Để nâng cao trình
độ, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc cho cán bộ nhân viên, theo yêu cầu của từng
nghiệp vụ, VPBANK đã tổ chức liên tục các khoá đào tạo ngắn ngày cũng như lâu
dài dưới nhiều hình thức bằng chi phí của Ngân hàng. Việc tổ chức quản lý của
VPBANK cũng hết sức chặt chẽ và chuyên nghiệp. Tất cả những điều trên tạo nên
cho VPBANK có một nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo ra lợi thế cạnh tranh và
đáp ứng được nhu cầu hội nhập.
2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng VPBANK – Võ Văn
Kiệt
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng VPBANK - Võ Văn
Kiệt
Nguồn: phòng nhân sự

21. 10
2.2.1. Xác định nhu cầu
Trưởng các phòng ban đưa ra yêu cầu vị trí cần tuyển dụng và điền vào phiếu
yêu cầu tuyển dụng
Nhân viên tuyển dụng xem xét lại yêu cầu tuyển dụng và đối chiếu với kế
hoạch nhân sự hằng năm. Các yêu cầu tuyển dụng nhân sự phải có sự phê duyệt của
Ban Giám Đốc.
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng đề xuất nguồn hỗ
trợ tuyển dụng với quản lý nhân sự.
2.2.2. Tìm kiếm ứng viên
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua ban giám đốc ngân
hàng duyệt, phòng hành chánh - nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung chính
của thông báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối
với vị trí tuyển dụng.
Ngân hàng thường sử dụng các loại phương thức đăng tuyển chủ yếu là đăng
tuyển trên mạng và trên báo. Thường thì thông tin tuyển dụng sẽ được cập nhật lên
website ngân hàng, hoặc thông tin đăng tuyển sẽ được gửi đến các văn phòng giới
thiệu việc làm của các báo, trung tâm xúc tiến việc làm, các phương tiện thông tin
đại chúng. Nội dung đăng tuyển thường bao gồm: Tên ngân hàng, vị trí của công
việc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh
nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Có 2 hình thức tìm kiếm ứng viên mà ngân hàng đang thực hiện:
- Đối với những vị trí tuyển dụng yêu cầu trình độ cao thì cán bộ tuyển dụng
sẽ tiến hành search hồ sơ ứng viên trên trang www.vpbank.com, careelink.com =>
Khi ngân hàng có đăng ký gói dịch vụ.
Thông qua phương thức này thì doanh nghiệp sẽ chủ động hơn trong việc tìm
kiếm các ứng viên phù hợp cho vị trí đang cần tuyển dụng.
Đối với hình thức tìm kiếm này thì sau khi cán bộ tuyển dụng đã chọn lựa và qua
quá trình sàn lọc các ứng viên có đủ điều kiện xong thì sẽ gọi điện thoại trực tiếp

22. 11
cho ứng viên và hẹn ứng viên mang hồ sơ đến ngân hàng và tiến hành phỏng vấn
(nếu thuận lợi).
2.2.3. Đánh giá lựa chọn
Sau khi đăng tin tuyển dụng thì bộ phận tiếp tân sẽ tiến hành tiếp nhận hồ sơ
ứng viên. Sau đó Ban Giám Đốc sẽ tiến hành tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng
viên sau khi đã thu thập được, và tiến hành so sánh với các yêu cầu của các bộ phận,
nếu chưa đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của ngân hàng thì hồ sơ
xin việc gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo, giấy
khai sinh, giấy chứng nhận sức khỏe và bảng thông tin ứng viên kèm theo khi ứng
viên nộp hồ sơ dự tuyển. Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng hành
chánh - nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra lựa chọn các ứng viên thông qua hồ sơ. Sau
đó phòng hành chánh - nhân sự sẽ lên kế hoạch cụ thể về thời gian và địa điểm
phỏng vấn thông báo đến cho từng ứng viên đạt yêu cầu.
2.2.4. Phỏng vấn ứng viên
Phòng hành chánh – nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế
hoạch phỏng vấn. Thông thường trong trường hợp ngân hàng cần tuyển dụng lao
động trực tiếp nếu cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phương
pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng
vấn chỉ do trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.
Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải
phỏng vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này không những đòi hỏi người lao
động có những yêu cầu khác như tư cách cá nhân, khả năng giao tiếp…
Thành phấn phỏng vấn của ngân hàng bao gồm:
 Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.
 Ban giám đốc ngân hàng (nếu cần).
 Trưởng phòng hành chánh - nhân sự
Cán bộ phỏng vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng
ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên. Trong quá trình phỏng vấn hội
đồng phỏng vấn của ngân hàng luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và

