Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah-28 april 2020

1
Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah itu sangat sederhana,
mudah dan menyenangkan
KAJIAN TENTANG
PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL
NEGARA PADA INSTANSI PEMERINTAH
Oleh : Bambang Hendarsyah
Analis Kepegawaian Ahli Madya pada BKPP Kota Bandung
A. PERSOALAN
Hari ini kita dihadapkan kepada situasi tuntutan kebutuhan masyarakat
terhadap kualitas penyelenggaraan pemerintahan, pelayanan publik dan
pemberdayaan masyarakat yang serba cepat, semakin mudah dan berbiaya murah
sejalan dengan prinsip-prinsip clean government dan good governance. Di sisi lain
kebutuhan reformasi birokrasi memerlukan kehadiran Aparatur Sipil Negara (ASN)
yang profesional, dimana pegawai ASN harus memenuhi syarat-syarat kualifikasi,
kompetensi, kinerja dan bidang teknis lainnya yang sesuai dengan kebutuhan instansi.
ASN yang professional hanya bisa dibangun melalui Sistem Merit, dimana seluruh
kebijakan dan manajemen ASN yang dilaksanakan oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan
wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal
usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan bagi seluruh
pegawai ASN.
Kepemerintahan yang baik hanya bisa dijalankan oleh birokrasi yang
dibangun oleh ASN yang dalam hal ini para PNS yang menempati penugasan dalam
jabatan yang sesuai dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerjanya. Itulah esensi dari
Sistem Merit yang dibangun untuk menghasilkan birokrasi yang professional,
kompetetitif dan melayani. Sejauh ini Sistem Merit masih merupakan cita-cita dan isu
krusial pada urusan penunjang kepegawaian. Implementasi penerapan Sistem Merit
memerlukan dukungan konkret semua pihak terutama komitmen dari PPK dan PyB
pada Instansi Pusat maupu Daerah. Manajemen sumber daya manusia aparatur yang
dilaksanakan secara optimal diharapkan dapat meningkatkan profesionalisme, kinerja
pegawai, dan organisasi.
Eksistensi Sistem Merit dalam Manajemen ASN sangat relevan dan
mendukung reformasi birokrasi yang sedang dijalankan sebagaimana tertuang dalam
Grand Design Reformasi Birokrasi 2018-2025. Secara nasional terdapat beberapa
permasalahan utama reformasi birokrasi yang berkaitan tata kelola kepegawaian yang
dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Organisasi pemerintahan belum tepat fungsi dan tepat ukuran (right sizing).
2. Peraturan perundang-undangan di bidang aparatur negara masih ada yang
tumpang tindih, inkonsisten, tidak jelas, dan multitafsir. Selain itu, masih ada
pertentangan antara peraturan perundang-undangan yang satu dengan yang
lainnya, baik yang sederajat maupun antara peraturan yang lebih tinggi dengan
peraturan di bawahnya atau antara peraturan pusat dengan peraturan daerah. Di
samping itu, banyak peraturan perundang-undangan yang belum disesuaikan
dengan dinamika perubahan penyelenggaraan pemerintahan dan tuntutan
masyarakat.

2
3. Sumber daya PNS tidak seimbang dan tingkat produktivitas masih rendah dalam
hal kuantitas, kualitas, dan distribusi PNS menurut teritorial (daerah).
4. Masih adanya praktek penyimpangan dan penyalahgunaan wewenang dalam
proses penyelenggaraan pemerintahan dan belum mantapnya akuntabilitas kinerja
instansi pemerintah.
5. Pelayanan publik belum dapat mengakomodasi kepentingan seluruh lapisan
masyarakat dan belum memenuhi hak-hak dasar warga negara/penduduk dan
memperhatikan persaingan global yang semakin ketat.
6. Pola pikir (mind-set) dan budaya kerja (culture-set) birokrat belum sepenuhnya
mendukung birokrasi yang efisien, efektif dan produktif, dan profesional. Selain
itu, birokrat belum benar-benar memiliki pola pikir yang melayani masyarakat,
belum mencapai kinerja yang lebih baik dan belum berorientasi pada outcomes.
Sementara itu, Badan Kepegawaian Negara telah mendiagnosis sejumlah
permasalahan pengelolaan PNS pada tingkat nasional menurut arah kebijakan dan
program pengembangan serta penempatan pegawai ASN dalam jabatan, sebagai
berikut:
1. Mismatch antara kualifikasi dan kompetensi jabatan;
2. Masih besarnya tenaga klerikal dengan indikasi proporsi pendidikan SLTA ke
bawah, jumlah JFU, dan jumlah golongan II ke bawah;
3. Masih banyaknya jabatan yang belum distandarisasi antara lain pada Uraian
Tugas, Standar Beban Kerja, Standar Kompetensi Jabatan dan Kualifikasi.
Dari sejumlah permasalahan nasional sebagaimana tersebut diatas, merupakan
perhatian serius dan rujukan isu strategis bidang kepegawaian di daerah. Daerah dapat
mencermati data dinamis kekuatan PNS yang menunjukkan profil kepegawaian di
lingkungan Pemerintah Daerahnya masing-masing paling sedikit dilihat menurut: (1)
Kualifikasi/ tingkat pendidikan; (2) Kelompok usia; dan (3) Golongan.
Optimalisasi tata kelola kepegawaian PNS yang mendukung reformasi
birokrasi harus menjadi fokus PPK dan PyB yang didasarkan pada Sistem Merit.
Sejumlah prosedur dan disiplin tahapan harus ditempuh guna memenuhi persyaratan-
persyaratan dan indikator kinerja.keberhasilan pada setiap unsur-unsur Manajemen
PNS. Upaya untuk mencapai parameter Sistem Merit membutuhkan dukungan
komitmen kepemimpinan yang kuat dan kerjasama para pemangku kepentingan yang
terkait dengan tata kelola kepegawaian, termasuk penguatan kapasitas dan soliditas
dari para pejabat fungsional rumpun kepegawaian antara lain Asesor Kepegawaian,
Analis Kepegawaian dan Auditor Kepegawaian.
B. PRAANGGAPAN
Tata kelola kepegawaian yang tidak memenuhi indikator keberhasilan pada
setiap komponen Manajemen ASN yang didasarkan Sistem Merit berpotensi menjadi
tidak optimal.

3
C. DASAR
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)
Pada pasal 51 diamanatkan bahwa, Manajemen ASN diselenggarakan
berdasarkan Sistem Merit. Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN
yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar
dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal
usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
2. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah
sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Undang-Undang
Nomor 9 Tahun 2015 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang
Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah.
Pada Pasal 233 diamanatkan bahwa, pegawai ASN yang menduduki jabatan
Kepala Perangkat Daerah, Administrator dan Pengawas harus memenuhi
kompetensi pemerintahan.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun
2020 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017
tentang Manajemen PNS.
Pada pasal 134 dijelaskan bahwa, kriteria Sistem Merit ASN meliputi hal-hal
sebagai berikut:
a. Seluruh jabatan ASN sudah memiliki Standar Kompetensi Jabatan (SKJ);
b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;
c. Memiliki seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;
d. Memiliki manajemen karir, perencanaan, pengembangan, pola karir, dan
kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari Manajemen Talenta;
e. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian
keja yang obyektif dan transparan;
f. Menerapkan Kode Etik dan Kode Perilaku pegawai ASN;
g. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi
sesuai hasil penilaian kinerja;
h. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan
penyalahgunaan wewenang;
i. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat
diakses oleh seluruh pegawai ASN.
Lebih lanjut pada Pasal 162 disebutkan bahwa, pengembangan karier,
pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi, dan promosi merupakan bagian
dari Manajemen Karier PNS yang harus dilakukan dengan menerapkan prinsip
Sistem Merit.

