تمكين الموظفين
•Als DOC, PDF herunterladen•
0 gefällt mir•2,356 views
كل عام وانتم ومن تحبون وسورية بالف خير- ارجو الانضمام الى مجموعة سورية الغد المتجددة صديقكم عبد الرحمن تيشوري - طرطوس - شهادة عليا بالادارة
Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Was ist angesagt?
Was ist angesagt? (14)
Ähnlich wie تمكين الموظفين
Ähnlich wie تمكين الموظفين (20)
Mehr von Abdullrahman Tayshoori
Mehr von Abdullrahman Tayshoori (20)
تمكين الموظفين
- 1. عبد الرحمن تيشوري شهادة عليا بالادارة مفهوم التمكين الذاتي كخطوة نحو التمكين المؤسسي تعني كلمة التمكين لغة التقوية أو التعزيز ويعني التمكين دعم البنى التحتية في المنظمة ، وذلك بتقديم المصادر الفنية وتعزيز التستقللية والمسؤولية الذاتية والتركيز على العاملين في الورش ، ومنحهم القوة والمعلوما ت والمكافآ ت والمعرفة وحمايتهم في حال ت السلوك الطارئ وغير المتوقع خل ل خدمة المستهلك والتركيز على العاملين الذين يتعاملون مع المستهلك ويتفاعلون معه . ويعرف التمكين بأنه نقل طوعي لملكية العما ل أو الحال ت والظروف إلى مجموعة أو أفراد لديهم القدرة على التعامل مع الحالة المناتسبة في محيط ممكن ، ويمتلكون السلطة والمسؤولية والمهارة والقدرة والفهم لمتطلبا ت العمل ، والدافعية واللتزام والثقة ، والدارة الصادقة في محيط ل يمنع العمل المناتسب والتاحة الكافية لهم لطل ق إبداعاتهم وطاقاتهم" . التمكين والجوادة الشاملة: إن المشاركة في صنع واتخاذ القرارا ت من المبادئ التساتسية لنجاح إدارة الجودة الشاملة ، وإنها تعتبر تأثيرها يكون لعمل مشترك ما بين الرؤتساء والمرؤوتسين في المنظمة وهي برنامج تحفيزي مصمم لتحسين الداء ويعتبرها العاملون دافع قوي نحو المشاركة في نشاطا ت إدارة الجودة الشاملة . يمكن أن يكون التمكين من خل ل عملية الختيار والتدريب المطلوبة لتزويد العاملين بالمهارا ت اللمزمة والثقافة لتعزيز حق تقرير المصير والتعاون والتنسيق بدل من التنافس ، وفي منظما ت م ً جودة الخدمة يمكن اتستيعابها إجرائيا بتشجيع العاملين على التستجابة للمشكل ت المتعلقة م ً بالجودة وتزويدهم بالمصادر وتفويض السلطا ت لهم" . وان "إدراك العاملين لمعنى التمكين يعزمز الخل ص لديهم وتكريس أنفسهم للهتمام بالمستهلكين والخرين وتعزيز الرضا لديهم" . ترتكز عملية التمكين إلى الفلسفة الفردية لدى الفرد حسب خبراء تطوير مصادر الطاقة البشرية ، ولكن يساء فهمها من قبل الكثير من واضعي اتستراتيجيا ت العمال ، لن المدراء يشعرون بأن هذه العملية تعني فقدان للقوة حسب اعتقادهم ومؤيدوها يرون أنها هي التي تمنحهم القوة ، ولن التشارك في القوة يعزمز قوة المدراء وليس اتساع النفوذ لديهم على الطل ق . وتعرف القوة في نظرية المنظمة كوتسيط والذي من خللها يعمل على حل المشكل ت ، وإن الطبيعة السياتسية للتمكين تتطلب غالبا من العمال أن تبحث عن أفضل حل وتسيط لتومزيع القوة ما بين م ً
- 2. الدارة والعاملين ، وتدعم عملية التمكين إدارة الجودة ، وتتضمن عناصر حلقا ت الجودة والدارة بالمشاركة وهي جزء أتساتسي لثقافة إدارة الجودة الشاملة . وتتضمن هذه العملية منح العاملين الدافعية والوسائل اللمزمة لتحسين كل العمليا ت وباتستمرار ولقد وجد خبراء الدارة بأنه يوجد أربعة تسلوكيا ت تحفيزية إدارية تحقق هذا الهدف وهي : - الحفاظ على احترام الذات لدى الموظف . - التستجابة له بعطف ومودة . - منحه حق طلب المساعدة لحل المشكلت . - تقديم المساعدة له بدون تحميله أعباء ومسؤوليا ت إضافية . حيث أن سياسة التمكين تؤدي إلى كفاءة أكبر، وذلك عندما