23. 12
được coi trọng và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Ngân hàng
cũng tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn.
Thông qua quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về
ứng viên như: tính tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp
tác với ngân hàng
Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin trong cuộc họp,
và đưa ra ý kiến đánh giá thống nhất. Kết thúc quá trình này cán bộ phòng tổ chức
cán bộ sẽ trình các kết quả đánh giá về ứng cử viên lên Giám Đốc.
Sau khi phỏng xong thì các ứng viên viết một bài cảm nghĩ về buổi phỏng vấn,
sau đó gửi bài cảm nhận đó cho Ban Giám Đốc.
2.2.5. Quyết định tuyển dụng
Dựa vào kết quả đánh giá ứng cử viên mà phòng hành chánh – nhân sự đã
trình lên, Giám Đốc sẽ đưa ra quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vào làm
việc tạo ngân hàng. Sau khi các ứng viên đạt yêu cầu đã được Ban Giám Đốc phê
duyệt, thì cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành:
Thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu và thời gian đển tiến hành nhận
việc.
Bên cạnh đó gửi mail cảm ơn đến cho những ứng viên không đạt yêu cầu bày
tỏ sự thiện chí đến sự quan tâm của ứng viên với ngân hàng.
2.2.6. Hướng dẫn hội nhập
+ Trước khi nhân viên mới đến
Thông báo cho những người có liên quan
Thông báo Giám đốc nhân sự về nhân sự mới
Báo cáo quản lý bộ phận có liên quan về thời gian đi làm của nhân viên mới.
Thông báo về thời gian nhận việc của nhân viên mới và các thông tin có liên
quan cho phòng hành chính, tiếp tân, bảo vệ và các phòng ban có liên quan trước ít
nhất 3 ngày để chuẩn bị tốt cho ngày đầu tiên nhân viên mới đến làm việc.
Thu xếp nơi làm việc của nhân viên mới.

24. 13
Lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới (giới thiệu ngân hàng, nội quy lao
động, an toàn lao động…). Đặt biệt, chú trọng đến các vấn đề về bảo mật thông tin:
lương, bí mật công nghệ, chiến lược kinh doanh…
+ Ngày đầu tiên nhân viên mới đi làm
Ứng viên được thông báo trúng tuyển chứ chưa được thực sự được tuyển, ứng
cử viên còn phải qua một giai đoạn thử thách nữa đó là thử việc. Phòng hành chánh
– nhân sự soạn thảo và trình Tổng Giám Đốc ngân hàng kí quyết định thử việc cho
người lao động mới trúng tuyển. Thời gian thử việc tùy vào vị trí công việc mà
người lao động đảm nhiệm.
Thời gian thử việc được ngân hàng quy định chung là: 2 tháng
Trong một số trường hợp được Tổng Giám Đốc phê duyệt thời gian thử việc có thể
được rút ngắn hoặc không thực hiện. Quyết định thử việc được làm thành 2 bản:
một bản lưu hồ sơ cán bộ, một bản lưu hồ sơ ISO.
+ Kí hợp đồng chính thức
Sau khi người lao động hết thời hạn thử việc: Trưởng bộ phận nhận xét kết quả thử
việc, đưa ra kiến nghị và chuyển lên phòng hành chánh - nhân sự; Sau đó trình
Tổng Giám Đốc ngân hàng.
Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc, gồm:
Chất lượng công việc
Mức độ hoàn thành công việc.
Kiến thức .
Khả năng giao tiếp.
Ý thức tập thể (sự cộng tác).
Tính tự giác.
Tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
Tổng Giám Đốc ngân hàng đưa ra ý kiến chỉ đạo kí hợp đồng đối với người được
tuyển theo quy định của bộ luật lao động. Thời hạn của hợp đồng lao động tùy
thuộc vào nhu cầu công việc và khả năng của người lao động đảm nhiệm. Phòng
hành chánh – nhân sự soạn thảo 2 bản hợp đồng lao động theo mẫu của bộ lao động

