【無料オンラインセミナー】コロナ禍でも貴重な候補者を取り逃がさない！「オンライン面接官トレーニング」
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※本スライドは2021年4月23日に実施したオンラインセミナーで投影したスライドとなります。 【セミナーテーマ】 コロナ禍において、ZoomやTeams、Skype、Google Meetなどビデオ会議ツールを使った面接を実施する機会が増えてきています。面接官の方も慣れないツールで、学生や社会人の採用候補者との面接に苦労されていることが多いかと思います。 本セミナーでは、通常の対面の面接でも使える「優秀な候補者を見極めるテクニック」やビデオ会議ツールを使った面接を実施する際に特に「注意すべき観点」、ビデオ会議ツールだからこそ効果的に使える機能など、オンラインで面接を実施する面接官の方に必要な観点をお伝えします。 【プログラム】 採用マーケットの変化とエンゲージメント採用 候補者選考に必要な4つの要素 理想的な面接の流れと質問例 オンライン面接の注意点／ビデオ会議ツールの活用方法 【このような方におすすめです】 オンライン面接を実施する面接官の方 面接官トレーニングを検討中の人事の方 その他、部門の責任者様、人事採用担当者様、企業経営者様など 【開催概要】 日時：2021年4月23日（金）11:00～12:00 費用：無料 視聴方法：Zoomウェビナーでのオンラインセミナー 主催：Attack株式会社（TARGET運営会社） 【スピーカープロフィール】 村上 篤志（Attack株式会社 代表取締役） テレビ朝日、Yahoo!JAPANを経て、2006年より「リンクアンドモチベーション」にて大手企業向け人材育成領域のソリューション営業を担当。 2012年には同社の子会社リンク・アイへ異動し、人材紹介事業の責任者を務める。 2016年4月、Attack株式会社を創業し、代表取締役に就任。多くのスタートアップ企業、ベンチャー企業の採用支援を手掛け、現在に至る。
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- 2. © 2021 Attack Inc. 2 Attackについて 村上 篤志 Atsushi Murakami 1977年生まれ、東京都出身 1996年 東京都立 竹早高等学校 卒業 2000年 慶應義塾大学 理工学部 卒業 2002年 早稲田大学 大学院 国際情報通信研究科 修了 会社名 Attack株式会社（Attack Inc.) ホームページ http://www.attack-inc.co.jp/ 役員 代表取締役 村上 篤志 取締役 櫻井 真奈美 執行役員 村井 航 事業内容 • スタートアップ・ベンチャー企業専門の 採用支援／転職支援サービス （有料職業紹介事業 許可番号 13-ユ-307652） オフィス 〒141-0001 東京都品川区北品川5-5-15 大崎ブライトコア4階【SHIP】 創業 2016年4月5日 代表取締役 2002年4月 テレビ朝日入社 広報局宣伝部に所属し、「世界水泳」や「サッカー日本代表」、 「ドラえもん」、ドラマ「相棒」などの広報宣伝を担当。 2004年2月 Yahoo!JAPAN入社 社長室付けで新規事業（Yahoo!インターネット検定）の 立ち上げに参画。サービスリリース後は、プロジェクトマネジャーとして 主に新サービスや新コンテンツの開発業務に従事。 2006年11月 リンクアンドモチベーション入社 大手企業向け人材育成領域のソリューション営業を担当。その後、 同社の子会社リンク・アイへ、人材紹介事業の責任者を務める。 2016年4月 Attack株式会社を創業 代表取締役に就任。現在に至る。 メンバー 役員2名／正社員10名／アルバイト3名 【経歴】
- 3. © 2021 Attack Inc. 3 プログラム 1.採用マーケットの変化とエンゲージメント採用 2.候補者選考に必要な4つの要素 3.理想的な面接の流れと質問例 4.オンライン面接の注意点／ビデオ会議ツールの 活用方法
- 4. © 2021 Attack Inc. 4 プログラム 1.採用マーケットの変化とエンゲージメント採用 2.候補者選考に必要な4つの要素 3.理想的な面接の流れと質問例 4.オンライン面接の注意点／ビデオ会議ツールの 活用方法
- 5. © 2021 Attack Inc. 5 10年前と比べて、採用マーケットでは、「採用ルートの多様化」、「優秀な人材の不足」、 「スカウト採用の台頭」という3つの大きな変化が起きています。 採用マーケットの変化 1 2 3 採用ルートの多様化 優秀人材の取り合い スカウト採用の台頭 ・・・ 10年前に比べて、利用する採用ルートが増え、スピーディな選考が必要となり、 スカウトメールも送らなければならず、より採用業務の負荷が高まっています。 10年前 現在
- 6. © 2021 Attack Inc. 6 前述のような採用マーケットの変化に対して、企業は以下の5点に代表されるような 「待ち」から「攻め」の採用活動への変化対応が求められます。 採用マーケットの変化（採用成功に必要な5つのポイント） 適切な採用ルートの選定 Wantedlyとビズリーチ、どちらが良いのか？エージェントは使うのか？エンジニア専門の求人サイトは活用するべきか？ スカウトによる母集団形成 毎日スカウトを送信できているか？100通以上のスカウトを送信しても、スカウト返信率10%をキープできるているか？ スピーディな候補者対応＆選考 応募もしくはスカウト返信の当日中に候補者へ返信しているか？書類選考から1週間以内に一次面接を組めているか？ 採用広報コンテンツの拡充 代表取締役のインタビューを掲載しているか？最低でも2週間に1回は新たな採用広報コンテンツを更新できているか？ 短期間での高速PDCAサイクル スカウト返信率や一次面接通過率の目標KPIを設定しているか？選考ステップのCVRが悪い場合、適切な対策を講じているか？
- 7. © 2021 Attack Inc. 7 前述のような採用マーケットの変化に対して、企業は以下の5点に代表されるような 「待ち」から「攻め」の採用活動への変化対応が求められます。 採用マーケットの変化（採用成功に必要な5つのポイント） 適切な採用ルートの選定 Wantedlyとビズリーチ、どちらが良いのか？エージェントは使うのか？エンジニア専門の求人サイトは活用するべきか？ スカウトによる母集団形成 毎日スカウトを送信できているか？100通以上のスカウトを送信しても、スカウト返信率10%をキープできるているか？ スピーディな候補者対応＆選考 応募もしくはスカウト返信の当日中に候補者へ返信しているか？書類選考から1週間以内に一次面接を組めているか？ 採用広報コンテンツの拡充 代表取締役のインタビューを掲載しているか？最低でも2週間に1回は新たな採用広報コンテンツを更新できているか？ 短期間での高速PDCAサイクル スカウト返信率や一次面接通過率の目標KPIを設定しているか？選考ステップのCVRが悪い場合、適切な対策を講じているか？
