Curso Introdutório de Rh e Noções de Dep Pessoal Autora: Airam de Lira Raposo Administradora e Consultora de T&D

1. GESTÃO DE RH

2. GESTÃO DE RH
Ao Aluno
Ola, caro aluno!
Elaborei esse prático curso de Introdução a Gestão em Recursos humanos, trazendo informações e
conhecimento embasados nas necessidades do mercado de trabalho e com a finalidade de orientá-lo (a) no
início de sua carreira profissional.
Para chegarmos ao nosso destino de sucesso é necessário voar cada vez mais alto buscando o crescimento
pessoal e profissional. E em ambas as situações a Six Consultores associados estará ao seu lado.
Proporcionando cursos e palestras que visão tão somente o seu engrandecimento como profissional de
qualidade e como pessoa.
A você Boa Sorte!
E conte com a gente.

3. GESTÃO DE RH
AULA 01 –GESTÃO DE PESSOAS
1. Objetivo:
Identificar os fatores considerados essenciais na gestão de pessoas visando a excelência das
relações intra e interpessoais como estratégia de otimização dos resultados organizacionais.
A gestão de pessoal se faz individual ou em grupo. Quando se trata de uma empresa o mais comum é
que o setor de Rh venha a trabalhar com grupos (departamentos/setores) buscando desenvolver as
habilidade e competências profissionais.
1-2 – Grupo:
É um conjunto restrito de pessoas, que propõem-se de forma explícita e implícita a desenvolver uma
tarefa, todos com objetivos comuns e tarefas ordenadas e interdependentes.

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1.3 - Identificação Dos Fatores Chaves do Comportamento de Grupo:
Para compreender o comportamento de um grupo de trabalho, é preciso vê-lo como um subsistema
que faz parte de um sistema maior. Todo grupo é influenciado pelas condições externas, impostas de
fora para dentro.
Estratégia Geral da Organização:
Geralmente estabelecida pelos dirigentes da empresa, determina os objetivos da organização e os
meios para atingi-los.
Estrutura de autoridade:
Definem quem se reporta a quem, toma decisão e quais as decisões que os indivíduos ou os grupos
tem autonomia para tomar.
Recursos:
Dinheiro, tempo, matéria-prima e equipamentos, que são alocados ao grupo pela direção da
empresa.
Sistema de avaliação de desempenho e de recompensas:
Deve-se verificar se as organizações fornecem aos funcionários metas de desempenho desafiadoras e
específicas. Se recompensa os indivíduos e os grupos pelo alcance das metas.
Cultura Organizacional:
Todas as organizações possuem uma cultura que define os padrões de comportamento aceitáveis e
inaceitáveis de seus funcionários. Depois de alguns meses de trabalho, a maioria dos funcionários já
compreende a cultura organizacional da empresa.

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AULA 02 – CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
Cultura Organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma
organização e que a difere de uma para outra.
As sete características básicas que, em seu conjunto, capturam a essência da cultura de uma
organização:
Inovação e ascensão de riscos. O grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e
assumirem riscos.
Atenção aos detalhes. O grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e
atenção aos detalhes.
Orientação para os resultados o grau ou que os dirigentes façam os resultados mais do que as
técnicas e os processos empregados para o alcance deles.
Orientação para as pessoas : o grau em que os dirigentes façam os resultados mais do que as
técnicas e os processos empregados para o alcance deles.
Orientação para a equipe: O grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em termos
de equipes do que de indivíduos.
Agressividade: O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e
acomodadas.
Estabilidade:O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do Status que em
contraste ao crescimento
As pesquisas sobre cultura organizacional tem buscado medir como os funcionários vêem sua
organização: ela estimula o trabalho em equipe? Recompensa a inovação? Reprime as iniciativas?
CRIAÇÃO E MANUTENÇÃO DA CULTURA
Os fundadores de uma empresa tradicionalmente são responsáveis pelo principal impacto sobre a
cultura inicial de organização. Eles tem uma visão daquilo que a organização deve ser.
O processo de criação de uma cultura ocorre de três formas:

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1 - Os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma
forma que eles.
2 - Os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma
forma que eles.
3 - O comportamento dos fundadores age como um modelo encorajando os funcionários a se
identificarem com ele e, dessa forma introjetando seus valores, e comunicações.
Clima Organizacional:
A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do
ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham
neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
A apuração do nível de satisfação dos colaboradores, se faz necessária para:
 Indicar e apoiar as decisões dos gestores;
 Mensurar como está a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores. Assim, se a qualidade
do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao
declínio da produtividade, à comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade,
roubo, sabotagem, militância sindical etc.)
 Estabelecer referências confiáveis sobre um ambiente específico para implementar ações,
onde cresça a motivação, gerando um espírito participativo, efetivo, levando a empresa a atingir
excelentes níveis de produtividade e comprometimento.
O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, pois o grau de
salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Esta atmosfera é fruto do
conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização. A pesquisa
revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não somente o que efetivamente acontece.

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HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS
Segundo Maslow, o que propulsiona o homem são suas necessidades: tão logo uma necessidade é
satisfeita, outra surge em seu lugar. Esse processo é interminável e contínuo, entende – se como do
nascimento até a morte.
As necessidades humanas estão organizadas em níveis e numa hierarquia de importância que
representaremos a seguir:
1. Necessidades Fisiológicas
São as necessidades vitais de sobrevivência: alimentação, descanso, proteção contra frio e calor e
necessidades sexuais.
2. Necessidades de Segurança
Quando as necessidades vitais estão razoavelmente satisfeitas, necessidades e níveis superiores, no
caso as de segurança, começam a motivá-lo.
Essas são necessidades de proteção contra o perigo: seguro de vida, incêndio, seguro saúde, casa
própria, emprego estável.
Por exemplo: as ações arbitrárias da chefia ou um comportamento que reflita favoritismo ou
discriminação, falta de clareza e objetividade, poderão ativar as necessidades de segurança na
relação de emprego de qualquer nível do colaborador (ameaçam a necessidade de segurança).
3. Necessidades Sociais
Quando as necessidades de segurança estão satisfeitas e o homem não está temeroso quanto ao seu
bem estar físico, as necessidades sociais tornam-se importantes.
São necessidades sociais: de participação, de associações, clubes, aceitação por parte dos amigos,
novas amizades e amor.
Quando essas necessidades são frustradas na situação de trabalho, o indivíduo age de modo a
dificultar a consecução dos objetivos grupais, ele se torna antagônico e não cooperativo.
4. Necessidades de Auto – Estima
São as Necessidades de respeito, autoconfiança, status, boa reputação, reconhecimento, apreciação
e respeito dos amigos.
Para que essas necessidades apareçam de maneira significativa os níveis anteriores devem estar
razoavelmente satisfeitos.
5. Necessidades de Auto – Realização

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No topo da hierarquia existem as necessidades de auto - realização. Essas são as necessidades de dar
vazão às próprias potencialidades, de um contínuo autodesenvolvimento, de ser criativo.
Por que a Administração de RH deve avaliar o Clima Organizacional?
1 - Porque é uma de seus princípios obrigações, de seus principais compromissos. Faz parte de sua
missão.
2 - Colaboradores Satisfeitos e Motivados.
3. Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas do ambiente de trabalho e nos
resultados dos negócios.
4. Porque os clientes internos são as razões de ser de cada pessoa ou de cada setor de uma empresa.
Logo, a empresa deve mantê-los satisfeitos.
5. Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o
desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação, conforme demonstrado a seguir:
DESEMPENHO = COMPETÊNCIA X MOTIVAÇÃO
A quem compete avaliar o Clima Organizacional?
Há duas formas de avaliação do clima, e há dois níveis de responsabilidade na sua avaliação:
1 - Avaliação Setorial
Cabe ao gestor ouvir individualmente cada membro de sua equipe;
Deve mantê-los satisfeitos, motivados.

