Makalah 1 kompensasi

MAKALAH RINGKASAN MATERI & RESENSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja &
Kompensasi
Dosen Pembimbing : Ade Fauji, S.E., M.M
oleh :
Azhari Alim
11141015
7Z Manajemen
C.2.3
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2017

Kata Pengantar
Puji dan syukur kepada Allah SWT karena berkat izin-Nya kami masih
diberikan kesehatan dan kemampuan untuk memberikan ide-ide ini ke dalam
sebuah makalah dan dapat berbagi dengan para pembaca.
Makalah ini disusun dengan penuh rintangan, baik yang datang dari diri
penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran
terutama pertolongan dari Allah SWT akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca.
Kami menyadari kesempurnaan hanya milik Tuhan, oleh karena itu kami
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak untuk
kesempurnaan makalah ini dan penulisan makalah ini di masa yang akan datang.
Serang, Desember 2016
Penyusun
i

DAFTAR ISI
Kata Pengantar i
Daftar Isi ii
BAB I PEMBAHASAN
A. Kinerja SDM 1
B. HR Score Card ( Pengukuran Kinerja SDM ) 4
C. Motivasi & Kepuasan Kerja 9
D. Mengelola Potensi Kecerdasan Dan Emosional SDM 18
E. Membangun Kapabilitas & Kompentensi SDM 21
F. Konsep Audit 27
G. Pelaksanaan Audit 43
BAB II PENUTUP
A. Simpulan 55
ii

BAB I
PENDAHULUAN
A. Pengertian Kinerja
Kinerja Karyawan
Ilustrasi Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses
(Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja
adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan
standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri,
2005:50).
1

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian
kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah
laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas
organisasi yang dibebankan kepadanya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari
tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono,
1999:27).
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang
lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya
(Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh
dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,
1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
2

d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:68):
Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
Memiliki tujuan yang realistis.
Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.
Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator,
yaitu (Robbins, 2006:260):
Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
3

Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.
B. HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM)
Manajemen Kinerja
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di
depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu
unsur penting dalam manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para
karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler &
Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para
karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi
itu sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
Pengukuran dan umpan balik kinerja
Komponen imbalan dari kompensasi total
Standar Kinerja
4

Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari
suatu jabatan.
Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa
diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
Specific: Jelas dan rinci
Measurable: Dapat diukur
Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
Result oriented: Berorientasi pada hasil
Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya
Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola
kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai
untuk mencapai strategi perusahaan.
Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya
manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan
perusahaan yang unggul.
Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human
resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard
menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi
berwujud/ltangible (lagging/akibat).
Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging
(akibat) dan indikator leading (sebab).
5

Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu
baru akibatnya apa.
Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur
itulah yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
Reward
Management
Training &
Developmet
Performance
Management
HR Strategy
Recruitment &
Selection
Career
Management
Business
Result
Business
Strategy

C. MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
Motivasi
Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, &
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
Motivasi penting dikarenakan :
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil optimal
Orang mau bekerja dikarenakan:
The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
Beberapa tujuan motivasi
Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
Mempertahankan kestabilan karyawan
Meningkatkan kedisiplinan
Mengefektifkan pengadaan karyawan
9

Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
Meningkatkan kesejahteraan karyawan
Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
Asas Mengikutsertakan
Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan
ide/saran dalam pengambilan keputusan
Asas Komunikasi
Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya & kendala yang dihadapi
Asas Pengakuan
Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada
bawahan atas prestasiyang dicapainya
Asas Wewenang yang didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk
mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-
tugas atasan
Asas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diharapkan bawaha dari perusahaan
10

Tradisional
Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu
diterapkan sistem insentif. Motivasi bawahan hanya untuk
mendapatkan insentif saja
Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping
kebutuhan materil
Model Sumberdaya Manusia
Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan
kesempatan yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengambil
keputusan
Direct Motivation (Metoda Langsung)
Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung
kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya
Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan
bersemangat bekerja
Material Incentive
Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasiyang diberikan
oleh karyawan, Berbentuk uang & barang
Nonmaterial Incentive
Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang
tepat, penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.
11

Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan
kepada mereka yang berprestasi di atas prestasistandar
Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang tidak mampu mencapai prestasistandar tertentu
Hal-hal yang perlu diperhatikan:
Penetapan Tujuan
Mengetahui Keinginan Karyawan
Adanya Komunikasi yang Baik
Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan
Menyediakan Fasilitas
Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik
Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori Maslow’s
Teori Dua Faktor (Herzberg)
Teori X dan Teori Y (Mc Gregor)
Teori Kebutuhan Maslow’s
Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan yang paling
rendah sampai kebutuhan yang paling tinggi.
Individu harus memuaskan kebutuhan tingkat bawah sebelum mereka
dapat memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi.
12

Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.
Motivasi individu tergantung padadimana tingkat hirarki ia berada.
Hirarki Kebutuhan
Kebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan
Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri, aktualisasi diri

Teori Dua Faktor Herzberg’s
Terdapat dua macam faktor kebutuhan
Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan. Kebutuhan ini akan
kembali nol apabila setelah dipenuhi
Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang. Meliputi kondisi intrinsik yang dapat menggerakkan
motivasi kuat untuk menghasilkan prestasi yang baik.
Teori X dan Y (Mc Gregor)
Teori X
Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan, malas,
menghindari tanggung jawab, dan harus dipaksa bekerja.
Teori Y
Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan, bertanggung
jawab, dan dapat berlatih mengarahkan diri.
Partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menuntut
tanggung jawab dan yang menantang, dan hubungan kelompok yang
baik akan memaksimalkan motivasi karyawan.
Teori X
Rata-rata manusia malas.
Karenanya, orang harus dipaksa, diawasi, dan diarahkan atau diancam
dengan hukuman agar menjalankan tugas.
Rata-rata manusia lebih suka diarahkan, menghindari tanggung jawab
& ingin jaminan hidup diatas segalanya.
Teori Y
14

Penggunaan usaha fisik & mental dalam bekerja adalah kodrat
manusia.
Orang akan melakukan pengendalian diri untuk mencapai tujuan yang
disetujui.
Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan yang
berkaitan dengan prestasimereka.
Ada kemampuan untuk berimajinasi, cerdik, dan kreatif dalam
menyelesaikan masalah.
Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja
dalam kondisi kehidupan modern.
Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori Harapan
Teori Keadilan
Teori Pengukuhan
Teori Harapan
Bahwa seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara
tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti oleh hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut
bagi orang lain.
Kunci teori ini adalah memahami dan mengelola sasaran karyawan
dan mengkaitkan antara usaha, kinerja dan imbalan.
Usaha: kemampuan karyawan dan pelatihan dan pengembangan
Kinerja: sistem penilaian yang valid
Imbalan: memahami kebutuhan karyawan
Teori Harapan
15