- 8. © 2021 Attack Inc. 8 前述のような採用マーケットの変化に対して、企業は以下の5点に代表されるような 「待ち」から「攻め」の採用活動への変化対応が求められます。 採用マーケットの変化（採用成功に必要な5つのポイント） 適切な採用ルートの選定 Wantedlyとビズリーチ、どちらが良いのか？エージェントは使うのか？エンジニア専門の求人サイトは活用するべきか？ スカウトによる母集団形成 毎日スカウトを送信できているか？100通以上のスカウトを送信しても、スカウト返信率10%をキープできるているか？ スピーディな候補者対応＆選考 応募もしくはスカウト返信の当日中に候補者へ返信しているか？書類選考から1週間以内に一次面接を組めているか？ 採用広報コンテンツの拡充 代表取締役のインタビューを掲載しているか？最低でも2週間に1回は新たな採用広報コンテンツを更新できているか？ 短期間での高速PDCAサイクル スカウト返信率や一次面接通過率の目標KPIを設定しているか？選考ステップのCVRが悪い場合、適切な対策を講じているか？ オンライン面接を積極的に活用した方が良い
- 9. © 2021 Attack Inc. 9 エンゲージメント採用（エンゲージメントとは？） エンゲージメントとは会社と社員の「相互信頼関係」を表わす言葉です。 会社 社員 会社 社員
- 10. © 2021 Attack Inc. 10 エンゲージメント採用（エンゲージメントとは？） エンゲージメントとは会社と社員の「相互信頼関係」を表わす言葉です。 会社 社員 会社 社員 縦 の関係 横 の関係
- 11. © 2021 Attack Inc. 11 エンゲージメント採用（エンゲージメントとは？） エンゲージメントは「婚約」という意味もある通り、考え方としては夫婦関係と似ています。 会社 社員
- 12. © 2021 Attack Inc. 12 エンゲージメント採用（エンゲージメントとは？） エンゲージメントは「婚約」という意味もある通り、考え方としては夫婦関係と似ています。 会社 社員 妻 夫
- 13. © 2021 Attack Inc. 13 エンゲージメント採用（なぜエンゲージメントが重要なの？） 以下のような就労環境の変化により、採用活動においてもエンゲージメントの重要性が高まっています。 現代においては会社が社員を選ぶのではなく、お互いに選び選ばれる関係。 人材採用を成功させ、強固な組織基盤を築くためには、 エンゲージメントを高める必要性が高まっています。 終身雇用や年功序列という日本型雇用システムの崩壊 商品やサービスのコモディティ化とイノベーションのジレンマ リモートワークやパラレルワークなどワークスタイルの多様化
- 14. © 2021 Attack Inc. 14 エンゲージメント採用（なぜエンゲージメントが重要なの？） 以下のような就労環境の変化により、採用活動においてもエンゲージメントの重要性が高まっています。 現代においては会社が社員を選ぶのではなく、お互いに選び選ばれる関係。 人材採用を成功させ、強固な組織基盤を築くためには、 エンゲージメントを高める必要性が高まっています。 終身雇用や年功序列という日本型雇用システムの崩壊 商品やサービスのコモディティ化とイノベーションのジレンマ リモートワークやパラレルワークなどワークスタイルの多様化 夫婦関係に置き換えると 簡単に離婚しやすい状態
- 15. © 2021 Attack Inc. 15 エンゲージメント採用（エンゲージメント要素） エンゲージメントに影響を及ぼす要素は会社、成長、仕事、仲間の4つの領域にカテゴライズされます。 選択肢の多い優秀な人材を採用するためには、自社のエンゲージメント要素の 特徴や魅力を言語化して、面接において候補者に伝える必要があります。 会社 成長 仕事 仲間 ミッション・ビジョンや経営理念 経営目標や事業戦略 …など 仕事上で社員に期待すること 仕事のやりがいや達成感 …など 仕事から得られる経験やスキル 入社後のキャリアステップ …など 会社と社員のコミュニケーション 社員同士の関係性 …など
- 16. © 2021 Attack Inc. 16 エンゲージメント採用（一般的な採用活動との違い） エンゲージメント採用と通常の採用では具体的な採用活動は同じでも、その内容が異なります。 社員 候補者 会社 △ 年収や就労条件などをアピール △ スキルや経験を見極める選考官としてアサイン △ 情報管理を徹底し、統制を強める △ スキルや経験などを中心に候補者をサーチ
- 17. © 2021 Attack Inc. 17 エンゲージメント採用（一般的な採用活動との違い） エンゲージメント採用と通常の採用では具体的な採用活動は同じでも、その内容が異なります。 社員 候補者 会社 △ 年収や就労条件などをアピール △ スキルや経験を見極める選考官としてアサイン △ 情報管理を徹底し、統制を強める △ スキルや経験などを中心に候補者をサーチ
- 18. © 2021 Attack Inc. 18 エンゲージメント採用（一般的な採用活動との違い） エンゲージメント採用と通常の採用では具体的な採用活動は同じでも、その内容が異なります。 社員 候補者 会社 △ 年収や就労条件などをアピール △ スキルや経験を見極める選考官としてアサイン △ 情報管理を徹底し、統制を強める △ スキルや経験などを中心に候補者をサーチ 面接官は 自社の魅力を語る 伝道師
- 19. © 2021 Attack Inc. 19 プログラム 1.採用マーケットの変化とエンゲージメント採用 2.候補者選考に必要な4つの要素 3.理想的な面接の流れと質問例 4.オンライン面接の注意点／ビデオ会議ツールの 活用方法
- 20. © 2021 Attack Inc. 20 候補者選考に必要な4つの要素 候補者選考を進めるためには、以下の4つの要素を制定していく必要があります。
- 21. © 2021 Attack Inc. 21 候補者選考に必要な4つの要素 候補者選考を進めるためには、以下の4つの要素を制定していく必要があります。 ①選考指標 内容 評価する項目とその基準 ポイント スキル、マインド等、具体的にどういった内容の項目で評価するのか。 選考官ごとのブレが発生しないように定量／定性で選考基準を設定する。