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A avaliação do clima compete aos gestores, independentemente do seu grau ou nível hierárquico.
Carregados, supervisores, coordenadores, gerentes, diretores, todos têm o compromisso de
monitorar o clima da sua unidade e intervir sempre que necessário.
2. A avaliação Corporativa ou Institucional
Responsabilidade do RH;
 Avaliar de forma formal e informal;
 Integrar os recursos humanos;
 Orientar, assistir e aconselhar os funcionários;
 Aprimorar a realidade social dos funcionários.
 Pode ser auxiliado por uma consultoria externa.
Tipos de Clima Organizacional.
Pode ser: BOM ou RUIM
Clima Organizacional Bom:
 Quando predominam:
 Atitudes positivas;
 Alegria;
 Confiança;
 Entusiasmo;
 Engajamento
 Quando predominam:
 Participação;
 Dedicação;
 Satisfação;
 Motivação;
 Comprometimento na maior parte dos funcionários.
 Quando indicam seus conhecidos e parentes para trabalharem nela;
 Quando sentem orgulho em participar dela;

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 Baixo Turnover e o alto tempo de permanência na empresa.
O Clima Organizacional Ruim ou prejudicado:
Quando algumas varáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria
dos funcionários, gerando:
O Clima Organizacional Ruim ou prejudicado:
 Tensões;
 Discórdias;
 Desuniões;
 Rivalidades;
 Conflitos;
 Desinteresses pelo cumprimento das tarefas
 Resistências manifesta ou passiva a ordens;
 Ruídos nas comunicações;
 Competições exarcebadas;
 Turnover alto;

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AULA 03 - COMUNICAÇÃO
A comunicação como uma questão estratégica dentro das organizações:
‘Não é o que você diz, mas o que você faz’.
As ações na maioria das vezes realmente falam mais alto do que as palavras.
Quando percebem inconsistências entre as palavras e os atos, as pessoas tendem a dar maior crédito
nos últimos.
É o comportamento que conta!
A implicação disso é que os executivos e os líderes se tornaram modelos de papeis. Os
funcionários vão imitar seus comportamentos e suas atitudes.
As palavras também podem influenciar os outros. Mas quando as palavras e as ações são
divergentes, as pessoas preferem acreditar no que vêem em termos de comportamento.
Os Cinco elementos críticos
 Auto-imagem
 Clareza de expressão
 Saber ouvir
 Expressão
 Auto-abertura
1. Auto-imagem (ou auto-conceito):
Corresponde a imagem que as pessoas tem de si mesmas e das situações que vivenciam. As crenças
que elas possuem acerca de si próprias estão sempre determinando seus comportamentos na
comunicação. O eu é a estrela em todo o ato da comunicação.
2 . Clareza de expressão:
Ouvir eficazmente é uma habilidade necessária e negligenciada na comunicação, porém muitas
pessoas consideram igualmente difícil dizer aquilo que querem dizer ou expressar aquilo que sentem.

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3. Saber ouvir:
A audição se dá através do ouvido, enquanto que o ouvir implica num processo intelectual e
emocional que integra dados (imputs) físicos, emocionais e intelectuais na busca de significados e de
compreensão.
O ouvir eficaz ocorre quando o ‘destinatário’ é capaz de discernir e compreender o significado da
mensagem do remetente. O objetivo da comunicação só assim é atingido.
4. Expressão:
A exteriorização das emoções é importante para construir bons relacionamentos com os outros. As
pessoas precisam expressar seus sentimentos de tal modo que elas influenciem, remodelem e
modifiquem a si próprias e aos outros. Elas precisam aprender a expressar sentimentos de ira de
forma construtiva e não destrutivamente.
5. Auto-abertura:
Capacidade de falar total e francamente a respeito de si mesmo – é necessária à comunicação eficaz.
Quanto mais eu sei a seu respeito e quanto mais você sabe a meu respeito, mais eficaz e mais
eficiente será a nossa comunicação.
Saber ouvir e saber ouvir além das mensagens são qualidades que a pessoa pode desenvolver para
facilitar a comunicação.
Há um conteúdo não manifesto em muitas comunicações (verbais , não-verbais, de atitude) que
precisam ter a sensibilidade de entender.
Há um conteúdo informativo, lógico, manifesto numa comunicação e um conteúdo latente, afetivo,
emocional, psicológico.
HABILIDADES PARA UMA COMUNICAÇÃO EFICAZ:
Dois dos elementos mais importantes para a comunicação eficaz são:
 Habilidade para ser ouvinte ativo
 Habilidade para dar feedback.
Qual a diferença entre: escutar e ouvir?
Escutar é apenas captar vibrações sonoras.

