Psicossociologia das organizações

ESECS; escola superior de educação e ciências sociais
RHCO; relações humanas e comunicação organizacional
DOCENTE, Dr.ª, Mafalda Belo
Discente, Arlindo Oliveira nº 1110487

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Índice
Introdução..................................................................................................................................... 3
Psicossociologia das Organizações................................................................................................ 4
Contrato Psicológico ..................................................................................................................... 7
Caracterização da instituição ...................................................................................................... 14
Instrumento................................................................................................................................. 15
Conclusão.................................................................................................................................... 18
Agradecimentos .......................................................................................................................... 20
Reflexão....................................................................................................................................... 21
Bibliografia .................................................................................................................................. 22
Webgrafia.................................................................................................................................... 26
Anexos......................................................................................................................................... 27

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Introdução
No âmbito da Unidade Curricular de Psicossociologia das Organizações foi.me
proposto elaborar um trabalho de campo sobre “Contrato Psicológico”.
Este trabalho visa compreender a relevância do contrato psicológico dentro das
organizações e em particular nesta empresa que analisei. Por sua vez compreender qual o
grau de satisfação entre as partes (funcionários e gerência), e se este “acordo” está a ser
satisfeito e posto em prática no dia-a-dia.

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Psicossociologia das Organizações
Alguns autores defendem que o principal acontecimento que inaugurou a
psicossociologia foi a socioanálise, desenvolvida por pesquisadores do Tavistock Institute
of Human Relations, em Inglaterra, focando o trabalho de mudança organizacional
desenvolvido por Jaques e suas equipas na fábrica Glacier Metal Company (Jaques,
1952). Este trabalho, numa primeira fase, realizou um estudo geral da fábrica (a satisfação
no trabalho, salário, funcionamento de grupos de trabalho, competidores no mercado,
características da comunidade local, entre outras), a organização de um histórico da
fábrica, análise do conjunto da sua organização social (hierarquias, sistemas de
renumerações, entre outros. Numa segunda fase, a pesquisa prolongou-se durante vários
anos, tornando-se consultores permanentes, anotando e observando as diferentes facetas
da fábrica, levantamentos como história e vida da organização, analise de pessoas no
exercício de seus papeis, entre outros, devolução sistemática de informações, em
assembleias sistemáticas de informação, dando a oportunidade ouvirem, teorizações
sobre a organização social que incidiam sobre os novos levantamentos de informação,
observações e análises (Jaques, 1952).
Com isto, a psicossociologia é uma vertente da psicologia social, cujo campo de
estudo é constituído pelos grupos e organizações, vistos como conjuntos concretos, que
são criados, geridos e transformados pelos indivíduos e que servem como mediadores na
vida desses mesmos indivíduos (Goulart, 1998). Segundo Levy (1994), o objeto de
reflexão e análise da psicossociologia é estabelecido pelas condutas concretas dos
indivíduos, grupos, organizações e comunidades, no quadro da vida quotidiana. O objeto
de estudo da psicossociologia torna o sujeito mais concreto, inserido no seu quotidiano,
considerando como afetivo, inteligente, mas também produtor das condições materiais da
sua existência.
Gauliejac, Pages, Boneti, e Descendre (1987) afirmam que a corrente da
psicossociologia resultou em múltiplas práticas em campos diversificados, trabalhando

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com objetos frequentemente negligenciados em pesquisas sociológicas e psicológicas.
Seu interesse é pelo indivíduo em uma dada situação, sem separar o indivíduo e o coletivo,
o afetivo e o institucional, os processos inconscientes e os processos sociais. Trata-se de
uma abordagem centrada na relação indivíduo/sociedade/instituições. Reforçando que o
social apresenta dimensões emocionais, afetivas e inconscientes enquanto o psiquismo é
modelado pela cultura, pela língua, pelo símbolo e pela sociedade. Introduz-se aqui, um
questionamento de ordem fenomenológica: o sujeito e sua historicidade, ou seja, suas
capacidades e resistências que conduzem os indivíduos.
A psicossociologia restitui o lugar do sujeito individual, do “ator social”, na
intersecção com outros níveis de realidade social (de grupo, organizacional,
institucional). Com isto ela abre espaços de articulação com outros saberes como a
psicologia social materialista-histórica – através do estudo de categorias como a
representação social, identidade, consciência social, entre outros - e a psicanálise, na
medida em que, como esta, a psicossociologia valoriza a subjetividade (Câmara, 2009).
Neste sentido, a psicossociologia das organizações é um campo de conhecimento
interdisciplinar (psicologia, sociologia, psicologia social e ciências politicas) orientado
para a compreensão e gestão das pessoas no trabalho. A psicologia trabalha a nível da
análise individual, como a aprendizagem, motivação, personalidade, formação, satisfação
no trabalho, tomada de decisão, stress, mediação de atitude e avaliação de desempenho.
A sociologia foca-se na análise dos grupos, dinâmica de grupos, trabalho de equipa,
poder, comunicação, conflito e comportamento intergrupal, comparação de valores e de
atitudes, assim como analisa a nível organizacional, a cultura organizacional e o ambiente
organizacional. A psicologia social trabalha a nível da análise de grupos, focando-se na
mudança de comportamento, mudança de atitudes, comunicação, processo dos grupos e
tomada de decisão de grupo. Por fim, as ciências políticas focam-se a nível da análise
organizacional, no conflito, políticas intra-organizacionais e poder (Robbins, 1996).
Neste sentido, o objeto de estudo da psicossociologia são os fenómenos de interação
social entre os indivíduos, entre indivíduos e grupos, e entre grupos.
Assim, sendo a organização, o trabalho são uma construção social complexa, não
natural e mudável, agrupa um certo número de pessoas interdependentes que trabalham
em conjunto parar atingir um objetivo comum. A organização, não se pode resumir a uma
soma de indivíduos, de grupos, de oficinas, de gabinetes ou serviços. Uma vez que, estes