- 22. © 2021 Attack Inc. 22 候補者選考に必要な4つの要素 候補者選考を進めるためには、以下の4つの要素を制定していく必要があります。 ②選考ステップ ①選考指標 内容 評価する項目とその基準 ポイント スキル、マインド等、具体的にどういった内容の項目で評価するのか。 選考官ごとのブレが発生しないように定量／定性で選考基準を設定する。 選考の種類と順番 書類選考、単独面接、グループ面接、説明選考会、筆記試験、業務テスト、 性格診断など、どのような選考の種類を、どのような順番で実施するか。
- 23. © 2021 Attack Inc. 23 候補者選考に必要な4つの要素 候補者選考を進めるためには、以下の4つの要素を制定していく必要があります。 ②選考ステップ ①選考指標 ③選考ツール 内容 評価する項目とその基準 ポイント スキル、マインド等、具体的にどういった内容の項目で評価するのか。 選考官ごとのブレが発生しないように定量／定性で選考基準を設定する。 選考の種類と順番 実際の選考で使用する 面接シートや筆記テスト 上記の選考ステップで候補者に対する選考指標を明確に計測するために、 どのような面接シートや筆記テストを用意するか。 書類選考、単独面接、グループ面接、説明選考会、筆記試験、業務テスト、 性格診断など、どのような選考の種類を、どのような順番で実施するか。
- 24. © 2021 Attack Inc. 24 候補者選考に必要な4つの要素 候補者選考を進めるためには、以下の4つの要素を制定していく必要があります。 ②選考ステップ ①選考指標 ③選考ツール ④選考官 内容 評価する項目とその基準 ポイント スキル、マインド等、具体的にどういった内容の項目で評価するのか。 選考官ごとのブレが発生しないように定量／定性で選考基準を設定する。 選考の種類と順番 実際の選考で使用する 面接シートや筆記テスト 各選考ステップで選考を 担当する人 上記の選考ステップで候補者に対する選考指標を明確に計測するために、 どのような面接シートや筆記テストを用意するか。 書類選考、単独面接、グループ面接、説明選考会、筆記試験、業務テスト、 性格診断など、どのような選考の種類を、どのような順番で実施するか。 上記の選考ツールで適切な選考評価を下すために、各選考ステップで、 誰が選考官を務めるべきか。
- 25. © 2021 Attack Inc. 25 候補者選考に必要な4つの要素 まずは候補者の「何を評価」するのか、選考指標を明確に定義することが重要。 その上で選考指標を適切に判断するための選考ステップ、選考ツール、選考官を検討。 候補者選考を進めるためには、以下の4つの要素を制定していく必要があります。 ②選考ステップ ①選考指標 ③選考ツール ④選考官 内容 評価する項目とその基準 ポイント スキル、マインド等、具体的にどういった内容の項目で評価するのか。 選考官ごとのブレが発生しないように定量／定性で選考基準を設定する。 選考の種類と順番 実際の選考で使用する 面接シートや筆記テスト 各選考ステップで選考を 担当する人 上記の選考ステップで候補者に対する選考指標を明確に計測するために、 どのような面接シートや筆記テストを用意するか。 書類選考、単独面接、グループ面接、説明選考会、筆記試験、業務テスト、 性格診断など、どのような選考の種類を、どのような順番で実施するか。 上記の選考ツールで適切な選考評価を下すために、各選考ステップで、 誰が選考官を務めるべきか。
- 26. © 2021 Attack Inc. 26 ①選考指標（項目） 選考指標の基本的な枠組みとしては、「スキル」と「マインド」の両面を設定するのが標準的です。 スキル マインド 候補者
- 27. © 2021 Attack Inc. 27 ①選考指標（項目） 選考指標の基本的な枠組みとしては、「スキル」と「マインド」の両面を設定するのが標準的です。 専門スキル（ポジション別） 選考ポジションの業務を遂行するため に必要なスキル（知識や経験も含む）。 内容はポジションごとに異なる。 汎用スキル（ポジション共通） コミュニケーション力や地頭など、選考 ポジションに関係なく必要な汎用的な スキル。 スキル マインド 候補者
- 28. © 2021 Attack Inc. 28 ①選考指標（項目） 選考指標の基本的な枠組みとしては、「スキル」と「マインド」の両面を設定するのが標準的です。 専門スキル（ポジション別） 選考ポジションの業務を遂行するため に必要なスキル（知識や経験も含む）。 内容はポジションごとに異なる。 性格（ポジション別） 営業であれば積極性、カスタマーサポー トであれば貢献欲求など、選考ポジショ ンに求められる性格的な要素。 価値観（ポジション共通） 自社の一員としてふさわしいかどうかを 見極めるための人間性や判断軸など。 いわゆるカルチャーフィット。 汎用スキル（ポジション共通） コミュニケーション力や地頭など、選考 ポジションに関係なく必要な汎用的な スキル。 スキル マインド 候補者
- 29. © 2021 Attack Inc. 29 ①選考指標（項目） スキル、マインドともに、「ポジション別」の項目と「ポジション共通」の項目を検討。 「ポジション共通」の項目は社内の等級制度と連動させることが理想。 選考指標の基本的な枠組みとしては、「スキル」と「マインド」の両面を設定するのが標準的です。 専門スキル（ポジション別） 選考ポジションの業務を遂行するため に必要なスキル（知識や経験も含む）。 内容はポジションごとに異なる。 性格（ポジション別） 営業であれば積極性、カスタマーサポー トであれば貢献欲求など、選考ポジショ ンに求められる性格的な要素。 価値観（ポジション共通） 自社の一員としてふさわしいかどうかを 見極めるための人間性や判断軸など。 いわゆるカルチャーフィット。 汎用スキル（ポジション共通） コミュニケーション力や地頭など、選考 ポジションに関係なく必要な汎用的な スキル。 スキル マインド 候補者
- 30. © 2021 Attack Inc. 30 ①選考指標（基準） 選考指標の項目ごと、もしくは全項目共通で、選考基準と通過基準を設定しておくことが必要です。
- 31. © 2021 Attack Inc. 31 ①選考指標（基準） 選考指標の項目ごと、もしくは全項目共通で、選考基準と通過基準を設定しておくことが必要です。 選考基準 通過基準 定量 定性
- 32. © 2021 Attack Inc. 32 ①選考指標（基準） 選考指標の項目ごと、もしくは全項目共通で、選考基準と通過基準を設定しておくことが必要です。 何が起きた S Very Good！ 基準を超えている Good 基準には達している Bad 基準に届いていない Very Bad … まったく基準に届いていない 選考基準 Excellent！！ 基準を大きく超えている どう対応した なぜそうした？ それでどうなった？ 定性評価は選考官ごとに 大きく異なるため、 事実情報を押さえておく 通過基準 定量 定性