Orang memilih bagaimana bertindak dari berbagai alternatif tingkah
laku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh
dari tiap tingkah laku.
Teori Harapan
Pengharapan (keterkaitan usaha—kinerja)
Keyakinan bahwa sejumlah usaha tertentu akan menghasilkan kinerja
tertentu.
Instrumentalitas atau keterkaitan kinerja—imbalan
Percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu menjadi sarana untuk
tercapainya hasil yang diinginkan.
Valensi—daya tarik imbalan
Bobotyang ditempatkan pada orang tersebut ke potensi hasil atau
imbalan yang dapat dicapai ditempat kerja.
Teori Keadilan
Karyawan memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaannya dengan
rasio orang lain yang relevan yang kemudian mengkoreksi setiap
kesetidak-setaraan.
Jika rasio sama dengan rasio orang lain—setara.
Jika rasio tidak sama, maka timbulah ketidaksetaraan—sehingga
mereka menganggap dirinya kurang dihargai atau terlalu dihargai.
Jika terjadi ketidaksetaraan, karyawan berusaha melakukan sesuatu
untuk membuat kesetaraan.
Teori Keadilan
Teori yang menekankan peran yang dimainkan oleh keyakinan
seseorang akan keadilan dan kejujuran dari penghargaan dan hukuman
dalam menentukan prestasi dari kepuasan kerjanya
16

Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk
diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif
cenderung untuk tidak diulang.
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.
Penguat-penguat—setiap akibat yang langsung mengikuti suatu
tanggapan yang meningkatkan kemingkinan bahwa perilaku tersebut
akan diulang.
Penguatan positif akan dipilih untuk mempengaruhi perilaku kinerja.
Mengabaikan perilaku yang tidak dinginkan mungkin lebih baik
dibandingkan hukuman yang mungkin akan menciptakan perilaku
disfungsional.
Beberapa hal kepuasan kerja
Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja.
Konteks tentang kepuasan kerja
Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih
dari yang diharapkan
Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang
diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten
untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu
17

Indikator Kepuasan Kerja
Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan
Supervisi
Organisasi dan manajemen
Kesempatan untuk maju
Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
Rekan kerja
Kondisi kerja
Pengukuran Kepuasan Kerja
Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi
fungsi-fungsi perusahaan

D. Mengelola Potensi Kecerdasan & Emosional SDM
IESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis
pada logika pengetahuan
Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis
Emosi, yaitu kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan
orang lain.
Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis
pada nilai-nilai Ketuhanan.
 NILAI DALAM IESQ
Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan
agama kita masing-masing.
Berbuat baik kepada Manusia
Dilandasi logika perhitungan yang cermat
Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
 NILAI DALAM ESQ
Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ)
Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut disembah atau
tauhid rububiyyah dan meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang Maha
Esa atau tauhid uluhiyyah)
18

Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di mana saja
berada)
Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh Allah kepada
kita)
 PRINSIP KEHIDUPAN
Menjaga kejujuran
Menjaga keadilan
Menjaga kesabaran
Menjaga Kebersamaan
Mengutamakan Tenggang rasa
Mengutamakan memaafkan
 PRINSIP ORANG JAWA
Rukun (sebagai prinsip dasar kehidupan adalah keteraturan sosial)
Harmoni (sebagai prinsip dasar kehidupan yang mengutamakan
keserasian antara dunia manusia dan alam seluruhnya)
Slamet (sebagai prinsip dasar bahwa tujuan akhir kehidupan adalah
keselamatan di dunia dan akherat)
 MENGENDALIKAN EMOSI
Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat
tentang segala sesuatu)
Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika
orang selalu mengingat Allah)
Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
19

Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
MENGEMBANGKAN KECERDASAN SPIRITUAL
Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan
dan produks yang dihasilkannya)
Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas
dalam tindakan)
Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa
campur tangan Tuhan)
Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai
titik tolak pemikiran)
Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu
telah ada ketentuannya namun manusia harus melakukan segala
sesuatu dengan sebaik-baiknya
 MEMBANGUN HIDUP BARU
HINDARI KEKERASAN ATAS NAMA APAPUN
JALIN KEBERSAMAAN PADA SAAT APAPUN
JAGA KERUKUNAN DALAM KEADAAN APAPUN
JAGA KEHARMONISAN DALAM KEADAAN APAPUN
KESELAMATAN AKAN DIRAIH
 AGAR BISA DICAPAI
KENDALIKAN HAWA NAFSU
KENDALIKAN INGIN MENANG SENDIRI
20

KENDALIKAN INGIN MENGUASAI
KENDALIKAN INGIN … INGIN… INGIN…
 UNTUK SUKSES
COMING TOGETHER
SHARING TOGETHER
WORKING TOGETHER
SUCCEDING TOGETHER
 CIRI PEMENANG DAN PECUNDANG
PEMENANG SELALU MELIHAT ADA PELUANG DI DALAM
SETIAP KESULITAN
PECUNDANG SELALU MELIHAT KESULITAN DI DALAM
SETIAP PELUANG
 NASEHAT LAO TSE
KEHEBATAN KITA BUKAN TERLETAK PADA KITA TIDAK
PERNAH GAGAL
KEHEBATAN KITA KARENA KITA BISA BANGKIT DARI
KEGAGALAN
E. Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu
atau calon pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan
atau skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu
21

Kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki
keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham
secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya
dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan
kepantasan. Kata ini berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu
benda atau orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang
terpilih dan disukai oleh masyarakat. yakni difavoritkan
 Karakteristika Kompetensi
Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih
terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap
terhadap situasi atau informasi.
Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada
bidang yang spesifik.
Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas
fisik dan mental tertentu.

Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu
* Bakat
* Motivasi
* Sikap, nilai, cara pandang
* Pengetahuan
* Keterampilan
* Lingkungan
Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasidan
mengimplementasikan (achievement & action)
22

Kemampuan melayani (helping & human service)
Kemampuan memimpin (impact & influence)
Kemampuan mengelola (managerial)
Kemampuan berpikir (cognitive)
Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
Kemampuan Merencanakan untuk peningkatan prestasi dan
Mengimplementasikan (Achievement & Action)
Achievement Orientation (ACH)
Concern for Order, Quality and Accuracy (CO)
Initiative (INT)
Information Seeking (INF)
Kemampuan Melayani
(Helping and Human Service)
Interpersonal Understanding (IU)
Customer Service Orientation (CSO)
 Komponen Utama MSDM-BK
Rumusan Kompetensi Organisasi
Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
Fungsi-fungsi MSDM-BK
Kebutuhan Kompetensi Jabatan
Pengukuran Kompetensi Pegawai
Sistem Informasi MSDM-BK
23

Kebijakan Organisasi
Apakah tenaga kerja sebagai salah satu tujuan, asset atau sumber
daya?
Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan anggotanya (individu-
individunya)?
Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapat
prioritas atau perhatian yang tinggi dari pimpinan?
Apakah ada program dan tersedianya sumber daya untuk
implementasi?
 Kebutuhan Kompetensi
Jabatan
20 jenis kompetensi (Spencer, 1993)
Pendidikan (tingkat dan bidang)
Pengalaman (durasi, tingkat dan bidang)
Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat, tahun)
Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
Funsi-fungsi MSDM-BK
Kualifikasi/spesifikasi jabatan
Jalur karir jabatan
Pelatihan pejenjangan
Standar prestasi
24

