El coaching en las organizaciones tiene como objetivo principal asistir a las personas y equipos en el desarrollo de competencias para la mejora de su rendimiento y para el logro de resultados más allá de lo que podrían alcanzar por sí solos.

1. COACHING EN LAS ORGANIZACIONES
Fuentes:
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Echeverría, R. (2009). El observador y su mundo. Santiago de Chile: Granica
Echeverría, R. (2006). Ontología del lenguaje. Santiago de Chile: Granica
Gautier, B. y Vervisch M. (2001). Coaching directivo para el desarrollo personal de personas
y equipos. Madrid: Oberon.
Goldsmith, M. et al. (eds.) (2001). Coaching: la última palabra en desarrollo de liderazgo.
México: Prentice Hall.
Kourilsky, F. (2005). Coaching. Cambio en las organizaciones. Madrid: Pirámide
Leibling, M. y Prior, R. (2004). Coaching: paso a paso. Métodos que funcionan. Gestión
2000.
Luner, V. (2007). Coaching: un camino hacia nuestros éxitos. Madrid: Pirámide.
Miedaner, T. (2004). Coaching para el éxito. Barcelona. Urano.
Pinotti, J. (2004) Coaching ontológico: un camino hacia la maestría personal. Buenos Aires:
Coaching
Pinotti, J. et al. (2005). Coaching Ontológico al alcance de todos. Buenos Aires: Dunken..
Whimore, J. (2003). Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas.
Barcelona: Paidós.
Wolf, L. (2004). Coaching. El arte de soplar brasas. Buenos Aires: Gran Aldea.
Zeus, P. y Skiffigon, S. (2004). Coaching práctico en el trabajo. Madrid: McGraw Hill.
Desarrollo:
1. Introducción
El término coach (entrenador) proviene del inglés y de la idea de que un entrenador deportivo
ve al deportista en el campo de juego y puede ayudarlo a descubrir aspectos, estrategias y
oportunidades que él mismo no advierte. Al igual que los deportistas, los miembros de una
organización tienen como uno de sus objetivos principales la mejora de su rendimiento.
Alcanzar mejores niveles de competencia, muchas veces se logra a través de aprender y
mejorar la técnica; otras veces el crecimiento tiene que ver con desarrollar ciertos aspectos del
carácter de las personas: motivación, compromiso, responsabilidad, disciplina, etc. En este
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2. sentido, en el ámbito laboral el coach intenta asistir a otras personas para que puedan lograr lo
que hasta ahora no pudieron hacer solas. Es decir, ayuda a que las personas observen su
realidad desde puntos de vista distintos, de modo que logren ver nuevas posibilidades de
acción. En síntesis, el coaching en las organizaciones tiene como objetivo principal asistir a las
personas y equipos en el desarrollo de competencias para la mejora de su rendimiento y para el
logro de resultados más allá de lo que podrían alcanzar por sí solos. Cabe señalar que el
coaching tiene como finalidad resolver diversos problemas que pueden tener tanto el gerente
como sus colaboradores, en forma individual o grupal.
2. Definiciones de coaching
Existen diversas corrientes del coaching, como así también tantas definiciones del término
como autores que trataron el tema. Seguidamente, vamos a revisar algunas de ellas.:
― “Arte de ayudar a alguien a encontrar por sí mismo sus propias soluciones” (Academia del
Coaching, Francia)
― “El proceso de coaching ayuda al cliente a definir y lograr sus metas profesionales y
personales lo más rápido y fácilmente que sea posible” (Coaching Federation)
― “El coaching es el acompañamiento de un persona a partir de sus necesidades personales
para el desarrollo de su potencial y de su saber hacer” (Societe Française de Coaching)
― “El coaching es un método que permite a una persona o a un grupo el interrogarse sobre
lo que hace, sobre su relación con su medio ambiente o entorno. Este interrogación se
efectúa a través de otra persona, el coach, espejo que permite facilitar el cuestionamiento”
(Instituto de las Relaciones Humanas, Francia)
De acuerdo a estas definiciones, podemos decir que el coaching profesional consiste en ayudar
a una persona a desarrollar su potencial y su know how –saber hacer– para que pueda alcanzar
sus objetivos personales o profesionales. En este proceso, el coach –profesional especializado–
asiste al coachee en su progreso profesional y en la resolución de problemas referidos a
diferentes temáticas organizacionales. Cabe resaltar que el coachee no recibe el conocimiento,
lo descubre y el coach no enseña, es un facilitador.