- 33. © 2021 Attack Inc. 33 ①選考指標（基準） 選考指標の項目ごと、もしくは全項目共通で、選考基準と通過基準を設定しておくことが必要です。 何が起きた S Very Good！ 基準を超えている Good 基準には達している Bad 基準に届いていない Very Bad … まったく基準に届いていない 選考基準 Excellent！！ 基準を大きく超えている どう対応した なぜそうした？ それでどうなった？ 定性評価は選考官ごとに 大きく異なるため、 事実情報を押さえておく 通過基準 選考指標の項目と基準をもとに 合計〇点以上、その上で□と□の 項目が△以上だったら通過、 など通過基準を明確にする。 複数の面接官で選考する場合は、 その取り決めも決めておく。 定量 定性
- 34. © 2021 Attack Inc. 34 ①選考指標（基準） 定量的な選考基準（五段階、100点満点など）と定性的な項目として何を聞くかを 明確にしておくと、選考官による評価の「ブレ」が少なくなります。 選考指標の項目ごと、もしくは全項目共通で、選考基準と通過基準を設定しておくことが必要です。 何が起きた S Very Good！ 基準を超えている Good 基準には達している Bad 基準に届いていない Very Bad … まったく基準に届いていない 選考基準 Excellent！！ 基準を大きく超えている どう対応した なぜそうした？ それでどうなった？ 定性評価は選考官ごとに 大きく異なるため、 事実情報を押さえておく 通過基準 選考指標の項目と基準をもとに 合計〇点以上、その上で□と□の 項目が△以上だったら通過、 など通過基準を明確にする。 複数の面接官で選考する場合は、 その取り決めも決めておく。 定量 定性
- 35. © 2021 Attack Inc. 35 ②選考ステップ 選考ステップを構築する際には、どのような選考種別をどのような順序で行うかを考える必要があります。 選考種別 選考順序
- 36. © 2021 Attack Inc. 36 ②選考ステップ 選考ステップを構築する際には、どのような選考種別をどのような順序で行うかを考える必要があります。 書類選考 選考種別 単独面接 グループ面接 説明選考会 筆記テスト 性格診断テスト 業務体験（インターン） 課題レポート 選考順序 …など
- 37. © 2021 Attack Inc. 37 ②選考ステップ 選考ステップを構築する際には、どのような選考種別をどのような順序で行うかを考える必要があります。 書類選考 選考種別 単独面接 グループ面接 説明選考会 筆記テスト 性格診断テスト 業務体験（インターン） 課題レポート 選考順序 書類選考 ① ② 説明選考会 単独面接 ③ 課題レポート ④ ・・・ …など
- 38. © 2021 Attack Inc. 38 ②選考ステップ 選考ステップの構築においては、制定した選考指標（項目＆基準）を 網羅的かつ正確に判断できるように設計することが重要となります。 選考ステップを構築する際には、どのような選考種別をどのような順序で行うかを考える必要があります。 書類選考 選考種別 単独面接 グループ面接 説明選考会 筆記テスト 性格診断テスト 業務体験（インターン） 課題レポート 選考順序 書類選考 ① ② 説明選考会 単独面接 ③ 課題レポート ④ ・・・ …など
- 39. © 2021 Attack Inc. 39 ②選考ステップ 選考ステップの構築においては、制定した選考指標（項目＆基準）を 網羅的かつ正確に判断できるように設計することが重要となります。 選考ステップを構築する際には、どのような選考種別をどのような順序で行うかを考える必要があります。 書類選考 選考種別 単独面接 グループ面接 説明選考会 筆記テスト 性格診断テスト 業務体験（インターン） 課題レポート 選考順序 書類選考 ① ② 説明選考会 単独面接 ③ 課題レポート ④ ・・・ …など 面接は選考種別 の1つに過ぎない
- 40. © 2021 Attack Inc. 40 ③選考ツール 選考ツールとしては面接シート、面接マニュアル、各種テスト類などが必要となります。 面接シート 面接マニュアル
- 41. © 2021 Attack Inc. 41 ③選考ツール 選考ツールとしては面接シート、面接マニュアル、各種テスト類などが必要となります。 面接シート 専門スキル 汎用スキル ●●● 項目 S 定量 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 定性コメント ●●● S ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ●●● S ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・ 面接マニュアル
- 42. © 2021 Attack Inc. 42 ③選考ツール 選考ツールとしては面接シート、面接マニュアル、各種テスト類などが必要となります。 面接シート 専門スキル 汎用スキル ●●● 項目 S 定量 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 定性コメント ●●● S ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ●●● S ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・ 面接マニュアル • 面接の進め方 - - … • 選考指標の評価基準 専門スキル（●●） S： A： B： C： E： …
- 43. © 2021 Attack Inc. 43 ③選考ツール 選考ツールとしては面接シート、面接マニュアル、各種テスト類などが必要となります。 面接シート 専門スキル 汎用スキル ●●● 項目 S 定量 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 定性コメント ●●● S ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ●●● S ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・ 面接マニュアル • 面接の進め方 - - … • 選考指標の評価基準 専門スキル（●●） S： A： B： C： E： … 筆記テスト 性格診断テスト 業務体験（インターン） 課題レポート …など ＋
