La importancia que ha ganado la capacitación es clave para la sobrevivencia y desarrollo de las empresas, porque cada vez más requiere de personal que conozca "lo último" en los aspectos relacionados con sus actividades diarias.

3. …Caso Práctico

4. La siguiente empresa, se dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general. La
empresa sobresale del área de producción de fármacos, que se emplean en el campo de la anestesia.
La empresa cuenta actualmente con 325 operarios, de ellos, 34 son de ingreso reciente en el nivel
“A” de capacitación, 146 operarios han trabajado en la empresa por un lapso de 6 meses a un 1 año
y medio y se les considera miembros de la categoría “B” de capacitación. Los 145 operarios restantes
han laborado en la empresa durante 1 año y medio o más tiempo y se les considera en el nivel “C”
de la capacitación, que incluye las técnicas referentes a la producción de sustancias para anestesia
inhalada. En general no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química,
farmacología o fisiología humana. Su capacitación se orienta sobre todo a la operación de equipos
diversos pero relativamente sencillos, lectura o interpretación cuidadosa de instrucciones y
almacenamiento y rotulación de productos terminados. Hasta ahora la compañía no cuenta con
sistemas de capacitación moderna, los obreros “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de
aprender lo relativo a la elaboración de cada producto, sin técnicas de capacitación especiales,
requiere de 20 días de práctica laboral. La empresa maneja 6 productos, incluyendo la nueva línea de
anestésicos inhalados. Suponga que la compañía acaba de contratarlo a usted para que administre
un programa de capacitación. La empresa cuenta con un aula adecuada y el personal administrativo
posee los conocimientos técnicos relevantes.
Preguntas:
•Que labores de detección de necesidades llevaría usted a cabo
•Como dividiría usted sus clases, cuantos capacitadores necesitaría, que horarios sugeriría
•Recomendaría capacitar lo mismo a todos los obreros
•Recurriría a la capacitación interna de algunos empleados
•Por otro lado, la empresa le urge contar con personal capacitado para la producción del nuevo
producto de anestesia inhalada en un lapso de 2 meses, cual sería su estrategia.

5. …QUE ES LA CAPACITACIÓN

6. Capacitación:
• Actividad sistémica, planeada, continua y
permanente que tiene el objetivo de
proporcionar el conocimiento necesario y
desarrollar las habilidades (aptitudes y
actitudes) necesarias para que las personas
que ocupan un puesto en las organizaciones,
puedan desarrollar sus funciones y cumplir
con sus responsabilidades de manera eficiente
y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.

7. …Porque la capacitación
a veces no funciona,
Sus Mitos…

8. La capacitación es un gasto inútil. Aquellas empresas
que hoy por hoy son exitosas la contemplan como
una inversión y no como un gasto.

9. La capacitación es cara. Pero cuando en realidad la
ves como inversión te das cuenta que vale la pena,
bien dice la frase “la ignorancia es más cara”

10. Si te portas bien, te mando a capacitación. En
algunas empresas utilizan la capacitación como un
premio pero en muchos casos solo son algunos los
privilegiados.

11. Si te portas mal, te mando a curso. Por el contrario, otras empresas
utilizan el término capacitación como un castigo, lo único que
producen con este tipo de acciones es al asistir al curso sea el
negativo y no permite que sus demás compañeros se lleven el
conocimiento.

12. Si los capacito, se me van. Esta situación solo se da cuando realmente el
clima laboral dentro de la empresa no es el adecuado para seguir
operando, como consecuencia algunos personas toman la
firme decisión de retirarse y pensamos en todo lo que invertimos,
pero deberíamos de pensar que hicimos para retener este talento.

13. Si los capacito, luego quieren ganar más. Tenemos que tener presente que en medida
de que capacitemos cada uno de nuestro colaboradores aumenta su valor dentro y
fuera de la misma, pero si continuamos con el miedo de ” para que los capacito si
se terminan yendo” yo te diría “prefiero un colaborador bien pagado y capacitado,
que tres mal pagados y mediocres”

14. Si los capacito, van a saber más que yo. Ustedes dirían es mentira, pero es una
constante no solo por el dueño de la empresa sino también por los mis jefes de
área. En lugar de preocuparnos, ocupémonos por tener el mismo nivel de
conocimiento de nuestro colaboradores y mejor aún buscar el desarrollo de
potencial, ya que de estar forma tendrás un equipo mas fuerte.