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elementos estão em estado de interação necessária, ou seja, de interdependência, para a
realização de um objetivo oficialmente comum (Petit & Dubois, 1998). Segundo os
mesmos autores, a abordagem psicossociológica sensibilizará concretamente os atores
para a necessidade de antecipar as interdependências entre campos muitas vezes
separados: o económico e o técnico, de um lado; o trabalho e o social, do outro.
Segundo os mesmos autores, as teorias sobre as organizações, os trabalhos,
nasceram nos anos 50, desde ai não pararam de se desenvolver, tornando-se cada vez cada
vez mais diversas, mas ao mesmo tempo, mais ricas. As três fundamentais são: A
organização é um sistema em interação com o meio; enquanto sistema, é composta por
diferentes elementos que mantêm entre si um mínimo de cooperação para atingir
simultaneamente objetivos comuns e objetivos próprios de cada um dos elementos; e por
fim, o homem é reconhecido como um agente complexo e autónomo: não é apenas
determinado por motivações económicas ou por pulsões afetivas e normas de grupo. Ele
é capaz de dar provas de inteligência e de racionalidade limitada, ele, como o grupo, não
se entregam passivamente a determinismos económicos, psicológicos ou sociais; eles são
atores (Petit & Dubois, 1998).
Neste sentido, psicossociologia é um trabalho de análise nos níveis organizacional
e de grupo que procura mudanças não apenas nas estruturas, mas igualmente nos hábitos,
atitudes, mentalidades e nos processos psíquicos (Enriquez, 1997). Os autores ressaltam
que mudanças na organização do trabalho e melhoria do ambiente psicossocial
incrementam substancialmente tanto os impactos sobre a satisfação no trabalho como os
indicadores de saúde dos trabalhadores. Tendo o psicossociólogo um papel de
pesquisador-inovador, respondendo a uma demanda e adotando a posição de analista e,
desse modo, com acesso a processos conscientes e inconscientes que têm lugar nas
organizações. Tem o objetivo de fornecer instrumentos conceptuais e metodológicos para
introduzir no sistema de trabalho as mudanças desejadas pelos seus atores (Petit &
Dubois, 1998).
Assim, o papel da intervenção psicossociológica é propor, simultaneamente, uma
análise minuciosa das situações existentes e pontos de referências para identificar as
possibilidades reais de adaptação ou de mudança da organização, bem como os riscos das
evoluções para os diferentes atores (Petit & Dubois, 1998).

