Se encuentran las teorías clásicas y contemporáneas que influyen en el área de la psicología industrial con respecto a las teorías motivacionales.

1. R E A L I Z A D O P O R :
A N D R E A PÁ E Z
Teorías Motivacionales
República Bolivariana de Venezuela
Universidad Bicentenaria de Aragua
Vicerrectorado Académico
Facultad de Ciencias Sociales y Administrativas
Escuela de Psicología
San Joaquín de Turmero, Estado Aragua.

2. AGENDA
• Teorías Clásicas:
1. Teoría X-Y Douglas McGregor.
2. Teoría de las Necesidades Humanas Abraham Maslow.
3. Teoría Motivacional de Salud e Higiene Herbergz.
• Teorías Contemporáneas:
1. Teoría de la Atribución.
2. Teoría de la Evaluación Cognoscitiva Edwar Deci.
3. Teoría ERG Clayton Alderfer.
4. Teoría de los Tres Motivos Sociales David McClelland.
5. Teoría de la Fijación de Metas Edwin Locke.
6. Teoría de la Equidad Jonh Stacy Adams.
7. Teoría Motivacional de las Expectativas Víctor Vroom
8. Nuevo Modelos de las Expectativas Lyman Porter y
Edwar Lawler.

4. Douglas McGregor describe dos formas de
pensamiento en los directivos a los que denomino
teoría X y teoría Y.
En un lado está la teoría x, que es una visión
conservadora y negativa de la relación de las
con el trabajo, la cual sostiene que estas eluden el
trabajo y las responsabilidades prefiriendo ser
dirigidas. las personas tienen que ser obligadas,
controladas y a
veces amenazadas con sanciones.
Teoria X y Y de Douglas
McGregor

5. En el lado opuesto está la Teoría Y, que es optimista
ya que considera que el trabajo es algo natural, las
personas tienden a aceptar responsabilidades, se
comprometen, aceptan el cambio, son creativas.
Supone que las necesidades de orden superior
dominan a las personas por lo que la motivación se
asocia al logro y la confianza.

6. Teoría de las necesidades de Maslow
También conocida como Pirámide de Maslow, es la teoría más clásica y
popular. Fue desarrollada entre 1943 y 1954, año en que se publicó su
libro “Motivation and Personality” .
Parte del supuesto de que el ser humano actúa por necesidades. Su
teoría sostiene que la persona está en permanente estado de
motivación, y que a medida que se satisface una necesidad, surge otra
en su lugar.

8. FAC TO R E S H I G I É NI CO S O FA C TO R E S E X T R Í NS E CO S ,
E S TÁ N R E L AC I O NA D O S C O N L A I N S ATI S FACCI Ó N, P U E S
S E L O C A LI ZA N E N E L A M B I E NT E Q U E RO D E A N A L AS
P E RS ONAS Y A BA RCA N L AS C O N D I C I O N E S E N Q U E
D E S E MP E ÑAN S U T R A BAJ O.
Frederick Herzberg propone una teoría de la
motivación en el trabajo, enfatizando que el homo faber
se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan
de manera diversa el comportamiento humano:

9. Factores motivacionales o factores
intrínsecos, están relacionados con la
satisfacción en el cargo y con la
naturaleza de las tareas que el individuo
ejecuta. Por esta razón, los factores
motivacionales están bajo el control del
individuo, pues se relacionan con
aquello que él hace y desempeña.

10. En otros términos, la teoría de los dos factores de
Herzberg afirma que:
La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades
retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los
factores motivacionales o de satisfacción.
La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del
ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la
supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el
cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.

12. Teoría de la atribución de Bernard Weiner
Esta teoría señala que el ser humano es consciente de sus propias
decisiones. Por ello, para tomar las medidas más acertadas, debe
considerar las consecuencias de sus decisiones o actos pasados,
con el fin de poder predecir e incluso manejar efectivamente
sucesos futuros.

13. Los resultados de éxito o fracaso ocasionan una serie
de sentimientos genéricos de felicidad, si es que el
resultado es positivo, y de frustración, si es
negativo. A estos sentimientos se les conoce como
“emociones independientes de la atribución”. A
partir de ellos, la persona inicia el proceso de la
atribución causal, es decir una secuencia de
búsqueda de razones para establecer las causas del
resultado obtenido.

