人材の流動性が高くなった現状における労働市場給与の差による流出リスクを分析

1. 『人事の定量分析』（林 明文）
「第5章 人材流動性に関する分析」
のエッセンス

2. このパワーポイントについて
 『人事の定量分析』（林 明文）が面白そうなので、一章ごとに
まとめていきます。
 今回は「第5章 人材流動性に関する分析」
 目次
 人材流動性分析とは？（P91）
 人材流動性分析（P93）
 人件費配分妥当性分析（P100）

3. 人材流動性分析とは？（P91）
 人材の流動性が高くなった現状における労働市場給与の差による流出リスクを分析
 人材流動性分析の限界（P92）
 自己都合退職の理由
1. 会社・ブランド
2. 職場・人間関係
3. 人事・処遇（→給与は退職理由の１つでしかない）
 年収配分妥当性分析とは？
 労働市場的な年収のメリハリが十分についているか（実力・成果主義が機能し
ているかを定量的に分析）

4. 人材流動性分析（P93）
 給与レベルの妥当性を個人別に分析
 社内年収と社外年収を比較
 社内年収＞社外年収:コスト高になっていないか見直し
 社内年収＜社外年収:低すぎることに対する見直し
 外部年収の決め方（P96）
 「自社の人材が転職するとしたら、どの労働市場なのか」を考えて外部年収を選択する
 年齢や評価によって調整を行う
 人材流動性分析の留意点（P98）
 あくまで給与の側面だけ（他にも転職の理由はある）
 中高年社員の転職年収は下がることが一般的
 評価で外部水準を調整する必要がある（優秀な人材の外部水準は高い）

5. 人件費配分妥当性分析（P100）
 それぞれの社員に対する配分妥当性を分析
 HP（ハイパフォーマー）:高い業績や能力の社員
 AP（アベレージパフォーマー）:標準的な業績や能力の社員
 LP（ローパフォーマー）：低い業績や能力の社員
→評価と昇進スピードを参考にAP以上が流出しないことを目指す
 現状の日本企業ではLPの給与レベルが高く、HPとLPの給与があまり変わらない
現状がある
※賞与配分妥当性分析（P105）
 賞与と成果の連動性を分析
「評価結果や賞与配分状況を公開しないで、多少の差をつける程度の賞与配
分しか行っていない企業があるとすれば、効果的効率的な人事管理を行ってい
るとはいえない」

6. まとめと感想
 お金だけで人は仕事を決めることはないけど、お金が仕事を決める要素の一つである事
実がある
 評価の高い人（≒がんばっている人）が報われる給与体系を設定する必要がある
 守りの（波風を起こさない）給与体系ではなく、時代の流れに乗り遅れない攻めの（正
しい波風が立つ）給与体系を作り上げる必要がある。障壁が大きいであろうことだけど、
少しずつ進めないといけないことなんでしょう。
 会社にしがみついていたらそこそこの給料がもらえてしまう時代を終わらせないと会社自体
が沈んでしまう…

7. The World Has Many More Virtues
and
People Are Forgiving
<世界はもっと豊かだし、人はもっと優しい>
小檜山 歩（こひやま あゆむ）
Kohiyama Ayumu
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参考文献
• 『人事の定量分析』（林 明文）：中央経済社 (2012/1/24)