15. Yo se que tipo de capacitación necesitan. Esta es de las comunes presentadas por lo
dueños, directores, jefes de área y de RH. La realidad es que al momento de
impartir un taller podemos percibir que la realidad es que la necesidad es otra, así
que solo me queda decirte “hay que tener apertura y dejar que los
consultores indaguen un poco en las necesidades de capacitación.”

16. Los que necesitan capacitarse son mis empleados, no
yo. Síndrome la de miopía del empresario, pero en realidad
sus colaboradores dirían: “Debería estar mi jefe/el dueño/
el director tomando este curso con nosotros”

17. Cuál es el mito mas común en nuestro medio y explique el porque

18. LAS VERDADES DE
LA CAPACITACIÓN

19. INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD

20. PROMUEVE UN AMBIENTE DE MAYOR
SEGURIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO

21. FACILITA LA SUPERVISIÓN DEL PERSONAL

22. PROPORCIONA A LA EMPRESA RRHH
ALTAMENTE CALIFICADOS EN TERMINOS DE
CONOCIMIENTO, HABILIDADES Y ACTITUDES

23. DESARROLLA EL SENTIDO DE RESPONSABILIDAD HACIA
LA EMPRESA A TRAVÉS DE UNA MAYOR
COMPETITIVIDAD Y CONOCIMIENTOS APROPIADOS

24. LOGRA QUE SE PERFECCIONEN LOS EJECUTIVOS Y
COLABORADORES EN EL DESEMPEÑO DE SUS
PUESTOS TANTO ACTUALES COMO FUTUROS

25. MANTIENE A LOS EJECUTIVOS Y
COLABORADORES PERMANENTEMENTE
ACTUALZIADOS FRENTE A LOS CAMBIOS

26. LOGRA CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO DEL
COLABORADOR CON EL PROPÓSITO DE MEJORAR LAS
RELACIONES INTERPERSONALES ENTRE TODOS LOS
MIEMBROS DE LA EMPRESA

27. EL NUEVO ENFOQUE
DE LA CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN
ES INVERSIÓN

28. …la capacitación
es o no rentable
Costos - Beneficios

29. Costos de NO capacitar
• La gente sin capacitación tarda hasta seis veces
más en realizar su trabajo, que una persona
capacitada y motivada.
• Un estudio longitudinal realizado por la American
Society of Training and Development muestra que
las empresas que invierten $1500 dólares en
capacitación por empleado (comparado con
aquellos que invierten $125) experimentan, en
promedio, un aumento del 24% en margen de
ganancia y 218% mayor productividad por
empleado!

30. • Los países que más invierten en capacitación,
son los más competitivos.
• México, que invierte poco en capacitación,
está en el lugar 48 de competitividad. (World
competitiveness report, 2004).

31. Ganancias de la capacitación
Empresariales:
– Aumento de la eficacia organizacional
– Mejoramiento de la imagen de la empresa
– Mejoramiento del clima organizacional
– Mejores relaciones empresa-empleado
– Facilidad en los cambios y en la innovación
– Aumento de la eficiencia

32. Ganancias de la capacitación
A nivel de Recursos Humanos:
– Reducción de la rotación de personal
– Reducción del ausentismo
– Aumento de la eficiencia individual de los
empleados
– Aumento de las habilidades de las personas
– Elevación del conocimiento en las personas
– Cambio de actitudes y de comportamiento en las
personas

33. Ganancias de la capacitación
A nivel de las tareas y operaciones:
– Aumento de la productividad
– Mejoramiento de la calidad de los productos y
servicios
– Reducción del ciclo de producción
– Reducción del tiempo de entrenamiento
– Reducción del índice de accidentes
– Reducción del índice de mantenimiento de
maquinas y equipos

34. FACTORES QUE AFECTAN
EN LA CAPACITACIÓN

35. Veamos a continuación, el video
INDUCCIÓN AL PERSONAL NUEVO

36. Identifique los errores de éste Supervisor
Identifique errores en la inducción de éste colaborador
Identifique algunos factores que afectan a la capacitación

37. FACTORES QUE AFECTAN
EN LA CAPACITACIÓN

38. Una detallada y actualizada descripción del puesto de
trabajo de los nuevos empleados. (Solamente se
presenta al nuevo empleado un perfil muy general de
sus funciones, o simplemente no se tiene)

39. Intervención del jefe inmediato en el proceso de
reclutamiento y selección de los candidatos a
ocupar la plaza vacante para detectar talentos.