Struktur gaji
dll
Rekrutmen & seleksi
Penempatan
Kebutuhan pelatihan
Penilaian prestasi
Konsultasi karir
Dll
Metode Pengukuran
Referensi dari profesional
Assessment Center
Psikotes
Wawancara (BEI)
Kuesioner Perilaku
Penilaian 360°
Biodata
25

 Profil Kapabilitas Pegawai :
 Identifikasi kompetensi
 Uraian kompetensi jabatan
 Penilaian pemegang jabatan
 Identifikasi keunggulan dan kelemahan
 Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
 Perencanaan pelatihan individual
 Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
 Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
 Faktor Lingkungan
 Faktor Perkembangan Teknologi
 Human Resources
 Struktur Organisasi
 Budaya Perusahaan
26

Hindari praktek
K K N
 PADA SEMUA TAHAP PENGEMBANGAN SDM
 AGAR TIDAK TERJADI SALAH PILIH, SALAH DIDIK,
DAN SALAH TUGAS
F. Konsep Audit Kinerja SDM
Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM
degan cara :
Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap
strategi bisnis dan tujuan perusahaan.
Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
27

Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan
yang dibutuhkan.
Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara
meningkatkannya.
Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn
rekomendasi khusus.

Daftar periksa Sumber Daya Manusia
Struktur Organisasi
Uraian / Deskripsi posisi
Rencana keberhasilan manajemen
Kebijakan rekruitmen
Prosedur rekruitmen
Program perkenalan
Penilaian kinerja
Penilaian potensi individu
Perencanaan jenjang karier
Program pelatihan
Administrasi kompensasi
Fungsi departemen SDM
Perencanaan manusia
Catatan pribadi
Relevansi aplikasi komputer
Pemahaman iklim organisasi
Pembagian informasi dengan karyawan
Desain pekerjaan
Hubungan industrial
Kesehatan karyawan
Keamanan karyawan
Pelayanan karyawan
30

Pengumpulan angka statistik
Praktek pengunduran diri
Dokumentasi / formulir
Keamanan
Interaksi social
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan
dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :
Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif,
dan efisien.
Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum,
peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen SDm.
Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
31

Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
Mengukur kinerja program
Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi)
dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang
berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan
hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik.
Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan
pembenaran
Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian
konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu
standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia
dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu
mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia
menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan
program-program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini,
tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan
tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif
seperti :
Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel
kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
32

Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua
atau lebih kelompok dalam suatu populasi
Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya
manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan,
kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian
fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan
dan peraturan perusahaan
Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-
bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual
dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat
dideteksi dan dilaporkan.
Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya
manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan,
kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian
fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan
dan peraturan perusahaan
Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-
bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual
dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat
dideteksi dan dilaporkan.
Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
Audit pendahuluan
33

Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
Audit lanjutan
Pelaporan
Tindak lanjut
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar
belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit.
Tujuan audit dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan
survey untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan program/aktivitas
yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :
Kriteria
Penyebab
Akibat
KRITERIA merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi
setiap individu dan kelompok didalam organisasi. Kriteria dapat berupa:
Rencana SDM
Kebijakan dan peraturan tentang SDM
Tujuan setiap program SDM
SOP perusahaan
Dll
Penyebab atau Causes merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam
organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini.
Penyebab ada yang bersifat positif dan ada juga yang bersifat negatif.
AKIBAT merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati perusahaan
karena terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan
kriteria) dengan aktivitas aktual yang terjadi di lapangan. Akibat ada yang dapat
diukur secara finansial maupun non-finansial.
34

Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di bidang
SDM yang perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi
SDM
Anggaran program
Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
Standar kinerja program
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan akibat.
Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan
yang lain
Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu
rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang
kembali
Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan
disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan
tersebut, juga harus memuat rekomendasi serta ruang lingkup audit.
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan auditor.
Dalam pelaksanaannya auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan
sesuai dengan rekomendasi yang diberikan.
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan
adminitrasi aset tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian
penggunaan sebagai berikut:
Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan
SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
35

Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM
setelah ada di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai
dengan penilaian kinerja karyawan.
Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun pemecatan
akibat pelanggaran aturan perusahaan
Rekrutmen :
Sumber-sumber rekruitmen
Ketersediaan calon pelamar
Lamaran-lamaran pekerjaan
Seleksi dan penempatan :
Rasio-rasio seleksi
Prosedur-prosedur seleksi
Adanya peluang kerja yang sama
Pelatihan dan Orientasi :
Program-program orientasi
Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
Tingkat proses belajar
Pengembangan Karier :
Keberhasilan penempatan internal
Program perencanaan karier
 Upaya-upaya pengembagan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang
kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang
tugas dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai
tujuan
Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di
perusahaan.
36

Meningkatkan efektivitas kerja.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk meemgang
wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan
datang.
Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.

Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap
bidang,jenis perkerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi
pasar tenaga kerja.
Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas
SDM yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-
masing metode rekrutmennya.
Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di tolak
maupun yang di terima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang
dilakukan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan
menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk
menentukan siapa yang seharusnya di terima menduduki posisi jangka
pendek dan jangka panjang.Sedangkan penempatan (placement) berkaitan
dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan di pegangnya
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut :
Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang
telah di tetapkan.
Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada karyawan
(SDM) dapat kembali pada waktu tertentu.
Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada jabatan
yang sesuai dengan minat mereka.
Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).
Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari kesalahan
dalam menerima dan menempatkan karyawan.
Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah
ditentukan.
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM Tentang
ketenagakerjaan
Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?
Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur,
jenis kelamin dll ?
37

Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi
?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten
 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
 PENILAIAN KINERJA
 KOMPENSASI DAN BALAS JASA
 KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
 KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Didalam audit pelatihan dan pengembangan karyawan, auditor harus
mengerti benar mengenai :
Tujuan pelatihan dan pengembangan
Kriteria pelatihan
Materi dan prinsip pembelajaran
Program aktual
Output setelah pelatihan
Evaluasi dan timbal balik karyawan
Pelatihan dan Pengembangan
 Bagaimana pelatihan diberikan ?
 Bagaimana program pelatihan dikelola ?
 Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
 Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua
lokasi ?
 Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
Tujuan perencanaan dan pengembangan karier:
Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan
Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
Mendukung keberagaman tenaga kerja
Menurunkan perputaran karyawan
Mendukung munculnya potensi karyawan
Meningkatkan perkembangan pribadi
Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap pihak lain dalam
pengembangan kariernya
38

Memuaskan kebutuhan karyawan
Membantu perencanaan tindakan afirmatif
Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan
standar keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja
karyawan:
Tujuan penilaian
Instrumen penilaian
Petugas penilai
Siapa yang dinilai
Standar penilaian
Waktu penilaian
Pelatihan bagi penilai
Umpan balik dan implikasi
 UNSUR-UNSUR KINERJA
 FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY): KNOWLEDGE + SKILL
 FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE + STITUATION
 HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY + MOTIVATION
 P (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S (SUPPORT)
Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat mendukung
peningkatan kinerja. Tujuannya adalah :
Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan karyawan
39

