Scrum master. Управленческий минимум
•Als PPT, PDF herunterladen•
5 gefällt mir•1,334 views
Видео доклада https://www.youtube.com/watch?v=j4NP4a3fPHc Доклад был подготовлен для участия в конференции Стачка 2016.
Empfohlen
Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Was ist angesagt?
Was ist angesagt? (20)
Andere mochten auch
Andere mochten auch (8)
Ähnlich wie Scrum master. Управленческий минимум
Ähnlich wie Scrum master. Управленческий минимум (20)
Scrum master. Управленческий минимум
- 2. Познакомимся Савунов Василий ScrumTrek •Agile-коуч До этого: •Технический директор •Программист
- 3. Scrum
- 5. Участники любой группы влияют друг на друга, стремясь как к личным, так и к групповым интересам и потребностям. Групповая динамика это те процессы, которые происходят в группе в процессе ее развития. Групповая динамика
- 6. Групповая динамика Наиболее важные составляющие : 1)Структура группы 2)Динамика формирования взаимосвязей 3)Влияние группы 4)Лидерство
- 8. Нормы Нормы – это соглашения относительно того, как люди должны себя вести, разделяемые всеми членами группы.
- 9. Роли в команде Модель PAEI Четыре роли: • Producing results (P) • Administrating (A) • Entrepreneuring (E) • Integrating (I) Ицхак Кальдерон Адизес
- 10. PAEI-роли Особенности Integrator Entrepreneur Administrator Producer Фокус Скорость Процесс Результат Медленно Быстро Формальный Неформальный Перспектива Глобальная Локальная Подход
- 11. PAEI-роли Совмещение ролей Роли A и E, P и I конфликтуют между собой Обычно присутствуют 2 роли: ведущая и дополняющая. Очень талантливый человек может реализовать 3 роли Задача scrum-мастера: выяснить, где дисбаланс, и восполнить его Paei Обычный разработчик pAeI Scrum-мастер PaEI Тимлид новатор PAeI Тимлид консерватор PAEI Недостижимый идеал
- 12. PAEI-роли Баланс ролей в команде IEA P P P P P Производим результат Эффективность, Лучшие практики Думаем о будущем Система ценностей, мотивация 1 к ∞ 1 к 5-7 1 к 5-7
- 13. Взаимосвязи —Статус: «новичок/старичок», «падаван/джедай» и т.п.; —Симпатии/антипатии: эмоциональные связи и отношения; —Коммуникации: издержки обмена информацией растут с увеличением кол-ва участников;
- 14. Формирования взаимосвязей Теория формирования групп Брюс Такман (Bruce Tuckman) 1965 год Indepence Forming Storming Norming Performing Возрастание взаимосвязанности
- 15. Производительность на разных этапах Forming Storming Norming Performing Эффективность взаимодействия в группе Производительностьгруппы Рабочая группа Потенциальная команда Псевдо- команда Эффективная команда
- 16. Критика модели Такмана Отсутствие шторминга Forming Storming Norming Performing Стадии взаимодействия в группе Производительностьгруппы
- 17. Критика модели Такмана Бесконечный Норминг Forming Storming Norming Время Производительностьгруппы Performing «И так хорошо» «Когда-нибудь»
- 18. Модель Буше-Коцера При наличии в группе четко очерченных целей и ролей имеют место лишь 2 стадии развития группы: Этап 1: интеграция в группе: идентификация себя с группой («мы», а не «я»). Этап 2: компетентность: эффективное выполнение задач группой Пока участники не начнут идентифицировать себя с группой, они считают что ее цели и потребности их не касаются
- 20. Пример из жизни Бывший фрилансер Сделать продукт Продать Заработать Участник команды Процесс интеграции в группе 1. Выявить ценности 2. Соотнести 3. Включить Отношение как к продукту Демо заказчику Повысить свою стоимость
- 21. Влияние группы Группа сама по себе влияет на поведение ее участников. 1. “Социальная фасилитация” vs “Социальная лень”
- 22. Daily meeting - инструмент социальной фасилитации. Влияние группы
- 23. 2. Конформность: изменение мнения, оценки или действия так, чтобы соответствовать группе Эксперимент с линиями,1951 год Соломон Аш (Solomon Eliot Asch) Американский психолог Исследователь влияния группы Влияние группы