40. En la inducción, una reunión entre el nuevo empleado y el jefe en
las que se explican todas las funciones y responsabilidades, y
donde las reglas del juego se ponen bien claras sobre la
mesa, y se sitúan los roles de cada uno de ellos

41. Un seguimiento a esta reunión previa en la
que se puedan contestar preguntas a
interrogantes que aparecen en el camino.

42. Acercamiento de los jefes a sus colaboradores
fomentando comunicación para detectar de
manera real y efectiva, esas carencias o
necesidades que impiden que el colaborador
pueda realizar sin obstáculos todo su trabajo.

43. Realizar evaluaciones del desempeño que estén acordes a la
descripción del puesto, que sean objetivas, que arrojen
resultados de las verdaderas oportunidades de mejora para
el colaborador, y que se traducen en capacitaciones,
formación o necesidades que necesita reforzar para
desempeñar sus labores.

44. Evaluación de las capacitaciones, antes, durante
y después, para determinar los cambios de
actitudes, y para determinar si existe algún
retorno de la inversión que la empresa ha
realizado sobre esos eventos.

45. Practicas inadecuadas
para gestionar cursos de
capacitación
LOS 7 PECADOS CAPITALES EN LA
GESTIÓN DE CAPACITACIÓN

46. Veamos a continuación, el video
PORQUE MUCHAS VECES LA
CAPACITACIÓN NO FUNCIONA

47. Capacitación para cualquier tipo de empleado (cursos
prefabricados para todos) que son presentados al Gerente de
Recursos Humanos o Jefe o encargado de Entrenamiento y
Desarrollo o de capacitación, en visitas de negocios o
personales por promotores de empresas de capacitación.

48. Capacitación para los empleados simplemente por cumplir con un
presupuesto establecido en la fase de planificación de la
empresa, y que se debe de utilizar porque de lo contrario se
refleja falta de interés por capacitar al personal o mala
administración del presupuesto asignado.

49. Capacitación que son el resultado de ofertas de empresas de
capacitación que se anuncian de manera espectacular en
internet o por medio de correos con panfletos llamativos, y
llaman la atención de algún superior o de algún empleado
interesado en alguno de esos cursos.

50. Capacitación como resultado de algunas evaluaciones
del desempeño mal elaboradas, o que son mal
interpretadas, y que irremediablemente se traducen
equivocadamente en capacitaciones.

51. Capacitación que son considerados por alguien de la
alta gerencia que se deben de aprovechar por lo
económico de su valor en comparación con otros
proveedores locales o internacionales.

52. Capacitaciones antojadizas de los Gerente u otro
superior, que considera sería buena para los
empleados, para motivarlos o simplemente
para hacerlos sentirse bien.

53. Capacitaciones que son desarrolladas A
DISTANCIA, siendo estos, en algunas
ocasiones, no las mejores opciones para
las empresas.

54. Cual de los errores es más común en nuestro medio y expliquen en porque

55. EL PROCESO DEL
APRENDIZAJE EN LA
CAPACITACIÓN
COMO APRENDE EL COLABORADOR
EN UN PROCESO DE CAPACITACIÓN

56. Características del colaborador
en situación de aprendizaje:
• Han acumulado experiencia.
• Su experiencia de vida lo ha capacitado para proyectar sus
acciones en forma racional, proactiva, al margen de actitudes
irreflexivas e intolerantes.
• El predominio de la razón y equilibrio emocional guían su
desempeño personal.
• En la adultez, las legítimas preocupaciones por el saber, están
acompañadas del saber hacer y el saber ser.
• Los adultos necesitan sentirse útiles por lo que aceptan el ejercicio
de tareas y compromisos con madurez y responsabilidad.
• Aprovecha la riqueza de su experiencia y busca la aplicación
inmediata de aquello que aprende

57. La capacitación en el aprendizaje debe ser:
• Ser laboralmente útil, por ello es
imprescindible que exista una vinculación
estrecha entre el trabajo y lo que aprende, su
intención es aplicar de inmediato lo
aprendido.
• Orientar sus necesidades de aprendizaje, por
lo que se debe satisfacer sus necesidades de
capacitación en función al puesto que ocupa.
• Utilizar metodologías apropiadas en función
de situaciones reales, diferencias individuales
y edad, teniendo en cuenta que no todos los
adultos acumulan las mismas experiencias.