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Ouvir é compreender aquilo que escutamos. Ouvir requer prestar atenção, interpretar e lembrar de
estímulos sonoros.
Comportamentos associados a uma audição ativa eficaz:
- Faça contato visual;
- Faça acenos afirmativos com a cabeça e expressões faciais apropriadas;
- Evite ações ou gestos distraídos;
- Faça perguntas;
- Paráfrase (reafirmar com suas próprias palavras o que o orador disse;
- Evite interromper o orador;
- Não fale demais;
- Faça transições suaves entre os papéis de orador e ouvinte
A IMPORTANCIA DA COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL
Leitura do texto e dinâmica.
FEEDBACK – UMA HABILIDADE INTERPESSOAL
Feedback: é uma palavra inglesa, traduzida por realimentação, que significa ‘verificar o próprio
desempenho e corrigi-lo, se for necessário’.
Em nossas conversas, se queremos alimentar o nosso diálogo, teremos de estar atentos às pessoas
com quem falamos, para verificar se estão ouvindo e entendendo. Caso isso aconteça, continuamos.
Às vezes, a linguagem não-verbal realimenta a pessoa que comunica. Quem está recebendo a
mensagem pode expressar corporalmente diversas manifestações de atenção ou desagrado. Ex: um
bocejo, o cenho franzido de atenção, olhar vago e distante...
Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa ser, tanto quanto possível:
1. Descritivo ao invés de avaliativo: não há julgamento, apenas em relato, reduz-se assim a
necessidade de agir defensivamente;

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2. Específico ao invés de geral: um exemplo – em vez de dizer a alguém que ele é dominador,
indicar o comportamento numa determinada ação: ‘nesta reunião você foi dominador, não ouviu a
opinião dos outros’;
3. Compatível com as necessidades (motivações) de ambos, comunicador e receptor –
satisfazendo as necessidades do emissor e do receptor;
4. Dirigido para o comportamento que o receptor possa modificar, pois, em caso contrário gerará
frustração;
5. Solicitado ao invés de imposto;
6. Oportuno;
7. Esclarecido para assegurar a comunicação precisa.
Funções da Comunicação:
Controle: este tipo de controle, pode ocorrer de duas formas. Dentro das organizações, através das
hierarquias e orientações formais que devem ser seguidas pelos funcionários. Quando estes são
informados que devem pó exemplo, comunicar qualquer problema de trabalho primeiramente ao
seu superior imediato, ou adequar-se as políticas da empresa, a comunicação está desempenhando
uma função de controle. Na comunicação informal também ocorre o controle.
Motivação: a comunicação facilita a motivação por esclarecer aos funcionários o que deve ser feito,
avaliar a qualidade do seu desempenho e orientar sobre o que fazer para melhora-lo.
Expressão emocional: a comunicação que ocorre dentro do grupo é um mecanismo fundamental
para que seus membros expressem suas frustrações ou sentimentos de satisfação
Informações: a comunicação facilita tomada de decisões, transmitindo idéias, dados para que se
identifiquem e avaliem alternativas
Processo de comunicação:
Fonte: inicia a mensagem pela codificação
Codificação: conversão de uma mensagem de comunicação em um formato simbólico.
Mensagem: é o produto físico codificado pelo emissor. Quando falamos, a fala é a mensagem,
quando escrevemos, o texto escrito é a mensagem... . Nossa mensagem é afetada pelo código ou

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grupo de símbolos que utilizamos para transmitir o significado, pelo conteúdo da mensagem em si e
pelas decisões que tomamos na seleção e no arranjo entre código e conteúdo.
Canal: é a mídia através da qual a mensagem viaja. Ele é selecionado pelo emissor, que deve
determinar qual canal é formato e qual é informal.
Decodificação: corresponde a tradução da mensagem enviada pelo emissor.
Receptor: é o sujeito a quem a mensagem se dirige. O receptor, da mesma forma do emissor, tem
limitações quanto as suas habilidades atitudes, conhecimentos e sistema sociocultural.
Feedback: ele final do processo de comunicação, devolve a mensagem ao sistema para verificar sua
compreensão.
Barreiras para a Comunicação:
Filtragem: refere-se a manipulação da informação pelo emissor, para que ela seja vista de maneira
mais favorável pelo receptor. Ex: quando se fala o que o outro quer ouvir.
A filtragem costuma ocorrer principalmente ns organizações que enfatizam as diferenças de status e
entre funcionários com fortes aspirações de ascensão de carreira.
Percepção Seletiva: o receptor no processo de comunicação vê e escuta seletivamente, com base em
suas próprias necessidades, motivações, experiências, histórico e outras características pessoais. O s
receptores também protegem seus interesses e expectativas quando decodificam as mensagens.
Sobrecarga de Informação: as pessoas tem capacidade finita de processar informações. Quando as
pessoas tem mais informações do que conseguem organizar, utilizar, a tendência é selecionar,
ignorar ou esquecer informações.
Defesa: quando as pessoas se sentem ameaçadas, a tendência é uma reação para reduzir a
capacidade de entendimento mútuo. Ou seja, , elas se tornam defensivas – assumindo
comportamentos como ataques verbais, questionamentos sobe os motivos dos outros, prejudicando
dessa forma a comunicação eficaz.
Linguagem: as palavras tem significados diferentes para pessoas diferentes. O significado das
palavras não está nelas; está em nós. A idade, a educação e o histórico cultural são as tres variáveis
mais óbvias que influenciam a linguagem usada por uma pessoa e as definições que ela dá as
palavras.
MEDO DA COMUNICAÇÃO

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Estima-se que entre 5% e 20% da população sofrem de um debilitante medo da comunicação, ou
ansiedade.
Medo da comunicação: tensão ou ansiedade em relação à comunicação oral ou escrita, sem motivo
aparente.

17. GESTÃO DE RH
AULA 05 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair Candidatos potencialmente qualificados
e capazes de ocupar cargos dentro da Organização. Consiste em fornecer à organização um número
suficiente de pessoas, aquelas necessárias à organização para a consecução de seus objetivos,
Antes de qualquer processo seletivo faz-se necessário o levantamento do perfil adequado do
candidato que deverá preencher a vaga. Qual o conjunto de atividades a serem desenvolvidas pelo
empregado na empresa.
Cada cargo apresenta atividades específicas das quais é necessário apresentar habilidades,
conhecimentos e aptidões que permitam ao sujeito a realizá-las com maior eficácia.
A partir destas informações, a unidade responsável inicia o processo de recrutamento que pode ser
classificado como recrutamento externo ou interno.
A seleção de pessoal acontece logo após o recrutamento, nos processos de aumento de novos
colaboradores para a organização.
É o processo de escolha dos melhores candidatos para uma organização
As bases para a seleção de pessoal são:
1 - A coletas de informações sobre o cargo (através da descrição e análise do cargo, técnica de
incidentes críticos, requisição de pessoal, análise do cargo no mercado de trabalho e hipótese de
trabalho)
2 - Aplicação de técnicas de seleção para colheita de informações sobre os candidatos.
As principais técnicas são:
1 - Entrevistas - A entrevista é o instrumento mais importante do processo de seleção são utilizadas
em vários momentos do processo seletivo e pode aprofundar a pesquisa dos dados do candidato.
2 - Provas de conhecimentos - Conhecimentos gerais – visam avaliar o grau de cultura geral do
candidato.
Conhecimentos específicos - visam avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui.
3 - Testes Psicológicos - são instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado
comportamento do examinado.