Mencapai kepuasan kerja karyawan
Merekrut karyawan yang berkualitas
Eningkatkan motivasi karyawan
Meningkatkan disiplin karyawan
Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam perusahaan
Menghindari intervensi pemerintah
kompensasi dan manfaat
1. Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal
manajerial, staff dan pekerja?
2. Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
3. Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
4. Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
5. Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
6. Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
7. Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
8. Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang
berlaku ?
9. Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku ?
10. Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua
lokasi ?
11. Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
Kecelakaan kerja
Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
Kehidupan kerja berkualitas rendah
Stress pekerjaan
Kelelahan kerja
Setelah diketahui penyebabnya, perusahaan dapat menjalankan program
keselamatan dan kersehatan kerja, diantaranya :
Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
Menciptakan program kebugaran
40

Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
Teori ketidakpuasan
Teori keadilan
Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
Tempat bekerja yang tepat
Pembayaran yang sesuai
Organisasi dan manajemen
Supervisi yang tepat
Pekerjaan yang tepat
Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK :
TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
TK mengundurkan diri
Terjadi perubahan struktur perusahaan
Perusahaan tutup atau pailit
Tenaga kerja masuk masa pension
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam
menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber
informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia.Komentar mereka
membantu tim audit mencari bidang-bidang yang membutuhakn
perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan
yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka.
Demikian juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara
untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya
terbatas pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia
yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset
mereka. Selain itu, kuisioner jug dapat memberikan jawaban-jawaban
yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
Informasi Eksternal
Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan
luar memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-
aktivitas perusahaan dapat dinilai.
41

KASUS PT. Indojewel
Kriteria
Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan ketrampilan karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Perusahaan menerapkan teknologi maju dalam produksi perhiasan dengan
investasi sebesar Rp 1,75 triliun untuk membeli peranti keras dan Rp 500
miliar untuk membeli peranti lunak termasuk system informasi, yang
mengitegrasikan seluruh divisi ke dalam satu rangkaian operasi dan
system pelaporan
Pelatihan karyawan bersifat situsional,sesuai dengan permintaan manajer
lini dan sesuai dengan anggaran yang tersedia.
tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan harus dirumuskan dengan
jelas dan disosialisasikan ke seluruh manajer lini.Tujuan pelatihan ini
adalah untuk:
Meningkatkan ketrampilan karyawan.
Menurunkan kegagalan produk sampai pada tingkat 2,5 %.
Menurunkan pemborosan penggunaan sumber daya
Menurunkan kecelakaan kerja karywan serta meningkatkan motivasi kerja
dan kebanggaan karyawan terhadap kerjanya.
Program pelatihan dirumuskan berdasarkan karyawan harus diidentifikasi
terhadap kebutuhan pelatihan sebelum program ditetapkan.Identifikasi
meliputi:
Penentuan jenis dan bentuk ketrampilan yang dibutuhkan karyawan
sehingga mampu berkontribusi maksimal kepada perusahaan
Melakukan penilaian secara periodik untuk mengidentifikasi topic
pelatihan yang tepat.
Melakukan penilaian terhadap pelatihan yang telah dilakukan untuk
mendapatkan umpan balik bagi perbaikan pelatihan berikutnya.
Melakukan benchmarking pada industry yang sama yang lebih berhasil
dalam mengelola program pelatihan dan pengembangan.
PENYEBAB
Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan tidak disusun secara
periodic bersama dengan penyusunan anggaran perusahaan.
Laporan biaya kualitas tidak terdokumentasi untuk menyediakan
informasi sebagai umpan balik dalam meningkatkan kualitas proses dan
produk yang dihasilkan.
42

G. PENGERTIAN AUDITING
Menurut devinisi Konrath (2002) auditing sebagai suatu objektif
mendapatkan dan mengevaluasi bukti mengenai asersi tentang kegiatan-
kegiatan dan kejadian-kejadian ekonomi untuk menyakinkan tingkat
keterkaitan antara asersi tersebut dan kriteria yang telah ditetapkan dan
mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan.
Sedangkan menurut Agoes (2004)“ Suatu pemeriksaan yang dilakukan
secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen, terhadap laporan
keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan
pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat
memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa audit adalah pemeriksaan
laporan keuangan yang disusun oleh manajemen beserta catatan-catatan
pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya.Laporan keuangan yang harus
diperiksa terdiri dari neraca, laporan laba rugi, laporan perubahan modal
dan laporan arus kas. Catatan pembukuan terdiri dari buku harian, buku
besar, dan buku pembantu. Bukti pendukung antara lain bukti penerimaan
kas dan pengeluaran kas, faktur penjualan, jurnal voucher dan lain-lain.
Dokumen lain yang perlu diperiksa antara lain notulen rapat direksi dan
pemegang saham, akte pendirian, kontrak, perjanjian kredit dan lain-lain.
Pemeriksaan harus dilakukan secara kritis dan sistematis.Agar
pemeriksaan dapat dilakukan secara kritis, pemeriksaan harus dipimpin
oleh seorang yang bergelar akuntan dan mempunyai ijin praktek sebagai
akuntan publik dari Menteri Keuangan.Pelaksana pemeriksaan harus
berpendidikan, berpengalaman dan berkeahlian di bidang akuntansi,
perpajakan, sistem akuntansi dan pemeriksaan akuntansi.Sedangkan agar
pemeriksaan dapat dilakukan secara sistematis, akuntan publik harus
merencanakan pemeriksaannya sebelum proses pemeriksaan dimulai
dengan membuat audit plan yang memuat kapan pemeriksaan dimulai,
berapa lama, kapan laporan harus selesai, berapa orang staf yang
ditugaskan, masalah-masalah yang diperkirakan akan dihadapi di bidang
auditing, akuntansi dan perpajakan. Pemeriksaan dilakukan oleh pihak
yang independen, yaitu akuntan publik.Independen berarti tidak
mempunyai kepentingan tertentu di perusahaan tersebut (Misal sebagai
pemegang saham, direksi) atau mempunyai hubungan khusus (Misal
keluarga dari pemegang saham, direksi). Akuntan publik harus independen
karena sebagai orang kepercayaan masyarakat, harus bekerja secara
objektif, tidak memihak dan melaporkan apa adanya.Kantor akuntan
publik merupakan tempat penyediaan jasa oleh profesi akuntan publik bagi
masyarakat berdasarkan SPAP. Kantor akuntan publik dapat menyediakan
43