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Contrato Psicológico
O conceito de “contrato psicológico” emerge como um conceito conexo ao de
“âncoras de carreira”, sendo que implica um conjunto de acordos não escritos, entre o
trabalhador e a organização, e que regulam alguns dos deveres de uma parte relativamente
à outra. Este contrato sofre alterações com as mudanças introduzidas pelos contratos
flexíveis e pela mudança de perspetiva sobre a carreira, associadas ao processo de
globalização neo-liberal e às mudanças sociais (Crespo, 2011).
Neste sentido, nas organizações, Argyris (1960) terá sido o primeiro que
explicitou o termo Contrato Psicológico, para referir-se às expetativas existentes no
relacionamento organizacional, ou seja, às obrigações, valores, aspirações mútuas do
empregador e do empregado que estão dentro e acima do contrato de emprego formal. O
mesmo usou o conceito para descrever um acordo implícito entre um grupo de
empregados e o seu supervisor.
Posteriormente, Levinson, Price, Munden e Solley (1962) e Schein (1965, 1982)
desenvolveram o conceito de contrato psicológico definindo um tipo de contrato não
escrito que implica a existência, da parte da organização e da parte do individuo, de
esperanças que ambas pretendem ver realizadas pela parte contrária.
Com isto, “o contrato psicológico é um fenómeno psicossocial que ocorre sempre
que se constroem vínculos, em que entra em jogo a satisfação de necessidades de duas ou
mais partes” (França, 2006 p.11). Assim, um contrato psicológico é um contrato não
papável, psicológico, subentendido pela pessoa e pela organização, que vai muito além
do contrato escrito em papel, pois este contrato, se for cumprido, trará inúmeras
vantagens, tanto para o recurso humano, na medida em que a organização se compromete
a cumprir as suas expectativas, como para a organização, pois uma das vantagens a
destacar é a alta taxa de retenção, ou seja, o recurso humano sentir relutância em demitir-
se (Torres, 2008).
Segundo Kolb (1978 p. 2) “o contrato psicológico difere do contrato legal porque
define um relacionamento dinâmico, mutável e que está continuamente a ser
renegociado”, lida com as expectativas da organização sobre o individuo e as suas
contribuições para satisfazê-la de forma dinâmica, num processo de influência mútua e

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continua. Assim, o contrato psicológico é um tema inserido na preocupação das
organizações em estreitar o entendimento do individuo no ambiente de trabalho, por poder
ser considerado um vínculo que liga os empregados às organizações. Quando o contrato
é violado os empregados podem apresentar queda no seu comprometimento para com a
organização e consequente aumento nas intenções de abandono/demissão e outras formas
de desafeto (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, sd).
Assim, o estabelecimento de contratos é uma excelente forma que não somente
regula comportamentos, como também os antecipa, prevê e controla, na medida em que
neles se estabelecem os limites de atuação das partes envolvidas, reduzindo desta forma
as incertezas comportamentais. Com isto, os contratos são vistos como promotores da
vida social (Carochinho, 2009).
Rousseau e Parks (1993 citado por Carochinho, 2009) consideram,
independentemente de serem escritos ou verbais, os contratos são sempre voluntários, na
medida em que são feitos de livre vontade entre as partes intervenientes; incompletos, em
consequência da racionalidade limitada do Homem, que não lhe permite um
processamento total da informação que recebe do meio; auto-organizativos, uma vez que
esboçam caminhos de ação, com indicação clara das funções de ambas as partes, e
estáveis, pois que, uma vez criados, formam modelos mentais que resistem à mudança.
Rousseau (1995) nomeou algumas características do contrato psicológico, como:
1. O contrato está relacionado ao contexto em que se desenvolve, sendo, portanto
um resultado inescapável da interação entre as pessoas;
2. O contrato diz respeito a mútuas obrigações, baseadas em promessas, nas quais
ambas as partes investem no relacionamento as expectativas de possíveis
resultados;
3. O contrato é dinâmico, o que significa que ele muda ao longo do tempo do
relacionamento entre empregadores e empregados;
4. A essência do contrato é a perceção subjetiva, o que significa dizer que é diferente
para cada individuo.

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Para Anderson e Schalk (2010) afirmam que é impossível enumerar os aspetos
que estão envolvidos no conteúdo em si dos contratos psicológicos, visto que são imensos
itens, contudo há um acordo entre os pesquisadores que o conteúdo tem se modificado
nas décadas recentes. Estudos revelam que certos grupos de empregados têm
necessidades específicas e contratos psicológicos específicos.
Os mesmos autores referem que as funções do contrato psicológico, assim, a
primeira função é a redução da incerteza, visto que nem todos os aspetos das relações de
trabalho podem ser encontradas nos contratos formais e escritos. O contrato psicológico
completaria essas lacunas, moldando o comportamento dos empregados e dando a estes
o sentimento de que podem influenciar o que acontece com eles na organização.
Assim, para Kolb (1978) os contratos psicológicos têm implicações na
produtividade e na satisfação individual. Quando um elemento espera mais do que obtém,
sente-se injuriado e levando a uma direção de problemas. Essa frustração também pode
sufocar a criatividade individual. Neste sentido, o indivíduo que não atende às
expectativas-chave da organização torna-se obstáculo. É preciso, então, qualificar a
importância da perceção do superior imediato sobre o desempenho do empregado, uma
vez que a carreira do segundo, na maioria dos segmentos organizacionais, depende da
avaliação do primeiro.
Neste sentido, o mesmo autor refere que o contrato psicológico é modelo mental, além
de prática social, e depende de fatores como a confiança e a aceitação, sendo entendido
de diversas formas. A autora apresentou um modelo esquemático de construção do
contrato psicológico, como podemos verificar na imagem 1:
Legenda: Fatores organizacionais Processo Individual

