Gestión del recurso humano por competencias. Importancia de la gestión por competencias. Objetivos de la gestión por competencias

1. en Recursos Humanos
Gestión por Competencias

2. Autor
Soy Sandro Díaz un joven estudiante de la Maestría
en Dirección de Recursos Humanos, soy licenciado
en pedagogía y laboro en UNITEC como Diseñador
de cursos virtuales, soy un apasionado por los
autos, el deporte y las actividades físicas, me fascina
el sol la playa y los atardeceres, soy un inversionista
ya que invierto mi dinero en mi educación y mi
motivación es mi familia.

3. Tabla de contenido
Capitulo I Gestión de Recursos Humanos por
competencias
Capitulo II ¿Por qué la importancia de competencias
hoy en día?
Capitulo III ¿Qué es la gestión por competencias?
Capitulo IV Objetivo de la gestión por competencias
Capitulo V Competencias y objetivos organizacionales
Capitulo VI Competencias y objetivos organizacionales
Capitulo VII Determinar las capacidades en el Recurso
Humano es fundamental
Capitulo VIII Aporte de la gestión por competencias
Capitulo IX Rol de Recursos Humanos

4. Prólogo
La aplicación del modelo de gestión del talento humano
por competencia es una estrategia que tiene como
objetivo incrementar la eficiencia de los colaboradores,
por intermedio de la identificación y aplicación de las
competencias requeridas para cada puesto de trabajo;
el cumplimiento de esta estrategia impactará en el
cumplimiento de los objetivos de la organización en
relación con el aumento de productividad y
competitividad. Basado en la importancia y en los
objetivos de la gestión por competencias se desarrolla
este tema para conocer sobre el rol del Talento Humano
y las mejores practicas de desarrollo y aplicación de
estrategias en la gestión por competencias.

5. Gestión de recursos humanos
POR COMPETENCIAS
La gestión de recursos humanos por competencias, es
una nueva tendencia que se está aplicando con mucho
éxito en instituciones de vanguardia en diversos países
del mundo.
Especialmente en la década de los noventa, el enfoque
en competencias empieza a aplicarse como una nueva
forma de gestión del capital humano de las
organizaciones. Específicamente, este enfoque busca
incrementar los niveles de productividad y rendimiento
organizacional mediante la potenciación del desempeño
laboral de las personas.

6. Es importante hoy en día considerar la gestión por
competencias como un enfoque que busca tender un
puente entre los puestos de trabajo, las personas y la
organización. ¿Cómo se realiza este enlace? Identificando a
las personas correctas en los puestos correctos con base a
la identificación de competencias haciendo énfasis en el
talento para generar una ventaja competitiva.
Conocimiento
Objetivos

7. Durante los últimos 30 años, numerosos expertos
han generado un abanico de metodologías y
herramientas para la gestión de personas, algunas
de ellas representaron efímeras modas, otras se
materializaron con éxitos, y otras se han convertido
en pilares de la gestión.
Todos estos modelos se fueron sucediendo,
superponiendo y generando un cuerpo de
conocimiento realmente exuberante, a veces
contradictorio, sin llegar a articular un modelo
comprensible para empresarios y ejecutivos de
gestión de personas.
Por tal razón se han venido realizando esfuerzos a
nivel internacional para transformar esta gestión
tradicional del factor humano en una práctica
moderna, que genere y multiplique el valor de las
empresas por medio del incremento de la
productividad de los empleados.
Es importante considerar que la perspectiva y
uso del término competencias es variado y
existen diferentes teorías y enfoques de cómo
surgió, pero todo concluye en busca de la
efectividad en las organizaciones.
Por ejemplo McClelland plantea que las
pruebas tradicionales basadas en la medición
de conocimientos y aptitudes, así como las
notas escolares, no predicen el éxito en el
desempeño ante situaciones concretas del
mundo laboral. Por ello, este autor propuso
tener más en cuenta las características de los
trabajadores y sus comportamientos concretos
ante situaciones de trabajo, en vez de las
tradicionales descripciones de atributos, los
expedientes académicos y los coeficientes de
inteligencia.