jasa:
(1) audit atas laporan historis,
(2) atestasi atas laporan keuangan prospektif atau asersi lain,
(3) jasa akuntansi dan review,
(4) jasa konsultasi. Perlu dibedakan istilah akuntan publik dan auditor
independen.
Akuntan publik menyediakan berbagai jasa yang diatur SPAP (auditing,
atestasi, akuntansi dan review, dan jasa akuntasi).Auditor independen
menyediakan jasa audit atas dasar standar auditing yang tercantum pada
SPAP.
2.2 TUJUAN AUDIT
Tujuan umum audit atas laporan keuangan adalah untuk menyatakan
pendapat atas kewajaran laporan keuangan, dalam semua hal yang
material, sesuai dengan prinsip akuntansi berterima umum di
Indonesia.Kewajaran laporan keuangan dinilai berdasarkan asersi yang
terkandung dalam setiap unsur yang disajikan dalam laporan
keuangan.Akuntan publik tidak menyatakan bahwa laporan keuangan
tersebut benar, karena pemeriksaannya dilakukan secara sampling,
sehingga mungkin saja terdapat kesalahan dalam laporan keuangan tetapi
jumlahnya tidak material sehingga tidak mempengaruhi kewajaran laporan
keuangan secara keseluruhan.
2.3 TANGGUNG JAWAB DALAM MELAKUKAN
PEMERIKSAAN
2.3.1 Tanggung Jawab Manajemen
Laporan keuangan merupakan tanggung jawab Manajemen.
Tanggung jawab auditor adalah untuk menyatakan pendapat atas laporan
keuangan. Manajemen bertanggung jawab untuk menerapkan kebijakan
akuntansi yang sehat dan untuk membangun dan memeliharan
pengendalian intern yang ada,diantaranya mencatat, mengolah, meringkas,
dan melaporkan transaksi (termasuk peristiwa dan kondisi) yang konsisten
dengan asersi manajemen yang tercantum dalam laporan keuangan.
Transaksi entitas dan aset, liabilitas danekuitas yang terkait adalah berada
dalam pengetahuan dan pengendalian langsung manajemen. Pengetahuan
auditor tentang masalah dan pengendalian intern tersebut terbatas pada
yang diperoleh melalui audit. Oleh karena itu, penyajian secara wajar
sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia
merupakan bagian yang tersirat dan terpadu dalam tanggung jawab
manajemen.
44

2.3.2 Tanggung Jawab Auditor
Berdasarkan PSA No.02 seksi 110, auditor mempunyai tanggung jawab
untuk merencanakan dan melaksanakan audit untuk memperoleh
keyakinan memadai (reasonable assurance) tentang apakah laporan
keuangan bebas dari salah saji material, baik yang disebabkan oleh
kekeliruan atau kecurangan. Oleh karena sifat bukti audit dan karakteristik
kecurangan, auditor dapat memperoleh keyakinan memadai, namun bukan
mutlak,bahwa salah saji material terdeteksi. Auditor tidak bertanggung
jawab untuk merencanakan dan melaksanakan audit guna memperoleh
keyakinan bahwa salah saji terdeteksi, baik yang disebabkan oleh
kekliruan atau kecurangan, yang tidak material terhadap laporan keuangan.
Auditor Independen dapat memberikan saran tentang bentuk dan isi
laporan keuangan atau membuat draft laporan keuangan, seluruhnya atau
sebagian, berdasarkan informasi dari manajemen dalam pelaksanaan
audit.Namun, tanggung jawab auditor atas laporan keuangan terbatas pada
pernyataan pendapatnya atas laporan keuangan tersebut.
Berikut beberapa istilah yang disebutkan dalam tanggung jawab auditor :
1) Salah Saji Material dan tidak material
Dianggap material bila gabungan berbagai kekeliruan yang belum
terkoreksi dan kecurangan dalam laporan keuangan dapat mengubah atau
mempengaruhi berbagai keputusan pengguna laporan keuangan.
2) Keyakinan yang memadai
Auditor bertanggungjawab untuk merencanakan dan melaksanakan audit
guna memperoleh keyakinan memadai bahwa laporan keuangan terbebas
dari salah saji material.Laporan auditor yang berisi tentang pendapat
auditor atas laporan keuangan didasarkan pada konsep perolehan
keyakinan memadai. Suatu audit tidak memberikan jaminan atas akurasi
laporan keuangan. Auditor bertanggung jawab atas tingkat keyakinan yang
memadai tetapi tidak mutlak karena :
a. Mayoritas bukti audit berasal dari pengujian sampel atas populasi.
b. Berbagai penyajian akuntansi terdiri dari sejumlah taksiran yang
kompleks, yang mengandung sejumlah ketidakpastian serta dapat
mempengaruhi berbagai peristiwa yang akan datang.
c. Laporan keuangan yang disusun dengan penuh kecurangan sering
sekali sangat sulit dibuktikan, khususnya saat terdapat suatu kolusi dalam
manajemen perusahaan.
45

3) Kekeliruan dan Kecurangan
Kekeliruan merupakan kesalahan penyajian atas laporan keuangan yang
tidak disengaja (unintentionally), meliputi kekeliruan dalam pengumpulan
atau pengolahan data akuntansi yang menjadi sumber penyusunan laporan
keuangan; estimasi akuntansi yang tidak masuk akal yang timbul dari
kecerobohan atau salah tafsir fakta; dan/atau Kekeliruan dalam penerapan
prinsip akuntansi yang berkaitan dengan jumlah, klasifikasi, cara
penyajian, atau pengungkapan.Kecurangan merupakan kesalahan
penyajian yang disengaja(intentionally), yaitu:
a. Penggelapan aset (misappropriation of assets)
b. Kecurangan pelaporan keuangan (fraudulent financial reporting)
4) Skeptism Profesional
Merupakan sikap dimana auditor tidak boleh mengasumsikan bahwa
manajemen bersifat tidak jujur, tetapi kemungkinan bahwa mereka
bersikap tidak jujur harus tetap dipertimbangkan. Tanggung jawab auditor
dalam mendeteksi pelanggaran hukum :
a. Menentukan apakah suatu tindakan klien itu dipandang sebagai
pelanggaran hukum, biasanya hal tersebut berada di luar kompetensi
profesional auditor.
b. Auditor harus mendeteksi dan melaporkan salah saji akibat
tindakan melanggar hukum yang berdampak langsung dan material
terhadap jumlah dan kecukupan pengungkapan dalam laporan keuangan.
2.4 ASERSI MANAJEMEN DALAM LAPORAN KEUANGAN
Asersi (Assertions) adalah pernyataan manajemen yang terkandung di
dalam komponen laporan keuangan.Pernyataan tersebut dapat bersifat
implisit atau eksplisit.
Asersi manajemen dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1) Keberadaan atau keterjadian (existence or occurrence). Asersi ini
berhubungan dengan apakah aktiva atau hutang entitas ada pada tanggal
tertentu dan apakah transaksi yang dicatat telah terjadi selama periode
tertentu
2) Kelengkapan (completeness).Asersi ini berhubungan dengan
apakah semua transaksi dan rekening yang seharusnya telah disajikan
dalam laporan keuangan.
3) Hak dan kewajiban (rights and obligation).Asersi ini berhubungan
dengan apakah aktiva merupakan hak perusahaan dan hutang merupakan
kewajiban perusahaan pada tanggal tertentu.
46