- 24. 2. Зависимость конформности от количества участников Количество участников группы Конформность 0% 100% 50% Max: 37,1% 2 5 7 9 40% 10% Эксперимент с линиями,1951 год 75% испытуемых хотя бы один раз поддались ошибочному мнению группы Если группа больше 6 человек, то 37,1% испытуемых соглашались с мнением группы по всем карточкам 3 4 6 8 10 20% 30% Влияние группы
- 25. Влияние группы Снижаем конформность при обсуждении: —Небольшой размер группы для обсуждения —Свобода высказывания —Разбивать сложные темы на более простые —Снижать давление группы —Вышестоящие высказываются последними
- 26. 4. Стили лидерства Теория ситуативного лидерства, 1960г. Пол Херси (Paul Hersey) Кен Бланшар (Ken Blanchard) Сотрудники отличаются между собой по степени их зрелости к выполнению задания Стиль поведения руководителя должен соответствовать уровню зрелости сотрудников
- 27. Ситуативное лидерство Степень зрелости сотрудников Есть желание Нет способности Новичок Нет желания Нет способности Ученик Нет желания Есть способности Специалист Есть желание Есть способности Звезда Степень зрелости относительно задачи Высокая Низкая
- 28. Ситуативное лидерство Стили лидерства Директивное поведение Поддерживающееповедение Указывающий стиль Делегирующий стиль Убеждающий стиль Участвующий стиль КОМАНДА Зрелость сотрудников УмереннаяВысокая Низкая R4 R1R3 R2
- 29. 5. Эффективность группы Результативность группы: —Выше, чем результат наименее компетентного участника («лучше чем худший») —Такая же, как у наиболее компетентного члена группы («такой же как лучший») —Результат «Лучше чем лучший» проявляется при синергии Исследование Д. Форсита (D.R. Forsyth, 2010г)
- 30. Рекомендуемые книги Кен Бланшар “Одноминутный Менеджер и ситуационное лидерство” Ицхак Адизес “Как преодолеть кризисы менеджмента” Сэм Кейнер “Руководство фасилитатора”
- 31. Итог Чтобы повысить эффективность группы нужно: —Разъяснять процессы —Выявлять и фиксировать групповые нормы —Выявлять или формировать роли в группе —Создавать поддерживающую атмосферу —Показывать группе вклад каждого участника —Фасилитировать групповое обсуждение
- 32. Спасибо за внимание! Пишите, спрашивайте Савунов Василий vsavunov@scrumtrek.ru
Hinweis der Redaktion
- Определение ролей важно для избегания конфликта интересов! Если это пустить на самотек – каждый постарается взять ту роль, которая ему интересна, даже в ущерб общим интересам группы. Нормы – свод правил, регулирующих поведение участников группы, которые разделяют все. Предписывающие определяют, какое поведение поощряется, запретительные определяют, какое поведение не поощряется. Выработка норм - ОБЯЗАТЕЛЬНА!!!
- Определение ролей важно для избегания конфликта интересов! Если это пустить на самотек – каждый постарается взять ту роль, которая ему интересна, даже в ущерб общим интересам группы. Нормы – свод правил, регулирующих поведение участников группы, которые разделяют все. Предписывающие определяют, какое поведение поощряется, запретительные определяют, какое поведение не поощряется. Выработка норм - ОБЯЗАТЕЛЬНА!!!
- Определение ролей важно для избегания конфликта интересов! Если это пустить на самотек – каждый постарается взять ту роль, которая ему интересна, даже в ущерб общим интересам группы. Нормы – свод правил, регулирующих поведение участников группы, которые разделяют все. Предписывающие определяют, какое поведение поощряется, запретительные определяют, какое поведение не поощряется. Выработка норм - ОБЯЗАТЕЛЬНА!!!
- Чем более ясными являются задания, чем четче определены роли участников и властные отношения, тем менее вероятно развитие напряженности и конфликта в группе на стадии “членства”. В таких группах “шторминга” вообще может не быть.
