Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Was ist angesagt?
Was ist angesagt? (20)
Andere mochten auch
Andere mochten auch (20)
Ähnlich wie شرح قانون العمل العمانى
Ähnlich wie شرح قانون العمل العمانى (20)
Kürzlich hochgeladen
Kürzlich hochgeladen (20)
شرح قانون العمل العمانى
- 1. د/ مطؽفَ مودور اصجاذ الكاهٍن المدهَ المشاغد هلّة الصكٍق زامػة الشلؽان لابٍس
- 2. خؽة الدراصة • الباب الجمٌّدى : الجػرِف بكاهٍن الػمو واًم خطائطي • الباب الول : ثػرِف غكد الػمو والػاللات الجَ ِغؽٌّا • الباب الداهَ : ابرام غكد الػمو الفردى • الباب الدالح : اخار غكد الػمو • الباب الرابع : اهكغاء غكد الػمو • الباب الخامس : موازغات الػمو والرلابة غلَ ثوفّذ اشنام لاهٍن الػمو
- 3. الباب الجمٌّدى الجػرِف بكاهٍن الػمو وثؽٍرى واًمّجي ،وذاثّجي ، ومٍلػي ، والمشجبػدون من هؽاق ثؽبّكي : ثػرِف لاهٍن الػمو وهشاثي وثؽٍرى اولً : هو مجموعة القواعد القانونٌة (1) تعرٌؾ قانون العمل التى تحكم عالقح اىعَو اىخاص اىتاتع اىَأجىر
- 4. (2) نشأة قانون العمل وتطوره : البداٌة ( قواعد تابعة ) : كانت عالقات العمل فى األصل خاضعة لقواعد القانون المدنى فى بضعة نصوص تحت عنوان " عقد إٌجار األشخاص " إلى جانب المبادئ العامة فى نظرٌة االلتزامات . فلم ٌكن لعقد العمل ، حتى منتصؾ القرن التاسع عشر ، أى تمٌز أو استقالل عن ؼٌره من العقود.
- 5. وفى الواقع فإن الحاجة لم تدع ، قبل ذلك التارٌخ ، إلى وجود قانون خاص لتنظٌم عالقات العمل وذلك لسببٌن ربٌسٌٌن هما : 1ـ أن نظام االنتاج كان ٌعتمد على المصانع الصؽٌرة التى ٌقوم أصحابها بالعمل فٌها مع معاونٌهم فى اطار من الود واإلخاء بعٌداً عن أى تنظٌم قانونى. 2ـ أن نظام الطوابؾ الذى كان سابداً قبل ذلك التارٌخ ، بما ٌتضمنه من تنظٌم دقٌق للحرؾ والمهن ، كان كافٌا ً وحده لحكم عالقات العمل
- 6. نقطة التحول ( الثورة الصناعٌة) : بظهور الثورة الصناعٌة فى أوروبا انتشرت الصناعة ُ ، وتوسعت المصانع ، وكثر عدد العمال ، وزاد اإلنتاج ، وتضخم رأس المال ، وقوٌت شوكة رجال األعمال ، فبدأ التباعد واضحا ً بٌن العمال وأصحاب األعمال ، وظهر صاحب العمل القوى الذى ٌملك كل شٌا فى مواجهة العامل الفاقد لكل شٌا سوى رؼبته فى العمل كسبا ً لقوت ٌومه هو وأفراد أسرته .
- 7. قصور قواعد المسبولٌة المدنٌة ( عامل إضافى ): وقد ازداد األمر سوء بسبب قصور قواعد المسبولٌة المدنٌة عن توفٌر الحماٌة الالزمة للعمال المصابٌن نظراً لصعوبة إثبات عنصر الخطأ األمر الذى كان ٌؤدى عمال إلى حرمان العمال من الحصول على أى تعوٌض ٌجبر ما حاق بهم من أضرار.
- 8. النهاٌة ( تدخل المشرع بقواعد خاص) : ؼٌر أنه وفى ظل استمرار هذه الظروؾ القاسٌة ، وألن دوام الحال من المحال ، وبسبب انتشار التعلٌم ، وزٌادة وعى العمال ، وارتفاع قٌمة اإلنسان وقٌمة حرٌته ، كان البد أن ٌحدث صدام بٌن طبقة العمال وطبقة أصحاب األعمال ، وكان من نتابج هذا الصدام أن بدت الحاجة ملحة إلى وجود تنظٌم خاص ٌوفر الحماٌة المطلوبة لطبقة العمال .