58. Dificultades en el aprendizaje:
• La negativa al cambio, el temor a lo
desconocido.
• La sobrevaloración de sí mismo o baja
autoestima inciden en el normal
desenvolvimiento de las actividades de
capacitación.
• La escasez de tiempo para dedicarlo al
esfuerzo intelectual influye negativamente,
• Las relaciones laborales conflictivas son
determinantes durante los procesos de
capacitación.
• Las limitadas habilidades de comunicación
son factores que debilitan las interrelaciones
con sus semejantes.

59. Proceso de Aprendizaje
en la Capacitación:
• EXPERIENCIA
• REFLEXIÓN
• CONCEPTUALIZACIÓN
• APLICACIÓN

60. EXPERIENCIA:
• Conocimientos adquiridos en el
contexto laboral
• Organizar visitas en el entorno
laboral
• Estudio de casos prácticos
• Utilizar imágenes, videos,
carteles
• Realizar preguntas – respuestas
• Lluvia de ideas

61. REFLEXIÓN:
• Preguntas – respuestas
• Construir con los
participantes mapas
conceptuales de partida
• Relacionar conocimientos
previos
• Dinámicas grupales.

62. CONCEPTUALIZACIÓN:
• Describir de forma escrita el nuevo
conocimiento
• Definir conceptos a través de una
lluvia de ideas.
• Representar la información en
esquemas u organizadores gráficos
• Utilizar la información obtenida junto
con videos, imágenes para orientar a
la identificación.
• Organizar y comparar conocimientos

63. APLICACIÓN:
• Desarrollar esquemas, modelos o
diagramas
• Realizar trabajos de grupo como debates
o foros
• Proponer estrategias o planes de acción
• Realizar indagaciones según el tema
propuesto
• Elaborar nuevos ejemplos
• Observar muestras y caracterizarlas.
• Analizar aplicaciones, propuestas o
planes.
• Socializar la información.

64. ETAPAS DEL PROCESO
DE CAPACITACIÓN
1-Análisis Situacional:
2-Detección de Necesidades:
3-Planificación de la Capacitación
4- Gestión de la Capacitación:
5- Administración y Evaluación:

65. 1- Análisis Situacional:

66. Veamos a continuación, el video

67. El análisis situacional se refiere a la situación real que atraviesa la empresa
Identifique la situación real de ésta empresa
Que tipo de capacitación necesitaría esta empresa
En que niveles serian afectados para involucrar en el proceso de capacitación
Nivel Directivo
Nivel Administrativo
Nivel Mandos Medios
Nivel Operativo

68. Análisis Situacional:
Para poder realizar un análisis situacional
Real y efectivo, es importante tener en
Cuenta los siguientes puntos

69. ANALISIS DEL EQUIPO
Relacionado a la
adquisición de tecnología,
maquinarias, y la
necesidad de aprender a
utilizarla

70. ANALISIS DE LA
ACTIVIDAD
Por cambios en el modo de
realizarlas o la realización
de nuevas actividades

71. ANALISIS DE PROBLEMAS
EN LA EMPRESA
Identificar problemas que
se deban a la mala
formación o la falta de
conocimientos

72. ANALISIS DEL
COMPORTAMIENTO
Tiene en cuenta el nivel
de eficiencia del
trabajador

73. ANALISIS DE LA
ORGANIZACIÓN
Cuando se modifica la
estructura, organigrama,
las responsabilidades o las
relaciones entre los
diferentes componentes
de la empresa

74. Realice un análisis situacional de la realidad en su empresa, y presente posibles
soluciones

75. 2- Detección de necesidades:
A- Clasificación de necesidades
B- Técnicas para detectar necesidades
C- Instrumentos

76. A-Clasificar las necesidades:
• Necesidades individuales
• Necesidades grupales
• Necesidades que requieren solución
inmediata
• Necesidades que demandan una
acción futura
• Necesidades que exigen capacitación
sobre la marcha
• Necesidades que necesitan
capacitación externa
• Necesidades que puede resolverse por
sí misma en la empresa

77. B- Técnicas para detectar necesidades:
• Encuesta, que consiste en recoger la información
aplicando un cuestionario previamente diseñado
en el que las respuestas se dan por escrito.
• Entrevista, que consiste en recabar la
información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado. Es común
entrevistar también al jefe directo del empleado
para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.
• Observación, que consiste en observar la
conducta en el trabajo para compararla con el
patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de
capacitar.