4
4. Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2017 tentang Pembinaan dan
Pengawasan Penyelenggaaan Pemerintahan Daerah.
Pada pasal 2 diamanatkan bahwa, usaha, tindakan, dan kegiatan yang
ditujukan untuk menjamin penyelenggaraan Pemerintahan Daerah harus berjalan
secara efisien dan efektif sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
5. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 81 Tahun 2010 Tentang
Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025.
Tujuan dari reformasi birokrasi yakni sebagai berikut:
a. Mengurangi dan akhirnya menghilangkan setiap penyalahgunaan kewenangan
publik oleh pejabat di instansi yang bersangkutan;
b. Menjadikan negara yang memiliki most-improved bureaucracy;
c. Meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat;
d. Meningkatkan mutu perumusan dan pelaksanaan kebijakan/program instansi;
e. Meningkatkan efisiensi (biaya dan waktu) dalam pelaksanaan semua segi
tugas organisasi;
f. Menjadikan birokrasi Indonesia antisipatif, proaktif, dan efektif dalam
menghadapi globalisasi dan dinamika perubahan lingkungan strategis.
6. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 38 Tahun 2018 tentang Pengukuran Indeks Profesionalitas
ASN.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 38 Tahun 2018 tentang Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN, pada
Pasal 5, 6, 7 dan 8 disebutkan bahwa, kesesuaian kualifikasi, tingkat kinerja,
kompetensi, dan kedisiplinan pegawai ASN dalam melaksanakan tugas jabatan,
yakni sebagai berikut:
a. Kualifikasi diukur dari indikator riwayat pendidikan formal terakhir yang telah
dicapai, meliputi :
1. Pendidikan S-3 (Strata-Tiga);
2. Pendidikan S-2 (Strata-Dua);
3. Pendidikan S-1 (Strata-Satu) /D-4 (Diploma-Empat);
4. Pendidikan D-3 (Diploma-Tiga);
5. Pendidikan D-1 (Diploma-Satu) /D-1 (Diploma-Satu)/ SLTA Sederajat;
dan
6. Pendidikan di bawah SLTA
b. Kompetensi diukur dari indikator riwayat pengembangan kompetensi yang
telah dilaksanakan yang meliputi:
1. Pelatihan Kepemimpinan;
2. Pelatihan Fungsional;
3. Pelatihan Teknis; dan
4. Seminar/Workshop/Konferensi
c. Kinerja diukur dari indikator penilaian prestasi kerja PNS, yang meliputi :
1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP); dan
2. Perilaku kerja.

5
a. Disiplin dapat diukur dari indikator riwayat penjatuhan hukuman disiplin yang
pernah dialami yang meliputi :
1. Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin; dan
2. Pernah dijatuhi hukuman disiplin (ringan, sedang, berat).
Untuk selanjutnya, pada Pasal 12 disebutkan bahwa bobot penilaian tingkat
profesionalitas ASN terdiri atas :
a. Kualifikasi memiliki bobot 25 % (dua puluh lima persen);
b. Kompetensi memiliki bobot 40 % (empat puluh persen);
c. Kinerja memiliki bobot 30 % (empat puluh persen); dan
d. Disiplin memiliki bobot 5 % (lima persen).
Profesionalitas ASN dimaksud yakni, kualitas para anggota profesi ASN
terhadap profesinya, serta derajat pengetahuan dan keahlian yang dimiliki ASN
dalam melakukan tugas-tugasnya. Dari bobot penilaian sebagaimana tersebut
diatas dapat disimpulkan bahwa, pengembangan kompetensi merupakan tanggung
jawab bersama dan harus mendapat perhatian yang sangat serius menuju
profesionalisme ASN.
Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit Dalam
Manajemen ASN.
Pada Pasal 11 disebutkan bahwa, penerapan aspek pengembangan karier
meliputi sebagai berikut:
a. Standardisasi Jabatan;
b. Penetapan Standar Kompetensi Jabatan;
c. Penyusunan Profil Kompetensi ASN;
d. Penyusunan Rencana Pengembangan Kompetensi; dan
e. Manajemen Talenta dan Rencana Suksesi.
Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan
Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN dimaksudkan
sebagai pedoman agar setiap Instansi Pemerintah dapat menyusun SKJ ASN
dalam organisasi yang menjadi lingkup kewenangannya, yang merupakan sarana
dasar dalam menyelenggarakan Sistem Merit manajemen aparatur negara.
Adapun tujuan ditetapkannya pedoman dimaksud yakni sebagai berikut:
a. Agar setiap Kementerian/Lembaga, Pemerintah Daerah Provinsi, dan
Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota dapat menyusun Standar Kompetensi
Jabatan di lingkungan organisasi yang menjadi lingkup kewenangannya;
b. Agar setiap Kementerian/Lembaga dapat menyusun Kamus Kompetensi
Teknis pada urusan pemerintah yang menjadi kewenangannya.

6
9. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 108 Tahun 2017 tentang
Kompetensi Pemerintahan.
Pada pasal Pasal 1 Ayat (2) disebutkan bahwa, Kompetensi Pemerintahan
merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai
ASN yang diperlukan untuk melaksanakan tugas pengelolaan pemerintahan sesuai
jenjang jabatannya di lingkungan Kementerian Dalam Negeri (Kemendagri) dan
Pemerintahan Daerah (Pemda) secara profesional.
10. Peraturan KASN Nomor 9 Tahun 2019 Tentang Tata Cara Penilaian
Mandiri Sistem Merit Dalam Manajemen ASN Di Lingkungan Instansi
Pemerintah.
Untuk melaksanakan pedoman sistem merit perlu diatur dalam tata cara
penilaian mandiri Sistem Merit dalam Manajemen ASN di lingkungan Instansi
Pemerintah. Sejumlah indikator penilaian yang ditetapkan dalam penilaian
mandiri dapat dijadikan indikator keberhasilan dalam membangun portofolio
berupa regulasi dan bukti data yang faktual dan terkini dalam memenuhi unsur-
unsur manajemen ASN.
11. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 35 Tahun 2011
Tentang Pedoman Penyusunan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil.
Pola Karier PNS merupakan pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur
pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara
jabatan, pangkat, pegembangan kompetensi atau Pendidikan dan Pelatihan
(Diklat) jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan
pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Metode dan teknik
penyusunan pola karier menjelaskan cara, tahapan, dan langkah-langkah
menyusun pola karier dengan memadukan keterkaitan unsur-unsur pola karier
dengan pendidikan formal, Diklat, usia, masa kerja, pangkat/golongan ruang,
tingkat jabatan, pengalaman jabatan, penilaian prestasi kerja, dan kompetensi.
Lebih lanjut dijelaskan bahwa dalam penyusunan pola karier, setiap instansi
harus melakukan tahapan sebagai berikut:
a. Melaksanakan Analisis Jabatan PNS;
b. Melaksanakan Evaluasi Jabatan PNS;
c. Menetapkan Peta Jabatan PNS;
d. Menetapkan Standar Kompetensi Jabatan PNS; dan
e. Teknik Penyusunan Pola Karier PNS.
12. Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 Tentang
Pengembangan Kompetensi PNS.
Pada pasal 5 menyebutkan bahwa, penyusunan kebutuhan dan rencana
Pengembangan Kompetensi pada tingkat instansi dilaksanakan oleh Pejabat yang
Berwenang (PyB). Lebih lanjut disebutkan pada ayat (2) bahwa, kebutuhan dan
rencana pengembangan kompetensi ditetapkan, dilaksanakan, dan dievaluasi
pelaksanaannya oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) untuk jangka waktu 1
(satu) tahun.

7
Lebih lanjut disebutkan pada pasal 7 bahwa, penyusunan kebutuhan dan
rencana pengembangan kompetensi tingkat instansi dilaksanakan melalui tahapan:
a. Inventarisasi jenis kompetensi yang perlu dikembangkan dari setiap PNS;
b. Verifikasi rencana pengembangan kompetensi; dan
c. Validasi kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi.
D. ANALISIS
Tata kelola kepegawaian PNS yang didasarkan pada Sistem Merit merupakan
sebuah keniscayaan. Sejumlah norma, kriteria dan prosedur harus dipenuhi oleh PPK
dan PyB, yang didukung penuh oleh kolaburasi para Kepala Perangkat Daerah dan
pejabat pengelola di bidang kepegawaian. Sebelum pembahasan lebih lanjut, perlu
disampaikan pemahaman terkait dengan siapa itu PPK dan PyB sebagai berikut:
1. PPK adalah pejabat yang memperoleh pendelegasian kewenangan dari Presiden
selaku pemegang kekuasaan tertinggi pembinaan ASN dalam mendelegasikan
kewenangan menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pejabat
selain pejabat pimpinan tinggi utama dan madya, dan pejabat fungsional keahlian
utama dan pembinaan Manajemen ASN di Instansi Pemerintah. Dalam hal ini
PPK dimaksud yakni:
a. Menteri di Kementerian;
b. Pimpinan Lembaga di Lembaga Pemerintah Nonkementerian;
c. Sekretaris Jenderal di Sekretariat Lembaga Negara dan Lembaga
Nonstruktural;
d. Gubernur di Provinsi; dan
e. Bupati/Wali Kota di Kabupaten/Kota.
2. PyB adalah pejabat yang mempunyai kewenangan melaksanakan proses
pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai ASN. Dalam hal ini PyB
dimaksud yakni di Sekretaris Jenderal di Kementerian, Sekretaris
Jenderal/Sekretariat Lembaga Negara, Sekretariat Lembaga Nonstruktural,
Sekretaris Daerah Provinsi di Provinsi, dan Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota di
Kabupaten/Kota.
Selanjutnya berikut pembahasan norma, kriteria dan prosedur secara
komprehensif pada setiap komponen Manajemen PNS meliputi:
1. Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan.
a. Penyusunan dan penetapan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan PNS
dilakukan sesuai dengan siklus anggaran.
b. Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis
Jabatan PNS berdasarkan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja.
c. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan PNS dilakukan untuk jangka
waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas
kebutuhan yang harus mendukung pencapaian tujuan Instansi Pemerintah
berdasarkan rencana strategis Instansi Pemerintah serta mempertimbangkan
dinamika/perkembangan organisasi Kementerian/Lembaga.