- 44. © 2021 Attack Inc. 44 ③選考ツール 面接シートを選考項目が網羅されるよう設計し、面接マニュアルに面接の進め方や 選考基準を記載しておくと、選考官による「ブレ」が少なくなります。 選考ツールとしては面接シート、面接マニュアル、各種テスト類などが必要となります。 面接シート 専門スキル 汎用スキル ●●● 項目 S 定量 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 定性コメント ●●● S ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ●●● S ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・ 面接マニュアル • 面接の進め方 - - … • 選考指標の評価基準 専門スキル（●●） S： A： B： C： E： … 筆記テスト 性格診断テスト 業務体験（インターン） 課題レポート …など ＋
- 45. © 2021 Attack Inc. 45 ④選考官 万能な選考官はおらず、アサインする選考官ごとにメリットとデメリットが存在します。 経営層・管理職 メンバークラス 役職 人 事 寄 り 現 場 寄 り 職 種
- 46. © 2021 Attack Inc. 46 ④選考官 万能な選考官はおらず、アサインする選考官ごとにメリットとデメリットが存在します。 経営層・管理職 メンバークラス 役職 人 事 寄 り 現 場 寄 り 職 種 代表 人事部長 メリット デメリット 企業理念や事業戦略などの情報が 提供でき、候補者のアトラクトが高まる。 スキルの見極めや具体的な仕事内容の 説明などはできない。日程調整が難航。
- 47. © 2021 Attack Inc. 47 ④選考官 万能な選考官はおらず、アサインする選考官ごとにメリットとデメリットが存在します。 経営層・管理職 メンバークラス 役職 人 事 寄 り 現 場 寄 り 職 種 代表 人事部長 メリット デメリット 企業理念や事業戦略などの情報が 提供でき、候補者のアトラクトが高まる。 スキルの見極めや具体的な仕事内容の 説明などはできない。日程調整が難航。 部門長 メリット デメリット 部門の組織構成の説明や具体的に 任せたいミッションなどを説明でき、 現場に必要なスキルも見極められる。 候補者のスキルや組織体制を重視して、 個別最適（自部署優先）で判断しがち。
- 48. © 2021 Attack Inc. 48 ④選考官 万能な選考官はおらず、アサインする選考官ごとにメリットとデメリットが存在します。 経営層・管理職 メンバークラス 役職 人 事 寄 り 現 場 寄 り 職 種 代表 人事部長 メリット デメリット 企業理念や事業戦略などの情報が 提供でき、候補者のアトラクトが高まる。 スキルの見極めや具体的な仕事内容の 説明などはできない。日程調整が難航。 部門長 メリット デメリット 部門の組織構成の説明や具体的に 任せたいミッションなどを説明でき、 現場に必要なスキルも見極められる。 候補者のスキルや組織体制を重視して、 個別最適（自部署優先）で判断しがち。 メリット デメリット スピーディに候補者と日程を調整でき、 人事制度や就労環境を説明できる。 具体的な仕事内容の説明や、ポジションに 求められるスキルの見極めはできない。 人事担当
- 49. © 2021 Attack Inc. 49 ④選考官 万能な選考官はおらず、アサインする選考官ごとにメリットとデメリットが存在します。 経営層・管理職 メンバークラス 役職 人 事 寄 り 現 場 寄 り 職 種 代表 人事部長 メリット デメリット 企業理念や事業戦略などの情報が 提供でき、候補者のアトラクトが高まる。 スキルの見極めや具体的な仕事内容の 説明などはできない。日程調整が難航。 部門長 メリット デメリット 部門の組織構成の説明や具体的に 任せたいミッションなどを説明でき、 現場に必要なスキルも見極められる。 候補者のスキルや組織体制を重視して、 個別最適（自部署優先）で判断しがち。 メリット デメリット スピーディに候補者と日程を調整でき、 人事制度や就労環境を説明できる。 具体的な仕事内容の説明や、ポジションに 求められるスキルの見極めはできない。 人事担当 メリット デメリット 候補者からの具体的な仕事内容や 働き方などの質問に対応できる。 その人の「人となり」を重視してしまい、 「一緒に働きたいかどうか」で判断しがち。 現場 メンバー
- 50. © 2021 Attack Inc. 50 ④選考官 選考官ごとのメリットとデメリットを踏まえた上で、 どの選考ステップに誰を選考官としてアサインすべきかを検討する必要があります。 万能な選考官はおらず、アサインする選考官ごとにメリットとデメリットが存在します。 経営層・管理職 メンバークラス 役職 人 事 寄 り 現 場 寄 り 職 種 代表 人事部長 メリット デメリット 企業理念や事業戦略などの情報が 提供でき、候補者のアトラクトが高まる。 スキルの見極めや具体的な仕事内容の 説明などはできない。日程調整が難航。 部門長 メリット デメリット 部門の組織構成の説明や具体的に 任せたいミッションなどを説明でき、 現場に必要なスキルも見極められる。 候補者のスキルや組織体制を重視して、 個別最適（自部署優先）で判断しがち。 メリット デメリット スピーディに候補者と日程を調整でき、 人事制度や就労環境を説明できる。 具体的な仕事内容の説明や、ポジションに 求められるスキルの見極めはできない。 人事担当 メリット デメリット 候補者からの具体的な仕事内容や 働き方などの質問に対応できる。 その人の「人となり」を重視してしまい、 「一緒に働きたいかどうか」で判断しがち。 現場 メンバー
- 51. © 2021 Attack Inc. 51 【参考】弊社の選考ステップ 書類選考 選 考 種 別 選 考 官 一次選考 提 出 物 手 法 注 意 事 項 二次選考 最終選考 オファー面談
- 52. © 2021 Attack Inc. 52 【参考】弊社の選考ステップ 書類選考 選 考 種 別 選 考 官 一次選考 提 出 物 履歴書 職務経歴書 手 法 採用管理システム 村上（代表） 櫻井（取締役） 注 意 事 項 面接確約条件を満た している場合は、書類 選考は自動パスとし ています。 二次選考 最終選考 オファー面談 書類選考
