2. www.ami-system.ru2
Проблемы, связанные с низким уровнем дисциплины
• Работа выполняется «спустя рукава»
• Приказы, распоряжения и задания под любым предлогом
не выполняются так, как надо
• Сотрудники пытаются избежать получения дополнительных
заданий
• В рабочее время работники часто занимаются личными
делами
• Работники нередко опаздывают, по тем или иным причинам
отсутствуют на работе
Проблемы, связанные с отсутствием слаженной
коллективной работы
• Персонал работает по принципу «каждый за себя»
• Нет четкого взаимодействия между структурными
подразделениями
• Преобладают «ведомственные интересы» служб и отделов
• Конфликтные ситуации в объемах работ и границах
ответственности
• Внутреннее напряжение в коллективе
Проблемы, связанные с системой управления
предприятием
• Организационная и управленческая структура
не соответствуют стратегическим целям компании
• Низкая управляемость всеми процессами в организации
• Недостаток информации о фактическом положении дел
в различных службах
• Нелогичное распределение обязанностей и зависимость
руководства от отдельных работников
• Существует несоответствие квалификации выполнению
обязанностей
Проблемы, с которыми
сталкиваются собственники и
руководители предприятий
3. www.ami-system.ru3
Как транснациональные компании
решают проблему управления
персоналом
Широко известно о высокой эффективности компаний
TOYOTA, NISSAN, McDonalds, HONDA, SONY, BMW, AUDI и др.
При этом следует заметить, что при управлении персоналом в
данных организациях в подавляющем большинстве случаев
используется окладная и повременная системы оплаты труда.
В этих организациях даже не пытаются изобретать какие-либо
хитроумные системы материального и нематериального
стимулирования персонала. В этом нет нужды.
В основе высокопроизводительной работы западных и азиатских
компаний лежат рациональная организационная культура и
коллективное мышление, которые формируются под влиянием
менталитетов этих стран. Благодаря специфическим особенностям
сложившейся организационной культуры работники зарубежных
предприятий дисциплинированы, работают производительно и
качественно, неукоснительно выполняют все распоряжения своих
руководителей.
Следовательно, рациональная организационная культура для
западных и азиатских компаний является важным незаменимым
ресурсом, обеспечивающем слаженную работу их организаций.
4. www.ami-system.ru4
Метод транснациональных компаний по созданию
высокопроизводительных филиалов за рубежом
Создавая филиалы в других странах, в том числе в России,
транснациональные компании (Toyota, Ford, Honda, Sony, Coca-Cola,
McDonald’s и др.) сталкиваются с аналогичными проблемами, что и
российские предприятия — с низкой дисциплиной и
неисполнительностью персонала, что не позволяет сделать организации
эффективными. Поэтому они обязательно внедряют в иностранных
филиалах свою организационную культуру.
Для решения этой задачи транснациональные компании стажируют
персонал. Работники иностранных филиалов от трех до шести месяцев
проходят стажировку в головной компании, где они профессионально
обучаются, но главное – перенимают новую модель поведения. Стажеры
вливаются в коллектив головной компании, сотрудники которой
дисциплинированны, исполнительны, работают качественно и
высокопроизводительно. Чтобы не противопоставлять себя новому
коллективу, стажер вынужден копировать модель поведения остальных
работников, то есть действовать так же эффективно. В течение
нескольких месяцев новая модель поведения начинает входить в
привычку.
Возвращаясь в свой филиал, коллектив стажеров «везет» с собой
рациональную организационную культуру, эффективное коллективное
мышление. В конечном счете, сотрудники иностранного (в т.ч.
российского) филиала начинают работать так же производительно, как
сотрудники головной компании. То есть метод стажировки
международных корпораций основан на переносе организационной
культуры из головной компании во вновь открываемые филиалы.
Замечание. Очевидно, что международные корпорации не стали бы
тратить на стажировку несколько месяцев и значительные средства,
если бы можно было замотивировать работников на слаженный
производительный коллективный труд с помощью KPI и прочих методов
материального и нематериального стимулирования. Но так как все эти
системы стимулирования не дают нужного результата — совершенно не
влияют на изменение организационной культуры, а значит не позволяют
наладить эффективное управление персоналом, транснациональные
компании вынуждены стажировать персонал, идя на существенные
расходы.
5. www.ami-system.ru5
Почему не дают результата все
известные системы мотивации
Организационная культура во всей полноте предопределяет
поведение всех членов коллектива любой численности.
