La Gestión por Competencias es un modelo integral de gestión de los recursos humanos que permite a una organización identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a partir de un perfil cuantificable y medible objetivamente.

1. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y LA CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL
Fuentes:
Alles, M. (2006). Desempeño por competencias. Buenos Aires: Granica.
Alles, M. (2006). Selección por competencias. Buenos Aires, Granica, 2006
Alles, M. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Buenos Aires:
Granica.
Alles, M. (2004). Dirección estratégica de recursos humanos. Buenos Aires: Granica..
Alles, M. (2003). Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias. Buenos Aires: Granica
Alles, M. (2003). Gestión por competencias. Buenos Aires: Granica.
Alles, M. (2002). Gestión por competencias: El diccionario. Buenos Aires: Granica.
Alles, M. (2000). Dirección estratégica de los recursos humanos. Buenos Aires: Granica
Leby-Leboyer, C. (2002). Gestión de las competencias: Cómo analizarlas, cómo evaluarlas,
cómo desarrollarlas. Barcelona: Gestión 2000.
Mahon, H. (1992) Las personas: la clave para el éxito de su empresa. Buenos Aires: Javier
Vergara.
Pereda Marin, S. y Berrocal Berroca, F. (2001). Técnicas de gestión de recursos humanos por
competencias. Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces.
Desarrollo:
Como señalamos en publicaciones anteriores, los directivos de las organizaciones consideran
que en el proceso de selección de personal se presenta una brecha entre el perfil de
competencias laborales requeridas para ocupar los puestos de trabajo y el perfil de los
postulantes. Por lo tanto, en muchos casos, resulta difícil cubrir las vacantes de manera
efectiva. En algunos casos, las organizaciones demandan un perfil de competencias laborales
muy exigente porque carecen de programas de capacitación efectivos de recursos humanos y,
por lo tanto, buscan que las personas que se incorporen a las mismas tengan un nivel de
formación muy alto. Pero también ocurre, en algunos casos, que los postulantes carecen de
competencias laborales clave para desempeñarse adecuadamente en las organizaciones. Esto se
relaciona con el concepto de “empleabilidad” definido como la capacidad que tiene una
persona para conseguir empleo, mantenerlo o mejorarlo si ya lo tiene. En la actualidad, este
concepto es fundamental para la supervivencia en el mundo laboral, por lo que muy importante
que se determine el nivel o grado de empleabilidad que una persona posee tanto dentro de la
organización en la que trabaja o quiere trabajar, como en el conjunto del mercado laboral. El
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2. concepto de “empleabilidad” hace referencia, entre otros aspectos, a la concordancia del perfil
de competencias de un postulante y el demandado por las organizaciones. En la actualidad, se
observa que hay muchas personas desempleadas y que, además, tienen un bajo nivel de
“empleabilidad”, es decir tienen dificultades de conseguir un empleo y adaptarse a un mercado
en continuo cambio.
El concepto de competencia remite al conjunto complejo e integrado de capacidades que las
personas ponen en juego en situaciones y contextos vitales para responder a las exigencias y
resolver los problemas que se presenten. En el ámbito organizacional las competencias
laborales son definidas como el conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes y
valores que debe tener un empleado cuya aplicación en su puesto de trabajo se traduce en un
desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos clave de la organización.
Entonces, las competencias se encuentran definidas y descriptas mediante patrones de
comportamiento observables. Es decir, lo que se observa son comportamientos, pero debajo de
ellos, subyacen otros elementos que son los que en definitiva los determinan. Estos elementos
son los siguientes:
 Conocimiento: Es la información que adquiere un empleado en forma teórica o empírica la
cual es procesada mentalmente de acuerdo a sus experiencias anteriores y que es la base
cognitiva que le permiten desarrollar las tareas.
 Habilidad/destreza: Es la capacidad adquirida de ejecutar las tareas en forma efectiva y
que es producto de la práctica y del conocimiento.
 Aptitud: Es la capacidad natural o adquirida para el desempeño de cualquier actividad.
 Actitud: Es la inclinación o disposición interna de las personas a realizar determinado tipo
de tareas. La misma se genera por las motivaciones y conocimientos del individuo.
 Valor: Es una pauta o referente que orienta el comportamiento humano.
Los especialistas en recursos humanos representan lo expuesto anteriormente como un iceberg:
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3. De acuerdo a lo señalado, una competencia es la capacidad de una persona para realizar una
tarea que exige activar una serie de recursos que se manifiestan en su comportamiento.
Entonces, el resultado de la aplicación de una competencia se manifiesta como una ejecución
efectiva de un tarea determinada.
En la actualidad, las actitudes han cobrado gran relevancia en la definición de las
competencias. Señalamos anteriormente que una actitud, en el ámbito laboral, es la disposición
interna de la persona a realizar determinado tipo de tarea. Pero, en términos generales, es la
disposición de una persona en relación a un objeto o situación. Los tres componentes
principales de la actitud son: :
 El componente cognitivo: Consiste en los conocimientos, juicios, creencias en relación a
un objeto o una situación.
 El componente afectivo: Se refiere a los sentimientos favorables o desfavorables en
relación a un objeto o una situación.
 El componente conductual: Corresponde a la predisposición a la acción. La cognición y el
afecto promueven conductas determinadas ante determinado objeto o situación.
Las actitudes son aprendidas y tienden a permanecer estables con el transcurso del tiempo. En
muchos casos la modificación de las actitudes es difícil debido a que están muy arraigadas en
la persona.
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Comportamientos
Observables
Conocimientos
Habilidades
Aptitudes
Actitudes
Valores