8
d. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan PNS meliputi kebutuhan
jumlah dan jenis:
1. Jabatan Administrasi (JA);
2. Jabatan Fungsional (JF); dan
3. Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT).
e. Rincian kebutuhan PNS setiap tahun disusun berdasarkan:
1. Hasil Analisis Jabatan dan hasil Analisis Beban Kerja;
2. Peta Jabatan di masing-masing unit organisasi yang menggambarkan
ketersediaan dan jumlah kebutuhan PNS untuk setiap jenjang jabatan; dan
3. Memperhatikan kondisi geografis daerah, jumlah penduduk, dan rasio
alokasi anggaran belanja pegawai.
f. Kebutuhan PNS secara nasional ditetapkan oleh Menteri pada setiap tahun,
setelah memperhatikan pendapat menteri yang menyelenggarakan urusan
pemerintahan di bidang keuangan dan pertimbangan teknis Kepala BKN.
g. Penetapan kebutuhan PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan
berdasarkan usul dari:
1. PPK Instansi Pusat; dan
2. PPK Instansi Daerah yang dikoordinasikan oleh Gubernur.
h. Penetapan kebutuhan PNS untuk Instansi Daerah kabupaten/kota meliputi :
1. Data kelembagaan;
2. Luas wilayah, kondisi geografis, dan potensi daerah untuk dikembangkan;
3. Jumlah dan komposisi PNS yang tersedia pada setiap jenjang Jabatan;
4. Jumlah PNS yang akan memasuki Batas Usia Pensiun;
5. Rasio antara jumlah PNS dengan jumlah penduduk; dan
6. Rasio antara anggaran belanja pegawai dengan anggaran belanja secara
keseluruhan.
i. Indikator keberhasilan dari Aspek Perencanaan Kebutuhan Pegawai dengan
bobot penilaian sebesar 10% berdasarkan bukti faktual dan terkini yang
meliputi:
1. Ketersediaan dokumen hasil Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja;
2. Ketersediaan Peta Jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka
menengah 5 (lima) tahun;
3. Ketersediaan Database Pegawai yang disusun menurut jumlah, jabatan,
pangkat, kualifikasi dengan mempertimbangkan pegawai yang ada dan
yang akan pensiun dalam 5 (lima) tahun;
4. Ketersediaan rencana pemenuhan kebutuhan pegawai untuk jangka
menengah 5 (lima) tahun, baik yang berasal dari calon PNS, PNS instansi
lainnya, PPPK ataupun TNI dan Polri untuk instansi tertentu.

9
2. Pengadaan.
a. Pengadaan PNS di Instansi Pemerintah dilakukan berdasarkan pada penetapan
kebutuhan PNS;
b. Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan:
1. Jabatan Administrasi, khusus pada Jabatan Pelaksana;
2. Jabatan Fungsional Keahlian, khusus pada JF ahli pertama dan JF Ahli
Muda; dan
3. Jabatan Fungsional Keterampilan, khusus pada JF Pemula dan Terampil.
c. Pengadaan PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 dilakukan melalui
tahapan:
1. Perencanaan;
2. Pengumuman lowongan;
3. Pelamaran;
4. Seleksi;
5. Pengumuman hasil seleksi;
6. Pengangkatan calon PNS dan masa percobaan calon PNS; dan
7. Pengangkatan menjadi PNS.
d. Indikator keberhasilan dari Aspek Pelaksanaan Pengadaan Pegawai dengan
bobot penilaian sebesar 10% berdasarkan bukti faktual dan terkini yang
meliputi:
1. Ketersediaan rencana pengadaan pegawai untuk tahun berjalan yang
dirinci menurut jumlah, jabatan,pangkat, kualifikasi kompetensi, dan unit
kerja, baik yang berasal dari calon PNS, PNS dari instansi lain atau daerah
lain, PPPK, atau anggota TNI dan POLRI untuk instansi tertentu;
2. Ketersediaan Kebijakan Internal Instansi terkait pelaksanaan pengadaan
pegawai secara terbuka kompetitif, transparan, dan tidak diskriminatif;
3. Pelaksanaan penerimaan calon PNS, PPPK, atau PNS dari instansi lain
dilakukan secara terbuka;
4. Pelaksanaan pelatihan prajabatan/pelatihan dasar bagi CPNS;
5. Persentase pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang penempatan
pertamanya sesuai jabatan yang dilamar.
3. Pangkat dan Jabatan.
a. Pangkat merupakan kedudukan yang menunjukan tingkatan Jabatan
berdasarkan tingkat kesulitan, tanggung jawab, dampak, dan persyaratan
kualifikasi pekerjaan yang digunakan sebagai dasar penggajian.
b. Jabatan PNS terdiri atas:
1. Jabatan Adiministrasi. Jenjang JA dari yang paling tinggi ke yang paling
rendah terdiri atas:
a. Jabatan Administrator;
b. Jabatan Pengawas; dan
c. Jabatan Pelaksana.

10
2. Jabatan Fungsional. Kategori Jabatan Fungsional terdiri atas:
a. Jabatan Fungsional Keahlian. Jenjang Jabatan Fungsional Keahlian
terdiri atas:
1. Ahli Utama;
2. Ahli Madya;
3. Ahli Muda; dan
4. Ahli Pertama.
b. Jabatan Fungsional Keterampilan. Jenjang Jabatan Fungsional
Keterampilan terdiri atas:
1. Penyelia;
2. Mahir;
3. Terampil; dan
4. Pemula.
c. Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT). Jenjang JPT terdiri atas:
1. JPT Utama;
2. JPT Madya; dan
3. JPT Pratama.
4. Pengembangan Karier.
a. Pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi, dan
promosi merupakan bagian dari Manajemen Karier PNS yang harus
dilakukan dengan menerapkan prinsip Sistem Merit.
b. Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah.
c. Pengembangan karier dilakukan melalui manajemen pengembangan karier
dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas.
d. Penyelenggaraan Manajemen Karier PNS bertujuan untuk:
1. Memberikan kejelasan dan kepastian karier kepada PNS;
2. Menyeimbangkan antara pengembangan karier PNS dan kebutuhan
instansi;
3. Meningkatkan kompetensi dan kinerja PNS; dan
4. Mendorong peningkatan profesionalitas PNS.
e. Sasaran penyelenggaraan Manajemen Karier PNS yaitu:
1. Tersedianya pola karier nasional dan panduan penyusunan pola karier
Instansi Pemerintah; dan
2. Meningkatkan kinerja Instansi Pemerintah.
f. Manajemen Karier PNS dilakukan sejak pengangkatan pertama sebagai PNS
sampai dengan pemberhentian.
g. Manajemen Karier diselenggarakan pada tingkat:
1. Instansi; dan
2. Nasional.