14. Teoría de la evaluación cognoscitiva de Edward Deci
• Propone un modelo de la motivación intrínseca muy
relacionado con la idea de competencia y control.
Para Deci, el sujeto necesita controlar el ambiente y
sentirse competente en el. El sujeto lleva a cabo su
conducta para obtener el resultado de una meta,
recompensa que puede ser intrínseca (sentimiento de
competencia), extrínseca (objeto externo) y afectiva
(experiencia emocional positiva).

15. Teoría ERG
Alderfer
Clayton Alderfer lanzó sus primeras teorías para la
década de los 70’s y 80’s. su profesión es psicólogo y
dedico gran parte de sus investigaciones al área
industrial forjando una amalgama de teorías en el ámbito
de la motivación.
La teoría ERG es un modelo que apareció en 1969, en una
reacción a la ya conocida teoría de las necesidades de Maslow,
Alderfer distingue tres categorías de las necesidades humanas
que influencia el comportamiento del trabajador:
EXISTENCIA, RELACIÒN Y CRECIMIENTO.

16. Teoría ERG
Necesidad de Existencia:
necesidades fisiológicas y de
seguridad.
Necesidad de Relación: estima
social y aceptación externa.
Necesidad de Crecimiento:
actualización interna de la estima y de
uno mismo.
Las categorías de la teoría
ERG son:

17. Teoría ERG
Principio de Frustración-Regresión:
Esta teoría reconoce que sí una necesidad de alto nivel sigue siendo incumplida, la persona
puede regresar hacía las necesidades de nivel inferior, que parecen mas fáciles de satisfacer.
Se conoce esto como frustración-regresión y esto afecta la motivación en el lugar de trabajo.
Ejemplo:
Si no se ofrecen oportunidades de crecimiento a los trabajadores ellos pueden regresar hacía
la búsqueda de satisfacción de sus necesidades relativas y comenzaran a socializar más con
sus compañeros de trabajo. Si la gestión puede reconocer estas condiciones tempranamente,
se pueden tomar medidas para satisfacer las necesidades de crecimiento otra vez.

18. Teoría ERG
La teoría ERG es mas consistente con nuestro
conocimiento de las diferencias entre las personas. Las
variables como la educación, los antecedentes
familiares y el ambiente cultural pueden alterar la
importancia o la fuerza del impulso de un grupo de
necesidades que tiene para un individuo en particular.
La evidencia que demuestra que la gente de otras
culturas califican las categorías de necesidades de
manera diferente. Por ejemplo los españoles y
japoneses colocan las necesidades sociales antes de sus
requerimientos fisiológicos.

19. Teoría de las Necesidades McClelland
David McClelland afirma que hay tres
necesidades adquiridas no innatas que son
motivos importantes en el trabajo. Definió
los motivos como unas características de
nivel inconsciente sobre las cuales se ubican
todas las demás características de una
persona, de modo que puede decirse que
estas tienen como base los motivos.

20. Teoría de los Tres Motivos Sociales
• Motivo del Logro: alcanzar
un estándar considerado de
excelencia o competir contra
uno mismo mejorando el
propio desempeño.
1. Comportamientos:
establece objetivos
retadores y asume riesgos
calculados. Las
responsabilidades se
asumen de manera
personal.
Busca apoyarse en información
generada por expertos. Suelen
considerar que el fin justifica los
medios.
2. Resultados: impulsan el
crecimiento de las
organizaciones, resisten el
estrés y actúan
frecuentemente al máximo
rendimiento.
• Motivo de Afiliación:
generar mantener buenas
relaciones con la gente que
les importa.
1. Comportamientos:
necesitan mantener en
contacto con otras
personas y prefieren los
trabajos que les permitan
mantener una interacción
con otros. Eligen trabajar
antes con un amigo que
con un experto, tratan de
simpatizar con los demás y
brindar apoyo cuando lo
precisa.
2. Resultados: efectividad
como conciliador,
aceptación como
consejero, generador de
buen clima en la
organización.
• Motivo del Poder: influir
en otros para que hagan
cosas que no hubieran hecho
sin esa influencia.
1. Comportamiento: dan
consejos sin que se lo
soliciten, buscan, retienen y
utilizan la información.
Intentan que los demás
hagan las cosas siguiendo
una pauta y obteniendo
resultados; expresan las
emociones de forma
contundente.
2. Resultados: consiguen que
las personas hagan las
cosas. No suelen dejar
indiferentes, tienen
carisma, y por tanto logran
cambiar las organizaciones
de forma contundente.