4) Penilaian (valuation) atau alokasi. Asersi ini berhubungan dengan
apakah komponen-komponen aktiva, kewajiban, pendapatan dan biaya
sudah dicantumkan dalam laporan keuangan dalam jumlah yang
semestinya.
5) Penyajian dan pengungkapan (presentation and disclosure). Asersi
ini berhubungan dengan apakah komponen-komponen tertentu laporan
keuangan diklasifikasikan, dijelaskan, dan diungkapkan semestinya.
Asersi Manajemen dan Tujuan Audit.Tujuan umum audit atas laporan
keuangan adalah untuk menyatakan pendapat atas kewajaran laporan
keuangan, dalam semua hal yang material, sesuai dengan prinsip akuntansi
berterima umum di Indonesia.Kewajaran laporan keuangan sangat
ditentukan integritas berbagai asersi manajemen yang terkandung dalam
laporan keuangan.Hubungan asersi manajemen dengan tujuan umum audit
dapat digambarkan sebagai berikut :
Tabel Hubungan Asersi Manajemen dan Tujuan Umum Audit
Asersi Manajemen Tujuan Umum Audit
Keberadaan atau keterjadian Aktiva dan kewajiban entitas ada pada
tanggal tertentu, dan transaksi pendapatan dan biaya terjadi dalam periode
tertentu
Kelengkapan Semua transaksi dan semua rekening yang seharusnya telah
disajikan dalam laporan keuangan
Hak dan kewajiban Aktiva adalah hak entitas dan hutang adalah
kewajiban entitas pada tanggal tertentu
Penilaian atau alokasi Komponen aktiva, hutang, pendapatan dan biaya
telah disajikan dalam laporan keuangan pada jumlah yang semestinya
Penyajian dan pengungkapan Komponen tertentu dalam laporan keuangan
telah digolongkan, digambarkan, dan diungkapkan secara semestinya
2.5 RENCANA PEMERIKSAAN
Perencanaan audit adalah total lamanya waktu yang dibutuhkan oleh
auditor untuk melakukan perencanaan audit awal sampai pada
pengembangan rencana audit dan program audit menyeluruh. Variabel ini
diukur dengan menggunakan jam perencanaan audit. Keberhasilan
penyelesaian perikatan audit sangat ditentukan oleh kualitas perencanaan
audit yang dibuat oleh auditor. Perencanaan audit meliputi pengembangan
47

Strategi menyeluruh pelaksanaan dan lingkup audit yang diharapkan. sifat,
lingkup, dan saat perencanaan bervariasi dengan ukuran dan kompleksitas
entitas, pengalaman mengenai entitas, dan pengetahuan tentang bisnis
entitas. Dalam perencanaan audit, auditor harus mempertimbangkan,
antara lain:
1. Masalah yang berkaitan dengan bisnis entitas dan industri yang
menjadi tempat entitas tersebut.
2. Kebijakan dan prosedur akuntansi entitas tersebut.
3. Metode yang digunakan oleh entitas tersebut dalam mengolah
informasi akuntansi yang signifikan, termasuk penggunaan organisasi jasa
dari luar untuk mengolah informasi akuntansi pokok perusahaan.
4. Tingkat risiko pengendalian yang direncanakan.
5. Pertimbangan awal tentang tingkat materialitas untuk tujuan audit.
6. Pos laporan keuangan yang mungkin memerlukan penyesuaian
(adjustment).
7. Kondisi yang mungkin memerlukan perluasan atau pengubahan
pengujian audit, seperti risiko kekeliruan atau kecurangan yang material
atau adanya transaksi antar pihak-pihak yang mempunyai hubungan
istimewa.
8. Sifat laporan auditor yang diharapkan akan diserahkan (sebagai
contoh, laporan auditor tentang laporan keuangan konsolidasian, laporan
keuangan yang diserahkan ke Bapepam, laporan khusus untuk
menggambarkan kepatuhan klien terhadap kontrak perjanjian).
Tahap-tahap Perencanaan Auditing :
2.6 Prosedur Perencanaan Audit
Prosedur yang dapat dipertimbangkan oleh auditor dalam perencanaan dan
supervise biasanya mencakup review terhadap catatan auditor yang
berkaitan dengan satuan usaha dan diskusi dengan staf lain dalam kantor
akuntan dan pegawai satuan usaha tersebut.Prosedur audit adalah metode
atau teknik yang digunakan oleh para auditor untuk mengumpulkan dan
mengevaluasi bahan bukti yang mencukupi dan kompeten. Pilihan auditor
tentang prosedur audit dipengaruhi oleh faktor dari mana data diperoleh,
dikirimkan, diproses, dipelihara, atau disimpan secara elektronik.
47

Pengolahan komputer juga mempengaruhi pemilihan prosedur audit.
Pembahasan berikut ini akan berfokus pada review beberapa jenis
prosedur yang digunakan oleh para auditor. Prosedur ini dapat digunakan
untuk mendukung pendekatan audit top-down ataupun pendekatan audit
bottom-up. Auditor akan mempertimbangkan bagaimana setiap prosedur
ini akan digunakan ketika merencanakan audit dan mengembangkan
program audit. Berikut ini adalah sepuluh jenis prosedur audit yang akan
dibahas kemudian:
1) Prosedur analitis (analytical procedures)
Prosedur analitis terdiri dari penelitian dan perbandingan hubungan di
antara data. Prosedur ini meliputi: perhitungan dan penggunaan rasio-
rasio sederhana; analisis vertikal atau laporan persentase; perbandingan
jumlah yang sebenarnya dengan data historis atau anggaran; serta
penggunaan model matematis dan statistik, seperti analisis regresi.
Analisis regresi dapat melibatkan penggunaan data nonkeuangan (seperti
data jumlah karyawan) maupun data keuangan. Prosedur analitis seringkali
meliputi juga pengukuran kegiatan bisnis yang mendasari operasi serta
membandingkan ukuran-ukuran kunci ekonomi yang menggerakkan bisnis
dengan hasil keuangan terkait. Prosedur analitis umumnya digunakan
dalam pendekatan top-down untuk mengembangkan harapan atas akun
laporan keuangan dan untuk menilai kelayakan laporan keuangan dalam
konteks tersebut.
2) Inspeksi (inspecting)
Inspeksi meliputi pemeriksaan rinci terhadap dokumen dan catatan, serta
pemeriksaan sumber daya berwujud. Prosedur ini digunakan secara luas
dalam auditing. Inspeksi seringkali digunakan dalam mengumpulkan dan
mengevaluasi bukti bootom-up maupun top-down. Dengan melakukan
inspeksi atas dokumen, auditor dapat menentukan ketepatan persyaratan
dalam faktur atau kontrak yang memerlukan pengujian bottom-up atas
akuntansi transaksi tersebut. Pada saat yang sama, auditor seringkali
mempertimbangkan implikasi bukti dalam konteks pemahaman faktor-
faktor ekonomi dan persaingan entitas. Sebagai contoh, pada saat auditor
memeriksa kontrak sewa guna usaha, ia melakukan verifikasi kesesuaian
akuntansi yang digunakan untuk sewa guna usaha, mengevaluasi
bagaimana sewa guna usaha ini berpengaruh pada kegiatan pembiayaan
dan investasi entitas, dan akhirnya mempertimbangkan bagaimana sewa
guna usaha ini dapat mempengaruhi kemampuan entitas untuk menambah
48