11
h. Penyelenggaraan Manajemen Karier PNS disesuaikan dengan kebutuhan
instansi.
j Dalam menyelenggarakan Manajemen Karier PNS Instansi Pemerintah harus
menyusun:
1. Standar kompetensi Jabatan (SKJ). SKJ berisi paling sedikit informasi:
a. Nama Jabatan;
b. Uraian Jabatan;
c. Kode Jabatan;
d. Pangkat yang sesuai;
e. Kompetensi Teknis;
f. Kompetensi Manajerial;
g. Kompetensi Sosial Kultural; dan
h. Ukuran Kinerja Jabatan.
2. Profil PNS. Profil PNS merupakan kumpulan informasi kepegawaian dari
setiap PNS yang terdiri atas:
a. Data personal. Data personal berisi informasi paling sedikit meliputi:
1. Nama;
2. Nomor Induk Pegawai;
3. Tempat tanggal lahir;
4. Status perkawinan;
5. Agama; dan
6. Alamat.
b. Kualifikasi. Kualifikasi merupakan informasi mengenai kualifikasi
pendidikan formal PNS dari jenjang paling tinggi sampai jenjang
paling rendah.
c. Rekam jejak jabatan. Rekam jejak jabatan merupakan informasi
mengenai riwayat jabatan yang pernah diduduki PNS.
d. Kompetensi. Kompetensi merupakan informasi mengenai kemampuan
PNS dalam melaksanakan tugas jabatan. Setiap PNS harus dinilai
melalui uji kompetensi yang dapat dilakukan oleh assessor internal
pemerintah atau bekerjasama dengan assessor independen.
e. Riwayat pengembangan kompetensi.
f. Riwayat hasil penilaian kinerja; dan
g. Informasi kepegawaian lainnya.
5. Pengembangan Kompetensi
a. Pengembangan kompetensi menjadi dasar pengembangan karier dan menjadi
salah satu dasar bagi pengangkatan jabatan.
b. Dalam pengembangan kompetensi, setiap PNS harus dinilai melalui uji
kompetensi yang dapat dilakukan oleh assessor internal pemerintah atau
bekerjasama dengan assessor independen.
c. Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan
kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana
pengembangan karier.

12
d. Pengembangan kompetensi dilakukan pada tingkat:
1. Instansi; dan
2. Nasional.
e. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan
dalam pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian
kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan.
f. Pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua
puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun.
g. Untuk menyelenggarakan pengembangan kompetensi dilakukan:
1. Penetapan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi yang
disusun berdasarkan analisis kesenjangan kompetensi dan analisis
kesenjangan kinerja yang dituangkan dalam Analisis Kebutuhan
Pengembangan Kompetensi yang dilaksanakan oleh PyB dan ditetapkan
oleh PPK untuk diselenggarakan pada tahun anggaran berikutnya;
2. Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk memenuhi
kompetensi manajerial, teknis, sosial kultural dan pemerintahan dalam
bentuk pendidikan dan/atau pelatihan; dan
3. Pelaksanaan evaluasi pengembangan kompetensi dilaksanakan untuk
menilai kesesuaian antara kebutuhan kompetensi manajerial, kompetensi
sosial kultural, kompetensi teknis dan kompetensi pemerintahan dengan
Standar Kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier.
h. Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi, terdiri atas:
1. Inventarisasi jenis kompetensi yang perlu ditingkatkan dari setiap PNS;
dan
2. Rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi.
i. Untuk menyusun rencana pengembangan kompetensi, dilakukan analisis
kesenjangan kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja. Analisis
kesenjangan kompetensi dilakukan dengan membandingkan profil kompetensi
PNS dengan standar kompetensi jabatan yang diduduki dan yang akan
diduduki. Sedangkan, analisis kesenjangan kinerja dilakukan dengan
membandingkan hasil penilaian kinerja PNS dengan target kinerja jabatan
yang diduduki.
j. Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan dalam bentuk:
1. Pendidikan; dan/atau
2. Pelatihan.
k. Bentuk pengembangan kompetensi melalui pendidikan dilakukan dengan
pemberian tugas belajar pada pendidikan formal dalam jenjang pendidikan
tinggi sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
l. Pengembangan kompetensi melalui jalurpelatihanterdiri dari:(1)Pelatihan Klasikal;
dan (2) Pelatihan Nonklasikal.

13
m. Pelatihan Klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses
pembelajaran tatap muka di dalam kelas, yang dilakukan paling sedikit
melalui jalur:
1. Pelatihan struktural kepemimpinan;
2. Pelatihan manajerial;
3. Pelatihan teknis;
4. Pelatihan fungsional;
5. Pelatihan sosial kultural;
6. Seminar/konferensi/sarasehan;
a. Seminar/ Konferensi/ Sarasehan merupakan pertemuan ilmiah untuk
meningkatkan kompetensi, terkait peningkatan kinerja dan karier yang
diberikan oleh pakar/ praktisi untuk memperoleh pendapat para ahli
mengenai suatu permasalahan di bidang aktual tertentu, yang relevan
dengan bidang tugas atau kebutuhan pengembangan karier PNS. Fokus
kegiatan ini untuk memperbarui pengetahuan terkini.
b. Dasar pertimbangan diselenggarakannya Seminar/ Konferensi/
Sarasehan yakni terdapat :
1. Kesenjangan kinerja;
2. Kesenjangan Kompetensi terkait pengetahuan dan/atau ketrampilan
sesuai topik Seminar/ Konferensi/ Sarasehan;
3. Pengembangan karier PNS.
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Seminar/Konferensi/
Sarasehan yakni pengetahuan dan/atau keterampilan baru yang dapat
menghasilkan motivasi/ide baru untuk meningkatkan kinerja atau bagi
pengembangan karier PNS.
d. Konversi pengembangan kompetensi melalui jalur pelatihan untuk
penyelenggaraan Seminar/Konferensi/Sarasehan untuk satu hari
penyelenggaraan setara dengan 4 (empat) JP pada tingkat nasional.
Sedangkan pada tingkat internasional satu hari penyelenggaraan setara
dengan 6 (enam) JP.
7. Workshop atau lokakarya;
a. Workshop atau Lokakarya merupakan pertemuan ilmiah untuk
meningkatkan kompetensi terkait peningkatan kinerja dan karier yang
diberikan oleh pakar/praktisi. Fokus kegiatan ini untuk meningkatkan
pengetahuan tertentu yang relevan dengan bidang tugas atau kebutuhan
pengembangan karier dengan memberikan penugasan kepada peserta
untuk menghasilkan produk tertentu selama kegiatan berlangsung
dengan petunjuk praktis dalam penyelesaian produk.

14
b. Dasar pertimbangan diselenggarakannya Workshop atau Lokakarya
yakni:
1. Kesenjangan kinerja
2. Kesenjangan kompetensi terkait pengetahuan/keterampilan sesuai
topik Workshop atau Lokakarya
3. Pengembangan karier PNS
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Workshop atau Lokakarya
yakni pengetahuan dan/atau keterampilan baru yang dapat
penyelenggaraan 1 (satu) hari Workshop atau Lokakarya setara dengan
5 (lima) JP pada tingkat nasional. Sedangkan penyelenggaraan satu
hari penyelenggaraan Workshop atau Lokakarya pada tingkat
internasional setara dengan 6 (enam) JP.
8. Kursus dan Penataran.
a. Kursus dan Penataran merupakan kegiatan pembelajaran terkait suatu
pengetahuan atau keterampilan dalam waktu yang relatif singkat, dan
biasanya diberikan oleh lembaga nonformal.
b. Dasar pertimbangan diselenggarakan Kursus dan Penataran yakni:
2. Kesenjangan kompetensi terkait pengetahuan dan/atau ketrampilan;
dan
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Kursus dan Penataran
yakni pengetahuan dan/atau keterampilan baru yang dapat
penyelenggaraan Kursus dan Penataran sesuai JP program kursus pada
penyelenggaraan tingkat nasional. Sedangkan penyelenggaraan Kursus
dan Penataran pada tingkat internasional yakni sesuai JP program
kursus pada tingkat nasional dan ditambahkan 20 % (dua puluh persen)
dari JP kursusnya.
9. Bimbingan Teknis;
a. Bimbingan Teknis merupakan kegiatan pembelajaran dalam rangka
memberikan bantuan untuk menyelesaikan persoalan/masalah yang
bersifat khusus dan teknis.
b. Dasar pertimbangan diselenggarakan Bimbingan Teknis yakni:
2. Kesenjangan kompetensi; dan

15
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Bimbingan Teknis yakni
peningkatan pengetahuan dan karakter PNS sesuai tuntutan bidang
kerja.
penyelenggaraan Bimbingan Teknis sesuai JP program bimbingan
teknis pada tingkat nasional. Sedangkan penyelenggaraan Bimbingan
Teknis pada tingkat Internasional sesuai JP program bimbingan teknis
secara nasional dan ditambahkan 20 % (dua puluh persen) dari JP
Bimbingan Teknis.
10. Sosialisasi.
a. Sosialisasi merupakan kegiatan ilmiah untuk memasyarakatkan sesuatu
pengetahuan dan/atau kebijakan agar menjadi lebih dikenal, dipahami,
dihayati oleh PNS.
b. Dasar pertimbangan penyelenggaraan Sosialisasi yakni kebutuhan
organisasi/pengembangan Karier PNS.
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Sosialisasi yakni
peningkatan pengetahuan pada suatu pengetahuan dan/atau kebijakan
sesuai tuntutan bidang kerja
penyelenggaraan satu hari Sosialisasi setara dengan 4 (empat) JP pada
tingkat nasional. Sedangkan penyelenggaraan satu hari Sosialisasi
pada tingkat internasional setara dengan 6 (enam) JP.
11. Jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya.
n. Pelatihan Nonklasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada
proses pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas, yang
dilakukan paling sedikit melalui jalur:
1. Coaching;
a. Coaching merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melaui
pembekalan kemampuan memecahkan permasalahan dengan
mengoptimalkan potensi diri.
b. Dasar pertimbangan diselenggarakannya Coaching yakni:
a. Kesenjangan kinerja kecil karena motivasi kurang atau kejenuhan;
b. Kebutuhan pengembangan karier PNS.