21. A F I NALES D E LO S A ÑO S 6 0 ’ S, E DWIN LO CKE
P R ESENTÓ S U T EO RÍA D E L A F I JACIÓ N O
E STABLECIMIENTO D E M E TAS U O B J ETIVO S
A F IRMANDO Q U E L A I N T ENCIÓ N D E
A LCANZAR U NA M ETA E S U NA F U ENTE BÁSICA
D E M OTIVACIÓN E N E L T RABAJO. LO CKE
D E FIN IÓ U N O B J ETIVO CO MO “ LO Q UE U N
I N D I VIDUO T RATA D E LO GRAR, E S E L
O B J ETI VO O F I N D E U NA ACCIÓ N.
Teoría de Fijación de Metas
Edwin Locke

22. Ejemplo:
Si un empleado se fija como objetivo batir la marca de ventas de la empresa y ganarse un
viaje, o conseguir un aumento de salarial para poder comprarse una casa, se comprometerá
consigo mismo para lograrlo, sin preocuparse por el esfuerzo que ello implique.
Teoría de Fijación de Metas
Ahora bien las metas específicas motivan mas que las de índole general. Asimismo aquellas cuyas
consecución sea más difícil, motivaran más que las del logro fácil. Pero las metas demasiado
difíciles e inalcanzables, cuya obtención parezca imposible, no favorece la motivación, sino que la
disminuye y probablemente llevarán pronto a un sentimiento de frustración.

23. Teoría de Fijación de Metas
El rendimiento tiende a aumentar a medida que los objetivos se hacen más
difíciles, pero sólo hasta un cierto punto, a partir del cual, sí los objetivos son
inalcanzables, el rendimiento baja en picada. La relación positiva entre la
dificultad del objetivo y el rendimiento desaparece cuando se percibe que el
logro del objetivo es imposible.
Los objetivos específicos pueden o no pueden originar rendimientos más altos.
Estudios realizados por Locke demostraron que un objetivo concreto y difícil
por ej: (decirle a un empleado que debe de vender 9 vehículos en un mes) daba
lugar a un rendimiento más elevado que sí se ponían objetivos más fáciles o
que sencillamente no existían estos objetivos.

24. Teoría de Fijación de Metas
Los efectos de las
recompensas parecen estar
mediados por cambios en los
los propios objetivos, lo
mismo ocurre con otros
factores como el conocimiento
conocimiento de los resultados
resultados o las influencias y
y presiones sociales.
Cuando el incentivo como el
el dinero o el conocimiento de
de resultados, cambian la
actuación, cambian los
objetivos y las intenciones.
FijacióndeMetas
Objetivos

25. La teoría de la equidad sostiene que los trabajadores están
motivados por el deseo de ser tratados equitativa y
justamente. Si los empleados se sienten bien tratados,
crecerá su motivación para trabajar y su rendimiento será
el esperado. Pero si, por el contrario, entienden que se les
trata injustamente o de manera desigual, estarán
motivados para buscar y poner en práctica alguna
estrategia que les permita neutralizar lo que consideran
una falta de equidad.
Teoría de la Equidad John Stacey Adams

26. Teoría Motivacional de las Expectativas
Víctor Vroom
La teoría de las expectativas de Vroom sostiene que los individuos, como
seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Vroom sostenía que la
gente se sentirá motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una
meta si esta convencida del valor de ésta, y sí comprueba que sus acciones
conducirán efectivamente a alcanzarlas.

27. Teoría Motivacional de las Expectativas
Se basa en cuatro principios:
FUERZA= VALENCIA X EXPECTATIVA X INSTRUMENTALIDAD
Fuerza: intensidad de la motivación de una persona.
Valencia: intensidad de la preferencia del individuo por un
resultado. Valencia negativa: cuando no desea llegar lejos. Valencia:
cuando sí desea alcanzar objetivos.
Expectativa: la probabilidad de que cierta acción en particular
conduzca al resultado deseado.
Instrumentalidad: la estimación que se tiene de que el desempeño conducirá
a recibir la recompensa, es decir, la evaluación subjetiva del trabajador acerca
de la probabilidad de que la organización valore el desempeño y otorgue las
recompensas adecuadas.

28. Modelo de Expectativas
Porter-Lawler
El esfuerzo o motivación para el trabajo es
un resultado de lo atractiva que sea la
recompensa y de la forma en que la
persona perciba la relación existente entre
esfuerzos y recompensas.
Relación entre el desempeño y la
recompensa, las personas que quienes
realicen las mejores trabajos sean quienes
perciban los mejores salarios y obtengan
mayores y mas rápidas promociones.
Son dos las ideas que este modelo sostiene: