1. (P).Pengadaan
(Recruitment)
 Proses atau langkah – langkah pengadaan atau
Perekrutan Karyawan
 1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja
 2.Penarikan (recruitment)
 3.Seleksi (selection)
 4.Penempatan,orientasi dan induksi keryawan.
 Penarikan atau rekrutmen adalah usaha mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
perusahaan.

2. 2
 1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja
 Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar
jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa
depan sesuai dengan beban pekerjaan , kekosongan –
kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan
dapat dikerjakan ,
 Peramalan kebutuhan tenaga kerja harus didasarkan
kepada faktor internal dan eksternal perusahaan.

3. 3
 Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah :
 1.Jumlah produksi
 2.Ramalan ramalan usaha
 3.Perluasan perusahaan
 4.perkembangan teknologi
 5.Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja
 6.Perencanaan karier pegawai

4. 4
 1. Jumlah produksi
 Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan
banyaknya karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan.
 2.Ramalan-ramalan usaha
 Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi
perekonomian, siklus usaha yang menyangkut ketidak pastian
yang akan datang baik jangka pendek maupun jangka panjang
 3.Perkembangan teknologi
 Perusahaan yg mempergunakan alat alat canggih maka jumlah
tenaga kerja sedikit , hal ini perlu diperhitungkan agar
menghindari terjadinya PHK
 4. Pasaran tenaga kerja
 Permintaan besar upah rendah, permintaan rendah upah tinggi
 5.Perencanaan karier
 Jika promosi akan dilakukan dikemudian hari spesifikasi harus
lebih banyak

5. 5
 Penarikan tenaga kerja dipengaruhi:
 1.Balas jasa yg diberikan, jika besar pelamar banyak , jika kecil pelamar
sedikit
 2.Status karyawan, status tetap , banyak pelamar , status honor (OS),
pelamar sedikit
 3.Kesempatan Promosi, Besar , banyak pelamar dan sebaliknya
 4.Job Spesification, Sedikit pelamar banyak , banyak pelamar sedikit
 5.Metode penarikan, terbuka luas, banyak pelamar; tertutup sedikit
pelamar
 6.Soliditas perusahaan,.jika solid /tinggi , pelamar banyak dan
sebaliknya
 7.Peraturan perburuhan, jika longgar pelamar banyak dan sebaliknya
 8.Penawaran tenaga kerja, penawaran banyak , pelamar banyak dan
sebalik nya.

6. 6.
 Pengertian
 Tenaga kerja adalah tiap orang yg mampu melakukan pekerjaan
baik didalam maupun diluar hubungan kerja , guna
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat.Tenaga kerja harus memenuhi persyaratan peraturan
pemerintah , seperti batas usia dll.
 Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan
seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu
 Buruh /kuli , adalah seorang pekerja harian atau honorer yang
bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa .
 Karyawan/pegawai , adalah seorang pekerja tetap yang bekerja
dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta
jaminan

7. 7
 Proses Penarikan Karyawan
 Proses penarikan karyawan yang baik harus
memenuhi :
 1.Penentuan dasar penarikan
 2.Penentuan sumber-sumber penarikan
 3.metode-metode penarikan
 4.Kendala-kendala penarikan

8. 8
 1.Penentuan Dasar Penarikan
 Dasar penarikan harus ditetapkan terlebih dahulu agar
pelamar yg memasukkan lamarannya sesuai dengan
pekerjaan atau jabatan yang diminatinya.
 Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi
pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki
jabatan tersebut.
 Job Spesification harus diuraikan secara rinci dan jelas
agar pelamar mengetahuinya, misalnya batas usia,
pendidikan , jenis kelamin dan kesehatan dll

9. 9.
 Sumber penarikan karyawan
 Setelah diketahui spesifikasi karyawan yg
dibutuhkan,harus ditentukan sumber penarikannya.
 Ada dua sumber penarikan yaitu:
 1.Sumber Internal, karyawan yg diperlukan diambil
dari dalam perusahaan yakni dengan cara
memindahkan atau memutasikan sesuai dengan
spesifikasi yg diperlukan

10. 10
 Kebaikan – kebaikan sumber internal
 1. meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan karena
ada kesempatan promosi
 2.Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap
perusahaan
 3.Biaya penarikan relatif kecil
 4waktu penarikan relatif singkat
 5.Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
 6.Kestabilan karyawan semakin baik
 Kelemahannya:
 1.Kewibawaan nya kurang
 2.Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam
perusahaan

