1. MODELOS
1. Managerial Grid o D.O. del tipo grid, propuesto por Blake y
Mouton;
2. Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsh;
3. Modelo 3-D de eficacia gerencial, de Redin.

2. Managerial Grid o D.O. del tipo grid,
propuesto por Blake y Mouton
Managerial Grid o DO del tipo Grid:
Blake y Mouton fueron los pioneros
en la introducción de una tecnología
integrada y pre-programada de DO.
• Parten del supuesto de que el cambio
organizacional comienza por el cambio individual.
• Los cambios de procesos interpersonales ocurren
antes que los cambios en las estrategias.

3. El cambio organizacional
comienza con el cambio
individual y que los problemas
de procesos en los niveles
interpersonales, grupales e
intergrupales deben ocurrir
antes de los cambios en la
estrategia y en el ambiente
interno de la organización.

4. Las organizaciones
Los individuos y las alcanzan “satisfacciones Una gran de energía de
organizaciones por debajo de su las organizaciones se
reducen desacuerdos potencial”. Necesitan dedica a conductas
entre autoimagen y mejorar el desempeño de disfuncionales.
realidad. Este proceso sus funciones para que
inicia en el cambio sean más competitivas con
interno de la el mundo actual ya que
organización. sufren transformaciones
aceleradas e incesantes

5. • Dado que la empresa es un sistema complejo, debe analizarse en su totalidad y
verificar cuál es su excellence gap, que es su desviación respecto de su estandar
de excelencia.
• Los dirigentes de una empresa pueden diseñar modelos de lo que sería la
empresa, si ellos la dirigiesen mediante los criterios de excelencia.
• La excellence gap entre lo que la empresa es y lo que debería ser puede
explicarse al considerar los siguientes aspectos:
• Obtención de utilidades por medio de las personas.
• Obtención de utilidades por medio de productos o servicios.
• Cambios en la sociedad.

6. Para verificar si la empresa es excelente o
no, los autores proponen la utilización de la
confirmación de la excelencia
empresarial, que permite evaluar las seis
funciones de la empresa a través de tres
perspectivas y cuatro orientaciones para
valorar cada aspecto del comportamiento o
desempeño de la organización .

7. Las seis funciones más importantes
de la empresa son:
1. Recursos humanos
2. Administración financiera
3. Operaciones (producción)
4. Marketing
5. Investigación y desarrollo
6. La empresa como totalidad

8. Cada una de las funciones contribuye con algo a la
empresa y a la excelencia como un todo, o contiene
barreras a la empresa alcanzar un desempeño global
más elevado.
Las tres perspectivas son:
1. Eficiencia vigente
2. Flexibilidad
3. Desarrollo

9. Presupone que el administrador de una
empresa esta orientado hacia dos
asuntos: las tareas (producción –
resultados) y las personas
(jefes, colegas, o aquellos cuyo trabajo él
dirige).

10. La Managerial Grid es una malla
compuesta de dos ejes:
1. El eje horizontal de la grid, que
representa la preocupación por la
producción, con una escala del 1 al 9.
2. El eje vertical de la grid, que
representa la preocupación por las
personas.

11. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

12. Las seis fases de la Grid
1. Entrenamiento a través de
seminarios de laboratorio
2. Desarrollo de equipos Desarrollo Gerencial
3. Reuniones de confrontación
intergrupal
4. Establecimiento de objetivos
organizacionales
Desarrollo organizacional
5. Implementación a través de
equipos
6. Evaluación de resultados

13. Las seis fases
 Fase 4 - ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. En esta fase los
miembros del equipo de la cúpula establece un modelo estratégico ideal al que
debería parecerse si en realidad fuese excelente, también llamada la “lógica estricta
de negocios” puesto que:
• 1)especifica los objetivos financieros mínimos y óptimos;
• 2)describe las actividades de negocios que se realizaran en el futuro
• 3)define mercados para penetración;
• 4)crea una estructura interna para resultados sinérgicos
• 5)delinea políticas que habrán de orientar decisiones futuras
• 6) identifica las necesidades de desarrollo para la sustentación del modelo.
 Fase 5 - IMPLEMENTACION MEDIANTE EQUIPOS. También llamado gerencia de
transición, donde un coordinador debe ayudar a los equipos de planeación a
organizarse. La implementación exige que cada equipo de planeación elabore su
propio plan operativo.
 Fase 6 - EVALUACIÓN DE RESULTADOS. Es una critica sistemática, para evaluar el
desempeño y las condiciones de desarrollo obtenido, comparándolos con el grado de
excelencia que se pretende alcanzar.