25. 14
thương binh và xã hội trên cơ sở ý kiến chỉ đạo của Tổng Giám Đốc ( phiếu đánh
giá kết quả thử việc).
Chuyển hai bản hợp đồng lao động cho người lao động kí tên.
Chuyển Tổng Giám Đốc kí hai bản hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động sau khi đã có chữ kí của người lao động và tổng giám
đốc sẽ được lưu tại phòng tổ chức cán bộ 1 bản và gửi cho người lao động 1 bản.
2.2.7 Kết quả tuyển dụng
Bảng 2.2: Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng từ 2018 – 2020
Đvt: Người
Thực hiện năm
Lao động
tuyển mới
năm 2018
Lao động
tuyển mới
năm 2019
Lao động
tuyển
mới năm
2020
2019/2018 2020/2019
số
lượ
ng
tăng
%
số
lượng
tăng
%
Khối dịch vụ 200 85 150 -115 -58% 65 76%
Khối tín dụng 140 55 100 -85 -61% 45 82%
Kế toán 40 15 30 -25 -63% 15 100%
Tin học 25 10 12 -15 -60% 2 20%
Hành
chính/nhân sự
20 5 15
-15 -75% 10 200%
Giao dịch
vốn&ngoại
tệ/Đầu tư tài
chính
15 1 5
-14
-
93% 4 400%
Pháp chế 10 1 2 -9 -90% 1 100%
Ban Giám đốc 34 13 56 -23 -62% 43 331%
Tổng 484 183 370
-301 -62% 187
1,023
857923
Nguồn: phòng nhân sự

26. 15
Nhìn vào bảng trên, ta thấy có một khác biệt giữa kế hoạch và thực hiện là cột cuối
cùng của bảng kết quả thực hiện là Tổng lao động danh nghĩa đến 31/12/2020. Tại
sao lại gọi là Tổng lao động danh nghĩa? Một câu trả lời hết sức đơn giản, Tổng lao
động danh nghĩa là tổng lao động đáng lẽ phải có khi không xét đến các yếu tố rủi
ro. Và lao động tuyển mới thực tế năm 2019 là 183 người, lao động tuyển mới thực
tế năm 2020 là 370 người thì sẽ dẫn đến tổng lao động đáng lẽ phải có đến cuối năm
2020 là 1037, bằng lao động cuối năm 2018 cộng với lượng lao động mới tuyển 2
năm 2019 và 2020. Tuy nhiên, thực tế thì không thể đạt được điều đó bởi lượng lao
động tăng thêm sau mỗi năm không chỉ phụ thuộc vào lượng lao động mới tuyển
mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như tuyển mới là do tăng quy mô kinh
doanh hay thay thế lao động chấm dứt hợp đồng lao động, và lượng lao động tuyển
mới này có tham gia làm việc toàn bộ tại Ngân hàng hay không? Trước tiên ta chỉ
so sánh lượng lao động danh nghĩa này với tổng lao động theo kế hoạch đề ra. Theo
bảng kế hoạch tuyển dụng ở trên, lao động dự tính đến cuối năm 2020 là 917 người
chưa xét đến các yếu tố rủi ro. Vậy mà qua thực tế thực hiện tuyển dụng, tổng lao
động danh nghĩa đến cuối 2020 là 1037 người, tăng 120 người so với kế hoạch. Kết
quả này do lượng lao động tuyển mới tăng qua cả 2 năm, tổng lao động tuyển mới
năm 2019 là 183 tăng 20 người so với kế hoạch, tổng lao động tuyển mới năm 2020
là 370 người tăng 100 người so với kế hoạch. Trong đó, đặc biệt lượng lao động
tuyển mới tập trung vào lao động khối dịch vụ và khối tín dụng, lao động thuộc các
khối khác cũng tăng so với kế hoạch đề ra nhưng ít hơn. Thứ hai, ta so sánh lượng
lao động danh nghĩa với lượng lao động thực tế tại Ngân hàng đến 31/12/2020.
Tổng lao động thực tế đến cuối 2020 là 854 người so với tổng lao động danh nghĩa
là 1037 tức giảm 183 người. Tức lượng lao động tăng thêm từ 2018 – 2020 đã giảm
183 người. Như vậy, có thể nói kế hoạch tuyển dụng hoàn thành mà cũng không
hoàn thành. Hoàn thành bởi vượt mức lao động mới cần tuyển trong các năm nhưng
nếu xét trong mối quan hệ với kế hoạch nhân lực thì lại coi là không hoàn thành do
tổng nhân lực đến cuối 2020 là 854 người chưa đạt so với mục tiêu kế hoạch đề ra.