11. 11
 2.Sumber Eksternal :
 1.Walk in Write in, pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau
diperbolehkan mendatangi perusahaan atau melalui pengiriman surat
 2.Employee referral, penarikan melalui referensi atau rekomendasi dari
pegawqai yang sudah ada
 3.Advertising , pengiklanan melalui media
 4.State employment security agencies( lembaga pemerintah), adalah
lembaga pemerintah yg membantu pencari kerja .(depnaker)
 5.Private placement agencies(lembaga swasta). Adalah lembaga swasta
yang mencari keuntungan dengan membantu perusahaan –
perusahaan .
 6.Professional search firm, lembaga yg menghususkan diri
menyediakan tenaga tenaga profesional

12. 12
 7.Educational institution
 Lembaga-lembaga pendidikan umum yg berusaha
membantu lulusannya untuk mencari kerja
 8.Professional association (Asosiasi profesi), adalah
lembaga yang dibentuk oleh profesional seperti akuntan
,dokter, insinyur , yang dapat digunakan untuk mencari
tenaga profesional
 9.Labour Organisation, organisasi buruh seperti tukang
kayu , pipa,listrik dll dapat digunakan sebagai sumber
 10.Militery Operations (lembaga militer), para militer yang
telah terlatih, sebagai pilot, mekanik, dan operator
perlatan berat yg telah selesai wajib militernya dapat
digunakan sebagai sumber tenaga kerja

13. 13
 11.Government funded and community training programs (lembaga pelatihan
pemerintah), dalam menanggulangi masalah pengangguran [emerintah
membentuk lembaga lembaga pelatihan , seperti BLK yg tujuannnya
menyiapkan tenaga siap pakai seperti , perawat, pembantu, tukang las dll
 12.Temporary help agencies, merupakan agen penyedia tenaga kerja tenaga
temporer yang dibutuhkan , mis memenuhi kebutuhan PT Pos yg memerlukan
tenaga kerja yang banyak disaat tahun baru untuk mengelola kartu tahun baru
dan lebaran dan natal
 13.Leased Employees, Hampir sama dengan temporary tetapi dalam jangka
panjang.
 14.Departing Employees, Pegawai yang telah kawin atau berhenti untuk
mengurus anak dapat dipanggil kembali Seperti pramugari di musim haji
 15.Open House, mengundang calon –calon potensial untuk mendengarkan
informasi mengenai perusahaan dengan berbagai cara seperti pameran
, memeutar film mengenai fasilitas perusahaan dengan harapan dapt menarik
calon calon pegawai.

15. 14.SELECTION (SELEKSI)
 Seleksi (selection)
 Adalah usaha yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yg
qualified dan kompeten yang akan menjabat dan melaksanakan tugas
diperusahaan.
 QUALIFIED  SELEKSI :1.Jujur
 2.Cermat
 3.Objektif
 Dasar Seleksi :
 1.Kebijaksanaan perburuhan Pemerintah
 2.Job spesifikasi
 3.Ekonomis rasional, memperhatiakn efisien waktu , biaya penarikan
 4.Etika sosial, yaitu memperhatikan norma hukum agama , kebudayaan, dan
adat istiadat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.

16. 15
 Tujuan Seleksi untuk mendapatkan hal-hal sbb:
 1. Karyawan yg qualified dan potensial
 2. Karyawan yg jujur dan disiplin
 3. Karyawan yg cakap dg penempatan yg tepat
 4. Karyawan yg trampil bersemangat
 5. Karyawan yg dapat bekerja sama
 6. Karyawan yg dinamis kreatif,dedikasi tinggi
 7. Karyawan yg mudah dikembangkan dimasa
depan
 8. Karyawan yg berprilaku baik