14. DESARROLLO DE EQUIPOS. Partiendo de la
alta gerencia hacia la base, se forman
equipos para estudiar la dinámica del
comportamiento de la organización.
Cada miembro del equipo utiliza el grid
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN
para evaluar la calidad y la naturaleza de
INTERGRUPAL. Se realizan para
SEMINARIOS DE LABORATORIO. la participación (acción del equipo y de los
Participan todos los miembros de la esfuerzos individuales), con el objetivo de desarrollar el intercambio entre los
organización, desde la alta gerencia detectar dificultades y verificar el rumbo grupos; es decir, mejorar la
hasta la base, con el fin de analizar del plan de mejoramiento. coordinación entre ellos. Es el
mediante el grid cómo se desempeña En esta fase, el desarrollo del equipo llamado desarrollo intergrupal. Esta
la empresa o parte de ella. ayuda a cada uno a conocer que sus fase preserva las relaciones de
compañeros observan su comportamiento trabajo entre las unidades de la
Un equipo de cada área evalúa, en el trabajo mediante el grid. organización y hace énfasis en la
empleando el grid, las diversas áreas Los colegas preparan una descripción del cooperación y la coordinación. Las
de la empresa para verificar si su grid para cada miembro, con el fin de unidades que mantienen
desempeño es excelente, regular o fortalecer el desempeño individual y interrelación de trabajo se reúnen de
inaceptable. El equipo utiliza la crítica proveer a cada uno información y a dos para identificar cuál debería ser
sistemática para analizar lo que está evaluación sobre sí mismo en la situación la interrelación de trabajo óptima
bien y evaluar las correcciones que está viviendo. entre ellas. Se detectan cuáles son las
necesarias para completar el estudio Después se establecen objetivos para el barreras a la eficiencia y se identifica
de toda la organización. Esta fase es desempeño del equipo y de los la brecha (gap) entre lo que es y lo
un trabajo de crítica y evaluación. individuos, rechazando las prácticas que debería ser. Esta fase dura entre
inaceptables para el equipo y sus
tres y cuatro días.
miembros. Esta fase fortalece la
participación y el comportamiento
social, para aumentar la contribución y el
autointerés de cada miembro.

15.  Concepto de diferenciación e integración. modelo de diferenciación e
integración. La organización representa la coordinación de diferentes
actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar
transacciones planeadas con el ambiente.
 La diferenciación depende de las características que cada grupo debe de
desarrollar para llevar efecto transacciones planeadas con la parte del
ambiente que le fue designada. La diferenciación exige integración a fin
de que las diferentes partes trabajen en conjunto.
 Conceptos de confrontaciones. Todo sistema social constituye grupos de
personas ocupadas en intercambiar y permutar constantemente sus
recursos con base a ciertas expectativas.
 En suma, el objetivo d la organización es atender a sus propias
necesidades y, al mismo tiempo, atender a las necesidades de la sociedad
por medio de la producción de bienes y servicios, por los cuales ella
recibe una compensación monetaria.
 Etapas del DO. Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción
basado en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnósticos, planeación de
la acción, implementación de la acción y evaluación.

16. 1.- MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH: Proponen un modelo de
diagnóstico y acción para el DO, cuyos conceptos principales son:

18. VALORES DEL D. O.
1.- Respeto por la gente: los individuos son responsables,
conscientes e interesados. Deben ser tratados con dignidad y
respeto
2.- Confianza y apoyo: la organización efectiva y saludable se
caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el
clima de apoyo
3.- Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan de
enfatizar la autoridad y el control jerárquico
4.- Confrontación: los problemas no deben esconderse debajo
de la alfombra. Deben se confrontados abiertamente
5.- Participación: mientras más personas afectadas por un
cambio participen en las decisiones, más comprometidas
estarán en poner el práctica estas decisiones

19. EL AGENTE DE CAMBIO: es la
persona que inicia el cambio.
Está implicado en el diagnóstico y
clasificación de los problemas, la
identificación de los cursos de acción, y
recomendaciones de procedimientos de
cambio. Debe establecer confianza. Debe
intervenir sólo en la medida necesaria
para establecer cambios durables