16
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Coaching yakni
pengetahuan dan/atau keterampilan baru yang dapat menghasilkan
motivasi/ide baru dalam penyelesaian pekerjaan atau pencapaian
pengembangan karier.
d. Konversi pengembangan kompetensi melalui jalur pelatihan untuk 1
(satu) kali kegiatan Coaching setara dengan 2 (dua) JP pada tingkat
nasional. Maksimal Kegiatan Coaching Dihitung 2 (dua) kali dalam 1
(satu) bulan. Sedangkan penyelenggaraan 1 (satu) kali kegiatan
Coaching Pada tingkat internasional setara dengan 4 (empat) JP.
Maksimal penyelenggaraan kegiatan Coaching pada tingkat
internasional dihitung 2 (dua) kali dalam 1 (satu) bulan.
2. Mentoring;
a. Mentoring merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melalui
transfer pengetahuan, pengalaman dan keterampilan dari orang yang
lebih berpengalaman pada bidang yang sama.
b. Dasar pertimbangan diselenggarakan Mentoring yakni sebagai berikut:
1. Kesenjangan kinerja yang tinggi karena kurang
keterampilan/keahlian dan pengalaman;
2. Kebutuhan pengembangan karier.
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Mentoring yakni
pengetahuan dan/atau keterampilan baru yang dapat menghasilkan
pengetahuan teknis dan rujukan pengalaman baru dalam penyelesain
pekerjaan.
penyelenggaraan 1 (satu) kali kegiatan Mentoring pada tingkat
nasional setara dengan 2 (dua) JP. Paling tinggi penyelenggaraan
Mentoring dihitung 2 (dua) kali dalam 1 (satu) bulan. Sedangkan
penyelenggaraan 1 (satu) kali kegiatan Mentoring pada tingkat
internasional setara dengan 4 (empat) JP. Penyelenggaraan kegiatan
Mentoring pada tingkat internasional paling tinggi dihitung 2 (dua) kali
dalam 1 (satu) bulan.
3. e-Learning;
a. e-Learning merupakan pengembangan kompetensi PNS yang
dilaksanakan dalam bentuk pelatihan, dengan mengoptimalkan
penggunaan TIK untuk mencapai tujuan pembelajaran dan peningkatan
kinerja.
b. Dasar pertimbangan diselenggarakannya e-Learning yakni:
1. Kesenjangan kompetensi terkait pengetahuan dan keterampilan
teknis;
2. PNS yang bersangkutan memiliki kesiapan dan kompetensi
mengikuti proses e-Learning; dan

17
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan e-Learning yakni
pemenuhan kompetensi teknis sesuai tuntutan jabatan dan bidang
kerja. Pengetahuan baru yang dapat menghasilkan motivasi/ide baru
untuk meningkatakan kinerja atau bagi pengembangan karier
berikutnya.
d. Konversi pengembangan Kompetensi melalui jalur pelatihan untuk 1
(satu) hari penyelenggaraan e-Learning paling tinggi dihitung
sebanyak 3 (tiga) JP akses pembelajaran secara dalam jaringan pada
tingkat nasional. Sedangkan 1 (satu) hari penyelenggaraan e-Learning
pada tingkat internasional paling tinggi dihitung sebanyak 4 (empat) JP
akses pembelajaran secara dalam jaringan.
4. Pelatihan jarak jauh;
a. Pelatihan Jarak Jauh merupakan proses pembelajran secara terstruktur
dengan dipandu oleh penyelenggara pelatihan secara jarak jauh.
b. Dasar pertimbangan diselenggarakannya Pelatihan Jarak Jauh yakni:
2. Kesenjangan kompetensi terkait pengetahuan/ keterampilan .
3. Pengembangan karier PNS
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Pelatihan Jarak Jauh
yakni pengetahuan baru yang dapat menghasilkan motivasi/ide baru
untuk meningkatkan keterampilan kerja atau bagi pengembangan
karier berikutnya.
d. Konversi Pengembangan Kompetensi melalui Jalur Pelatihan untuk
penyelenggaraan Pelatihan Jarak Jauh sesuai dengan JP Program
pelatihannya pada tingkat Nasional. Sedangkan penyelenggaraan
Pelatihan Jarak Jauh pada tingkat internasional sesuai dengan JP
program pelatihannya dan ditambahkan sebanyak 20% (dua puluh
persen) dari JP program pelatihannya.
5. Datasering (secondment);
a. Detasering (secondment) merupakan penugasan/ penempatan PNS
pada suatu tempat untuk jangka waktu tertentu.
b. Dasar pertimbangan diselenggarakannya Detasering (secondment)
yakni:
1. Kepemilikan kompetensi sesuai jabatan yang akan diisi sementara;
2. Kebutuhan transfer of knowledge, keahlian (skill) dan pengalaman
dari PNS ke lingkup unit/organisasi baru.
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Detasering (secondment)
yakni pengalaman dan peningkatan kompetensi menangani tantangan
pada unit kerja baru.

18
d. konversi pengembangan kompetensi melalui jalur pelatihan untuk
(satu) kali kegiatan Detasering setara dengan 20 (dua puluh) JP pada
tingkat nasional. Sedangkan 1 (satu) kali kegiatan Detasering pada
tingkat internasional setara dengan 20 (dua puluh) jp pada tingkat
nasional dan ditambahkan 20% dari JP program Datasering-nya.
6. Pembelajaran alam terbuka (outbond);
a. Pembelajaran Alam Terbuka (outbond) merupakan pembelajaran
melalui simulasi yang diarahkan agar PNS mampu:
1. Menunjukkan potensi dalam membangun semangat kebersamaan
memaknai kebajikan dan keberhasilan bagi diri dan orang lain; dan
2. Memaknai pentingnya peran kerja sama, sinergi, dan keberhasilan
bersama.
b. Dasar pertimbangan diselenggarakannya Pembelajaran Alam Terbuka
(outbond) yakni kebutuhan organisasi dan pengembangan kapasitas
PNS.
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Pembelajaran Alam
Terbuka (outbond) yakni pengembangan karakter PNS disesuaikan
dengan nilai-nilai dan tuntutan bidang kerja.
penyelenggaraan Pembelajaran Alam Terbuka (outbond) sesuai JP
program Pembelajaran alam terbuka (outbond) pada tingkat nasional.
Sedangkan pada tingkat internasional dihitung sesuai JP program
Pembelajaran Alam Terbuka (outbond) pada tingkat nasional dan
ditambahkan 20% (dua puluh persen) dari JP program pembelajaran
alam terbuka (outbond).
7. Patok Banding (benchmarking);
a. Patok Banding (benchmarking) merupakan kegiatan untuk
mengembangkan kompetensi dengan cara membandingkan dan
mengukur suatu kegiatan organisasi lain yang mempunyai karakteristik
sejenis.
b. Dasar pertimbangan diselenggarakannya Patok Banding
(benchmarking) yakni diperlukan bagi peningkatan kemampuan dalam
penyelesain tugas jabatan.
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Patok Banding
(benchmarking) yakni peningkatan pengetahuan, keterampilan dan
sikap dalam penyelesaian tugas.
(satu) kali kegiatan Patok Banding (benchmarking) setara dengan 10
(sepuluh) JP pada tingkat nasional. Sedangkan pada tingkat
internasional 1 (satu) kali kegiatan Patok Banding (benchmarking)
setara dengan 20 (dua puluh) JP.