27. 16
Ngoài ra, bên cạnh kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng còn có kết quả tuyển
dụng trong đó phân chia lao động mới tuyển theo giới tính và trình độ. Ta có bảng
sau:
Bảng 2.3: Tổng hợp lao động tuyển mới qua 3 năm 2018 – 2020
Đvt: Người
Năm 2018 2019 2020
So sánh giữa
2020 với 2018
(+/-) (%)
Số lượng lao động
tuyển mới trong năm
147 183 370 223 152%
Số lượng
Nam 68 78 165 97 143%
Nữ 75 105 205 130 173%
Trình độ trên
Đại học
1 2 12 11 1100%
Trình độ Đại học 120 145 295 175 146%
Trình độ trung cấp 11 17 36 25 227%
Trình độ khác 15 19 27 12 80%
Nguồn: phòng nhân sự
Từ bảng trên ta thấy số lượng lao động tuyển mới tăng ngày càng nhanh từ 2018 –
2020, cụ thể số lao động tuyển mới năm 2020 tăng 223 người so với năm 2018
tương ứng tốc độ tăng là 152% tức tăng gấp 1,5 lần so 2018, tương tự so năm 2019
tăng 187 người tương ứng tốc độ tăng 102%. Trong đó, số lượng lao động nam mới
tuyển năm 2020 là 165 người tăng 97 người tương ứng tốc độ tăng 143%, số lượng
lao động nữ mới tuyển năm 2020 là 205 tăng 130 người tương ứng tốc độ tăng
173% và cả nam và nữ năm 2020 gần gấp đôi năm 2019. Xét về trình độ, tại Ngân
hàng chủ yếu tập trung trình độ Đại học, trong năm 2020 lượng lao động mới tuyển
có trình độ Đại học là 295 người tăng 175 người so năm 2018 tương ứng tốc độ

28. 17
tăng 146%. Các trình độ khác cũng tăng những chủ yếu tăng nhanh ở tốc độ tăng
còn số lượng tăng không đáng kể, đặc biệt lao động trình độ trên Đại học tăng có 11
người nhưng tốc độ tăng kỷ lục đó là 1100%. Điều này do: Thứ nhất, trước kia
Ngân hàng không chú trọng hay chưa có khả năng tuyển những lao động tiềm năng
này, thứ hai do với trình độ quản lý ngày càng cao như hiện nay nên đòi hỏi Ngân
hàng phải tuyển những lao động mới có trình độ cao này làm công tác quản lý, lãnh
đạo.
Từ những phân tích trên cho ta thấy rằng công tác tuyển dụng của Ngân hàng ngày
càng được chú trọng, phát triển nhanh và mạnh. Không những tuyển dụng tăng về
quy mô mà chất lượng công tác tuyển dụng cũng có nhiều cải tiến và ngày càng
được nâng cao. Tuy nhiên vẫn còn nhiều điểm chưa tốt cần phải khắc phục nhằm
đáp ứng nhu cầu nhân lực tăng cao và mục tiêu mở rộng phát triển mạng lưới kinh
doanh như hiện nay.
2.3. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
VPBANK – Võ Văn Kiệt
2.3.1 Ưu điểm
Ưu điểm 1: Quy trình tuyển dụng có hiệu quả
Quy trình tuyển dụng được coi là tấm lưới sàng lọc quan trọng để tìm được
nhân tài cho tổ chức. Việc thực hiện một quy trình tuyển dụng có hiệu quả là yếu tố
nền tảng, là cơ sở để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu công
việc đặt ra. Tất cả các doanh nghiệp đều phải nhận thấy điều này và Ngân hàng
VPBANK – Võ Văn Kiệt cũng vậy.
Ưu điểm 2: Hoạt động tuyển dụng được thực hiện công bằng
Hoạt động tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai. Các thông tin
tuyển dụng được thông báo công khai trên mạng nội bộ, trên Internet cũng như các
phương tiện thông tin đại chúng khác.
Ưu điểm 3: Quy trình tuyển dụng được thực hiện có kế hoạch cụ thể rõ ràng
Quy trình tuyển dụng được thực hiện có kế hoạch cụ thể rõ ràng, sự phân công
cũng như phối hợp giữa chi nhánh với phòng Tổ chức – Hành chính cũng rất chặt