4. En síntesis, un miembro de una organización tiene una determinada competencia no solamente
cuando dispone de los conocimientos y las habilidades requeridas y que puede ponerlas en
práctica. También es necesario que manifieste una serie de actitudes que den cuenta de su
disposición para utilizar los conocimientos y aplicar sus habilidades para desarrollar la tarea
requerida de la mejor manera y en todo momento. Por lo tanto, hasta que el empleado no
demuestre estas actitudes, no se puede decir que es competente, aunque tenga las capacidades
necesarias. Los conceptos desarrollados anteriormente se representan en el siguiente esquema:
Desde el punto de vista operacional, pueden considerarse las siguientes competencias
laborales:
 Competencias cognitivas: Se refieren al “saber que” (conocimiento factual –datos y
hechos–, y conocimiento conceptual –conceptos, principios y explicaciones–).
 Competencias procedimentales: Tienen que ver con el “saber hacer” (habilidades,
destrezas, etc.).
 Competencias actitudinales: Se relacionan con el “saber ser” (actitudes y valores).
Por otra parte, podemos considerar competencias laborales generales y específicas. En lo
referente a las competencias generales podemos mencionar, entre otras, las siguientes
competencias generales:
 Capacidad para comunicarse de manera efectiva.
 Habilidad para establecer relaciones interpersonales.
 Disposición y capacidad para la capacitación continua.
 Orientación al cliente interno y externo.
 Capacidad para trabajar en forma autónoma con orientación a los resultados.
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Conocimientos
Habilidades
+
+
Actitudes
Capacidad
Competencia

5.  Capacidad para el trabajo en equipo.
Con respecto a la competencias específicas podemos indicar, entre otras, las siguientes:
 Dominio de las TICs (Tecnologías de la Información y la Comunicación).
 Capacidad para diseñar y producir un bien de consumo.
 Capacidad para comunicar y comercializar un servicio.
 Capacidad para coordinar reuniones efectivas.
 Capacidad para producir materiales multimedia.
 Dominio de idiomas extranjeros. .
Tanto en las competencias generales como en las específicas, se pueden reconocer
competencias hard (técnicas) y soft (comunicación, iniciativa, autonomía, cooperación, etc.).
El capital humano de una organización determina el éxito en su gestión. Por ello es necesario
un nuevo enfoque, una nueva forma de gestionar los recursos humanos en la organización,
posibilitando y contribuyendo a un mejor alcance de los objetivos estratégicos. La Gestión por
Competencias es un modelo integral de gestión de los recursos humanos que contribuye a tal
fin, detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias laborales que dan
valor agregado a la organizaciones y que la diferencia en su sector. En otras palabras, la
Gestión por Competencias es un modelo integral de gestión de los recursos humanos que
permite a una organización identificar las capacidades de las personas requeridas en cada
puesto de trabajo a partir de un perfil cuantificable y medible objetivamente. La finalidad
principal es implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos
humanos de acuerdo con las estrategias de la organización.
El modelo de Gestión por Competencias aplicado a una organización incluye los siguientes
pasos:
1º. Decisión de la implementación y comunicación interna: La alta gerencia, luego de decidir
la implementación de este modelo, debe establecer un sistema de comunicación interna
adecuado con el objeto de comunicar esta resolución a toda la organización.
2º. Definición de las competencias generales: Se identificar cuáles son las competencias clave
en el mercado, es decir, las que tienen un alto impacto y no pueden copiarse con facilidad.
Para ello, deberán analizar las competencias que se requieren en la actualidad y las que se
requerirán en el futuro, observando las tendencias que plantean los nuevos escenarios.
3º. Identificación de las competencias para cada puesto: Se establecen los perfiles de
competencias profesionales para cada puesto de trabajo, los que están definidos por las
competencias laborales y sus respectivos niveles o grados requeridos (mínimo solicitado,
bueno o muy bueno). Además, es necesario disponer de un anexo con una matriz o rúbrica
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6. que especifique qué significa cada uno de los niveles requeridos para cada competencia
profesional. Los perfiles de competencias profesionales permiten orientar la selección de
personal, la evaluación de desempeño y los procesos de capacitación. Además, es necesario
establecer cuál será el contexto de trabajo de cada empleado, en qué tipo de prestaciones de
servicios participará y las posibles interacciones que tendrá con los clientes.
4º. Evaluación de las competencias actuales: Se realiza un análisis de las competencias
laborales de los empleados en los distintos puestos de trabajo en la actualidad.
5º. Comparación entre las competencias requeridas y las existentes: Se comparan los puntos 3º
y 4º.
6º. Desarrollo de competencias: Se realiza un programa intensivo de capacitación con el
objeto de desarrollar las competencias en las que se han detectado debilidades
7º. Seguimiento y gestión de la implementación: Cuando se realiza la implementación de este
modelo, es fundamental seguir el proceso y gestionarlo de manera efectiva.
El siguiente esquema representa la gestión integral de recursos humanos considerando a las
competencias laborales como el eje fundamental de su desarrollo:
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Reclutamiento
Selección de
Personal
Inducción
Desempeño
Capacitación y Desarrollo
Evaluación de DesempeñoRecompensas
Competencias
Laborales