penghasilan dan bagaimana pengaruh transaksi ini atas struktur biaya tetap
entitas.Istilah-istilah seperti me-review (reviewing), membaca (reading),
dan memeriksa (examining) adalah sinonim dengan menginspeksi
dokumen dan catatan. Menginspeksi dokumen dapat membuka jalan untuk
mengevaluasi bukti documenter. Dengan demikian melalui inspeksi,
auditor dapat menilai keaslian dokumen, atau mungkin dapat mendeteksi
keberadaan perubahaan atau item-item yang dipertanyakan. Bentuk lain
dari inspeksi adalah scanning atau memeriksa secara tepat dan tidak
terlampau teliti dokumen dan catatan.Memeriksa sumber daya berwujud
memungkinkan auditor dapat mengetahui secara langsung keberadaan dan
kondisi fisik sumber daya tersebut. Dengan demikian, inspeksi juga
memberikan cara untuk mengevaluasi bukti fisik.
3) Konfirmasi (confirming)
Meminta konfirmasi adalah bentuk permintaan keterangan yang
memungkinkan auditor memperoleh informasi secara langsung dari
sumber independen di luar organisasi klien. Dalam kasus yang lazim, klien
membuat permintaan kepada pihak luar secara tertulis, namun auditor
yang mengendalikan pengiriman permintaan keterangan tersebut.
Permintaan tersebut juga harus meliputi instruksi berupa permintaan
kepada penerima untuk mengirimkan tanggapannya secara langsung
kepada auditor.Konfirmasi menyediakan bukti bottom-uppenting dan
digunakan dalam auditing karena bukti tersebut biasanya objektif dan
berasal dari sumber yang independen.
4) Permintaan keterangan (inquiring)
Permintaan keterangan meliputi permintaan keterangan secara lisan atau
tertulis oleh auditor.Permintaan keterangan tersebut biasanya ditujukan
kepada manajemen atau karyawan, umumnya berupa pertanyaan-
pertanyaan yang timbul setelah dilaksanakannya prosedur analitis atau
permintaan keterangan yang berkaitan dengan keusangan persediaan atau
piutang yang dapat ditagih.Auditor juga dapat langsung meminta
keterangan pada pihak eksteren, seperti permintaan keterangan langsung
kepada penasehat hokum klien tentang kemungkinan hasil litigasi.Hasil
permintaan keterangan dapat berupa bukti lisan atau bukti dalam bentuk
representasi tertulis.
Pemilihan prosedur yang akan digunakan untuk menyelesaikan suatu
tujuan audit tertentu terjadi dalam tahap perencanaan audit. Efektivitas
prosedur dalam memenuhi tujuan audit spesifik dan biaya pelaksanaan
prosedur tersebut harus dipertimbangkan dalam pemilihan prosedur yang
akan digunakan.
49

5) Perhitungan (counting)
Dua aplikasi yang paling umum dari perhitungan adalah (1) perhitungan
fisik sumber daya berwujud seperti jumlah kas dan persediaan yang ada,
dan (2) akuntansi seluruh dokumen dengan nomor urut yang telah dicetak.
Yang pertama menyediakan cara untuk mengevaluasi bukti fisik tentang
jumlah yang ada, sedangkan yang kedua dapat dipandang sebagai
penyediaan cara untuk mengevaluasi pengendalian internal perusahaan
melalui bukti yang objektif tentang kelengkapan catatan akuntansi. Teknik
perhitungan ini menyediakan bukti audit bottom-up, namun auditor
seringkali terdorong untuk memperoleh bukti top-down terlebih dahulu
guna mendapatkan konteks ekonomi dari prosedur perhitungan.
6) Penelusuran (tracing)
Dalam penelurusan (tracing) yang seringkali juga disebut sebagai
penelusuran ulang, auditor (1) memilih dokumen yang dibuat pada saat
transaksi dilaksanakan, dan (2) menentukan bahwa informasi yang
diberikan oleh dokumen tersebut telah dicatat dengan benar dalam catatan
akuntansi (jurnal dan buku besar). Arah pengujian prosedur ini berawal
dari dokumen menuju ke catatan akuntansi, sehingga menelusuri kembali
asal-usul aliran data melalui sistem akuntansi.Karena proesdur ini
memberikan keyakinan bahwa data yang berasal dari dokumen sumber
pada akhirnya dicantumkan dalam akun, maka secara khusus data ini
sangat berguna untuk mendeteksi terjadinya salah saji berupa penyajian
yang lebih rendah dari yang seharusnya (understatement) dalam catatan
akuntansi.
7) Pemeriksaan bukti pendukung (vouching)
Pemeriksaan bukti (vouching) pendukung meliputi (1) pemilihan ayat
jurnal dalam catatan akuntansi, dan (2) mendapatkan serta memeriksa
dokumentasi yang digunakan sebagai dasar ayat jurnal tersebut untuk
menentukan validitas dan ketelitian pencatatan akuntansi. Dalam
melakukan vouching, arah pengujian berlawanan dengan yang digunakan
dalam tracing. Prosedur vouching digunakan secara luas untuk mendeteksi
adanya salah saji berupa penyajian yang lebih tinggi dari yang seharusnya
(overstatement) dalam catatan akuntansi.
8) Pengamatan (observing)
Pengamatan (observing) berkaitan dengan memperhatikan dan
menyaksikan pelaksanaan beberapa kegiatan atau proses. Kegiatan dapat
berupa pemrosesan rutin jenis transaksi tertentu seperti penerimaan kas,
untuk melihat apakah para pekerja sedang melaksanakan tugas yang
50