Рациональная организационная культура, присущая ведущим
западным и азиатским компаниям, делает поведение
персонала рациональным во всех отношениях.
Каждая из широко применяемых в России систем стимулирования
труда (окладная (грейды), KPI, сдельная система …) решает очень
ограниченный круг проблем, в то время, как трудовые отношения
значительно шире и многограннее. По отношению к модной сегодня в
России KPI американская консалтинговая компания Boston Consulting
Group констатирует: «Управление по ключевым показателям
эффективности (KPI) для России сравнительно новая практика. В
большинстве компаний ее внедрили, но работает она плохо».
Дело в том, что трудовые отношения содержат не одну, а несколько
групп факторов стимулирования труда, влияющих на поведение
каждого работника и всего персонала. И проблема мотивации должна
быть решена по каждой группе этих факторов. А эту задачу решает
только рациональная организационная культура.
6. www.ami-system.ru6
Группы факторов стимулирования
Системы стимулирования труда
Рациональная
орг. культура
Окладная
(грейды)
Сдельная
На основе
KPI
Вопросы интенсивности труда по показателям —
Вопросы освоения эффективных
методов работы
— — —
Вопросы гибкости и рациональности труда — — —
Вопросы исполнительности персонала — — —
Вопросы трудовой дисциплины — — —
Вопросы лояльности работников
по отношению к руководству
— — —
Вопросы эффективного
горизонтального взаимодействия
— — —
Эффективные рычаги для руководителей
в целях оперативного управления
— — —
Результат — — —
Таблица 1-2
На самом деле из графика видно, что сдельная система решает узкую
задачу стимулирования работника только по выработке. Окладная
система оплаты вообще не решает ни одной задачи мотивации.
«Модная» сегодня KPI охватывает только одну группу факторов —
стимулирование персонала по показателям эффективности. Очевидно,
что это «капля в море» для решения сложнейшей многофакторной
проблемы управления человеком и всем коллективом.
Вывод. По закону минимума (закону ограничивающего фактора)
эффективность любой системы всегда ограничена самым
минимальным фактором. Это касается любых систем, в том числе и
систем мотивации. Поэтому, если хотя бы одна из групп факторов
стимулирования остается нерешенной, эффективность всей системы
мотивации сводится к нулю. В рассмотренном выше случае ни одна из
популярных сегодня в России систем оплаты и стимулирования труда не
учитывает целый ряд групп факторов. Именно поэтому эти системы
БЕСПОЛЕЗНЫ, не дают и не могут дать нужного результата.
Отсюда следует, что рациональная организационная культура –
единственный ресурс, позволяющий наладить дисциплину,
исполнительность и производительный труд персонала.
Именно поэтому транснациональные компании без переноса ресурса
рациональной организационной культуры (без стажировки персонала)
даже не пытаются открывать филиалы за рубежом.
Рассмотрим решение данной задачи для российских
предприятий.
8. www.ami-system.ru8
Целостная система управления
Перед собственниками и руководителями российских
предприятий стоит вопрос: как повысить дисциплину,
исполнительность и производительность труда. Целостная
система управления решает эту проблему и, как следствие,
позволяет кратно повысить производительность труда и
прибыльность отечественных предприятий.
Более 600 российских предприятий успешно внедрили данную систему
управления.
Прорывная технология управления
Целостная система управления представляет собой прорывную
технологию*. На самом деле, до сих пор задачу повышения
дисциплины, исполнительности персонала и высокой
производительности труда в России (в своих российских филиалах)
способны были решить только транснациональные компании (ТНК). Для
этого они используют дорогостоящий метод (3-х - 6-ти месячной)
стажировки всех работников иностранных филиалов в своей головной
компании.
______________________________________________________________
* Прорывная технология — это инновационная технология, которая существенно
повышает эффективность организаций и обеспечивает переход их в группу мировых
лидеров по эффективности, удовлетворяющая трём критериям: 1) необходима каждому
предприятию; 2) доступна каждому предприятию; 3) никто в мире не производит или
производит с существенно большими затратами.
9. www.ami-system.ru9
Из-за высокой стоимости метод стажировки транснациональных
компаний недоступен почти для всех российских предприятий.
Целостная система управления (являясь прорывной технологией)
делает доступным для российских предприятий повышение
дисциплины, исполнительности персонала без использования метода
стажировки. Что, в свою очередь, позволяет с минимальными затратами
повысить производительность труда, эффективность и
конкурентоспособность отечественных предприятий до уровня ведущих
мировых компаний.