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A violação do contrato psicológico é complicado porque a noção exata do que foi
violado ou do que foi cumprido não é de fácil mensuração, assim, a violação do contrato
nada mais é que insatisfação no trabalho, particularmente pelo fato de ser fenômeno de
natureza afetiva (Millward & brewerton, 2000; Guest, 1998).
Com isto, violação de contrato é “uma experiência subjetiva que se refere à
perceção individual de que uma outra parte falhou em cumprir adequadamente as
obrigações prometidas” (Cortês & Silva, 2006).
Rousseau (1995) apresenta três tipos de violação de um contrato profissional:
 Inadvertência. É uma violação que ocorre quando ambas as partes numa relação
têm capacidade e vontade de cumprir com as condições do seu contrato mas uma
interpretação errada acaba por levar uma das partes a agir de um modo estranho.
 Perturbação. É uma violação que ocorre porque as condições impedem a uma das
partes de cumprir com os termos e condições, ainda que tenha a vontade de fazê-
lo.
 Quebra/renegação. Ocorre quando as partes têm capacidade de cumprir com os
termos e condições do seu contrato, mas não o fazem por falta de vontade.
No entanto, uma vez que existe tanta diversidade de profissões e categorias de
trabalho, não seria possível criar um modelo de contrato psicológico que tomasse em
consideração as qualidades dos trabalhadores e empregadores no mundo inteiro, assim,
para evitar e simplificar o processo de avaliação do contrato psicológico para um certo
universo, Rousseau (1995) uniformizou uma tipologia (Figura 1):
 Relacional: Acordos de emprego de longo prazo ou finais-abertos com base na
confiança mútua e lealdade. Recompensas são apenas vagamente condicionando
a performance, derivam de adesão e participação na organização.
 Equilibrado: Acordo de emprego dinâmico e finais-abertas condicionados em caso
de sucesso econômico da empresa e oportunidades do trabalhador para
desenvolverem vantagens da carreira. Tanto o trabalhador como empresa
contribui muito para a aprendizagem e desenvolvimento de um e do outro.
Recompensas dos trabalhadores são baseadas em desempenho e contribuições

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para as vantagens comparativas empresa, particularmente em face de novas
exigências devido às pressões do mercado.
 Transacional: Acordos de emprego com uma duração de curto prazo ou limitado,
focado principalmente no intercâmbio econômico; específicos, deveres estreitos e
participação limitada do trabalhador na organização.
 Transição: Não é por si próprio um contrato psicológico, mas um estado cognitivo
refletindo as consequências da mudança organizacional e transições que estão à
margem dos acordos de emprego anteriormente estabelecidos.
Especifico Não Especifico
Duração
Transacional Transitório
Curto prazo
Longo prazo Equilibrado Relacional
Figura 1. Desempenhos de prazo (Rousseau D. , 2000)
Para operacionalizar estas quatro dimensões de uma maneira que produz escalas com
validade convergente e discriminante alta, a autora elege para mais subdividir em cada
dimensão conceitualmente componentes homogêneos (Figura 2) (Rousseau D. , 2000):
 Relacional
1. Estabilidade: Empregado é obrigado a permanecer com a empresa e fazer o que é
necessário para manter emprego. Empregador tem o compromisso de oferecer
salários estáveis e emprego de longo prazo.
2. Fidelidade: Empregado obrigado a apoiar a empresa, manifestando lealdade e
compromisso com as necessidades e interesses da organização. Seja um bom
cidadão organizacional. Empregador compromete-se a apoiar o bem-estar e
interesses dos trabalhadores e suas famílias.

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 Equilibrado
1. Empregabilidade externa: o desenvolvimento de carreira no trabalho de mercado
externo. Empregado é obrigado a desenvolver habilidades comercializáveis.
Empregador se comprometeu a melhorar a empregabilidade dos trabalhadores de
longo prazo fora da organização, bem como dentro dela.
2. Progressão interna: desenvolvimento na carreira, dentro de um mercado interno
de trabalho. Empregado é obrigado a desenvolver competências valorizadas por
esse empregador atual. Empregador compromete-se a criar oportunidades de
trabalho de desenvolvimento de carreira dentro da empresa.
3. Desempenho dinâmico: o empregado está obrigado a realizar com êxito novas e
as demais exigentes metas, que podem mudar de novo e de novo no futuro, para
ajudar a empresa a se tornar e permanecer competitiva. Empregador compromete-
se a promover a aprendizagem contínua e ajudar os funcionários a executar com
sucesso os requisitos de desempenho crescentes.
 Transacional
1. ….: Empregado está obrigada a executar apenas um conjunto fixo ou limitado de
funções, para fazer apenas o que ele ou ela é pago para fazer. Empregador
compromete-se a oferecer ao trabalhador apenas uma participação limitada na
organização, o desenvolvimento de funcionários é pouco ou nenhum treinamento
ou outro.
2. Curto prazo: o empregado não tem a obrigação de permanecer com a empresa;
compromete-se a trabalhar apenas por um tempo limitado. Empregador oferece
emprego apenas por um período específico ou tempo limitado, não é obrigado a
compromissos futuros.
 Transitório
1. Desconfiança: O empregado acredita que a empresa envia sinais inconsistentes e
mistos em relação às suas intenções; empregado desconfia da empresa.
Empregador tem de reter informações importantes de funcionários. Empresa
desconfia seus trabalhadores.