7. El perfil de competencias clave que requiere cada puesto en la organización permite establecer
criterios adecuados para el reclutamiento y la selección de personal. Luego de la selección de
personal, el nuevo empleado se incorpora a la organización y comienza la fase de inducción.
La actividad de inducción del personal es un proceso destinado a lograr la integración del
nuevo empleado. Las organizaciones aplican distintos programas de inducción que pueden
incluir, entre otros, los siguientes componentes: cursos de introducción, carpetas informativas
con un panorama general de la organización, manual de normas de conducta, etc. Finalmente,
debe realizarse una evaluación de la adaptación del nuevo empleado a la organización.
Posteriormente, a partir del perfil de competencias laborales clave que requiere cada puesto en
la organización se realiza la evaluación de desempeño para determinar el nivel de adecuación
persona–puesto. Si se establece algún grado de inadecuación, éste se corregirá aplicando
programas de capacitación.
En los programas de capacitación para desarrollar competencias laborales en el personal de una
organización es importante identificar en cuál de las siguientes fases se sitúan los miembros de
la organización:
Inconsciente Consciente
Incompetencia
(1)
No sabe que no sabe
(2)
Sabe que no sabe
Competencia
(4)
Sabe y lo aplica
espontáneamente
(3)
Sabe y lo aplica
conscientemente
Una persona desarrolla una competencia laboral cuando alcanza la fase (4). Cabe señalar que el
pasaje de una fase a otra requiere tiempo y esfuerzo. Al respecto, también es importante
considerar las siguientes etapas que implican distintos grados de tiempo y esfuerzo en la
capacitación en el contexto organizacional:
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8. Fase 1: Conocimientos: La adquisición de conocimientos por parte del personal es la fase que
requiere menor tiempo y esfuerzo.
Fase 2: Actitudes: El cambio de las actitudes del personal demanda mayor tiempo y esfuerzo.
Fase 3: Comportamiento individual: La modificación del comportamiento individual insume
aún mayor tiempo y esfuerzo al personal.
Fase 4: Comportamiento grupal. La modificación del comportamiento grupal es la fase que
demanda mayor tiempo y esfuerzo por parte del personal. Cabe señalar que la
capacitación en las organizaciones se enfoca en que los miembros de una organización
alcancen esta fase
Estas fases se representan en el siguiente gráfico:
Al finalizar el programa de capacitación se realiza una evaluación para determinar el desarrollo
de competencias laborales de los miembros de la organización que participaron en el mismo.
Aquellos que no aprobaron esta evaluación o son desvinculado o se les ofrece una nueva
posibilidad de capacitarse. Aquellos que aprobaron, serán evaluados en su desempeño en el
puesto de trabajo a partir del perfil de competencias laborales clave que fue aplicado en la
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Conocimientos
Comportamiento Individual
Tiempo
Esfuerzo
QUERER ACTUAR
Comportamiento Grupal
SABER ACTUAR
Actitudes

9. selección de personal. Si persiste un bajo nivel de desempeño en estas competencias laborales,
los mismos serán desvinculados.
Cabe señalar que los perfiles de competencias laborales pueden modificarse de acuerdo a los
cambios en el contexto organizacional y, por lo tanto, deben ser revisados y reformulados de
acuerdo a estos requerimientos. En contextos dinámicos y altamente competitivos como los
actuales, la única alternativa que tiene una organización para mantener sus ventajas
competitivas consiste en capacitar en forma continua y sistemática a los recursos humanos. Por
otra parte, cada profesional debe responsabilizarse por su propio desarrollo,
independientemente de las acciones de capacitación que implementen las organizaciones.
En síntesis, el concepto de competencia laboral es ante todo una herramienta que contribuye en
forma significativa a la gestión integral de los recursos humanos, pero debe ser utilizada y
evaluada por especialistas en el tema. Además, es fundamental, para la implementación del
modelo de Gestión por Competencias el compromiso y el apoyo de la alta gerencia de la
organización ya que requiere de cambios amplios en el ámbito de las políticas de los recursos
humanos y de la flexibilización de los roles tradicionales.
Las organizaciones necesitan que sus recursos humanos incorporen y desarrollen
continuamente las competencias laborales adecuadas para responder con éxito a los retos y
dificultades que les presenta un contexto en permanente cambio. Esto se logra a través de la
capacitación continua y sistemática de los recursos humanos. Al respecto, Peter Drucker señala
que “en el futuro las organizaciones no sólo competirán por los clientes, sino también por los
empleados capacitados”.
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