17. 16
 4) Penetapan Karyawan
yaitu penetapan jumlah karyawan yg di
butuhkan berdasarkan seleksi.Kelebihan
karyawan pemborosan.
Metode: - Non Ilmiahhanya mengira-ngira
- Ilmiah Analisis beban pekerjaan
(work load analysis)
Non ilmiah hanya mengira ngira bukan atas perhitungan yg cermat dr volume pekerjaan sehingga
jumlah karyawan yg diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume kerja
Ilmiah , jumlah karyawan yg akan diterima betul betul atas perhitungan yg cermat dari pekerjaan dan
standar prestasi pekerja
Volume pekerjaan
Analisis beban kerja = -------------------------- X Satu orang
Standar Prestasi
Contoh :
Perusahaan A akan memproduksi 1000 unit barang /hasil stndar prestasi/
Orang per hari (7 jam)10 unit.Jumlah karyawan yg diperlukan adalah:

18. 17
Contoh :
Perusahaan A akan memproduksi 1000 unit barang setiap hari, stndar prestasi/ Orang
per hari (7 jam)10 unit.Jumlah karyawan yg diperlukan1 adalah
 1000
 Jumlah karyawan yg dibutuhkan = ------ x 1 orang = 100 orang
 10
 Jika karyawan efektif bekerja produksi efekfit, bagaimana kalu tidak, maka harus
dhitung tingkat absensi dan turn over pegawai
 BAGAIMANA MENGHITUNGNYA ?
 Caranya :

19. 18
 contoh :
jumlah karyawan CV.DD 10 orang
Jumlah karyawan yang absen bulan september 20 hari
Jumlah hari kerja september 25 hari
Berapa besar absen karyawan CV.DD bulan september
Jml hr kerja absen/bulan
Tingkat absent CV DD=--------------------------- x 100%
Jml hr kerja per bulan
20
= ------------- = 8% ( 1 orang)
10x25

20. 19 turn over
 Labour
Adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya
karyawan dari suatu perusahaan.
Turn over harus diperhitungakan dan ditambah dengan
tingkat absensi , itulah banyak pegawai yg harus direkrut.

21. 20
Contoh :
Pada bulan 1 januari 1998 karyawan berjumlah 100 orang
sedangkan pada 31 desember 1998 berjumlah 96 orang
karyawan yg berhenti 10 orang , diterima 6 orang maka :
 Turn over = 10-6 x 100%
½ (100+96)
= 4 x 100%
½ (196)
4
= x 100 % = 4%
98

22. 20,a
 Setelah diadakan perhitungan kebutuhan maka dilakukan seleksi ‘
 SELEKSI :
 1. Non ilmiah, yg dilaksanakan tidak berdasarkan kreteria, standar,atau
spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan ayau jabatan, tetapi hanya
berdasarkan perkiraan dan pengalaman saja dan tidak berdasarkan job
spesikasi. Unsur-unsur nya al:
 1.surat lamaran bermeterai atau tidak
 2.Ijasah sekolah dan daftar nilainya
 3. surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
 4.referensi atau rekomendasi dari fihak yg dapat dipercaya
 5.wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan
 6.Penampilan dan keadaan fisik (cantik/gantengnya) pelamar
 7. Keturunan dari pelamar yang bersangkutan
 8.Tulisan pelamar.

23. 20.b
 Seleksi non ilmiah (Observation method) kurang
dapat dipertanggung jawabkan karena sering
memperoleh karyawan yg tidak cakap dan tidak
pandai bekerja walaupun fisik (tampang yg
cantik/cakap), tulisan baik dll belum mencerminkan
kemampuan bekerja namun sebaliknya bisa jadi lebih
trampil.
 Metode Ilmiah
 Seleksi dengan metode ini didasarkan pada Job
Spesificatioan, dan kebutuhan nyata serta
berpedoman pada kreteria dan standar tertentu

24. 20.c
 Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengancara:
 1. Metode kerja yg jelas dan sistematis
 2.Berorientasi pada prestasi kerja
 3.Berorientasi pada kebutuhan karyawan riel
 4.Berdasarkan kepada Job Analisys dan ilmu sosial lainnya
 5.Berpedoman kepada undang undang perburuhan se
 Dengan seleksi ilmiah diharapka diperoleh karyawan yang
Qualified , dengan penempatan yg tepat, sehingga
pemebinaan dan pengembangan relatif mudah

25. 21
 KUALIFIKASI SELEKSI :
1. Umur
2. Keakhlian (technical skill, human skill, conceptual skill)
3. Kesehatan fisik
4. Pendidikan
5. Jenis kelamin
6. Tampang
7. Bakat (mental attitude)
8. Tempramen (didasarkan ke psikolog)
9. Karekter
10. Pengalaman kerja
11. Kerjasama
12. Kejujuran
13. Kedisiplinan
14. Inisiatif dan kreatif.