Los gerentes que dominan muy bien las técnicas del managment moderno o de la
administración efectiva del tiempo, en momentos críticos de su gestión quedan atrapados en
estados de ánimo negativos y su rendimiento disminuye. Los estados de ánimo predisponen a
las personas para la acción, por lo tanto, aprender a trabajar sobre los estados de ánimo puede
hacer una diferencia fundamental a la hora de la gestión gerencial. En este sentido, el gerente
debe capacitarse en competencias emocionales, personales e interpersonales, como así también
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3. en competencias operativas. El coaching puede ayudar a los gerentes a desarrollar estas y otras
competencias profesionales. Por ejemplo, el gerente además de desarrollar competencias en
comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, etc., también podría desarrollar competencias
referidas al coaching.
2. El gerente como coach
El gerente que quiera transformarse en un coach deberá realizar siete cambios
transformacionales importantes en sus actitudes y habilidades (Cuadro 1):
Gerente Coach
1. Maneja, empuja Levanta, apoya
2. Habla, dirige Pregunta, solicita
3. Conoce las respuestas Busca respuestas
4. Transmite inseguridad Transmite Creatividad
5. Utiliza el miedo para alcanzar
complacencia
Busca alcanzar compromiso
6. Se enfoca solo en los resultados
Se enfoca en el proceso y los
resultados
7. Toma todo de la gente Toma lo mejor de la gente
Cuadro 1: El Gerente como Coach
El gerente como coach planea y programa de manera constante el crecimiento personal y
profesional de cada integrante del equipo de trabajo y el suyo propio.
3. Coaching ontológico
Una de las corrientes que se aplica con mayor frecuencia en las organizaciones es el coaching
ontológico. Cabe señalar que la ontología es la parte de la metafísica que trata del “ser” en
general y de sus propiedades trascendentes.
El objetivo del coaching ontológico es convertir a las personas en observadores más poderosos
de lo que pasa en su entorno y, además, permitir que adquieran un conjunto de competencias
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4. conversacionales que les permitan incrementar la efectividad del desempeño, tanto personal
como laboral
El coaching ontológico es una manera especial de considerar al ser humano y sus relaciones. El
mismo, reconoce el carácter generativo del lenguaje en los seres humanos. Somos,
fundamentalmente, seres lingüísticos que vivimos en el lenguaje y a través de éste nos
transformamos de manera constante y generamos nuestras identidades como personas y como
organizaciones. Además, utilizamos el lenguaje como punto de partida para producir los
cambios que deseamos en nuestra vida y alcanzar los resultados que nos proponemos.
Los seres humano obtenemos resultados (dominio del tener) en función de las acciones que
realizamos (dominio del hacer). La acciones que realizamos están íntimamente relacionadas
con la manera que nos observamos a nosotros mismos y observamos el mundo (dominio del
ser). El coaching antológico trabaja fundamentalmente en el dominio del ser, produciendo
cambios en el tipo de observador que es la persona.. Una vez que los cambios fueron hechos
por la persona –por ella misma–, su perspectiva se amplía, se convierte en un observador
distinto y tiene la posibilidad de realizar acciones diferentes, logrando así resultados nunca
antes alcanzados. Entonces, se produce un cambio ontológico en la persona y sus paradigmas,
sus patrones de interpretación y análisis del contexto.