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2. Incerteza: O empregado é incerto a respeito da natureza das suas próprias
obrigações para a empresa. Empregador avalia a medida em que o empregado é
incerto em relação aos compromissos futuros da entidade patronal para ele ou ela.
3. Erosão: Empregado espera receber menos devoluções futuras de contribuições
dele para a empresa em relação ao passado, antecipa contínuas descidas
verificadas no futuro. Empregador instituiu alterações que reduzem salários e
benefícios, qualidade de vida no trabalho erosão em comparação com anos
anteriores.
Figura 2. Avaliação do contrato psicológico (Rousseaut, 1997 citado por Rousseaut, 2000)

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Caracterização da instituição
A instituição na qual me irei debruçar é um hotel, “Hotel D. Afonso”, situado em
Monte Real.i
É uma unidade hoteleira de gestão familiar, que é constituída com cerca de
20 funcionários efetivos. Sendo que na época termal de maior afluência a empresa
contrata mais funcionários, maioritariamente estudantes, com o objetivo que estes tenham
rendimento extra ajudando-os nas despesas dos seus estudos. Estes contratos de curto
prazo também ocorrem em ocasiões especiais como passagens de ano, congressos,
eventos, casamentos, baptizados e outros.
É uma gestão em que os proprietários e os seus funcionários, colaboradores, tomam
as refeições juntos, onde há uma empatia e afinidade muito grande entre a gerência e os
seus colaboradores.
O Hotel Dom Afonso, situado próximo do centro histórico de Leiria, está localizado
em Monte Real, um dos spas termais mais famosos de Portugal. Dispõe de acomodações
com uma variedade de tratamentos de massagens e inclui uma piscina interior aquecida
com uma banheira de hidromassagem.
Cada quarto com ar condicionado do Hotel Dom Afonso é espaçoso, apresenta uma
decoração simples e abre para uma varanda privada. As comodidades incluem uma área
de secretária e uma televisão de ecrã plano com canais por cabo. As casas de banho
privadas têm uma banheira e um chuveiro combinados e dispõem de produtos de higiene
pessoal gratuitos.
Os hóspedes podem desfrutar de um buffet de pequeno-almoço, localmente
infundido, na sala de jantar ou na privacidade dos seus quartos. O restaurante do hotel
serve pratos regionais caseiros com especial atenção às necessidades e às preferências
dietéticas.
O Hotel Dom Afonso tem um ginásio moderno com equipamento cardiovascular e
máquinas de fitness. Também providencia um campo de ténis exterior.
As praias de Vieira de Leiria, de São Pedro de Moel e de Pedrógão estão situadas
a menos de 40 km. Estacionamento privado gratuito está disponível no local.

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Instrumento
O instrumento que irá ser descrito de seguida foi desenvolvido por Roussau
(2000):
O Inventário de Contrato Psicológico (ICP) é projetado para servir a dois
propósitos básicos: 1) como um instrumento de som psicométrico para avaliar o conteúdo
generalizável do contrato psicológico para uso em pesquisa organizacional, e 2) como
uma avaliação de auto-pontuação apoia executivo e educação profissional.
Assim, com o objetivo de desenvolver quatro itens de escalas para cada
constructo, o ICP emprega cinco itens para cada escala proposta. Um questionário de
auto-classificação foi construída para o desenvolvimento do instrumento (usando um
modelo de pontuação impressa em papel autocopiativo). Este recurso de pontuação
permite a administração do inquérito, como parte de dentro da classe ou o
desenvolvimento executivo de atividades, onde os participantes poderiam obter insights
das suas próprias respostas, bem como beneficiar de uma discussão geral sobre os padrões
observados em participantes.
As análises aqui apresentadas baseiam-se nos quatro itens visto que há uma mais
alta correlação item-total e cargas fatoriais apropriadas. Assim, cada construção na Figura
2 acima descrito é medido duas vezes, primeiro em termos de crenças do respondente
relativo às obrigações do empregador para o empregado, e, em seguida, novamente em
termos de obrigações do empregado à empresa. Os originais cinco itens para cada uma
das escalas resultantes vinte (10 séries de obrigações cada operacionalizado de acordo
com os termos do empregador e do empregado). O instrumento divide os itens em quatro
sets. O primeiro conjunto continha as sete obrigações do empregador (a curto prazo,
lealdade, desempenho, estreito, desempenho dinâmico, o desenvolvimento interno,
desenvolvimento externo, e estabilidade) e teve a seguinte instrução: “Pense no seu
relacionamento com seu empregador atual. Em que medida a sua entidade patronal fez o
seguinte compromisso ou obrigação para com você? Por favor, responda cada questão
utilizando a seguinte escala " (1-anexo)