Факты о Целостной системе управления
✓ Целостная система управления внедрена и успешно используется
на более чем 600 российских предприятиях
✓ Совокупная численность персонала на этих предприятиях превышает
200 000 человек
✓ Наши клиенты повысили производительность труда до 4 раз
Внедрение Целостной системы управления позволяет
предприятию:
1. Комплексно решить проблему управления персоналом
2. Повысить дисциплину и исполнительность
3. Повысить производительность труда
4. Систематизировать управление
5. Сократить издержки и повысить рентабельность
10. www.ami-system.ru10
Составные части
Целостной системы управления
Целостная система управления представляет собой две
взаимосвязанные подсистемы, позволяющие сделать
предприятие полностью управляемым, прозрачным для
планирования и контроля.
Подсистема 1
Система управления персоналом «Рациональная
модель трудовых отношений»
Обеспечивает высокий уровень трудовой, производственной
и исполнительской дисциплины на каждом рабочем месте
за счёт правильного регулирования трудовых отношений
и использования эффективной системы оплаты труда.
Составные части подсистемы
• Унифицированная тарифная система
• Унифицированная результирующая система
• Система участия персонала в доходах (прибылях)
Подсистема 2
Организационная система управления
Обеспечивает рациональное движение всех материальных
и информационных потоков в рамках всего предприятия за счёт
правильной постановки планирования, организации труда
и контроля.
Составные части подсистемы
• Тщательно проработанная структура управления
• Положение о подразделениях и должностные инструкции
• Штатно-должностное расписание
• Маршрутные карты движения документооборота
• Формы документов, необходимых для выполнения всех
процедур данного документооборота
11. www.ami-system.ru11
Подсистема 1.
Рациональная модель трудовых
отношений (РМТО)
Рациональная модель трудовых отношений — система эффективного
управления персоналом, впервые созданная с учетом российского
менталитета. Она направлена на создание на российских предприятиях
такой же организационной культуры, как и в западных и азиатских
компаниях (Toyota, Nissan, Coca-Cola, McDonalds, Honda, Sony
и др.). Тем самым она позволяет наладить слаженный и эффективный
коллективный труд в любой организации.
Описание системы
В основе Системы лежит специальный комплекс типовых правил: как
нужно работать, как работникам строить отношения с руководителями и
коллегами, как оплачивается труд на каждом рабочем месте, как
руководителям правильно управлять персоналом. Также Рациональная
модель трудовых отношений (РМТО) включает в себя специально
созданный механизм мотивации, обеспечивающий выполнение этих
правил всем персоналом организации.
Таким образом, с помощью РМТО процесс мотивации становится
зависим не от искусства линейных руководителей, а от совокупности
единых правил, регулирующих трудовые отношения.
12. www.ami-system.ru12
Показатели стимулирования
Системы стимулирования труда
РМТО
Окладная
(грейды)
Сдельная
На основе
KPI
Стимулирование интенсивности
по показателям
—
Стимулирование освоения
эффективных методов работы
— — —
Стимулирование гибкости
и рациональности труда
— — —
Стимулирование исполнительности персонала — — —
Стимулирование соблюдения
трудовой дисциплины
— — —
Стимулирование эффективного
взаимодействия персонала по горизонтали
— — —
Стимулирование лояльности работников
по отношению к руководителям
— — —
Эффективные рычаги управления
для руководителей
— — —
Результат — — —
Таблица 1-3
Принципиальное отличие РМТО от широко
применяемых в России систем мотивации
и стимулирования труда
Специальное построение РМТО на основе трех взаимосвязанных
унифицированных систем (тарифной, результирующей и системы
участия в прибылях) позволяет создать достаточное количество правил
стимулирования при регулировании трудовых отношений, которые
закрывают любые возникающие вопросы мотивации в рамках любого
предприятия любой численности персонала.
Причем все правила регулирования отношений и мотивации понятны
персоналу, так как являются прикладными к различным
производственным ситуациям и регулированию отношений между
работником и руководителем, между работником и его коллегами.
В результате создается рациональная организационная культура.
13. www.ami-system.ru13
Из таблицы можно видеть, что РМТО закрывает все вопросы по всем
группам факторов стимулирования, в то время как распространенные
в России системы оплаты труда (окладная, KPI, сдельная система …)
имеют чрезвычайно ограниченный набор стимулов, а потому и не дают
результата.