19
8. Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/Badan Usaha Milik
Negara/Badan Usaha Milik Daerah;
a. Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/Badan Usaha Milik
Negara/ Badan Usaha Milik Daerah merupakan kesempatan kepada
PNS untuk menduduki jabatan tertentu di sektor swasta sesuai dengan
persyaratan kompetensi.
b. Dasar pertimbangan diselenggarakannya Pertukaran antara PNS
dengan pegawai swasta/Badan Usaha Milik Negara/ Badan Usaha
Milik Daerah yakni:
2. Kesenjangan kompetensi terkait pengetahuan/ keterampilan dan
soft competency
3. Kebutuhan organisasi/ pengembangan karier PNS
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Pertukaran antara PNS
dengan pegawai swasta/Badan Usaha Milik Negara/ Badan Usaha
Milik Daerah yakni pemenuhan kompetensi sesuai tuntutan jabatan dan
bidang kerja. Pengetahuan baru yang dapat melahirkan motivasi/ide
baru untuk meningkatkan keterampilan kerja atau bagi pengembangan
karier berikutnya.
(satu) kali Kegiatan Pertukaran pegawai setara dengan 20 (dua puluh)
JP pada tingkat nasional. Sedangkan 1 (satu) kali Kegiatan pertukaran
pegawai pada tingkat Internasional setara dengan 24 (dua puluh empat)
JP.
9. Belajar mandiri (self development);
a. Belajar Mandiri (self development) merupakan upaya individu PNS
Untuk mengembangkan kompetensinya melalui proses secara mandiri
dengan memanfaatkan sumber pembelajaraan yang tersedia
b. Dasar pertimbangan diselenggarakannya Belajar Mandiri (self
development) yakni diperlukan bagi peningkatan kemampuan dalam
penyelesaian tugas jabatan.
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Belajar Mandiri (self
development) yakni peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap
dalam penyelesaian tugas.
untuk 1 (satu) hari penyelenggaraan Belajar Mandiri (self development)
sesuai jam Belajar Mandiri paling tinggi 2 (dua) JP pada tingkat
nasional. Sedangkan pada tingkat internasional 1 (satu) hari
penyelenggaraan Belajar mandiri (self development) sesuai jam Belajar
Mandiri paling tinggi 2 (dua) JP pada tingkat nasional dan
ditambahkan 20% (dua puluh persen) dari JP program Belajar Mandiri
(self development).

20
10. Komunitas belajar (community of practices);
a. Komunitas Belajar (community of practices) merupakan komunitas
belajar adalah suatu perkumpulan beberapa orang PNS yang memiliki
tujuan saling menguntungkan untuk berbagi pengetahuan,
keterampilan, dan sikap perilaku PNS sehingga mendorong terjadinya
proses pembelajaran.
b. Dasar pertimbangan diselenggarakannya Komunitas Belajar
(community of practices) yakni diperlukan bagi peningkatan
kemampuan dalam penyelesaian tugas jabatan
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Komunitas Belajar
(community of practices) yakni peningkatan pengetahuan,
keterampilan dan sikap secara bersama-sama
(satu) hari penyelenggaraan Komunitas Belajar (community of
practices) Sesuai jam belajar, maksimal 2 (dua) JP pada tingkat
nasional. Sedangkan pada tingkat internasional untuk 1 (satu) hari
penyelenggaraan Komunitas Belajar (community of practices) dihitung
sesuai jam belajar maksimal 2 (dua) JP pada tingkat nasional dan
ditambahkan 20% (dua puluh persen) dari JP program Komunitas
Belajar (Community Of Practices).
11. Bimbingan di tempat kerja;
12. Magang/Praktik Kerja.
a. Magang/ Praktik Kerja merupakan proses pembelajaran untuk
memperoleh dan menguasai keterampilan dengan melibatkan diri
dalam proses pekerjaan tanpa atau dengan petunjuk orang yang sudah
terampil dalam pekerjaan itu (learning by doing). Tempat magang
adalah unit yang memiliki tugas dan fungsi yang relevan dengan
bidang tugas PNS Magang/Praktik Kerja
b. Dasar pertimbangan diselenggarakannya Magang/Praktik Kerja yakni:
1. Kesenjangan kompetensi terkait kompetensi teknis yang
Memerlukan praktek langsung.
c. Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan Magang/Praktik Kerja
yakni pengalaman atau keahlian bidang tertentu hasil pelaksanaan
pekerjaan ditempat praktik kerja/magang.
d. Konversi pengembangan kompetensi melalui jalur pelatihan untuk satu
kali kegiatan Magang/Praktik Kerja setara dengan 20 JP pada tingkat
nasional. Sedangkan pada tingkat internasional Satu kali kegiatan
Magang/Praktik Kerja setara dengan 24 JP.
13. Jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan nonklasikal
lainnya.

21
o. LAN telah mendiagnosis kendala utama dalam pengembangan kompetensi
ASN meliputi sebagai berikut:
1. Penyusunan kebijakan pengembangan kompetensi saat ini belum
didasarkan pada Analisis Kebutuhan Pengembagan Kompetensi (AKPK)
yang dilaksanakan oleh PyB dan ditetapkan oleh PPK, untuk dilaksanakan
pada tahun anggaran berikutnya;
2. Belum mengacu pada perencanaan pembangunan baik pada tingkat
nasional maupun tingkat daerah;
3. Pada tataran organisasional tidak adanya kaitan antara perencanaan
pembangunan nasional atau daerah menyebabkan tidak jelsanya program
pengembangan kepegawaian dengan rencana strategis yang disusun.
Pengelola kepegawaian tidak pernah dilibatkan dalam penyusunan
kebijakan perencanaan strategis pembangunan sehingga kegiatan
pengembangan kompetensi sulit untuk mengatasi kesenjangan kompetensi
maupun kesenjangan kinerja ASN;
4. Pengembangan kompetensi dilakukan secara terpisah dengan kebijakan
pola karier ASN.
p. Indikator keberhasilan dari Aspek Pengembangan Karier dan
Pengembangan Kompetensi dengan bobot penilaian sebesar 30%
berdasarkan bukti faktual dan terkini yang meliputi :
1. Ketersediaan Kebijakan Internal Instansi tentang Standarisasi Jabatan/
Nomenklatur Jabatan PNS;
2. Ketersediaan Kebijakan Internal Instansi tentang Standar Kompetensi
Jabatan PNS
3. Ketersediaan Kebijakan Internal Instansi tentang Manajemen Karier PNS;
4. Ketersediaan Kebijakan Internal Instansi tentang Pembangunan Talent
Pool dan Rencana Suksesi;
5. Ketersediaan Profil Kompetensi PNS yang diperoleh dari Uji Kompetensi
oleh lembaga penilai yang terakreditasi atau tim asesor yang bersertifikat;
6. Ketersediaan Kebijakan Internal Instansi tentang Analisis Kebutuhan
Pengembangan Kompetensi (AKPK) yang berisi informasi tentang
kesenjangan kualifikasi dan kompetensi dengan membandingkan antara
profil pegawai dan standar kompetensi jabatan;
7. Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kinerja dengan
membandingkan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja
sebenarnya;
8. Ketersediaan strategi dan program peningkatan kompetensi yang disusun
berdasarkan analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja;
9. Pelaksanaan program pengembangan kompetensi PNS untuk mengatasi
kesenjangan;
10. Pelaksanaan program pengembangan kompetensi PNS melalui praktik
kerja dan pertukaran pegawai;