29. 18
chẽ. Công việc được phân công giải quyết và gắn trách nhiệm với từng đối tượng
thực hiện một cách cụ thể.
Ưu điểm 4: Sử dụng kết hợp 2 phương pháp
phương pháp thi viết và phương pháp phỏng vấn, phát huy được những ưu
điểm của các phương pháp này. Việc thi viết tiếng Anh và chuyên môn nghiệp vụ sẽ
cho thấy khả năng trình bày, trình độ ngữ pháp tiếng Anh cũng như trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của các ứng viên tương đối chính xác. Bên cạnh đó, sử dụng phương
pháp phỏng vấn để kiểm tra trực diện ứng viên, khẳng định lại một lần nữa trình độ
của họ, biết rõ được khả năng ứng xử, khả năng giao tiếp của ứng viên.
Ưu điểm 5: Việc thi tuyển được đầu tư lớn với chất lượng cao, tạo ấn tượng tốt
cho các ứng viên khi tham gia dự tuyển.
Đặc biệt, phần ra đề thi rất được chú trọng, thi tuyển đảm bảo tính khách quan
trong đề thi, tính chính xác trong quá trình thi tuyển cũng như chấm điểm. Cán bộ
tham gia tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, cởi mở với các ứng viên. Công
tác chấm thi, lên danh sách phỏng vấn được hoàn tất nhanh, thông tin về kết quả thi
được gửi đến ứng viên là khá nhanh…
2.3.2 Nhược điểm
Nhược điểm 1: Mặc dù quy trình tuyển dụng như trên mang tính logic, có hệ
thống cao nhưng Ngân hàng vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là khá quan
trọng trong quy trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viên
thông qua đơn xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Các
thông tin tuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo
chí thường theo 1 mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu
cầu tìm việc. Việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả.
Nhược điểm 2 các bài kiểm tra trình độ thường chú trọng đến kỹ năng nghề
nghiệp, mà ít chú ý đến tư duy, sáng tạo, trí thông minh, sự nhanh nhạy của ứng
viên. Điều quan trọng hơn là chưa thực sự quan tâm đến phương pháp trắc nghiệm
trong tuyển dụng, chỉ có bài thi trắc nghiệm tiếng Anh mà không có bài thi IQ để
trắc nghiệm trí thông minh của các ứng viên, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc

30. 19
nghiệm cá tính và sở thích, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y học… Vì
thông qua các trắc nghiệm ta có thể đánh giá được khả năng cũng như dự đoán được
tiềm năng phát triển của ứng viên. Cụ thể là sẽ đoán được trước khả năng hoàn
thành công việc của người lao động trong tương lai cũng như khám phá được tài
năng đặc biệt của ứng viên.
Nhược điểm 3:Công tác tuyển dụng vẫn còn tình trạng người lao động tuyển
vào Ngân hàng làm trái nghề đã học, có thể do ảnh hưởng của các mối quan hệ thân
quen, dẫn đến mất thời gian và tốn kém kinh phí đào tạo lại các ứng viên đó cho
phù hợp với công việc mà họ đang đảm nhận. Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng
kịp thời nhân sự cho các chi nhánh nên xảy ra tình trạng thiếu người, gây sự quá tải
cho các nhân viên cũ.
Nhược điểm 4: Đề thi lựa chọn ngẫu nhiên nên không thể đảm bảo mức độ
khó dễ đồng đều với tất cả các ứng viên, do vậy khó có thể đánh giá một cách tổng
quát cũng như so sánh khả năng chuyên môn của các ứng viên.Ngân hàng áp dụng
hình thức phỏng vấn không theo mẫu nên có hiện tượng bỏ sót thông tin về các ứng
viên, những câu hỏi đưa ra mang tính chủ quan của người phỏng vấn, làm mất đi
tính chủ động của các ứng viên

31. 20
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Để nâng cao trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc cho cán bộ nhân
viên, theo yêu cầu của từng nghiệp vụ, VPBANK đã tổ chức liên tục các khoá đào
tạo ngắn ngày cũng như lâu dài dưới nhiều hình thức bằng chi phí của Ngân hàng.
Việc tổ chức quản lý của VPBANK cũng hết sức chặt chẽ và chuyên nghiệp. Tất cả
những điều trên tạo nên cho VPBANK có một nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo
ra lợi thế cạnh tranh và đáp ứng được nhu cầu hội nhập.
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua ban giám đốc ngân
hàng duyệt, phòng hành chánh - nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung chính
của thông báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối
với vị trí tuyển dụng.
Phòng hành chánh – nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế
hoạch phỏng vấn. Thông thường trong trường hợp ngân hàng cần tuyển dụng lao
động trực tiếp nếu cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phương
pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng
vấn chỉ do trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.

32. 21
CHƯƠNG 3: CÁC KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI
NHÁNH VÕ VĂN KIỆT
3.1. Kiến nghị 1: Xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên trong kế hoạch tuyển dụng
Ta thấy rằng Ngân hàng không xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên. Điều này
làm ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng nói riêng và đến chất lượng,
hiệu quả tuyển dụng nói chung. Khi không quy định tỷ lệ sàng lọc, Ngân hàng sẽ
không biết mình cần thu hút bao nhiêu ứng viên, cần loại bao nhiêu ứng viên sau
mỗi bước, và làm tăng chi phí tuyển dụng. Việc xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên cần
phải xét đến nhiều yếu tố như sự đầu tư cho tuyển dụng, điều kiện thị trường lao
động… Thông thường các doanh nghiệp xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên cho từng
nhóm công việc và cho cả một thời kỳ. Còn trong các đợt tuyển dụng thì bản kế
hoạch tuyển dụng chỉ xem xét công việc đó là gì và ghép với tỷ lệ sàng lọc tương
ứng. Tuy nhiên cần có sự linh hoạt trong việc xác định và đánh giá tỷ lệ sàng lọc vì
nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khách quan.
3.2. Kiến nghị 2: Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc
Như đã nói trong bước lập kế hoạch tuyển dụng ở trên, các bản phân tích
công việc có vai trò rất quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là
“Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện”. Do
đang trong quá trình chuyển đổi nên ở Ngân hàng VPBANK – Võ Văn Kiệt, các
bản phân tích công việc này chưa xây dựng xong bởi vậy chưa mang lại hiệu quả
cao trong công tác quản lý nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói
riêng. Vì vậy việc xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc là hết sức
cần thiết và cần thực hiện gấp rút. Nhằm đảm bảo cho việc xác định yêu cầu đối với
ứng viên và xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng.

33. 22
3.3. Kiến nghị 3: Sử dụng các biện pháp thu hút ứng viên khác ngoài thông báo
tuyển dụng
Cùng với việc sử dụng đa dạng các biện pháp thu hút ứng viên thì Ngân hàng
cũng phải đa dạng hoá nguồn tuyển dụng. Hiện nay, nguồn tuyển dụng của Ngân
hàng chủ yếu là nguồn bên ngoài, nguồn nội bộ ít được chú trọng hơn. Điều này có
thể là hợp lý trong giai đoạn hiện nay bởi mục tiêu trước mắt là mở rộng quy mô,
tuy nhiên về lâu dài thì Ngân hàng nên chú trọng hơn vào phát triển nguồn nhân lực
theo chiều sâu bởi vậy mà nguồn tuyển dụng nội bộ lại có ưu thế hơn. Nhưng xét về
tổng thể thì không thể so sánh nguồn này tốt hơn hay nguồn kia tốt hơn mà chỉ được
xét trong một điều kiện hay khía cạnh cụ thể. Vì vậy, trong mỗi đợt tuyển dụng
Ngân hàng nên cân nhắc để lựa chọn được nguồn tuyển dụng hiệu quả hoặc có thể
kết hợp nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau và xác định các phương pháp thu hút
ứng viên phù hợp không nhất thiết là thông báo tuyển dụng.
 Đối với nguồn tuyển dụng là sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học,
cao đẳng,…: Đây là nguồn được sử dụng khá nhiều tại Ngân hàng. Để thu hút
nguồn này hiệu quả, Ngân hàng nên xây dựng tốt mối quan hệ với các trường đại
học, cao đẳng,… mà đào tạo các ngành nghề có liên quan đến hệ thống công việc tại
Ngân hàng như: ĐH Kinh Tế, ĐH Ngoại Thương, Học viện Ngân Hàng, Học viện
Tài Chính, ĐH Bách Khoa, ĐH Quốc Gia,… Thông qua các khoa hoặc các đoàn thể
trong trường, Ngân hàng có thể lựa chọn được những sinh viên có kết quả học tập
tốt vào làm việc tại Ngân hàng. Các cách thực hiện có thể kể đến như sau:
- Tổ chức các buổi nói chuyện giới thiệu về Ngân hàng và kế hoạch tuyển
dụng của đơn vị trong thời gian tới.
- Cử cán bộ tuyển dụng đến tuyển dụng trực tiếp tại các trường.
- Tham gia hội chợ việc làm được tổ chức tại các trường.
 Đối với nguồn là những người đang làm việc cho các tổ chức, doanh
nghiệp khác và những người đang thất nghiệp: Nguồn này hiện Ngân hàng cũng
đang rất quan tâm đặc biệt là tuyển nhân lực cho các vị trí lãnh đạo. Những người
lao động thuộc nguồn này thường là những người đã có kinh nghiệm, bởi vậy việc
thu hút họ là rất cần thiết nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức với Ngân hàng. Ngân