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1 2 3 4 5
Nada Ligeiramente Um Pouco Moderadamente Grande Medida
O segundo conjunto continha as três escalas do empregador de Transição
(desconfiança, incerteza e erosão) e utilizou as seguintes instruções para acompanhar uma
escala de 1-5 "Em que medida os itens abaixo descrevem a relação de seu empregador
para consigo?".(2-anexo)
O terceiro conjunto continha as sete obrigações dos empregados (comparável às
medidas do empregador acima) e usou esta instrução: "Em que medida você já fez o
seguinte compromisso ou obrigação de seu empregador? "Novamente, a escala de 1-5 foi
utilizado o mesmo que acima.(3-anexo)
Por último, o quarto conjunto continha as escalas de transição empregados
comparável aos acima referidos para a transição do empregador. A instrução de leitura
"Até que ponto os itens abaixo descrevem o seu relacionamento com o seu empregador?"
Mais uma vez, a escala mesmo item 1-5 foi usado.(4-anexo)
Dentro de cada uma destas quatro conjuntos, os itens foram sequenciados de tal
modo que um item de uma escala foi concluída, em seguida, um item de outra até que
todas as outras escalas foram representados, e, em seguida, a sequência repetida. O
sequenciamento para o empregado e obrigações do empregador era de longo prazo,
lealdade, performance, estreito, desempenho dinâmico, o desenvolvimento interno,
desenvolvimento externo e segurança. O sequenciamento para o empregado e itens de
transição do empregador era de uma certa certeza, confiança e a questão da erosão não
foi equacionada.
Uma medida global de Cumprimento Empregador contendo dois itens utilizados
anteriormente em Rousseau e Tijoriwala (1999 citado por Rousseau, 2000): "Em geral,
como o seu empregador cumpriu bem os seus compromissos consigo" e "Em geral, como
o seu empregador fez jus as suas promessas.” Também está incluída a medida com dois
itens de realização dos funcionários:" No geral, o quão já cumpriu os seus compromissos
com seu empregador "e" em geral, como vive bem com o prometido do seu empregador.”
Uma medida global de satisfação foi usada: "Em geral, quão satisfeito está no seu trabalho

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", onde um conjunto de cinco itens de resposta usando carinhas foi empregado (como uma
variação cultural e de gênero neutro na escala GM-Faces, Kunin, 1955 citado por
Rousseau, 2000). Para avaliar o que o entrevistado acredita foi realizada, a
responsabilidade pelas obrigações do empregador, a seguinte pergunta: "Em que medida
acredita que os compromissos do seu empregador são de responsabilidade dos seguintes:
a) seus colegas de trabalho / grupo de trabalho, b) o seu chefe / gerente, c) a gerência
sénior, d) a organização geral, e) outro (s) (quem? ___________________). (5-anexo)