Замечание
Поскольку мы имеем дело с интеллектом человека и менталитетом
(коллективным интеллектом), крайне важно, чтобы система мотивации
и управления персоналом учитывала все группы факторов
стимулирования. Чтобы каждый работник и весь коллектив начали
производительно трудиться, не должно быть ни одной лазейки
в правилах – ни малейшего шанса трудиться спустя рукава без
отрицательных для себя последствий. При этом работать
производительно, быть дисциплинированным и исполнительным
должно быть единственно выгодным.
14. www.ami-system.ru14
Рациональная модель трудовых отношений
(РМТО) представляет собой комплект
документов и программное обеспечение
1. Положение о системе оплаты руководителей,
специалистов и служащих;
2. Положение о системе оплаты работников рабочих
профессий;
3. Положение о системе премирования;
4. Положение о тарифах (окладах);
5. Положение о надбавках к тарифам (окладам);
6. Положение о системе стимулирующих доплат;
7. Типовой оценочный лист (оценка качества труда);
8. Таблица признаков (характеристик) комплексной
оценки качества труда;
9. Инструкция линейному руководителю
по управлению персоналом;
10. Правила внутреннего трудового распорядка.
Права, обязанности и ответственность
администрации и работников;
11. Инструкция экономисту по труду;
12. Инструкция инспектору по кадрам.
Комплект документов — более 100 страниц и
программное обеспечение.
15. www.ami-system.ru15
Подсистема 2.
Организационная система
управления
После того, как решен вопрос с дисциплиной
и исполнительностью, нужно создать логичную систему
управления всей организацией — организационную систему
управления. Это необходимо, поскольку данная система
управления на многих предприятиях либо неправильно
создана и неэффективна, либо полностью отсутствует.
Организационная система управления
Организационная система управления призвана обеспечить
рациональное движение всех материальных и информационных
потоков в рамках всего предприятия за счет правильной постановки
планирования, организации труда и контроля.
Организационная система отвечает на следующие вопросы: кто, что,
как и когда должен в организации делать для выполнения ее целей
и задач.
16. www.ami-system.ru16
Порядок создания организационной системы
Организационная система управления каждой структурной единицей
создается в следующем порядке:
1. Тщательная проработка функциональной структуры управления
с учетом главной задачи каждой службы;
2. Определение функций каждой службы (подразделений
и должностных лиц, непосредственно подчиненных руководителю
данной структурной единицы);
3. Определение строгого порядка взаимодействия между
подразделениями и должностными лицами с учетом необходимых
административных процедур;
4. Разработка необходимого документооборота для выполнения этих
процедур;
5. Подготовка положений о подразделениях и составление
должностных инструкций;
6. Разработка штатно-должностного расписания с учетом
трудоемкости выполнения задач в службах;
7. Обучение персонала методам работы, предписываемым данной
моделью.
Список организационных документов
• Функциональная структура управления.
• Функции подразделений и должностных лиц, непосредственно
подчиненных руководителю структурной единицы.
• Маршрутная карта движения документооборота.
• Документы, находящиеся в документообороте структурной единицы.
• Положения о подразделениях и должностные инструкции лицам,
непосредственно подчиненным руководителю структурной единицы.
• Штатно-должностное расписание.
17. www.ami-system.ru17
2. Положения о подразделениях и должностные
инструкции лицам, непосредственно подчиненным
руководителю структурной единицы
1. Функциональная структура управления
19. www.ami-system.ru19
Что дает предприятиям внедрение
Целостной системы управления
Результаты внедрения Рациональной модели трудовых
отношений
✓ Повышается уровень трудовой, производственной и технологической
дисциплины
✓ Четко выстраивается вертикаль власти во всех подразделениях
✓ Приказы и распоряжения руководителей начинают выполняться,
а не обсуждаться
✓ Сведены к минимуму конфликты, сотрудники взаимодействуют
в конструктивном режиме
✓ Благодаря повышению исполнительской дисциплины становится
высоким качество продукции
✓ Весь коллектив работает в одном направлении — на рынок,
ориентируясь на потребности клиента, его требования
20. www.ami-system.ru20
РМТО позволяет руководителям:
✓ Принимать строго выверенные и рациональные
решения, при том что конкретный эффект от их
принятия всегда и с большой точностью известен
✓ Увидеть и устранить все допущенные ранее
организационные огрехи, которые до внедрения
РМТО были скрыты в «тумане» организационной
неразберихе: несоответствие необходимому уровню
квалификации тех или иных работников;
существование неэффективных структур
и функциональных служб и т.п.