El siguiente gráfico analiza los conceptos señalados anteriormente como parte de un sistema
(Fig. 1):
Fig. 1: Coaching Ontológico
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Aprendizaje de
Aprendizaje de
Observador Acción Resultados
Evaluación
SISTEMA

5. El coaching oncológico se basa en los siguientes principios:
― No sabemos como las cosas son; sólo sabemos cómo las observamos o cómo las
interpretamos. Por lo tanto, vivimos en mundos interpretativos.
― No actuamos solamente de acuerdo a cómo somos, también somos de acuerdo a cómo
actuamos. Es decir, la acción genera el ser; entonces, uno deviene en lo que hace.
En el enfoque del coaching antológico, el coach trabaja sobre cinco dominios de las personas:
lenguaje, cuerpo, emocionalidad, energía y relación con los demás (compañeros de equipo,
colaboradores, clientes, proveedores, competencia). Un cambio producido en cualquiera de
estos dominios en particular provoca un cambio en los otros dominios. Seguidamente,
analizaremos cada uno de ellos.
1. Lenguaje: El coach debe comprender que el lenguaje no se refiere solamente al habla sino,
también, a la capacidad de escucha de las personas. Cabe señalar que escuchar es oír y,
además, interpretar. El hablar no garantiza el escuchar; pero el escuchar valida el hablar.
Es importante comprender que escuchamos desde nuestra historia social y personal. Por
otra parte, hay que analizar la forma en que las personas proponen e indagan y, además,
los actos lingüísticos (afirmaciones y declaraciones).
2. El cuerpo: Se refiere a los aspectos corporales y fisiológicos de las personas que deben ser
considerados por el coach.
3. Emocionalidad: Se tienen en cuenta las emociones y los estados emocionales de las
personas. La emocionalidad predispone para la acción e incide en el desempeño laboral.
Además, afecta y es afectada por las conversaciones.
Los estados de ánimo son profundo y recurrentes y no siempre es posible señalar el evento
que los desencadenó. Como afectan el desempeño, el coach y el coachee, en forma
conjunta. diseñan los estados emocionales óptimos que le permitirán al coachee dar lo
mejor de sí la mayor cantidad de tiempo y así alcanzar los resultados esperados.
4. Energía: La energía personal es fundamental para el desempeño de las tareas. Es
importante que las personas utilicen adecuadamente su energía para obtener los resultados
previstos.
5. Relación con los demás: Las relaciones interpersonales son claves para alcanzar los
objetivos organizacionales.
El coach ontológico es un agente de transformación que tiene como objetivo detectar y disolver
los obstáculos (emociones, estados de ánimo, juicios, etc.) que limitan la acción e impiden la
concreción de proyectos. También, podemos considerar que es un guía en el aprendizaje de las
personas.
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6. Esta corriente considera que las conversaciones abren nuevas posibilidades y concretan nuevas
oportunidades. Al respecto, se considera que:
― Las organizaciones son redes dinámicas de conversaciones. Es decir, una organización es
una unidad de diferentes individuos que se articular en una red conversacional. Se
considera que el lenguaje es generativo, crea realidades y hace que las cosas sucedan
― Las conversaciones son una fuente de poder.
― Los gerentes son agentes conversacionales.
Las conversaciones determinarían lo que es posible e inciden en la efectividad del desempeño.
A través de la cultura de coaching ontológico, un gerente podría:
― Facilitar no sólo que sus equipos se adapten a los cambios sino que sean capaces de
diseñar, crear, inventar los cambios.
― Conectar a sus colaboradores con los valores trascendentes y el compromiso.
― Crear relaciones efectivas y afectivas en sus colaboradores, mejorando la comunicación.
― Promover en el equipo el logro de resultados extraordinarios.
― Desarrollar contextos de apertura, compromiso, respeto, confianza y poder, para la
coordinación efectiva de acciones y el logro de equipos de trabajo de alto rendimiento.
― Concientizar a los colaboradores que no venimos al mundo a descubrirnos, sino a
crearnos. Como seres humanos poseemos un potencial que tenemos que desarrollar, y
debemos conectarnos con nuestras capacidades generativas.