78. Ejemplo de Encuesta para detectar necesidades de capacitación:

79. Ejemplo de Encuesta para detectar necesidades de capacitación:

80. Veamos a continuación, el video
TÉCNICA DE ENTREVISTA DE DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

81. Desarrolle una entrevista de necesidades de capacitación:

82. C- Instrumentos para detectar necesidades:
• Cuestionario, que es una forma impresa que contiene
una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir
información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que
desempeña la persona, o la empresa
• Descripción y perfil del puesto, que consiste en
analizar la descripción y perfil de puesto para conocer
las funciones y los requisitos que debe satisfacer la
persona que lo desempeña. De esta forma, se
compara lo que requiere el puesto con lo que la
persona hace.
• Evaluación de desempeño, que consiste en comparar
el desempeño de una persona con los estándares
establecidos para ese puesto. Esto permite conocer
las áreas en las que se debe capacitar para
incrementar el nivel de desempeño del empleado.

83. Ejemplo de Cuestionario para detectar necesidades de capacitación:

84. Ejemplo de Cuestionario para detectar necesidades de capacitación:

85. Ejemplo de Perfil del puesto:

86. Ejemplo de Evaluación de desempeño:

87. 3- Planificación de la capacitación:

88. 3- Planificación de la Capacitación:
• Una vez realizado el análisis de las necesidades de
capacitación, se elabora el plan de actividades de
capacitación.
• El programa es la estructuración de las actividades
que permite la capacitación
• El conjunto de programas de capacitación, conforma
el plan de capacitación.
• Ejemplo de Plan de capacitación:
• Programa de capacitación para supervisores
• Programa de capacitación para administrativos
• Programa de capacitación para operarios
• Programa de capacitación para conductores

89. Para el plan de capacitación, se debe…
1. Fijar objetivos, relacionados con los objetivos de la
empresa
2. Determinar el n° de participantes y nivel de
capacitación, armar grupos homogéneos
3. Definir cursos a desarrollar, por temas y por áreas
4. Definir objetivos de cada curso
5. Unidades de instrucción, o módulos del curso
6. Métodos de instrucción
7. Tiempos necesarios, de cada actividad, horarios,
carga horaria por sectores
8. Instructores por cada unidad de capacitación
9. Métodos para medir eficacia, exámenes
10. Información administrativa necesaria, horarios,
inicio y fin

90. Cuando se ejecuta el programa, se debe
1. Comunicar a todos los niveles, el programa
y los objetivos
2. Suministrar la capacitación en relación a la
calidad y cantidad de participantes
3. Buscar el lugar para realizar la capacitación,
puede ser dentro o fuera de la empresa
4. Administrar, controlando las actividades
que realiza el instructor, los participantes y
la coordinación
5. Registrar las actividades que se van
realizando, cantidad de capacitados, área a
la que pertenece

91. Ejemplo de Plan anual de capacitación:

92. 4- Gestión de la capacitación:

93. A-Elegir opciones de Capacitación
Grupal.- Actividad en la que se reúne a un
determinado número de participantes, para
alcanzar un objetivo común con la capacitación.
Individual.- Cuando la capacitación se dirige a
una solo persona, para trasmitirle un conocimiento
específico bajo condiciones particulares en horario
y lugar físico.
A Distancia.- Autoadministrable, es decir que el
aprendizaje tiene una orientación autodidacta, con
la oportunidad para el trabajador, de superarse
técnica y profesionalmente sin restricciones de
horario y tiempos fijos y sin un instructor presente.