26. 22
 Sistem dan prosedur seleksi
 Harus berazaskan efisiensi (uang ,waktu dan tenaga) dan
bertujuan untuk memperoleh karyawan yg terbaik dengan
penempatan yg tepat.
 Menurut Andrew F Sikula
 1.Succesive Hurdles
 Yaitu sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urtan
testing yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu urutan
testing ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya
 2.Compensatory Approach
 Sistem seleksi dilakukan dengan cara pelamar mengikuti
seluruh testing , kemudian dihitung nilai rata-rata test
apakah mencapai standar atau tidak.

27. 23
 Langkah – langkah seleksi:
1.Surat lamaran, yaitu memilih surat lamaran yg memenuhi syarat
2.Pengisian Blanko lamaran, Data komplet mengenai pelamar
3.Pemeriksaan Referensi, karakter, kondisi kesehatan atau yang lain
seperti pengalaman bekerja(personal refrence dan emmployee
reference)
4.Wawancara pendahuluan,untuk mendapatkan data yg lebih komplet
5.Test Penerimaan, Know ledge test, phisical test, menguji
nkecerdasan, (intelegence), Attitude (bakat), prestasi
(achievement), minat (interest) dan kepribadian (personality)
6.Test Psikologi, mengetes kemampuan mental
7.Test Kesehatan
8.Wawancara Akhir Atasan langsung
9.Memutuskan diterima atau tidak adalah top manajer.

28. 23.a
 Tingkat Seleksi :
 1. seleksi tingkat pertama , meliputi semua prosedur seleksi
sejak dari surat lamaran sampai pelamar dinyatakan
diterima .
 2.Selesi Tingkat Kedua,Berstatus masa percobaan , caranya
dengan mengamati dan menilai mental,perilaku, dan
kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan dan kedisiplinan
 3.Seleksi Tingkat Ketiga, dilakukan dengancara mengikuti
pra jabatan atau pelatihan yg diakhiri dengan ujuian, jika
lulus akan menjadi pegawai tetap dengan gaji
penuh, apabila diberhentikan diperlakukan dengan
undang undang yg berlaku baginya.

29. 23.b
 KENDALA SELEKSI:
 1.Tolak Ukur , sulit menentukan tolak ukur seperti
kejujuran,kesetiaan, dan prakarsa
 2.Penyeleksi, adanya efek Hallo yg sulit dihindarkan
 3.Pelamar, kesulitan untuk mendapatkan jawaban
jujur dari pelamar.
 Untuk mengurangi kendala maka diadakan seleksi
secara bertingkat , semakin banyak seleksi semakin
akurat.

30. 24
 Dr. Toshitaka Nomi, dari lembaga pemeriksaan darah di
Tokyo, mengemukakan nahwa golongan darah mengungkapkan watak
manusia :
 -Gol darah A,  Bisa dipercaya
 -Gol darah B,  Lemah lembut
 -Gol darah AB, Emosional
 -Gol darah O,  Berbakat Pemimpin
 Kendala seleksi :
 1. Tolak ukur : kesulitan untuk menentukan
standar tolak ukur, misalnya,
mengukur kejujuran,kesetiaan,prakarsa.
 2.Penyeleksi : Effec ^ Hallo^
 3.Pelamar : Tidak memberikan jawaban yg jujur

31. 25
 Penempatan Karyawan (placement)
 Adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan
calon karyawan yg diterima,.penempatan harus
didasarkan :
 1,Job description dan job specification
 2.The right man in the right place and the right man
behind the right job.

32. 26
 Orientasi Karyawan.
 Adalah perkenalan karyawan baru dengan karyawan lama untuk
menghilangkan keragu raguan , kecanggungan dan timbul rasa
percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaan, hal hal
yg diperkenalkan antara lain, sejarah perusahaan, bidang kerja
perusahaan , struktur organisasi,peraturan-peratran, gaji dll.
 Induksi.
 Adalah kegiatan mengubah perilaku karyawan baru supaya
menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan, induksi pada
dasarnya tugas atasan langsung sehingga karyawan Baru
menyadari bahwa dia harus mentaati aturan perusahaan dan
mengerjakan tugas dengan baik.