En síntesis, el coaching desde el enfoque ontológico interviene en la estructura del observador,
ofreciendo otros puntos de vista distintos a los actuales, ampliando su capacidad de percepción.
Es importante comprender que toda acción resulta del tipo de observador que una persona es.
Algunos especialistas presentan una analogía en la que comparan una foto convencional con
una panorámica. El observador posee un marco a partir del cual percibe la realidad y cuanto
más pueda ampliarlo más posibilidades va a descubrir. De esta manera, surgen diversas
opciones para actuar.
4. Características y etapas generales del coaching
Independientemente de las corrientes de coaching a la que adhiera un coach, su propósito
principal es desarrollar la capacidad de acción de la persona y, para ello, realiza las siguientes
actividades:
― Escucha los objetivos del coachee.
― Reconoce la brecha ente la realidad ideal y la realidad circunstancial.
― Diseña un plan de acción para lograr esos objetivos.
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7. ― Observa sus acciones.
― Detecta lo que está faltando para el logro de resultados.
― Diseña conversaciones para alinear sus acciones con sus compromisos.
― Asiste al coachee hasta que logre los resultados deseados.
A través de la ayuda del coach, el coachee debe lograr que sus acciones sean congruentes con
sus compromisos. Por lo tanto, el coaching es la habilidad de darle poder a la gente y hacerla
responsable de su manera de ser, de hacer y de los resultados que genera.
En lo referente a la relación coach–coachee, las etapas generales del proceso de coaching son
las siguientes:
― Establecer objetivos individuales.
― Consensuar expectativas.
― Implementar acciones.
― Evaluar resultados parciales.
― Efectuar ajustes y rectificaciones.
― Evaluar resultados finales.
Finalmente, señalaremos algunos principios que debe tener en cuenta todo coach para que su
trabajo sea eficaz y eficiente:
― Cuidar de las personas y de su desempeño.
― Contribuir al crecimiento de personas y a la efectividad de los equipos.
― Entender que el coaching requiere humildad y compasión
― Escuchar de manera empática.
― Brindar información cuando cree que puede ayudar.
― Respetar el tiempo de las personas.
― Considerar la retroalimentación como un aspecto clave en el proceso.
― Valorar el coaching de otros para reforzar su efectividad
― Entender que llegar a ser un coach efectivo requiere capacitación, tiempo y esfuerzo.
5. Coaching y Mentoring
Los conceptos de coaching y el mentoring aluden a procesos distintos. El mentoring es una
herramienta de desarrollo individual basada en la asignación de un mentor con experiencia en
la organización, que ayuda a un mentee a comprender temas personales, organizativos o
políticas que afecten su desempeño. Por lo general, los mentores son ejecutivos seniors que
sirven de ayuda o referencia a otras personas dentro de una organización. Su función consiste
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8. en conversar con aquellos que lo requieran sobre diversos temas, como por ejemplo, el plan de
carrera en la empresa y las posibilidades de desarrollo en la misma.
En síntesis, el mentoring es un proceso de mejora, guiado, flexible y con apoyo continuo que
logra el desarrollo de las personas a largo plazo, capacitándolos en la comprensión de temas
personales y organizativos que pueden afectar al desempeño en su función actual y futura.
Cierre conceptual
El coaching profesional es un proceso de aprendizaje que permite aportar conocimientos
particulares, y que está orientado a generar competencias para un desempeño eficaz de las
personas en las organizaciones. Se caracteriza por liberar la creatividad e innovación para
lograr mejores resultados, y su objetivo es la mejora continua del desempeño laboral.
El coach a través de un diálogo confidencial y sincero con el couchee le ayuda a detectar
aquellas acciones que no son coherentes con los objetivos buscados. En este sentido, el coach
no ayuda al couchee a explicar porque ocurren las cosas, sino a accionar y obtener resultados
concretos y medibles.
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