Planejamento de Carreira

1. Administração de
carreiras – Segunda
guerra mundial
Escola de
Administração
científica- cargos
ligados a postos de
trabalho
Somente da década de
80 que surge uma
consolidação da prática
de Administração de
carreiras nas empresas.
 Por que a preocupação agora com a Administração de Carreiras?
 No que a preocupação atual difere da preocupação de há 20 anos atrás?
 Onde esta questão de carreira me afeta?

2. O que a administração de carreiras
pode oferecer neste contexto?
 Estimulação ao planejamento de carreira e ao desenvolvimento das
pessoas;
 Estruturação das opções de carreira oferecidas pela empresa, onde
objetivos e estratégias da empresa é apresentada de forma objetiva e
transparente;
Contínua negociação de expectativas de desenvolvimento entre a pessoa e a
empresa.

3. O que é carreira?
 “Carreira é mobilidade ocupacional, um caminho estruturado e organizado no
tempo e espaço que pode ser seguido por alguém”. (Van Maanen, 1977);
“Carreira é uma sequencia de atitudes e comportamentos, associada com
experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de
uma pessoa”(Hall, 1976);
 “ Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados
durante a vida de uma pessoa... Envolve uma série de estágios e a ocorrência de
transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e
expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do
indivíduo, engloba o entendimento e avaliação de sua experiência profissional,
enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e
decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e
movimento de pessoas”. ( London Stumph, 1982).

4. Papel das pessoas no
Planejamento de Carreira
Segundo o modelo apresentado por London e Stumph (1982), o
planejamento de carreira depende de três tarefas de responsabilidade
do indivíduo:
• Auto-avaliação: avaliação de suas qualidades, interesses e potencial
para os vários espaços organizacionais;
• Estabelecimento de objetivos: identificação de objetivos de carreira
e de um plano realista baseado na auto-avaliação das oportunidades
oferecidas pela empresa.
• Implementação do plano de carreira - obtenção da capacitação e
acesso ás experiências profissionais necessárias para competir pelas
oportunidades e para atingir as metas de carreira.

5. Planejamento de carreira
Plano de ação
Estabelecimento de
Objetivos de carreira
Identificação de
oportunidades de
carreiras
Implementação
Auto-
Avaliação

6. SETE PASSOS PARA O PLANEJAMENTO
DE CARREIRA
1º Passo
• Clarificação da identidade
individual;
2º Passo
• Avaliação de pontos fortes e
fracos da carreira;
3º Passo
• Análise do ambiente;

7. Análise do Ambiente
Ocupação
(1) Dentro da empresa e
Dentro da ocupação
Empresa
(2) Dentro da empresa e
fora da ocupação
(3) Fora da empresa e
dentro da ocupação
(4) Fora da empresa e
fora da ocupação
MERCADO

8. 4º Passo
• Identificação de estratégias de carreira e seu alcance:
• Crescimento; desaceleração; diversificação; integração;
revisão e combinação
5º Passo
• Seleção de objetivos de carreira(Curto, médio
e longo prazo)
6º Passo
• Implementação da estratégia;
7º Passo
• Avaliação de resultados das estratégias de
carreira.

9. Escolha da Carreira
 Compatibilidade – afirma que determinadas pessoas
escolhem determinadas ocupações com base em medidas
de compatibilidade entre a pessoa e a ocupação escolhida;
 Processo de escolha – afirma que a pessoa ao longo de
sua trajetória de vida vai gradualmente chegando á escolha
de sua ocupação.

10. A administração de Carreiras como Instrumento de
Gestão
Gestão de carreiras nas organizações
A expressão –plano de carreira- é má vista nas organizações;
Porém, a "Gestão de Carreiras" é uma prática atual, encontrada em
organizações de ponta, bem estruturadas e voltadas a ações de
planejamento de recursos humanos, vinculadas aos macro-objetivos
empresarias.

11. A administração de Carreiras como Instrumento
de Gestão
Aplicação da Gestão de Carreiras dentro do contexto empresarial atual:
» Gestão de Talentos
» Gestão de Resultados
» Gestão de Competências e Habilidades
» Gestão de Conhecimentos
» Remuneração Estratégica.

12. A Gestão de carreiras deve ser vista como a
gestão de planos e expectativas individuais frente
aos planos e demandas organizacionais.

13. • Os colaboradores possuem competências, habilidades, expectativas e interesses
de desenvolvimento profissional e pessoal,
• Ao passo que a empresa, a partir dos seus próprios objetivos, demanda pessoas
com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que
permitam a viabilização de seus planos.
• Conclusão: o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e
empresariais pode ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável
a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns.

14. Benefícios da Gestão de Carreira para a Organização
- Instrumento estratégico, possibilitando à empresa obter o nível de
contribuição esperado de seus colaboradores;
- Melhora a atuação no mercado;
- Otimização da competitividade;
- Cria um ambiente interno estável;
- Melhora a capacidade de reação da empresa a fatores externos inesperados

15. Inserção da Administração de Carreiras na Gestão de Recursos
Humanos
Dois modelos de Administração de Recursos
Humanos
- Recrutamento Interno
- - Recrutamento Externo

16. .- recrutamento interno - as promoções e mudanças de
cargo ocorrem por tempo de serviço do funcionário
- recrutamento externo - não existe um plano de carreira, ou
seja, o funcionário é contratado para preencher uma vaga
predeterminada pela organização.

17. • As práticas de gestão de R.H. possuem uma relação direta
com as decisões e os procedimentos adotados pela empresa
• Nesse sentido a Administração de Carreiras tem um duplo
objetivo:
• Recrutamento de pessoas com o foco para atingir os
resultados da empresa

18. - suporte às decisões individuais que envolvem instrumentos de auto-
avaliação;
- workshops;
- manuais de planejamento de carreira;
- aconselhamento individual;
- programas de desenvolvimento de pessoal;
- informação acerca de oportunidades internas.
Instrumentos

19. - Portanto, é de responsabilidade da organização definir um
plano de carreiras que permita o crescimento de seus
funcionários,
- cabe ao funcionário se decidir sobre o caminho que almeja
alcançar dentro da organização e do gestor de Recursos
Humanos atuar como intermediário nessa relação.

20. • Não existe um plano de carreira ideal para todos, já que é
necessário que cada profissional desenvolva um plano que
atenda as suas necessidades, e que seja adequado ao seu
ambiente e oportunidades de trabalho.

21. O que você tem que fazer hoje e
ainda não fez pela sua carreira?