94. B- Elegir la modalidades de Capacitación:
Curso.- Forma de capacitar dirigida al desarrollo de conocimientos, habilidades y
actitudes, que permite combinar teoría y práctica en un tiempo mínimo recomendable
de 20 horas.
Seminario.- Modalidad encaminada a la investigación o estudio específico en grupos,
en los que básicamente se maneja la discusión y el análisis de los temas.
Conferencia.- Recomendable para hacerle llegar a un auditorio, la información sobre
temas o tópicos novedosos.
Taller.- Manera práctica de capacitar, en la que los conocimientos adquiridos se aplican
inmediatamente en ejercicios concretos. Sugerida para desarrollar habilidades y
actitudes de los capacitandos.
Plática.- Conversación informal en la que se intercambia información específica. Esta
modalidad se efectúa de manera rápida sin que se requiera de un tiempo y espacio
determinados.

95. C- Organizar el Evento de Capacitación:
Selección de Participantes.- Considerar el número
de capacitandos, la edad, escolaridad, ocupación que
desempeña y horarios de trabajo.
Logística del Evento.- Primeramente reconsiderar los
objetivos del evento, para establecer fechas de su
realización; preparación de materiales didácticos y
constancias de participación, etc., así como revisar las
condiciones físicas del lugar en que se llevará a cabo el
evento.

96. D- Realizar los eventos de capacitación:
Es propiamente el ejercicio del proceso de instrucción,
en el que se desempeñan los instructores,
con la participación a activa de los capacitandos y en
su caso con la intervención de los coordinadores del
evento.
En la ejecución del evento es recomendable llevar un
registro de los participantes y control de su asistencia.
Al término de la capacitación se deberán medir los
resultados finales del evento para valorar el grado de
cumplimiento de sus objetivos.

97. 5- Administración
y Evaluación:

98. Proceso Técnico de Evaluación:
1o.- Establecer el grado de avance de las
acciones de capacitación.
2o.- Verificar la actualización y
perfeccionamiento de las actividades
laborales.
3o.- Establecer normas, procedimientos y
criterios en la identificación de errores y
establecer propuestas de solución

99. Proceso Técnico de Evaluación:
4o.- Contribuir al logro de
objetivos y metas de la empresa.
5o.- Conocer la efectividad de la
capacitación.
6o.- Proponer nuevas
actividades de la capacitación.

100. Proceso Técnico de Evaluación:
Se recomienda aplicar los siguientes
instrumentos de evaluación:
Evaluación Diagnóstica.- Para aplicarse al
inicio del proceso capacitador.
Evaluación Intermedia.- Precisa el avance
durante el desarrollo de proceso.
Evaluación Sumaria.- La practicada al finalizar
todas las etapas del proceso de capacitación

101. ROMPIENDO PARADIGMAS:
La Capacitación por
Competencias

102. Ventajas de la Capacitación por Competencias:
•Alineada con aporte de valor en el
mundo productivo
•Estandarizada según estándares
internacionales
•Disponible para todos
•Centrado en logros y resultados
•Facilita el diseño del eje temático
•Facilita la capacitación flexible

103. Movimiento de la
competencia
Movimiento del
aprendizaje basado
en problema
PreguntaFocaliza
• ¿Cuáles son las cosas que la gente
necesita para ser considerada como
competente?
• ¿Qué atributos son necesarios para
permitir que estas cosas sean
hechas?
• Análisis detallado de la profesión-
ocupación
• ¿Qué siente el aprendiz?
• ¿Cómo aprende?
• ¿Cómo mejorar las prácticas de
aprendizaje?
•Competencias de mayor orden
•Análisis sistemático de la ocupación
en la que se basa el problema
El objetivo es el profesional competente, un solucionador de problemas,
pensador crítico y aprendiz permanente
Capacitación por Competencia
Modelo de competencia y capacitación:

104. Metodología de Capacitación:

105. TÉCNICAS PARA LA CAPACITACIÓN:
Saber conocer
(cognitivas)
Saber hacer
(individuales y
grupales)
Saber ser
(valor o actitud)
Resúmenes
Monografias
Mapas
conceptuales
Conferencias
Entrevistas
Debates
Simposios
•Juego de roles
•Simulación
•Dinámicas
grupales
•Estudio de casos
prácticos
•Trabajo de campo
•Discusión de
problemas
•Diagnóstico de
situaciones
•Habilidades
sociales

106. MUCHAS GRACIAS