- 53. © 2021 Attack Inc. 53 【参考】弊社の選考ステップ 書類選考 選 考 種 別 選 考 官 一次選考 提 出 物 履歴書 職務経歴書 手 法 採用管理システム 村上（代表） 櫻井（取締役） － － Excelテスト タイピングテスト 池田 ※ Excelテストは Excelファイル形式、 タイピングテストは オンライン形式と なります。合計1時 間程度となります。 注 意 事 項 面接確約条件を満た している場合は、書類 選考は自動パスとし ています。 筆記テストは当日 その場で実施か、 後日提出となりま す。（ケースバイ ケース） 村井 or 二次選考 面接時間は30分 ～1時間となりま す。特殊な面接 ではなく、経歴や 志向性の確認と なります。 最終選考 オファー面談 書類選考 面接 筆記テスト
- 54. © 2021 Attack Inc. 54 【参考】弊社の選考ステップ 書類選考 選 考 種 別 選 考 官 一次選考 提 出 物 履歴書 職務経歴書 手 法 採用管理システム 村上（代表） 櫻井（取締役） － － Excelテスト タイピングテスト 池田 ※ Excelテストは Excelファイル形式、 タイピングテストは オンライン形式と なります。合計1時 間程度となります。 注 意 事 項 面接確約条件を満た している場合は、書類 選考は自動パスとし ています。 筆記テストは当日 その場で実施か、 後日提出となりま す。（ケースバイ ケース） 村井 or － オンラインで選考 官と対面でコミュ ニケーションを取り ながら実施します。 二次面接も兼ねて います。 二次選考 池田 （マネジャー） 面接時間は30分 ～1時間となりま す。特殊な面接 ではなく、経歴や 志向性の確認と なります。 最終選考 オファー面談 書類選考 面接 筆記テスト 適性検査 課題選考 － オンライン 適性検査 ー SPIのような一般 的な適性検査と なります。時間は1 時間程度となりま す。
- 55. © 2021 Attack Inc. 55 【参考】弊社の選考ステップ 書類選考 選 考 種 別 選 考 官 一次選考 提 出 物 履歴書 職務経歴書 手 法 採用管理システム 村上（代表） 櫻井（取締役） － － Excelテスト タイピングテスト 池田 ※ Excelテストは Excelファイル形式、 タイピングテストは オンライン形式と なります。合計1時 間程度となります。 注 意 事 項 面接確約条件を満た している場合は、書類 選考は自動パスとし ています。 筆記テストは当日 その場で実施か、 後日提出となりま す。（ケースバイ ケース） 村井 or － オンラインで選考 官と対面でコミュ ニケーションを取り ながら実施します。 二次面接も兼ねて います。 二次選考 池田 （マネジャー） 面接時間は30分 ～1時間となりま す。特殊な面接 ではなく、経歴や 志向性の確認と なります。 最終選考 櫻井 （取締役） － 面接時間は30分 ～1時間となりま す。人物面の確 認が中心となり ます。 オファー面談 書類選考 面接 筆記テスト 適性検査 課題選考 面接 － オンライン 適性検査 ー SPIのような一般 的な適性検査と なります。時間は1 時間程度となりま す。
- 56. © 2021 Attack Inc. 56 【参考】弊社の選考ステップ 書類選考 選 考 種 別 選 考 官 一次選考 提 出 物 履歴書 職務経歴書 手 法 採用管理システム 村上（代表） 櫻井（取締役） － － Excelテスト タイピングテスト 池田 ※ Excelテストは Excelファイル形式、 タイピングテストは オンライン形式と なります。合計1時 間程度となります。 注 意 事 項 面接確約条件を満た している場合は、書類 選考は自動パスとし ています。 筆記テストは当日 その場で実施か、 後日提出となりま す。（ケースバイ ケース） 村井 or － オンラインで選考 官と対面でコミュ ニケーションを取り ながら実施します。 二次面接も兼ねて います。 二次選考 池田 （マネジャー） 面接時間は30分 ～1時間となりま す。特殊な面接 ではなく、経歴や 志向性の確認と なります。 最終選考 櫻井 （取締役） － オフィス（来社） 面接時間は30分 ～1時間となりま す。人物面の確 認が中心となり ます。 村上 櫻井 オファー（労働 条件通知書）を 書面で提示しま す。回答期限は １週間となりま す。 － オファー面談 書類選考 面接 筆記テスト 適性検査 課題選考 面接 面談 － オンライン 適性検査 ー SPIのような一般 的な適性検査と なります。時間は1 時間程度となりま す。
- 57. © 2021 Attack Inc. 57 【参考】弊社が利用している適性検査
- 58. © 2021 Attack Inc. 58 【参考】弊社が利用している適性検査
- 59. © 2021 Attack Inc. 59 プログラム 1.採用マーケットの変化とエンゲージメント採用 2.候補者選考に必要な4つの要素 3.理想的な面接の流れと質問例 4.オンライン面接の注意点／ビデオ会議ツールの 活用方法
- 60. © 2021 Attack Inc. 60 理想的な面接の流れ 60分の面接の場合、理想的な流れは以下の通りです。
- 61. © 2021 Attack Inc. 61 理想的な面接の流れ 60分の面接の場合、理想的な流れは以下の通りです。 ①伝道師パート • 候補者とのラポール形成 • 候補者の自社志望度の向上 • ミスマッチ防止 目的 1. 面接官の自己紹介 2. 自社のミッション・ビジョン説明 3. ご自身の所属部署の紹介 4. 採用ポジションの募集背景説明 5. 採用ポジションの業務概要説明 流れ 10分程度
- 62. © 2021 Attack Inc. 62 理想的な面接の流れ 60分の面接の場合、理想的な流れは以下の通りです。 ①伝道師パート ②面接官パート • 候補者とのラポール形成 • 候補者の自社志望度の向上 • ミスマッチ防止 目的 1. 面接官の自己紹介 2. 自社のミッション・ビジョン説明 3. ご自身の所属部署の紹介 4. 採用ポジションの募集背景説明 5. 採用ポジションの業務概要説明 流れ 10分程度 • 候補者のスキル見極め • 候補者のマインド見極め • 転職（就職）活動状況の確認 目的 1. 候補者に自己紹介を促す 2. スキルに関する質問をする 3. マインドに関する質問をする 4. 転職活動状況を確認する 5. 転職条件を確認する 流れ 40分程度