diberikan sesuai dengan kebijakan dan prosedur perusahaan.Pengamatan
terutama penting untuk memperoleh pemahaman atas pengendalian
internal.Auditor juga dapat mengamati kecermatan seorang karyawan
klien dalam melaksanakan pemeriksaan tahunan atas fisik
persediaan.Pengamatan yang terakhir ini memberikan peluang untuk
membedakan antara mengamati dan menginspeksi.
9) Pelaksanaan ulang (reperforming)
Salah satu prosedur audit yang penting adalah pelaksanaan ulang
(reperforming) perhitungan dan rekonsiliasi yang dibuat oleh klien.
Misalnya menghitung ulang total jurnal, beban penyusutan, bunga akrual
dan diskon atau premi obligasi, perhitungan kuantitas dikalikan harga per
unit pada lembar ikhtisar persediaan, serta total pada skedul pendukung
dan rekonsiliasi. Auditor juga dapat melaksanakan ulang beberapa aspek
pemrosesan transaksi tertentu untuk menentukan bahwa pemrosesan awal
telah sesuai dengan pengandalian intern yang telah dirumuskan.Sebagai
contoh, auditor dapat melaksanakan ulang pemeriksaan atas kredit
pelanggan pada transaksi penjualan untuk menentukan bahwa pelanggan
memang memiliki kredit yang sesuai pada saat transaksi tersebut
diproses.Pemeriksaan ulang biasanya memberikan bukti bottom-up, dan
dengan bukti bottom-up lainnya, auditor dapat terlebih dahulu memahami
konteks ekonomi untuk pengujian audit tersebut.
10) Teknik audit berbantuan computer (computer-assisted audit
techniques)
Apabila catatan akuntansi klien dilaksanakan melalui media elektronik,
maka auditor dapat menggunakan teknik audit berbantuan computer
(computer-asssited audittechniques/CAAT) untuk membantu
melaksanakan beberapa prosedur yang telah diuraikan sebelumnya.
2.6.1 Isi Perencanaan Audit
1. Hal-hal mengenai klien, pengetahuan tentang bisnis klien
membantu auditor dalam mengindentifikasi bidang yang memerlukan
pertimbangan khusus; menilai kondisi yang didalamnya data akuntansi
yang dihasilkan,diolah, di-review dan dikumpulkan dalam organisasi;
menilai kewajaran estimasi, seperti penilaian atas persediaan, depresiasi,
penyisihan piutang ragu-ragu, persentase penyelesaian kontrak jangka
panjang; menilai kewajaran representasi manajemenen;
mempertimbangkan kesesuaian prinsip akuntansi yang diterapkan dan
kecukupan pengungkapannya.
52

2. Hal-hal yang mempengaruhi klien.
3. Rencana Kerja Auditor. Hal-hal pentingnya antara lain : Staffing,
pemeriksaan, dan jasa-jasa audit yang diberikan. Hal-hal tambahannya :
bantuan yang dapat diberikan klien seperti mengisi formulir konfirmasi
utang piutang, dan membuat jadwal-jadwal, time schedule.
2.6.2 Elemen-elemen Perencanaan Audit
Ruang lingkup dari perencanaan pemeriksaan ini adalah bervariasi sesuai
dengan besarnya dan kompleksitas permasalahan objek yang diperiksa dan
pengetahuan mengenai jenis usaha objek yang diperiksa. Adapun elemen-
elemen perencanaan audit menurut Arens and Loebbecke (2000:219)
adalah :
1. Pra Plan (Perencanaan Awal). Beberapa hal penting yang terdapat
dalam perencanaan awal ini adalah menyangkut informasi mengenai
alasan klien untuk diaudit,menerima atau menolak klien baru maupun
klien lama, mengidentifikasi alasan klien untuk diaudit, menentukan staf
untuk penugasan dan memperoleh surat penugasan.
2. Memperoleh informasi mengenai latar belakang klien. Auditor
harus memiliki tentang ciri-ciri lingkungan kegiatan perusahaan klien yang
akan diaudit yang berguna sebagai acuan dalam menentukan surat
penugasan atau perlu tidaknya prosedur-prosedur audit khusus. Hal-hal
yang harus dilakukan untuk memperoleh informasi sehingga dapat
memahami latar belakang klien adalah dengan cara : meninjau lokasi
pabrik dan kantor, menelaah kebijakan-kebijakan penting
perusahaan,mengidentifikasi pihak-pihak yang mempunyai hubungan
istimewa serta mengevaluasi kebutuhan akan spesialis dari luar.
3. Memperoleh informasi mengenai kewajiban hukum klien. Faktor-
faktor yang menyangkut lingkungan hukum industri klien mempunyai
dampak besar terhadap hasil audit. Pengetahuan auditor untuk menafsirkan
fakta yang berkaitan selama pekerjaan berlangsung akan meyakinkan
bahwa pengungkapan yang semestinya telah dilaksanakan dalam laporan
keuangan. Dalam hal ini dokumen-dokumen hukum yang penting untuk
diperiksa oleh auditor adalah Akta Pendirian Perusahaan,anggaran dasar
perusahaan, masalah rapat dewan komisaris, para pemegang saham,
komite audit dan para pejabat eksekutif termasuk didalamnya adalah
ringkasan pokok mengenai keputusan yang dibuat oleh direksi dan
pemegang saham serta dokumen mengenai kontrak penjualan maupun
pembelian.
53

4. Melaksanakan prosedur menurut penelitian persiapan. Melakukan
analisis ini sangat penting artinya karena dengan demikian keseluruhan
kegiatan pemeriksaan dapat tergambar didalamnya. Prosedur analitis ini
diantaranya : Memahami bidang usaha klien, penetapan kemampuan
satuan usaha untuk menjaga kelangsungan hidupnya, indikasi adanya
kemungkinan kekeliruan dalam laporan keuangan dan mengurangi
pengujian yang terinci.
5. Menentukan materialitas dan menetapkan risiko audit yang dapat
diterima. Besarnya salah saji dalam informasi akuntansi dapat membuat
pertimbangan pengambilan keputusan terpengaruh. Tanggung jawab
auditor adalah menetapkan apakah suatu laporan keuangan terdapat salah
saji material, apabila auditor berpendapat adanya salah saji yang material
ia harus memberitahukan hal ini pada klien, sehingga koreksi dapat
dilakukan. Jika klien menolak untuk mengoreksi laporan keuangan
tersebut maka auditor dapat memberikan pendapat dengan pengecualian.
6. Mengembangkan program audit dan rencana audit. Untuk
melaporkan serta memberikan pendapat yang tepat maka auditor harus
melakukan wawancara, melakukan pemeriksaan dan meneliti keaslian
bukti-bukti. Guna mempermudah pelaksanaan maka auditor harus
menyusun program yang direncanakan secara logis untuk prosedur-
prosedur audit bagi setiap pemeriksaan. Program pemeriksaan juga
merupakan suatu alat pengendalian dimana pemeriksa dapat menyesuaikan
pemeriksaannya dengan anggaran dan jadwal yang telah ditetapkan dalam
Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) dalam hal ini Ikatan
Akuntansi Indonesia (2001:311.3) menyatakan bahwa: “Dalam
perencanaan auditnya, auditor harus mempertimbangkan sifat, luas, dan
saat pekerjaan yang harus dilaksanakan dan harus membuat suatu program
audit secara tertulis. Program audit membantu auditor dalam memberikan
perintah kepada asisten mengenai pekerjaan yang harus dilakukan. Bentuk
program audit dan tingkat kerinciannya sangat bervariasi”.
54

BAB II PENUTUP
Kesimpulan
Evaluasi & Kinerja kompensasi memanglah sangat berperan penting
dalam dunia bisnis, dan materi materi diatas memberikan gambaran akan
pentingnya hal tersebut
55

Makalah 1 kompensasi

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Was ist angesagt? (19)

Ähnlich wie Makalah 1 kompensasi

Ähnlich wie Makalah 1 kompensasi (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (20)

Makalah 1 kompensasi