34. 23
hàng có thể sử dụng một số các phương pháp dưới đây để thu hút ứng viên nguồn
này:
- Thu hút thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm: Hiện nay các trung
tâm giới thiệu việc làm mọc lên rất nhiều và khả năng thu hút được các ứng viên
tiềm năng của họ là rất lớn. Tuy nhiên, Ngân hàng nên cân nhắc kỹ trước khi sử
dụng dịch vụ này vì chi phí khá lớn và phải lựa chọn được trung tâm có uy tín.
- Thuê chuyên gia tuyển dụng: Với sự cạnh tranh ngày càng cao trên thị
trường lao động cao cấp, việc thuê các chuyên gia tuyển dụng là lựa chọn đúng đắn
của nhiều doanh nghiệp để có được người tài. Phương pháp này được sử dụng phổ
biến tại các doanh nghiệp nước ngoài nhưng đối với các doanh nghiệp trong nước
thì nó còn khá mới mẻ bởi chi phí cho tuyển dụng là rất lớn mà ít doanh nghiệp có
thể chấp nhận được. Bởi vậy, nếu Ngân hàng muốn có được những người tài làm
việc cho mình thì nên sử dụng phương pháp này.
- Thông qua sự quen biết, giới thiệu của nhân viên trong Ngân hàng: Đối với
phương pháp này điều quan trọng là làm sao để thu hút nhân viên biết đến và quan
tâm đến hoạt động tuyển dụng của Ngân hàng. Từ đó có sự khuyến khích họ giới
thiệu bạn bè, người thân có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc tham gia tuyển
dụng.
3.4.Kiến nghị 4: Hoàn thiện hệ thống mẫu biểu tuyển dụng
Cần xây dựng, chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện tất cả các văn bản, mẫu biểu
tuyển dụng. Tạo sự thống nhất trong việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển
dụng của Ngân hàng. Khi xây dựng, hoàn thiện và thống nhất các văn bản, mẫu biểu
tuyển dụng sẽ tạo ra sự so sánh, đánh giá công bằng hơn giữa các ứng viên và thể
hiện sự chuyên nghiệp trong tuyển dụng.
Trong việc xây dựng các mẫu biểu tuyển dụng, Ngân hàng đã xây dựng gần
như đầy đủ các mẫu biểu cần sử dụng từ khâu lập kế hoạch cho đến kết thúc quá
trình tuyển dụng. Các mẫu biểu đã được sử dụng nhưng vẫn còn nhiều thiếu sót cần
chỉnh sửa, bổ sung. Trong đó phải kể đến mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn, Ngân
hàng có hai mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn khác nhau cả về các tiêu chuẩn tuyển
dụng và phương pháp so sánh ứng viên như vậy là không thống nhất trong đánh giá

35. 24
phỏng vấn đối với ứng viên. Việc đánh giá phỏng vấn có thể thông qua mẫu phiếu
đánh giá phỏng vấn chung cho các ứng viên.
Việc đánh giá phỏng vấn có thể thông qua mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn
chung cho các ứng viên. Mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn này bao gồm 2 Bảng đó là
Bảng thang điểm cho các tiêu chuẩn tuyển dụng và Bảng điểm phỏng vấn, được
trình bày như sau:
Bảng 3.1: Thang điểm cho các tiêu chuẩn tuyển dụng
Điểm
Tiêu chuẩn
1 2 3 4 5
Ngoại hình,
phong cách
Rất xấu Xấu Bình thường Đẹp Rất đẹp
Giao tiếp Yếu Kém Trung bình Khá Tốt
Kiến thức
chung
Rất ít
hiểu biết
Ít hiểu biết
Hiểu biết
ở mức độ
trung bình
Khá hiểu
biết
Hiểu biết
nhiều
Trình độ
chuyên môn
Yếu Kém Trung bình Khá Giỏi
Kinh nghiệm
Chưa có
kinh nghiệm
Có kinh
nghiệm
<3 năm
thuộc lĩnh
vực khác
Có kinh
nghiệm
<3 năm thuộc
lĩnh vực
tương tự
Có kinh
nghiệm
>=3 năm
làm việc
trong lĩnh
vực tương
tự
Có kinh
nghiệm
>=3 năm đảm
nhận vị trí
tương tự
trong lĩnh vực
tương tự