22
11. Pelaksanaan program pengembangan kompetensi PNS melalui coaching,
conceling dan mentoring.
6. Pola Karier
a. Pola karier PNS merupakan pola dasar mengenai urutan penempatan dan/atau
perpindahan PNS dalam dan antar posisi di setiap jenis jabatan secara
berkesinambungan.
b. Pola karier PNS dapat berbentuk:
1. Horizontal, yaitu perpindahan dari satu posisi Jabatan ke posisi Jabatan
lain yang setara, baik di dalam satu kelompok maupun antar kelompok JA,
JF, atau JPT;
2. Vertikal, yaitu perpindahan dari satu posisi Jabatan ke posisi Jabatan yang
lain yang lebih tinggi, di dalam satu kelompok JA, JF, atau JPT; dan
3. Diagonal, yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan struktural ke jabatan
fungsional atau sebaliknya.
c. Pengolahan data pola karier PNS dan seluruh bentuk pelayanan kepegawaian
lainnya memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi yang teritegrasi
satu dengan lainnya.
d. Indikator keberhasilan dari Aspek Ketersediaan Sistem Informasi dengan
bobot penilaian sebesar 6% berdasarkan bukti faktual dan terkini :
1. Pembangunan sistem informasi kepegawaian yang berbasis teknologi
informasi yang menginterigrasikan seluruh sistem kepegawaian meliputi
sistem penilaian kinerja, penegakan disipin dan pembinaan pegawai
lainnya;
2. Penerapan e-Performance yang terintegrasi dengan sistem informasi
kepegawaian;
3. Penggunaan e-Office yang memudahkan pelayanan administrasi
kepegawaian;
4. Pembangunan dan penggunaan Assessment Center dalam pemetaan
kompetensi dan pengisian jabatan berbasis teknologi informasi.
7. Promosi
a. Manajemen pengembangan karier PNS dilakukan melalui:
1. Mutasi; dan/atau
2. Promosi.
b. Promosi merupakan bentuk pola karier yang dapat berbentuk vertikal atau
diagonal.
c. PNS dapat dipromosikan di dalam dan/atau antar JA dan JF keterampilan, JF
ahli pertama, dan JF ahli muda sepanjang memenuhi persyaratan Jabatan,
dengan memperhatikan kebutuhan organisasi.
d. Dalam hal instansi belum memiliki kelompok rencana suksesi, promosi dalam
JA dapat dilakukan melalui seleksi internal oleh panitia seleksi yang dibentuk
oleh PPK.

23
e. PNS yang menduduki Jabatan administrator dan JF ahli madya dapat
dipromosikan ke dalam JPT Pratama sepanjang memenuhi persyaratan
Jabatan, mengikuti, dan lulus seleksi terbuka, dengan memperhatikan
kebutuhan organisasi.
f. PNS yang menduduki JF ahli utama dapat dipromosikan ke dalam JPT Madya
sepanjang memenuhi persyaratan Jabatan, mengikuti, dan lulus seleksi
terbuka, dengan memperhatikan kebutuhan organisasi.
g. PPK menetapkan kelompok rencana suksesi setiap tahun dan mengumumkan
melalui Sistem Informasi ASN.
h. Kelompok rencana suksesi berisi kelompok PNS yang memiliki:
1. Kompetensi sesuai klasifikasi jabatan;
2. Memenuhi kewajiban pengembangan kompetensi; dan
3. Memiliki penilaian kinerja paling kurang bernilai baik dalam 2 (dua) tahun
terakhir.
i. Promosi PNS dalam JA dan JF dilakukan oleh PPK setelah mendapat
pertimbangan tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah.
j. Promosi PNS diprioritaskan bagi PNS yang masuk dalam kelompok rencana
suksesi.
k. Publikasi rencana pengembangan karier meliputi informasi:
1. Jabatan yang lowong; dan
2. Jabatan yang akan lowong.
l. Dalam menyelenggarakan manajemen pengembangan karier PNS tingkat
instansi, PPK wajib:
1. Menetapkan rencana pengembangan karier. Rencana pengembangan karier
meliputi rencana:
a. PNS yang akan dikembangkan kariernya;
b. Penempatan PNS sesuai dengan pola karier;
c. Bentuk pengembangan karier;
d. Waktu pelaksanaan; dan
e. Prosedur dan mekanisme pengisian Jabatan.
2. Melaksanakan pengembangan karier. Pelaksanaan pengembangan karier
tingkat instansi dilakukan oleh PyB dan ditetapkan oleh PPK.
3. Melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap pengembangan karier:
a. Pemantauan dan evaluasi pengembangan karier di tingkat instansi
dilakukan oleh PyB;
b. Pemantauan dan evaluasi terhadap pelaksanaan pengembangan karier
dilakukan untuk menjamin ketepatan pengisian dan penempatan PNS
dalam Jabatan di tingkat instansi dan tingkat nasional;
c. Pemantauan dan evaluasi pengembangan karier meliputi evaluasi
terhadap:
a. Perencanaan pengembangan karier;
b. Proses pelaksanaan pengembangan karier; dan
c. Hasil pengembangan karier.

24
d. Hasil pemantauan dan evaluasi digunakan sebagai dasar
penyempurnaan atau perbaikan pengembangan karier pada Instansi
Pemerintah.
8. Mutasi
a. Instansi Pemerintah menyusun perencanaan mutasi PNS di lingkungannya.
b. Setiap PNS dapat dimutasi tugas dan/atau lokasi dalam 1 (satu) Instansi Pusat,
antar-Instansi Pusat, 1 (satu) Instansi Daerah, antar-Instansi Daerah, antar-
Instansi Pusat dan Instansi Daerah, dan ke perwakilan Negara Kesatuan
Republik Indonesia di luar negeri.
c. Mutasi dilakukan paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun.
d. Mutasi dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi PNS dengan
persyaratan Jabatan, klasifikasi Jabatan dan pola karier, dengan
memperhatikan kebutuhan organisasi.
e. Mutasi PNS dilakukan dengan memperhatikan prinsip larangan konflik
kepentingan.
f. Selain mutasi karena tugas dan/atau lokasi, PNS dapat mengajukan mutasi
tugas dan/atau lokasi atas permintaan sendiri.
g. Mutasi dalam 1 (satu) Instansi Pusat atau dalam 1 (satu) Instansi Daerah
dilakukan oleh PPK, setelah memperoleh pertimbangan tim penilai kinerja
PNS.
h. Indikator keberhasilan dari Aspek Promosi dan Mutasi dengan bobot
penilaian sebesar 10% berdasarkan bukti faktual dan terkini yang meliputi:
1. Ketersediaan Kebijakan Internal Instansi tentang pola karier
2. Ketersediaan Kebijakan Internal Instansi tentang pengisian JPT secara
terbuka serta promosi dan mutasi dengan mengacu pada talent pool dan
rencana suksesi;
3. Pelaksanaan Kebijakan Internal Instansi tentang kebijakan pengisian JPT,
jabatan administrator dan jabatan pengawas secara terbuka dan kompetitif.
9. Penilaian Kinerja
a. Penilaian kinerja PNS dilakukan oleh atasan langsung dari PNS atau pejabat
yang ditentukan oleh PyB.
b. Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS
yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier.
c. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat
individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target,
capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.
d. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel,
partisipatif, dan transparan.

25
e. Indikator keberhasilan dari Aspek Manajemen Kinerja dengan bobot
penilaian sebesar 20% berdasarkan bukti faktual dan terkini yang meliputi:
1. Ketersediaan kontrak kinerja yang terukur dan diturunkan dari rencana
strategis organisasi;
2. Penyusunan kontrak kinerja yang terukur;
3. Penerapan metode penilaian kinerja secara obyektif dan terukur
4. Pelaksanaan penilaian kinerja secara berkala yang disertai dengan dialog
kinerja untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja
5. Ketersediaan informasi tentang permasalahan kinerja dan penyusunan
strategi penyeesaiannya untuk mewujudkan tujuan organisasi;
6. Penggunaan hasil penilaian kinerja sebagai dasar bagi penentuan
keputusan manajemen pembinaan dan pengembangan karier.
10. Penggajian dan Tunjangan
a. PNS diberikan gaji, tunjangan, dan fasilitas.
b. Gaji, tunjangan, dan fasilitas diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.
c. Isu nasional mengisyaratkan bahwa, sistem penggajian PNS belum didasarkan
pada bobot pekerjaan/jabatan yang diperoleh dari evaluasi jabatan. Gaji pokok
yang ditetapkan berdasarkan golongan/pangkat tidak sepenuhnya
mencerminkan beban tugas dan tanggung jawab. Tunjangan kinerja belum
sepenuhnya dikaitkan dengan prestasi kerja dan tunjangan pensiun belum
menjamin kesejahteraan.
d. Indikator keberhasilan dari Aspek Penggajian, Penghargaan dan
Penegakan Disiplin dengan bobot penilaian sebesar 10% berdasarkan bukti
faktual dan terkini yang meliputi:
1. Ketersediaan Peraturan Wali Kota tentang pembayaran tunjangan kinerja
berdasarkan hasil penilaian kinerja;
2. Ketersediaan Peraturan Wali Kota tentang pemberian penghargaan
terhadap pegawai berprestasi luar biasa;
3. Ketersediaan Peraturan Wali Kota tentang penegakan disiplin, kode etik
dan kode perilaku pegawai di lingkungan instansi;
4. Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan
kode perilaku yang dilakukan pegawai.
11. Penghargaan
a. PNS yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran,
kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya dapat diberikan
penghargaan.
b. Penghargaan yang diberikan dapat berupa pemberian:
1. Tanda kehormatan;
2. Kenaikan pangkat istimewa;
3. Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi; dan/atau
4. Kesempatan menghadiri acara resmi dan/atau acara kenegaraan.