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Conclusão
Eu, como um observador privilegiado, depois de analisar e observar in-loco esta
empresa, concluo que a minha percepção inicial se enquadrou nos resultados obtidos.
A empresa por mim analisada, “Hotel D. Afonso”, tem toda uma estrutura para uma
boa relação entre empregador e empregado, assim como as boas relações existentes entre
estes e os clientes.
Por sua vez os funcionários contratados por tempo limitado, maioritariamente
estudantes, vêem aqui uma oportunidade de no futuro (findo os estudos), de terem
adquirido contactos e conhecimentos, importantíssimos, para terem acesso ao mercado
de trabalho na área de seus estudos, pois estes clientes de Hotel são pessoas com
capacidades económicas e financeiras de grau médio e superior na escala da nossa
sociedade, (pobres, a classe média, que quase já não existe e a classe alta) devido há
conjectura financeira que o mundo está a passar e em particular o nosso país, é sempre
uma mais-valia para os jovens que trabalham durante as suas férias, adquirirem estes
contactos.
Por outro lado os funcionários (20), que se encontram com um contrato de trabalho
“permanente”, são pessoas que já há vários anos estão ao serviço deste hotel. Em que a
sua afinidade e relação com as chefias e o próprio empresário, são tão relevantes para o
bom desempenho colectivo e ao mesmo tempo incutir uma grande motivação quer a nível
profissional quer pessoal, nos novos funcionários.
Isto é tão importante, que as relações interpessoais e interprofissionais, muitas das
vezes se cruzam, que nós observadores externos podem- mos ficar com a percepção de
que funcionários e gerente/patrão fazem parte de uma mesma família.
Para finalizar, não querendo entrar na especificação da indústria hoteleira e turismo,
que aqui está bem patente, mas para dizer que, pela minha experiência profissional, pois
foi uma área na qual trabalhei durante várias épocas, da existência de, poder-se-á dizer
que existem dois tipos de hotelaria, no que concerne ao seu funcionamento interno e hás
relações entre os intervenientes diretos- empregador/empregado-, pois este hotel insere-
se no que chamamos de “turismo termal” e este modelo por mim descrito e analisado,
também se enquadro no “turismo rural”, bem diferente do” turismo de massa”, ao que nós

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vulgarmente relaciona-mos com “sol e praia”, em que estas relações são mais formais e
hierarquizadas na sua estrutura organizacional e no seu organograma mais vertical, ao
invés deste que tem um organograma mais informal e horizontal.

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Agradecimentos
Ao sr. Aduino Afonso, proprietário do Hotel D. Afonso, pela gentileza e sua
disponibilidade para a realização deste estudo.
A todos (as) funcionários (as) pela boa recepção em relação ao meu questionário,
Quero agradecer também ao IPL, pela oportunidade que me deu, de poder dar
continuidade aos meus estudos,
Um agradecimento, muito especial há coordenadora de curso (rhco), e nossa Docente
nesta unidade curricular de Psicossociologia das Organizações, Dr, Mafalda Belo, que
tanto de si nos tem dado e, disponibilizado o seu precioso tempo, para que nós possamos
realizar os nossos projectos académicos, mas e também todos os nossos sonhos de
estarmos aqui na ESECS.
.

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Reflexão
Como podemos ver o contrato psicológico é uma crença individual nos termos de
um acordo de troca entre o individuo e a sua empresa e que tem o poder de fazer cumprir
profecias, antecipar e planear o futuro, uma vez que é delineado um conjunto de ações a
seguir, assim como um conjunto de limitações à sua atuação.
O contrato psicológico tem como objetivo de diminuir a insegurança, orientar
comportamentos, desenvolver um sentimento de influência sobre a organização, como tal
irá aumentar a confiança e satisfação dos empregados aumentando a produtividade da
empresa. Com isto, o contrato psicológico é uma mais-valia para ambas as partes, isto é
para o empregado e empregador.
O instrumento do contrato psicológico apresentado anteriormente tem como
objetivo avaliar os diferentes itens do contrato apresentado, ter uma validade de
conhecimento, mostrando que pode ser utilizado e generalizado em diferentes sociedades,
visto que o emprego é partilhado por nações.
Concluindo, o contrato psicológico é um instrumento de grande base nas
empresas, na parceria que ocorre nas organizações entre o empregado e empregador,
sendo um excelente meio de aumentar o sucesso, estabilidade e produtividade de uma
empresa, através da satisfação e interesses do empregado, que é o grande “motor” de uma
empresa.

22
Bibliografia
Anderson, N., & Schalk, R. (1998). The psychological contract in retrospect and prospect.
Journal of Organizational Behavior, 637-647.
Argyris, C. (1960). Understanding organizational behaviour. . Illinois: The Dossey Press.
Belo, M. (2010). Primeira e segunda gerações nas pequenas empresas familiares: Padrões
culturais, práticas de gestão de recursos humanos e cumprimento do contrato psicológico.
Tese de doutoramento, Universidade de Lisboa, Lisboa, 27-30.
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afonso-
BM1KyY2upIDDBgeVXusY8AS9396633977;sid=5a1972c7c90d263f13688193812771
a9;dcid=1;gclid=CI71rZOblLACFY5pfAod7EAEpA, (22-05-2012)
http://www.hoteldomafonso.com/, (22-05-2012)
http://www.jf-montereal.pt