36. 25
Ngoại ngữ
Không biết
Tiếng Anh
Tiếng Anh
trình độ A
Tiếng Anh
trình độ B
Biết thành
thạo Tiếng
Anh (nghe,
nói, đọc,
viết) – trình
độ C
Biết thành
thạo Tiếng
Anh và biết
ngoại ngữ
khác
Kỹ năng khác
Không có kỹ
năng khác
ngoài giao
tiếp
Có <3 kỹ
năng khác
nhưng không
phục vụ vị trí
công việc
hiện tại
Có <3 kỹ
năng khác
phục vụ vị trí
công việc
hiện tại
Có >=3 kỹ
năng khác
phục vụ vị
trí công
việc hiện tại
nhưng
không
thành thục
Thành thục
>=3
kỹ năng khác
phục vụ vị trí
công việc
hiện tại

37. 26
26
KẾT LUẬN
Có thể nói rằng tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt đối với hoạt
động quản trị nhân lực của các tổ chức nói chung và với Ngân hàng VPBANK
– Võ Văn Kiệt nói riêng. Để có được nguồn nhân lực phù hợp, chất lượng cao
và đáp ứng được yêu cầu công việc, Ngân hàng đã rất coi trọng và chú ý tới
hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực, đó cũng là một trong những yếu tố
tạo nên sự thành công của Ngân hàng. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng nhân
lực cũng thực sự là một cuộc “đãi cát tìm vàng” đầy khó khăn và thách thức,
nhất là trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay.
Thông qua chuyên đề tốt nghiệp với đề tài về công tác tuyển dụng nhân
lực đã cho em hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công tác này cũng như nắm
vững các hoạt động trong tuyển dụng nhân lực. Qua tìm hiểu thực tiễn công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng VPBANK – Võ Văn Kiệt đã cho
thấy trên thực tế công tác này vẫn tồn tại một số hạn chế làm giảm hiệu quả
của công tác tuyển dụng, gây ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của
Ngân hàng.
Với tầm quan trọng như trên, việc hoàn thiện công tác này là việc làm
cần thiết và phải được thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, để thực hiện tốt
việc hoàn thiện này không chỉ cần sự cố gắng của riêng các cán bộ tuyển dụng
nhân lực mà cần sự quan tâm của mọi nhân viên và của toàn doanh nghiệp. Và
hi vọng rằng với những giải pháp, kiến nghị đề xuất của bản thân em sẽ giúp
cho Ngân hàng có những hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hiệu
quả nhất.

38. 27
27
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) TS. Mai Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu (2000), “Nguồn nhân lực”,
Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao Động – Xã hội, Hà Nội – 2000, tr.
16 – 17.
(2) Dương Thị Kim Chung (2004), “Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực”,
Tuyển dụng đúng người, NXB Trẻ, Hà Nội – 2007, tr. 1 – 17, tr. 33– 58.
(3) Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ biên)
(2004), “Thiết kế và phân tích công việc”, “Tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực”, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội –
2004, tr. 50, tr. 95 – 120.
(4) Cẩm nang kinh doanh Harvard (2002), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng và duy trì nhân viên”, Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB
Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh, TP.Hồ Chí Minh – 2006, tr. 151 - 154.
(5) Các trang Web: http://www.bwpontal.com.vn;
http://www.laodong.com.vn; http://gmtvn.wordpress.com.

39. 28
28
PHỤ LỤC
Bảng 3.2: Bảng điểm phỏng vấn vị trí …
STT Họ đệm Tên
Giới
tính
Ngày
tháng
năm sinh
Ngoại
hình
Giao tiếp
Kiến thức
chung
Trình độ
chuyên
môn
Kinh
nghiệm
Ngoại
ngữ
Kỹ
năng
khác
Tổng
(Hệ số) (Hệ số) (Hệ số) (Hệ số) (Hệ số) (Hệ số) (Hệ số) (Hệ số)

40. 29
29