26
12. Disiplin
a. Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan
tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS.
b. Instansi Pemerintah wajib melaksanakan penegakan disiplin terhadap PNS
serta melaksanakan berbagai upaya peningkatan disiplin.
c. PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin.
d. Hukuman disiplin dijatuhkan oleh pejabat yang berwenang menghukum.
13. Pemberhentian
a. Dasar Pemberhentian meliputi:
1. Pemberhentian atas Permintaan Sendiri
2. Pemberhentian Karena Mencapai Batas Usia Pensiun
3. Pemberhentian karena tidak Cakap Jasmani dan/atau Rohani
4. Pemberhentian Karena Meninggal Dunia, Tewas, atau Hilang
5. Pemberhentian karena Melakukan Tindak Pidana/Penyelewengan
6. Pemberhentian karena Pelanggaran Disiplin
7. Pemberhentian karena Mencalonkan Diri atau Dicalonkan Menjadi
Presiden dan Wakil Presiden, Ketua, Wakil Ketua, dan Anggota Dewan
Perwakilan Rakyat, Ketua, Wakil Ketua, dan Anggota Dewan Perwakilan
Daerah, Gubernur dan Wakil Gubernur, atau Bupati/Walikota dan Wakil
Bupati/ Wakil Walikota
8. Pemberhentian karena Menjadi Anggota dan/atau Pengurus Partai Politik
9. Pemberhentian karena tidak Menjabat Lagi Sebagai Pejabat Negara
10. Pemberhentian karena Hal Lain
b. PNS diberhentikan tidak dengan hormat apabila:
1. Melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
2. Dipidana dengan pidana penjara atau kurungan berdasarkan putusan
pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan
tindak pidana kejahatan Jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada
hubungannya dengan Jabatan dan/atau pidana umum;
3. Menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik; atau
4. Dipidana dengan pidana penjara berdasarkan putusan pengadilan yang
telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana
dengan hukuman pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana
yang dilakukan dengan berencana.
c. PNS yang terbukti menggunakan ijazah palsu dalam pembinaan kepegawaian
diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.

27
d. PPK Instansi Daerah Kabupaten/Kota menetapkan pemberhentian terhadap:
1. Calon PNS yang tidak memenuhi syarat untuk diangkat menjadi PNS di
lingkungannya; dan
2. PNS yang menduduki:
a. JPT Pratama;
b. JA;
c. JF Ahli Madya, JF Ahli Muda, dan JF Ahli Pertama; dan
d. JF Penyelia, JF Mahir, JF Terampil, dan JF Pemula.
14. Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua
a. PNS yang berhenti bekerja berhak atas jaminan pensiun dan jaminan hari tua
PNS sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
b. Jaminan pensiun PNS dan jaminan hari tua PNS diberikan sebagai
perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua, sebagai hak dan sebagai
penghargaan atas pengabdian PNS.
c. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS mencakup jaminan pensiun dan
jaminan hari tua yang diberikan dalam program jaminan sosial nasional.
d. Sumber pembiayaan jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS berasal dari
pemerintah selaku pemberi kerja dan iuran PNS yang bersangkutan.
e. Jaminan pensiun diberikan kepada:
1. PNS yang diberhentikan dengan hormat karena meninggal dunia;
2. PNS yang diberhentikan dengan hormat atas permintaan sendiri apabila
telah berusia 45 (empat puluh lima) tahun dan masa kerja paling sedikit 20
(dua puluh) tahun;
3. PNS yang diberhentikan dengan hormat karena mencapai Batas Usia
Pensiun apabila telah memiliki masa kerja untuk pensiun paling sedikit 10
(sepuluh) tahun;
4. PNS yang diberhentikan dengan hormat karena perampingan organisasi
atau kebijakan pemerintah yang mengakibatkan pensiun dini apabila telah
berusia paling sedikit 50 (lima puluh) tahun dan masa kerja paling sedikit
10 (sepuluh) tahun;
5. PNS yang diberhentikan dengan hormat karena dinyatakan tidak dapat
bekerja lagi dalam Jabatan apapun karena keadaan jasmani dan/atau rohani
yang disebabkan oleh dan karena menjalankan kewajiban Jabatan tanpa
mempertimbangkan usia dan masa kerja; atau
6. PNS yang diberhentikan dengan hormat karena dinyatakan tidak dapat
bekerja lagi dalam Jabatan apapun karena keadaan jasmani dan/atau rohani
yang tidak disebabkan oleh dan karena menjalankan kewajiban Jabatan
apabila telah memiliki masa kerja untuk pensiun paling singkat 4 (empat)
tahun.
f. Pemberian pensiun bagi PNS dan pensiun janda/duda PNS ditetapkan oleh
Presiden atau PPK setelah mendapat pertimbangan teknis Kepala BKN.

28
15. Perlindungan
a. Pemerintah wajib memberikan perlindungan berupa:
1. Jaminan kesehatan;
2. Jaminan kecelakaan kerja;
3. Jaminan kematian; dan
4. Bantuan hukum.
b. Perlindungan berupa jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, dan
jaminan kematian mencakup jaminan sosial yang diberikan dalam program
jaminan sosial nasional
c. Bantuan hukum berupa pemberian bantuan hukum dalam perkara yang
dihadapi di pengadilan terkait pelaksanaan tugasnya.
d. Indikator keberhasilan dari Aspek Pelindungan dan Pelayanan dengan bobot
penilaian sebesar 4% berdasarkan bukti faktual dan terkini :
1. Tersedia Kebijakan Internal Instansi tentang pelindungan pegawai diluar
dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, program pension, yang
diselenggarakan secara nasional;
2. Pelaksanaan pelindungan pegawai diluar dari jaminan kesehatan, jaminan
kecelakaan kerja, program pensiun, yang diselenggarakan secara nasional;
3. Penyediaan fasilitas yang memberikan kemudahan bagi pegawai yang
membutuhkan pelayanan administrasi;
4. Pengolahan Database pegawai yang telah memperoleh manfaat
pelindungan pegawai diluar dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan
kerja, program pensiun

29
E. SIMPULAN
1. Manajemen ASN yang profesional dan mendukung reformasi birokrasi harus
dilaksanakan oleh PPK dan PyB berdasarkan penerapan Sistem Merit yang
mengapresiasi kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan
tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan bagi seluruh ASN;
2. Secara teknis Instansi dapat mendiagnosis penerapan Sistem Merit dengan cara
penilaian mandiri untuk mengetahui tingkat pencapaian seluruh indikator
kinerja/keberhasilan pada setiap komponen Manajemen ASN;
3. Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN membutuhkan fokus, komitmen
dan kolaburasi konkret dari segenap pemangku kepentingan yang terkait dengan
tata kelola kepegawaian ASN.
F. REKOMENDASI
1. Pencapaian Sistem Merit dalam Manajemen ASN sangat optimis dapat segera
diwujudkan.
2. Secara teknis PPK dapat menugaskan PyB untuk melaksanakan pemenuhan
seluruh prosedur dan indikator kinerja/keberhasilan dari setiap komponen
Manajemen ASN, yang diawali dengan penilaian mandiri penerapan Sistem Merit
yang meliputi:
a. Aspek Perencanaan Kebutuhan Pegawai;
b. Aspek Pelaksanaan Pengadaan Pegawai;
c. Aspek Pengembangan Karier;
d. Aspek Ketersediaan Sistem Informasi;
e. Aspek Promosi, Mutasi dan Rotasi;
f. Aspek Manajemen Kinerja;
g. Aspek Penggajian, Penghargaan dan Penegakan Disiplin;
h. Aspek Pelindungan dan Pelayanan.
3. Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN membutuhkan komitmen
kepemimpinan yang kuat PPK dan PyB yang didukung oleh kerjasama seluruh
pemangku kepentingan lainnya antara lain para Kepala Perangkat Daerah dan
pejabat pengelola kepegawaian lainnya, termasuk penguatan kapasitas dan
soliditas para pejabat fungsional tertentu rumpun kepegawaian antara lain Analis
Kepegawaian, Asesor Kepegawaian, dan Auditor Kepegawaian.

Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah-28 april 2020

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Was ist angesagt? (20)

Ähnlich wie Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah-28 april 2020

Ähnlich wie Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah-28 april 2020 (20)

Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah-28 april 2020