27
Anexos
CONTRATO PSICOLÓGICO
Obrigações por parte da Empresa
Nesta secção, pedimos-lhe que reflicta sobre aquelas que considera serem as obrigações desta
empresa para consigo. As empresas fazem promessas, explícitas ou implícitas, de que darão
certas coisas aos trabalhadores, em troca das suas contribuições para com a empresa.
Utilize, por favor, a seguinte escala, marcando um X na resposta correspondente ao
número que quer assinalar:
1. Discordo
2. Discordo um pouco
3. Não concordo nem discordo
4. Concordo um pouco
5. Concordo
1. Desenvolver as minhas competências, aumentando o meu valor na
empresa B
2. Dar-me oportunidades de promoção na carreira (mudança de categoria).
B
3. Dar-me objectivos de desempenho mais aliciantes.
B
4. Ajudar-me a desenvolver competências que são procuradas por outras
empresas. B
5. Ajudar-me a alcançar maiores níveis de qualidade no trabalho.
B
6. Permitir-me progredir na organização (evolução na categoria).
B
7. Apoiar-me progressivamente no alcance de objectivos mais exigentes.
B
8. Aumentar as minhas possibilidades de emprego fora desta empresa
B
9. Dar-me oportunidade de desenvolvimento nesta empresa
B
10. Proporcionar-me um emprego estável.
R
11. Oferecer-me benefícios sociais permanentes que abranjam os meus familiares.
R
12. Preocupar-se com o meu bem-estar pessoal.
R
13. Oferecer-me remuneração e benefícios adequados.
T
14. Esforçar-se para que eu permaneça na empresa
R

28
15. Pedir-me apenas a realização de tarefas, para que fui contratado.
T
16. Atribuir-me funções limitadas, com responsabilidades bem definidas.
T
17. Deixar-me ir embora, quando eu quiser
T
18. Dar-me formação apenas para as tarefas da minha função.
T
0
2
4
6
8
10
12
14
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Nº de
colaboradores
Nº das perguntas
Obrigações por parte da empresa -
Balanciado
Discordo
Discordo um pouco
Não discordo nem concordo
Concordo um pouco
Concordo
0
2
4
6
8
10
12
10. 11. 12. 14.
Nº de
colaboradores
Nº das perguntas
Relacional
Discordo
Discordo um pouco
Concordo um pouco
Concordo

29
Obrigações para com a Empresa
Pedimos-lhe que reflicta sobre aquelas que considera serem as suas obrigações para
com a empresa. Os empregados fazem promessas, explícitas ou implícitas, de que
darão certas coisas à empresa para a qual trabalham, em troca dos benefícios que
recebem da sua parte.
Utilize, por favor, a seguinte escala, marcando um X na resposta correspondente ao
número que quer assinalar:
1. Discordo
2. Discordo um pouco
3. Não concordo nem discordo
4. Concordo um pouco
5. Concordo
1. Fazer sacrifícios pessoais em prol da empresa.
R
2. Realizar apenas as tarefas que me são exigidas.
T
3. Aceitar exigências de desempenho cada vez mais elevadas.
B
4. Desenvolver contactos externos que aumentem as minhas hipóteses de carreira.
B
5. Permanecer na empresa por um longo período de tempo.
R
6. Não tenho obrigações futuras para com esta empresa
T
7. Fazer apenas aquilo para que sou pago.
T
8. Ajustar-me a novas exigências de desempenho.
B
9. Desenvolver as minhas competências, aumentando o meu valor na empresa.
B
0
5
10
15
13. 15. 16. 17. 18.
Nº de
colaboradores
Nº das perguntas
Transaccional
Discordo
Discordo um pouco
Concordo um pouco
Concordo

30
10. Não abandonar a empresa num momento crítico para o seu funcionamento
R
11. Proteger a imagem da empresa.
R
12. Cumprir com um conjunto de responsabilidades limitadas.
T
13. Responder positivamente a novas exigências de desempenho.
B
14. Aumentar a minha visibilidade noutros empresas onde posso vir a ter emprego
B
15. Envolver-me pessoalmente com a empresa.
R
16. Realizar apenas as tarefas estipuladas no meu contrato.
T
17. Procurar activamente oportunidades de desenvolvimento e de formação na
empresa. B
18. Procurar outras oportunidades de emprego
B
R – Relacional
T – Transaccional
B - Balanceado
0
2
4
6
8
10
12
14
1. 5. 10. 11. 13. 15.
Nº de
colaboradores
Nº das perguntas
Obrigações para com a empresa - Relacional
Discordo
Discordo um pouco
Concordo um pouco
Concordo

31
0
2
4
6
8
10
12
14
2. 6. 7. 12. 16.
Nº de
colaboradores
Nº das perguntas
Obrigações para com a empresa - Transacional
Discordo
Discordo um pouco
Concordo um pouco
Concordo
0
2
4
6
8
10
12
14
3. 4. 8. 9. 14. 17. 18.
Nº de
colaboradores
Nº das perguntas
Obrigações para com a empresa - Balanciado
Discordo
Discordo um pouco
Nem discordo nem concordo
Concordo um pouco
Concordo

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