- 63. © 2021 Attack Inc. 63 理想的な面接の流れ 60分の面接の場合、理想的な流れは以下の通りです。 ①伝道師パート ②面接官パート ③人事担当パート • 候補者とのラポール形成 • 候補者の自社志望度の向上 • ミスマッチ防止 目的 1. 面接官の自己紹介 2. 自社のミッション・ビジョン説明 3. ご自身の所属部署の紹介 4. 採用ポジションの募集背景説明 5. 採用ポジションの業務概要説明 流れ 10分程度 • 候補者のスキル見極め • 候補者のマインド見極め • 転職（就職）活動状況の確認 目的 1. 候補者に自己紹介を促す 2. スキルに関する質問をする 3. マインドに関する質問をする 4. 転職活動状況を確認する 5. 転職条件を確認する 流れ 40分程度 • 候補者の自社志望度の向上 • 候補者の性格や転職軸の見極め 目的 1. 質問をすべて受け付ける 2. 質問に対して誠実に回答する 具体的な流れ 10分程度
- 64. © 2021 Attack Inc. 64 理想的な面接の流れ 候補者の志望度を引き上げるためにも、いきなり面接官パートから始めず、 伝道師パートから始め、人事担当パートで締める流れが重要となります。 60分の面接の場合、理想的な流れは以下の通りです。 ①伝道師パート ②面接官パート ③人事担当パート • 候補者とのラポール形成 • 候補者の自社志望度の向上 • ミスマッチ防止 目的 1. 面接官の自己紹介 2. 自社のミッション・ビジョン説明 3. ご自身の所属部署の紹介 4. 採用ポジションの募集背景説明 5. 採用ポジションの業務概要説明 流れ 10分程度 • 候補者のスキル見極め • 候補者のマインド見極め • 転職（就職）活動状況の確認 目的 1. 候補者に自己紹介を促す 2. スキルに関する質問をする 3. マインドに関する質問をする 4. 転職活動状況を確認する 5. 転職条件を確認する 流れ 40分程度 • 候補者の自社志望度の向上 • 候補者の性格や転職軸の見極め 目的 1. 質問をすべて受け付ける 2. 質問に対して誠実に回答する 具体的な流れ 10分程度
- 65. © 2021 Attack Inc. 65 ①伝道師パート 伝道師パートのポイントは「自社のエンゲージメント要素を中心に語る」ことです。 ①伝道師パート • 候補者とのラポール形成 • 候補者の自社志望度の向上 • ミスマッチ防止 目的 1. 面接官の自己紹介 2. 自社のミッション・ビジョン説明 3. ご自身の所属部署の紹介 4. 採用ポジションの募集背景説明 5. 採用ポジションの業務概要説明 流れ 10分程度
- 66. © 2021 Attack Inc. 66 ①伝道師パート 伝道師パートのポイントは「自社のエンゲージメント要素を中心に語る」ことです。 ①伝道師パート • 候補者とのラポール形成 • 候補者の自社志望度の向上 • ミスマッチ防止 目的 1. 面接官の自己紹介 2. 自社のミッション・ビジョン説明 3. ご自身の所属部署の紹介 4. 採用ポジションの募集背景説明 5. 採用ポジションの業務概要説明 流れ 10分程度 自社のエンゲージメント要素を中心に語る • 求人票に書いていないことを語る • 事業の意義やミッションなど上位水準で語る • 自分の言葉で語る ポイント
- 67. © 2021 Attack Inc. 67 ①伝道師パート 伝道師パートでは求人票では表現しきれない事業や組織、仕事の魅力を、 自分自身の言葉で伝えることが重要です。 伝道師パートのポイントは「自社のエンゲージメント要素を中心に語る」ことです。 ①伝道師パート • 候補者とのラポール形成 • 候補者の自社志望度の向上 • ミスマッチ防止 目的 1. 面接官の自己紹介 2. 自社のミッション・ビジョン説明 3. ご自身の所属部署の紹介 4. 採用ポジションの募集背景説明 5. 採用ポジションの業務概要説明 流れ 10分程度 自社のエンゲージメント要素を中心に語る • 求人票に書いていないことを語る • 事業の意義やミッションなど上位水準で語る • 自分の言葉で語る ポイント
- 68. © 2021 Attack Inc. 68 ②面接官パート 面接官パートのポイントは「スキルとマインドを「事実」ベースで確認する」ことです。 ②面接官パート • 候補者のスキル見極め • 候補者のマインド見極め • 転職（就職）活動状況の確認 目的 1. 候補者に自己紹介を促す 2. スキルに関する質問をする 3. マインドに関する質問をする 4. 転職活動状況を確認する 5. 転職条件を確認する 流れ 40分程度
- 69. © 2021 Attack Inc. 69 ②面接官パート 面接官パートのポイントは「スキルとマインドを「事実」ベースで確認する」ことです。 スキルとマインドを「事実」ベースで確認する ②面接官パート • 候補者のスキル見極め • 候補者のマインド見極め • 転職（就職）活動状況の確認 目的 1. 候補者に自己紹介を促す 2. スキルに関する質問をする 3. マインドに関する質問をする 4. 転職活動状況を確認する 5. 転職条件を確認する 流れ 40分程度 • スキルや経験だけではなくマインドも確認する • 「自己評価」⇒「事実（エピソード）」という流れで質問する • 履歴書や職務経歴書との不整合がないかを確認する ポイント
- 70. © 2021 Attack Inc. 70 ②面接官パート 候補者のスキルやマインドを完全に見極めることは不可能ですが、 「事実（エピソード）」を語らせることで、候補者を見極める精度が高まります。 面接官パートのポイントは「スキルとマインドを「事実」ベースで確認する」ことです。 スキルとマインドを「事実」ベースで確認する ②面接官パート • 候補者のスキル見極め • 候補者のマインド見極め • 転職（就職）活動状況の確認 目的 1. 候補者に自己紹介を促す 2. スキルに関する質問をする 3. マインドに関する質問をする 4. 転職活動状況を確認する 5. 転職条件を確認する 流れ 40分程度 • スキルや経験だけではなくマインドも確認する • 「自己評価」⇒「事実（エピソード）」という流れで質問する • 履歴書や職務経歴書との不整合がないかを確認する ポイント
- 71. © 2021 Attack Inc. 71 ③人事担当パート 人事担当パートのポイントは「質問内容から候補者の本音を探る」ことです。 ③人事担当パート • 候補者の自社志望度の向上 • 候補者の性格や転職軸の見極め 目的 1. 質問をすべて受け付ける 2. 質問に対して誠実に回答する 具体的な流れ 10分程度
- 72. © 2021 Attack Inc. 72 ③人事担当パート 人事担当パートのポイントは「質問内容から候補者の本音を探る」ことです。 質問内容から候補者の本音を探る • 候補者が「何を最初に質問してきたか」を確認する • 質問にはオープンに回答し、候補者の印象を良くする ポイント ③人事担当パート • 候補者の自社志望度の向上 • 候補者の性格や転職軸の見極め 目的 1. 質問をすべて受け付ける 2. 質問に対して誠実に回答する 具体的な流れ 候補者 10分程度 残業時間は？ 具体的な給与は？ なるべく 働きたくない… 特に大丈夫です！ とにかく良い条件の 会社に入社したい… この会社は 興味ないなぁ… ： 就労意欲低い ： 条件重視 ： 志望度低い