8. Conviene mencionar que diversas publicaciones
empresariales como Fortune, Harvard Business,
HR Magazine, etc., subrayan el hecho de que la
gestión por competencias es el enfoque que
utilizan las llamadas organizaciones de alto
rendimiento. Como su nombre lo indica, estas
organizaciones se caracterizan por una fuerte
orientación a lograr al máximo desempeño en
cualquier aspecto de su gestión. Esto ilustra que
adoptar el enfoque de competencias, supone un
compromiso institucional serio con el máximo
desempeño.
¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA
de competencias hoy en día?

9. Las competencias son las características
subyacentes de la persona, que están
relacionadas con una correcta actuación en
su puesto de trabajo y que pueden basarse
en la motivación, en rasgos de carácter, en
el concepto de sí mismo y en actitudes,
entre otras.
¿Qué es la
GESTIÓN POR COMPETENCIAS?
Gestión por competencias es una
herramienta estratégica indispensable para
enfrentar los nuevos desafíos que el mundo
globalizado nos impone, esta estructura
comprende capacitación, entrenamiento y
experiencia, los cuales son necesarios para
definir los requerimientos de un puesto de
trabajo o más aun para identificar las
capacidades de un trabajador o profesional.

10. Alinear el desempeño y desarrollo de las
personas con los objetivos estratégicos del
negocio, además, define las conductas de
éxito requeridas para cada posición en la
empresa, sea esta pública o privada,
determina la brecha entre el desempeño
actual y el requerido acorde a las
definiciones estratégicos de la empresa.
Las competencias se constituyen en
instrucciones que nos permiten trazar con
más precisión el camino que deberá
recorrer una persona para llegar a las metas
que la empresa se propone.
Objetivo
DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

11. Cabe recordar que las competencias son el elemento
operativo que vincula la capacidad personal y de
equipos para agregar valor, con los procesos de
trabajo; con esto lo que se quiere decir es que esta
herramienta aporta a que se consigan los objetivos,
basada en la comprensión que toda la empresa está
constituida por personas, las cuales entregarán a la
organización todo su contingente para que esta
marque sus diferencias frente al resto de empresas.
Ernsr&Young, conceptúa la gestión por competencias
como un proceso de gestión integral, donde se
entrelazan los procesos, la tecnología y las personas.
COMPETENCIAS Y OBJETIVOS
organizacionales

12. Cada vez más las organizaciones se enfrentan
a mayores retos como la competencia
agresiva la cual es a veces desleal por la
necesidad de mantenerse y crecer pese a las
condiciones del mercado, es ahí donde la
dirección estratégica de Recursos Humanos
se ha interesado en explicar cómo cada
organización puede crear una ventaja
competitiva con su personal a través de las
"mejores prácticas de gestión". Las personas
juegan un papel sumamente importante por
lo que su administración debe ser mucho
mas efectiva y de forma integral.
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE
Recursos Humanos
También debemos tener claro que de la misma
manera en que una área de producción, finanzas,
comercialización aportan a la estrategia de una
organización el área de recursos humanos no
puede quedarse atrás ya que ella es la encargada
de velar por tener las personas correctas en los
puestos correctos.
Para comprender el enfoque estratégico de la
dirección de Recursos Humanos debemos definir
que es una ventaja competitiva la cual se define
como una ventaja única y sostenible respecto a
sus competidores, esta ventaja es la que nos-

13. permite obtener mejores resultados y por lo
tanto tener una posición competitiva superior en
el mercado.
Existe una muchas fuentes para generar este
tipo de ventajas por ejemplo.
Ubicación de la empresa, calidad, pero sobre
todo debemos entender que practicas de gestión
de Recursos Humanos modernas, contribuyen a
generar esta ventaja competitiva. Un proceso de
selección , capacitación, desarrollo y gestión del
desempeño con base a competencias son
algunas de ellas.