18. GESTÃO DE RH
AULA 06 – ADMISSÃO DE COLABORADORES
Para que se faça possível a admissão de empregado, torna-se indispensável que ele possua e
apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentação, que é obrigatória, conforme
normas do Ministério do Trabalho:
CTPS (Carteira do Trabalho e Previdência Social);
Atestado médico admissional (expedido por médico do trabalho);
No mínimo uma foto 3x4 (será anexada no livro ou ficha de Registro de Empregados);
Comprovante de residência (para fins de recebimento de vale-transporte).
É de suma importância que, além dos documentos obrigatórios, se solicitem ao empregado outros
documentos, acessórios, para a sua total identificação, bem como para o Preenchimento do livro ou
ficha de Registro de Empregado, tais como:
- CPF
- Certificado de Reservista (para homens com mais de 18 anos),
- Título Eleitoral (para pessoas com mais de 16 anos),
- Carteira de Identidade, etc.
Livro ou ficha de Empregado - Tanto o livro como a ficha têm a finalidade de identificar o
empregado, inclusive com foto, constando, ainda, data de admissão, função, salário, forma de
pagamento, etc. Deve-se usar o livro quando houver número reduzido de empregados.
Livro ou Relógio de ponto - Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a
marcação do “Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os
intervalos para repouso.
Cadastro geral de empregados e Desempregados – caged - Cumprindo as determinações da Lei
4.923-65, os estabelecimentos que registrarem movimento de empregados (admissão e
desligamento) deverão informar ao Ministério do Trabalho, até o dia 07 (sete) do mês seguinte, os
movimentos havidos. Para cumprir a exigência, envia-se o arquivo com os movimentos, por meio da
Internet, utilizando-se o ACI (Aplicativo do CAGED Informatizado), disponível na página
www.mte.gov.br.

19. GESTÃO DE RH
6.1 – Contratos de trabalho
Modalidades:
1 - Contrato de trabalho com vinculo empregatício
2 - Contato de trabalho por prazo indeterminado:
3 - Contrato por tempo determinado;
4 - Trabalho sem vinculo empregatício;
5 - Contato de experiência;
Contrato de trabalho com vínculo empregatício
Ocorre quando a relação de emprego (vínculo empregatício) e o registro do empregado se faz
obrigatório, ou seja, contrata-se uma pessoa para cumprir ordens, para executar tarefas que você lhe
atribui, instruindo a forma de realizá-las, exigindo cumprimento de horários e seu comparecimento
continuamente no local de trabalho, mediante o pagamento denominado salário.
Contrato de trabalho por prazo indeterminado
Prevê o dia do início em que o empregado começa a trabalhar, mas não o prazo ou qualquer
condição que determinará o seu término. Nas carteiras de trabalho (CTPS) costuma-se preencher dia,
mês e ano do início do trabalho, ficando em branco o campo onde consta a data de término.
Contrato de trabalho por prazo determinado:
Por obra certa;
Contrato de safra;
Acréscimo de empregados;
Experiência.
Contrato de trabalho sem vínculo empregatício
É equivalente ao contrato de trabalho com prazo determinado.
Contrato de Experiência É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência
preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei, podendo haver somente
uma prorrogação

20. GESTÃO DE RH
AULA 07 - SALARIO
É a remuneração devida pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços do último, em
decorrência de um contrato de trabalho, sendo inadimissível sua redutibilidade. É permitido que o
salário seja pago em parte por utilidades, num percentual máximo de 70 % (setenta por cento).
7.1 – SALÁRIO MÍNIMO
É instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber menos que o previsto pelo
salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Um empregado receberá
menos que o salário mínimo quando também trabalhar em horário reduzido, ou seja, receberá na
proporção de sua carga horária.
7.2 – FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS
Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal, quinzenal ou mensal, terá o
empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e
inscrito na CTPS. Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com
os intervalos que se pagam ao empregado.
Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês. Sua base de
cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.
7.2.1 – Salário Mensal
É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês o valor a ser
percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período de 30 (trinta) dias, não
se levando em consideração se este mês tem 26 28, 29 ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de
salários, deverá o empregador pagar ao seu empregado até o quinto dia útil do mês seguinte, sendo
considerado o sábado como dia útil.
7.2.2 – Salário Quinzenal
É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser pago até o 5º dia da
quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20 do mês correspondente e no dia
5 do mês subseqüente.

21. GESTÃO DE RH
7.2.3 – Salário Semanal
Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da semana vencida.
7.2.4 – Salário-Comissão
A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual do produto cuja venda
intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a percepção de, no mínimo, um salário-mínimo ou
salário normativo da categoria profissional.
7.3 – SALÁRIO EXTRA
A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três) minutos diários e de 44
(quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais previstos em lei. Tal jornada pode ser
acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas, diárias, mediante acordo por
escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo de trabalho, sendo que, nesse caso,
as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) sobre o
valor da hora normal. No caso de haver horas extraordinárias em