✓ Четко определить и выполнить перечень тех
организационных задач, в том числе по повышению
квалификации персонала, без решения которых
невозможно наладить бесперебойное
взаимодействие между подразделениями,
ликвидировать непроизводительные затраты
рабочего времени и повысить общую эффективность
использования оборудования
Результаты внедрения РМТО для персонала:
✓ Система обеспечивает персональный подход к
зарплате каждого работника на основе единого
подхода ко всем
✓ Каждый работник может ответить на вопрос «Как
оплачивается мой труд»
✓ Каждый работник понимает, что нужно сделать для
того, чтобы увеличить свое вознаграждение, получив
обратную связь от руководителя
✓ Работники заинтересованы в освоении смежных
специальностей, в увеличении объемов
производства, в сокращении брака и потерь
21. www.ami-system.ru21
Результаты внедрения Организационной
системы
✓ Налажены взаимодействия между подразделениями
✓ В работе всех подразделений появляется плановость
✓ Прописаны основные бизнес-процессы
✓ Упорядочено движение документооборота
✓ На предприятии организовано бюджетирование
✓ Планирование руководителями деятельности
вверенных им подразделений и постановка
конкретных, измеримых и достижимых задач
вынуждают подчиненных заниматься планированием
своего времени, в результате чего текущие вопросы
решаются оперативно
✓ Отлажена работа по постоянному повышению
квалификации сотрудников
✓ Внутренне предприятие становится похожим
на западные и азиатские компании
В результате внедрения Целостной системы
управления коллектив организации, независимо от
численности, начинает работать слаженно
и высокопроизводительно. Процесс управления
упрощается, повышается производительность
труда. Благодаря повышению исполнительской
дисциплины снижается брак, становится высоким
качество продукции. В результате – сокращаются
издержки.
Экономические результаты
✓ Повышение производительности труда
на предприятии до 4 раз
✓ Сокращение брака почти до 0%
✓ Рост валовой прибыли до 1 180 000 руб.
на каждого работника
22. www.ami-system.ru22
Более 600 российских предприятий
внедрили Целостную систему
управления
• Совокупная численность персонала на предприятиях наших клиентов
превышает 200 000 человек.
• Большинство наших клиентов увеличило производительность труда от 1,5
до 4 раз
Среди наших клиентов
• ОАО «Пензтяжпромарматура» — одно из крупнейших российских
предприятий, которое специализируется на производстве современной
трубопроводной арматуры для различных отраслей промышленности
• ОАО «KD Group» — лидер строительного рынка Пермского края
• ООО «Гусевский арматурный завод» — входит в тройку крупнейших
предприятий Владимирской области
• ОАО «Тульский молочный комбинат» — лидер по производительности труда
среди предприятий молочной отрасли в России
• ОАО «Краснокамский завод металлических сеток» — одно из крупнейших
предприятий в Европе по производству металлических и синтетических сеток
• ОАО «Глазовская мебельная фабрика» — лидер по производительности
труда среди мебельных производств в России
• ООО «Тегола Руфинг Сейлз» — российское подразделение международной
компании по производству кровельных и гидроизоляционных систем
• ООО «Гранитогрес» — лидер в России по объемам поставок керамического
гранита итальянского производства
23. www.ami-system.ru23
Результаты наших клиентов
Производственные предприятия
Строительные компании
Производительность труда
↑в 1,5разаГруппа компаний «Агротек»
Производительность труда
↑в 2,5разаОАО «КД групп»
Производительность труда
↑в 6раз
Производительность труда
↑в 2разаОАО «Краснокамский завод
металлических сеток»
Производительность труда
↑в 3раза
«Ремкомплекты ЯМЗ»
ДСК «Уралтерем»
24. www.ami-system.ru24
Производительность труда
↑в 2разаООО «Теплолюкс»
Машиностроение
Торговые компании
Мебельное и дверное производство
Производительность труда
↑в 3раза
Производительность труда
↑в 1,5раза
Производительность труда
↑в 3раза
Производительность труда
↑на 45%ООО «Гранитогрес»
Производительность труда
↑в 2раза
ООО «Гусевский арматурный завод»
ОАО «Глазовская мебельная фабрика»
«Компания RADA DOORS»
ОАО «Пензтяжпромарматура»
25. www.ami-system.ru25
Отзывы руководителей
«Система меняет отношение работников к своим
должностным обязанностям, у работников появилась
личная заинтересованность в производительном
и качественном труде…»
Генеральный директор
ОАО «ПРОТОН — Пермские Моторы»
Арбузов Игорь Александрович
«Повысилась исполнительская дисциплина, сократились
прогулы и опоздания. Лояльность работников возросла.