14. En las empresas del siglo XXI se deben evaluar las capacidades, habilidades,
conocimientos, actitudes y motivaciones que los empleados poseen (es fundamental)
más que todo con el propósito de establecer la estrategia en la planeación de los
recursos humanos, es decir, qué puestos son los que se requieren, analizando las
funciones y tareas que se deben llevar a cabo, y de esta manera determinar las
capacidades esenciales que los recursos humanos deben poseer; en suma, esto es
con lo que la organización cuenta para lograr una adecuada competitividad en un
entorno turbulento y global, y finalmente alcanzar los objetivos trazados.
Determinar las
capacidades en el recurso
humano
ES FUNDAMENTAL

15. Gestión por competencias tiene una
visión holística respecto de las
competencias organizacionales,
corporativas, de posición y de rol, todo
con relación a lo que las personas deben
hacer, es decir, lo que tiene que ver con
su desempeño, constituyéndose en un
elemento que vincula la capacidad
personal y de equipos con el fin de
agregar valor a los procesos de trabajo.
APORTE
de la gestión por competencias
Da respuestas concretas a las
necesidades estratégicas de los negocios
cuando se las alinean con el recurso
humano, todo esto cuando tiene que ver
con las descripciones de los puestos,
evaluaciones de desempeño,
compensaciones, valor agregado y otros
componentes que forman parte de la
gestión por competencias.

16. La gestión por competencias se convierte en
un valioso apoyo, ya que permite tener en
cuenta las características que deben poseer
las personas, a corto, mediano y largo plazo,
para poder responder eficaz y
eficientemente a los cambios que se
produzcan, como consecuencia de la
evolución de la empresa.
Debemos lograr la competencia necesaria,
no solo técnica, sino dominar el negocio
donde operamos, para, como dicen Wayne
Brockbank y Dave Ulrich: “Los profesionales
de Recursos Humanos deben esforzarse por
convertirse en protagonistas para definir la
dirección del negocio y para apalancar las
competencias humanas y las capacidades
organizacionales necesarias para lograr el
éxito”.

17. La función del responsable de Recursos
Humanos, ha ido evolucionando hasta la
actual Dirección de Recursos Humanos, la
cual es considerada como el área de la
gestión empresarial, responsable de las
decisiones y acciones que afectan la relación
entre empresa y trabajadores.
Recursos Humanos facilita la búsqueda y
retención de talento, simplificando la
generación de planes para su desarrollo,
como los de formación y de carrera. Los
profesionales mejor calificados se interesan
por trabajar en un lugar con reputación que
logra estos resultados.
ROL
DE RECURSOS HUMANOS
La principal función de Recursos Humanos es
identificar e incorporar a personas que
reúnan las características claves para la
organización, y que den lo mejor de sí
mismos, es decir, las competencias que les
permitirán ser exitosos.
La función de Recursos Humanos ha pasado
en muchas empresas de ser una función
administrativa, a convertirse en una función
estratégica que desempeña un papel
importante en las decisiones clave de la
empresa, y la gestión por competencias es
clave.

18. La gestión por competencias es considerada como
un canal continuo entre el recurso humano y la
organización. Propicia el desarrollo de cada
trabajador de una manera eficaz, aumenta y
potencializa sus capacidades, eleva su aptitud con
el objeto de que pueda valerse por sí mismo al
realizar de mejor manera su trabajo.
CONCLUSIÓNES
La gestión por competencias viene a introducir
nuevos conceptos para flexibilizar la dirección de
los empleados y poder adaptarla a las
necesidades de organización de la empresa.

20.  VERDUGA, G. G. (16 de Marzo de 2015). Gestiopolis. Obtenido de
https://www.gestiopolis.com/tag/gestion-por-competencias/
 Paredes, H. (26 de Agosto de 2017). http://www.infocapitalhumano.pe.
Obtenido de http://www.infocapitalhumano.pe/columnistas/rh-
tendencias/la-gestion-del-talento-humano-por-competencias/
 Páez Núñez Juan Carlos. (2014, agosto 27). Modelo de gestión por
competencias, consejos para su diseño e implementación. Recuperado
de https://www.gestiopolis.com/modelo-gestion-competencias-
consejos-para-diseno-implementacion/
Bibliografía