تلتزم المنظمة بكاملها بثقافة المنظمة. وشدد فقهاء الدارة على أهمية العتماد على أفكار وآراء ومهارا ت كل العاملين ، وإن إدراك عملية التمكين لديهم تعني بأن يكون لديهم القدرة على تلبية متطلبا ت المستهلك وبدون الحاجة إلى الحصو ل على إذن من السلطة العليا للقيام بالعما ل من أجل التحسين . وأشاروا إلى أن التحول من الدارة التقليدية إلى الندماج ينتج من إدراك العاملين بأنهم يشاركون وبقوة في حل المشكل ت ، وإن الندماج يتحو ل إلى التمكين والهدف منه هو الحصو ل على إنتاجية أكبر وجودة أفضل ورضا المستهلك ، وإن التمكين يعني تعظيم وتعزيز الداء الكلي في المنظمة ، ومنح الفرصة لي فرد في المنظمة للمشاركة في محيط مناتسب لدارة الجودة ، ويمكن أن يحقق النجاح ويمنح تسلطة دفع اتخاذ القرارا ت في إنجامز العما ل . وترسخ إستراتيجية التمكين الحس لدى العامل بالولء والنتماء وتطوير المهارا ت والقدرات والمواهب ، ولكن لها محاذير فهي تتطلب إدارة فعالة ، وإستراتيجية مؤتسساتية واضحة ، وهيكل تنظيميا يعزمز الشعور بالمسؤولية وتطوير المهارا ت ، وإبقاء قنوا ت التصال مفتوحة ، م ً م ً وتوجيه وتدريب وتمرين لتقوية التمكين ، وتعتبر العاملين لبنة أتساتسية للتحسين . وفر ق التحسين تلعب دورا حيويا في منحى الرقابة على الجودة ، ومشاركتها في النشاطا ت جوهرية م ً م ً ما دام اندماجها مفيدا ، ويلبي توقعاتها والعكس بالعكس . وتعتبر المشاركة في صنع واتخاذ م ً القرارا ت من المبادئ التساتسية لنجاح إدارة الجودة الشاملة ، وإن تأثيرها يكون نسبة لعمل مشترك ما بين الرؤتساء والمرؤوتسين في المنظمة وفق برنامج تحفيزي مصمم لتحسين الداء ، ويعتبرها العاملون دافعا قويا نحو المشاركة في نشاطا ت إدارة الجودة. م ً م ً ويلقي التمكين الضوء على النتاجية وذلك بامزدياد مشاركة العاملين وتمتعهم بالعمل ،
- 3. والهدف السمى له هو تحسين الجودة بشكل فريد ومزيادة رضا المستهلك ، وذلك من خل ل حلقا ت الجودة كوتسيلة تعزمز من مشاركة العاملين في حل المشكل ت في المنظمة. ويرى خبراء مصادر الطاقة البشرية أن برامج الجودة قد تفشل بدون الحصو ل على تمكين العاملين ، بينما يرى آخرون أن التمكين يحتاج إلى الهندرة )إعادة هيكلة المنظمة( لتتناتسب مع عملية التكيف ، والتحو ل من الدارة التقليدية إلى المشاركة والتمكين . حيث أنه كلما تعزمز ت عملية التمكين فإنها تصل إلى درجة أرقى وهي ولء وانتماء الموظف للمنظمة بحيث يصبح جندياً منتميا لمنظمته أو مؤسسته ، ويكرس كل طاقاته وإمكاناته لخدمتها والتضحية من اجل بقائها ونجاحها وامزدهارها. التحول في النماذج الدارية وأهمية التمكين ولقد أشار ت دراسات كثيرة بأن اندماج العاملين والتمكين والقيادة الدارية واللتزام والتعهد بالجودة ، تعتبر عناصر جوهرية لنجاح برامج إدارة الجودة الشاملة . ويرى بعض علماء الدارة أن التمكين يمكن أن يكون من خل ل عملية الختيار والتدريب المطلوبة لتزويد العاملين بالمهارا ت اللمزمة ، والثقافة لتعزيز حق المصير والتعاون والتنسيق بدل من التنافس في م ً منظما ت الجودة. ويمكن اتستيعابها إجرائيا عمليا بتشجيع العاملين على التستجابة للمشكل ت المتعلقة م ً بالجودة ، وتزويدهم بالمصادر وتفويض السلطا ت لهم وهذا يتضمن منحهم الحرية بتجنيبهم الرقابة المفرطة بالتعليما ت والسياتسا ت والوامر القاسية في عملهم ، ومنحهم الحرية لتحمل المسؤولية لبداء أرائهم واتخاذ قراراتهم والقيام بأعمالهم ، ولقد ثبت أن فعالية التمكين والندماج تؤثر على تحسين أداء المنظمة ، ويعتمد في الدرجة الولى على الستراتيجية التنافسية للمنظمة والتكنولوجيا وعلقة المنظمة مع المستهلكين ، ولقد لوحظ أن إدراك العاملين لمعنى التمكين يؤثر على إخلصهم له وتكريس أنفسهم واهتمامهم بالمستهلكين والخرين ، وتعزيز الرضا لديهم. ويعزز خبراء الدارة هذا التجاه بقولهم أن العاملين المتمكنين أو الممكنين يكون لديهم السلطة والمسؤولية والمساءلة والمهارة والخبرة والفهم لمتطلبا ت العمل والدافعية ، واللتزام والثقة والرغبة الصادقة ، وفي محيط ل يعيق معنى التملك والحساس بالنتماء ، وإنه يعبر عن نقل طوعي لمعنى تملك العمل أو الحالة إلى فرد أو مجموعة ما لديها الرادة والقدرة المناتسبة للتعامل مع الحالة المعنية وفي محيط ممكن ، ويشيرون إلى أن التصا ل والندماج والتطوير منظومة متكاملة تتخلل كل النظريا ت الدارية وذلك لتستحداث محيط مناتسب للمشاركة
- 4. والبداع. وأيضا إن معظم أدبيا ت إدارة الجودة الشاملة اعتبر ت أن اندماج العاملين وتمكينهم والقيادة الدارية واللتزام بالجودة عناصر جوهرية لنجاح أي برنامج لدارة الجودة الشاملة ، وإن الهدف من عملية التمكين هو اتستحداث قوة عمل قوية وممكنة ولديها قدرة لنتاج خدما ت وتسلع تفو ق توقعا ت المستهلك الداخلي والخارجي، ول بد للقيادة الدارية من بناء ثقافة تنظيمية مناتسبة ، من أجل تمكين الناس وذلك باستحداث ثقافة تركز على الجودة الشاملة ، وذلك من خل ل اللتزام بتحقيق رضا المستهلك ، وفي الممارتسة العملية نجد أنها تلقي الضوء على التستراتيجيا ت أو الليا ت التي تعزمز الثقة والفعالية أو الثقة في تحقيق أهداف العما ل. ويلحظ أنه مهما اختلفت وجها ت النظر والرؤى حو ل اندماج العاملين في العمليا ت فإنه يستخلص من المراجعات السابقة ، بأن عملية التمكين تركز على رقابة العشيرة أو السرة الواحدة أو الزملء أو الرقابة اللمركزية ، والتي تتضمن اتستخدام القيم المشتركة والعادا ت والتقاليد والعراف المتجسدة في ثقافة المنظمة وهنا ل بد من تغيير ثقافة المنظمة أيضا من خل ل اندماج القيادة أيضا في العمليا ت لتمكين الناس للعمل في بيئة ثقافية تنظيمية مناتسبة ، ولحداث التحو ل نحو تبني إدارة الجودة وتحقيق الجودة الشاملة في المؤسسات وإن بناء الثقافة التنظيمية هو محور التمكين لتحفيز القوى العاملة على الندماج في كل العمليا ت وتعزيز قدراتهم المعرفية ومهاراتهم السلوكية والفنية لتحقيق أهداف الجودة والتميز على اللطل ق دوما وباتستمرار. م ً ويلحظ أن القيمة الجوهرية هي تحقيق رغبا ت المستهلك الداخلي والخارجي والتعرف عليها والتفو ق أيضاً والتركيز على صانع الخدمة أو السلعة ، واتستحداث الوعي لديه نحو تحقيق هدف المنظمة أو المؤسسة ، وذلك بإلطل ق طاقا ت البداع والبتكار لديه ، وعدم ربطه بالسياتسا ت والجراءات المقيدة غير المرنة ، وتوفير القيادة الماهرة لتوجيهه تحفيزه والتصا ل معه حيث تعتبر القوى العاملة قوى مهنية محترفة ولديها قدرا ت جمة للبداع والبتكار ، وهي قادرة على معايرة ممارتساتها بما يتفق مع المعايير المتعارف عليها بل تحسينها ، وهم بحاجة إلى محيط ثقافي محفز ويوفر الثقة والمان والشعور بالرضا الوظيفي والنتماء والولء الحقيقي للمنظمة لخدمة المستهلك وإسعاده وهذا لن يتحقق إل بسعادة ورضا المستهلك الداخلي ، وإن عملية التمكين تتفاعل مع عنصر وهو الثقافة التنظيمية للمنظمة وما تحتويه من قيم عليا وتقاليد مؤتسساتية ، وهي التي تؤثر على عملية التمكين ، وإن هذه العملية تبدأ من مرحلة التستقطاب والختيار للعامل المناتسب لتمكينه والتستمرار بتعزيز قدراته من خل ل التوجيه والرشاد
- 5. والتدريب وإعادة التدريب ، وتقويم الداء لعادة التمكين وتنتهي بالتطوير الوظيفي ، وتسير العملية لطيلة الحياة الوظيفية للعامل في المنظمة.