Производительность труда на предприятии выросла в 2 раза…»
Генеральный директор
ОАО «Пензтяжпромарматура»
Чернышев Александр Анатольевич
26. www.ami-system.ru26
«Сегодня руководители любого уровня имеют реальные рычаги
управления, влияющие на работу подчиненного персонала.
Производительность труда на фабрике выросла в 3 раза…»
Генеральный директор
ОАО «Глазовская мебельная фабрика»
Касимов Карим Фатахутдинович
«Выполнение принятых планов резко повысилось. Меньше
стало ненужной демагогии и рассуждений при обсуждении
заданий с руководителем. Производительность труда на
предприятии выросла в 1,5 раза …»
Генеральный директор ЗАО «ОКБ Зенит»
Шориков Дмитрий Борисович
«Увеличили ответственность руководителей за достижение
результатов. Оптимизирована структура предприятия, четко
прописаны функции каждого подразделения...»
Генеральный директор ООО «Севзапдорстрой»
Нечаев Александр Федорович
Все отзывы и полные тексты данных отзывов доступны на
сайте: http://ami-system.ru
27. www.ami-system.ru27
О нас
Компания “АМИ-Систем” — №1 в России в области повышения
дисциплины, исполнительности и производительности труда в
отечественных организациях.
Название компании «АМИ-Систем» (AMI-System) произошло от
английского названия прорывной технологии управления "Искусственный
Управленческий Интеллект" (англ. Artificial Management Intelligence,
сокращенно AMI).
Компания работает на рынке с 1995 года.
Направления деятельности
1. Компания специализируется на внедрении на предприятиях
Целостной системы управления. Это единственная система
управления, позволяющая создавать в российских организациях такую
же организационную культуру, как в ведущих мировых компаниях
(TOYOTA, NISSAN, Coca-Cola, McDonalds, HONDA, SONY и др.),
в результате чего отечественные предприятия существенно повышают
свою производительность и прибыльность.
2. Также компания проводит семинары для собственников и генеральных
директоров предприятий, на которых рассказывает, как комплексно
решить проблемы управления персоналом и всей организацией, как
повысить производительность труда и сократить издержки.
28. www.ami-system.ru28
«АМИ-Систем» в цифрах
• Опыт работы компании превышает 20 лет
• Целостная система управления внедрена на более
чем 200 российских предприятиях
• Компания является обладателем 2 собственных
ноу-хау в области управления
• Научная теория об «Искусственном управленческом
интеллекте» получила 7 рецензий докторов наук
и 2 публикации в рецензируемых журналах РАН
• Президент компании Владимир Бовыкин является
автором 2 книг
Отличие компании «АМИ-Систем»
от консалтинговых компаний
• Мы — единственная компания, которая
предоставляет полное и действенное решение
проблемы управления персоналом в российских
условиях. Наша технология — оригинальное
и не имеющее аналогов решение, эффективность
которого многократно подтверждена на практике.
• Эксклюзивные права на Рациональную модель
трудовых отношений® принадлежат компании
«АМИ-Систем».
• В отличие от других компаний мы не оказываем
обычный «консалтинг», мы целиком
специализируемся на внедрении системы. То есть
мы полностью доводим все процессы
до логического конца самостоятельно.
• Мы гарантируем результат. Гарантия результата
закреплена в каждом договоре.
• Целостная система управления построена
полностью в рамках Трудового кодекса РФ.
29. Ведущий семинара
Бовыкин Владимир Иванович
Президент компании «АМИ-Систем», доктор экономических
наук. Свыше 26 лет занимается вопросами повышения
эффективности российских предприятий на практике.
Подробная программа семинара на сайте
www.ami-system.ru/seminars
Семинар для руководителей
Повышение дисциплины,
исполнительности и производительности
труда на предприятиях России
На семинаре раскрывается прорывная технология управления:
как на отечественных предприятиях (с учетом особенностей
российского менталитета) повысить дисциплину,
исполнительность персонала и производительность труда до
уровня западных и азиатских компаний.