- 73. © 2021 Attack Inc. 73 ③人事担当パート 人事担当パート（質疑応答パート）では質問内容に回答すること以上に、 候補者が質問してきた内容から、候補者の本音を探ることが重要です。 人事担当パートのポイントは「質問内容から候補者の本音を探る」ことです。 質問内容から候補者の本音を探る • 候補者が「何を最初に質問してきたか」を確認する • 質問にはオープンに回答し、候補者の印象を良くする ポイント ③人事担当パート • 候補者の自社志望度の向上 • 候補者の性格や転職軸の見極め 目的 1. 質問をすべて受け付ける 2. 質問に対して誠実に回答する 具体的な流れ 候補者 10分程度 残業時間は？ 具体的な給与は？ なるべく 働きたくない… 特に大丈夫です！ とにかく良い条件の 会社に入社したい… この会社は 興味ないなぁ… ： 就労意欲低い ： 条件重視 ： 志望度低い
- 74. © 2021 Attack Inc. 74 【参考】弊社の面接シート ※一部抜粋 ・ ・ ・
- 75. © 2021 Attack Inc. 75 【参考】弊社の面接シート ※一部抜粋 ・ ・ ・
- 76. © 2021 Attack Inc. 76 プログラム 1.採用マーケットの変化とエンゲージメント採用 2.候補者選考に必要な4つの要素 3.理想的な面接の流れと質問例 4.オンライン面接の注意点／ビデオ会議ツールの 活用方法
- 77. © 2021 Attack Inc. 77 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 78. © 2021 Attack Inc. 78 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 79. © 2021 Attack Inc. 79 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 80. © 2021 Attack Inc. 80 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 81. © 2021 Attack Inc. 81 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 82. © 2021 Attack Inc. 82 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 83. © 2021 Attack Inc. 83 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 84. © 2021 Attack Inc. 84 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 85. © 2021 Attack Inc. 85 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 86. © 2021 Attack Inc. 86 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 87. © 2021 Attack Inc. 87 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 88. © 2021 Attack Inc. 88 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 89. © 2021 Attack Inc. 89 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離
- 90. © 2021 Attack Inc. 90 オンライン面接での注意点＝印象管理 基本的にオンライン面接でも進め方は通常面接と一緒ですが、「印象管理」に注意を払う必要があります。 明るさ 角度 背景 距離 適度な明るさ ぼかし or 白基調の画像 カメラを見て 正面を向く 小さすぎず 大きすぎず
- 91. © 2021 Attack Inc. 91 オンライン面接ならではのメリット＝録画 オンライン面接の最大のメリットは「録画」して、面接官以外の方とも面接を共有できる点です。 面接官の育成
- 92. © 2021 Attack Inc. 92 オンライン面接ならではのメリット＝録画 オンライン面接の最大のメリットは「録画」して、面接官以外の方とも面接を共有できる点です。 面接官の育成 複数の人で選考
- 93. © 2021 Attack Inc. 93 オンライン面接ならではのメリット＝録画 オンライン面接の最大のメリットは「録画」して、面接官以外の方とも面接を共有できる点です。 面接官の育成 複数の人で選考 クレーム対応
- 94. © 2021 Attack Inc. 94
- 95. © 2021 Attack Inc. 95 【TARGET】サービス概要 外部に貴社専用の採用プロジェクトチームを組成するイメージのサービス コンサルティングからアウトソースまで、すべての採用業務に対応 【1】 戦略立案 【2】 採用準備 【3】 募集活動 【4】 応募管理 【5】 選考管理 •候補者のペルソナ策定 •採用活動の条件整理 •目標KPIの設計 •採用ルートの選定 •採用メディアの紹介 •エージェント打合せ •新規採用メディアの セットアップ •会社情報や求人票の 作成 •社員インタビュー実施 •採用広報記事の作成 •採用メディアにおける 求人設定 •スカウトメール送信 •エージェントに対する 募集求人の連絡 •候補者スクリーニング •採用管理システムへの 候補者情報入力 •面接日程調整（面接 官と候補者の双方） •目標KPIの進捗管理 •改善策のご提案 •候補者に対する 選考結果の連絡 •エージェントに対する 選考結果の連絡 •内定後のサポート （オファー面談同席） 対 応 業 務 KPIに基づいた PDCAサイクル 採用広報 コンテンツの拡充 適切な採用 ルートの選定 スカウトによる 母集団形成 スピーディな 候補者対応＆選考 弊 社 の 強 み …など …など …など …など …など
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