- Социальная леность проявляется тогда, когда люди уверены, что никто не оценивает их индивидуальный вклад Эффект Рингельмана. Поднятие тяжестей. 1 человек: 100% , 2 человека: 93%, 3 человека: 86%, 8 человек: 49% Становясь объектом внимания, люди внимательно следят за своим поведением: если есть возможность «затеряться», они это делают, в надежде на то, что кто-то другой компенсирует его бездействие. Если есть внимание к результатам, и эти результаты обсуждаются или видны всей группе – то наоборот, это подвигает человека стараться улучшать свои показатели. - при выполнении знакомой или простой работы (для творческих задач это плохо работает). Механизм в обоих случаях один и тот же, но способ поведения разный – в зависимости от того, как построен процесс оценки результатов. Один из способов мотивирования членов групп с целью борьбы с социальной леностью заключается в том, чтобы сделать видимым индивидуальный вклад. Еще очень важно задавать группе четко поставленные цели. Групповые цели должны бросать вызов! Трудная, но достижимая цель снижает эффект социальной лени. Важно, чтобы участники верили в успех, и чувствовали значимость поставленной цели.
- Социальная леность проявляется тогда, когда люди уверены, что никто не оценивает их индивидуальный вклад Становясь объектом внимания, люди внимательно следят за своим поведением: если есть возможность «затеряться», они это делают, в надежде на то, что кто-то другой компенсирует его бездействие. Если есть внимание к результатам, и эти результаты обсуждаются или видны всей группе – то наоборот, это подвигает человека стараться улучшать свои показатели. - при выполнении знакомой или простой работы (для творческих задач это плохо работает). Механизм в обоих случаях один и тот же, но способ поведения разный – в зависимости от того, как построен процесс оценки результатов. Один из способов мотивирования членов групп с целью борьбы с социальной леностью заключается в том, чтобы сделать видимым индивидуальный вклад. Еще очень важно задавать группе четко поставленные цели. Групповые цели должны бросать вызов! Трудная, но достижимая цель снижает эффект социальной лени. Важно, чтобы участники верили в успех, и чувствовали значимость поставленной цели.
- Конформность = изменение мнения, оценки или действия так, чтобы соответствовать группе или групповым стандартам Эксперимент Соломона Аша (1951 год) – «проверка зрения», в которой проверялось поведение одного студента относительно поведения большинства: 7 человек (подсадные утки) и 1 для которого эксперимент. 18 карточек, где надо было сравнить линии по длине и сказать, какие 2 линии равны по длине. На первые 2-3 карточки «подсадные утки» давали верные ответы, но дальше – постоянно начинали давать неверные ответы. При увеличении количества участников до 7 человек, конформность становится MAX: в 37,1% случаев испытуемый соглашался с мнением группы по всем карточкам, и в 75% - шел на поводу у группы хотя бы по одной карточке При этом, конформность снижается, если в группе нет единодушия, и если не надо высказывать свое мнение публично. Фасилитатору важно создавать атомосферу, в которой участники будут чувствовать безопасность при высказывании своего мнения. Рекомендуется на встречах ввести правила: Делиться всей важной информацией – сомнения, замечания, чувства, если они возникают Приводить примеры, и согласовывать значения важных понятий Объяснять собственные рассуждения и намерения/желания Рекомендуется: обход по кругу, либо замыкание общения через фасилитатора
- Конформность = изменение мнения, оценки или действия так, чтобы соответствовать группе или групповым стандартам Эксперимент Соломона Аша (1951 год) – «проверка зрения», в которой проверялось поведение одного студента относительно поведения большинства: 7 человек (подсадные утки) и 1 для которого эксперимент. 18 карточек, где надо было сравнить линии по длине и сказать, какие 2 линии равны по длине. На первые 2-3 карточки «подсадные утки» давали верные ответы, но дальше – постоянно начинали давать неверные ответы. При увеличении количества участников до 7 человек, конформность становится MAX: в 37,1% случаев испытуемый соглашался с мнением группы по всем карточкам, и в 75% - шел на поводу у группы хотя бы по одной карточке При этом, конформность снижается, если в группе нет единодушия, и если не надо высказывать свое мнение публично. Фасилитатору важно создавать атомосферу, в которой участники будут чувствовать безопасность при высказывании своего мнения. Рекомендуется на встречах ввести правила: Делиться всей важной информацией – сомнения, замечания, чувства, если они возникают Приводить примеры, и согласовывать значения важных понятий Объяснять собственные рассуждения и намерения/желания Рекомендуется: обход по кругу, либо замыкание общения через фасилитатора
- В идеале Scrum-мастер должен придерживаться партисипативного, делегирующего, демократического стиля лидерства. Но группа может быть к этому не готова сперва. Тут хорошо помогает модель Херси-Бланшара, которая показывает путь, которым можно придти к демократическому лидерству.