- 9. قانون العمل قانون سرٌع التطور : وإذا كان قانون العمل قد بدأ متأخراً إال أن تطوره كان سرٌعا ً ومتالحقا ً ، فبدالً من النصوص المتناثرة هنا وهناك ، أصبحت معظم دول العالم تملك مجموعات كاملة متناسقة تضم كافة جوانب عالقات العمل . وبعد أن كان ٌنظر إلى قانون العمل باعتباره جزء من القانون المدنى ، أصبح ً قانونا ً قابما ً بذاته ٌتناول موضوعات مستقلة تخرج بطبٌعتها عن موضوعات أى فرع قانونى أخر ، وأصبح لهذا الولٌد الجدٌد خصابصه الممٌزة له عن سابر فروع القانون
- 10. أسباب استقالل قواعد قانون العمل عن القانون المدنى: 1ـ مبنى قواعد قانون العمل هو تبعٌة العامل لصاحب العمل بخالؾ قواعد القانون المدنى والتجاري التى تحكم عالقات مالٌة قوامها المساواة والتوازن . 2ـ عقد العمل هو عقد ٌتصل بشخص العامل وبشبون أسرته أوثق اتصال ولذا جاء تنظٌم المشرع له مراعٌا ً هذا البعد اإلنسانى
- 11. 3ـ العمل لم ٌعد ٌنظر إلٌه على أنه سلعة من السلع ، كما لم ٌعد ٌنظر إلٌه على أنه مجرد إٌجارة للشخص . 4ـ المشاكل الناتجة عن عالقات العمل لم تعد مشاكل فردٌة وإنما أصبحت مشاكل جماعية .
- 12. خاهّا:الًمّة الزجماغّة لكاهٍن الػمو لاهٍن الػمو ِلػب دورا اصاصّا فُ اشنام الكاهٍن ثخاؼب غددا هبّرا ثصكّق الشالم الزجماغُ واللجطادى من الشخاص وًم الػمال
- 13. : ذاثّة لاهٍن الػمو خالداً قانون العمل قانون له ذاتٌة خاصة : (1) من شّح مبادئي ٌتمٌز قانون العمل بارتكازه على مجموعة من المبادئ واألُسس الخاصة به والتى تمٌزه عن ؼٌره من فروع القانون األخرى وهى : (أ) مبدأ حماٌة العامل . (ب) مبدأ حرٌة العمل .
- 14. (ثابع) ذاثّة لاهٍن الػمو من شّح مبادئي (ج) مبدأ مصلحة المشروع . (د) مبدأ تكافؤ الفرص . (هـ) مبدأ استقرار عالقات العمل . . (و) مبدأ حماٌة الطفولة واألمومة . (ز) مبدأ حماٌة الطابع الحٌوى لألجر ..
- 15. (أ) مبدأ حماٌة العامل وهو مبدأ من أهم المبادئ المهٌمنة على قواعد قانون العمل ، فهو قانون وجد لحماٌة العامل وإلعادة التوازن المفقود بٌنه وبٌن صاحب العمل . وٌتفرع عن هذا المبدأ الهام مجموعة من القواعد منها : 1 ـ قاعدة تفسٌر قواعد قانون العمل فى مصلحة العامل . 2 ـ قاعدة جواز االتفاق على مخالفة بعض قواعد قانون العمل متى كان ذلك فى مصلحة العامل .
- 16. 3 ـ العمل بالقاعدة القانونٌة األفضل للعامل أٌا كان موضع ورودها . 4 ـ فى حالة عدم وجود عقد مكتوب فإنه ٌجوز للعامل وحده إثبات مستحقاته قبل صاحب العمل بكل طرق االثبات . 5 ـ قاعدة بطالن أي تنازل أو صلح أو إبراء ٌجرٌه العامل ٌتم بالمخالفة لقواعد قانون العمل األمرة . 6 ـ قاعدة إعفاء العامل من الرسوم القضابٌة فى المنازعات العمالٌة .
- 17. (ب) مبدأ حرٌة العمل وٌعنى أن العامل حر فى أن ٌعمل أو ال ٌعمل ، وإذا قرر العمل فمن حقه اختٌار العمل الذى ٌتناسب مع امكاناته ومؤهالته ورؼباته ، وٌتفرع عن ذلك المسلمات التالٌة: 1 ـ عدم جواز إجبار الشخص على العمل مهما كانت األسباب . 2ـ عدم جواز تكلٌؾ العامل بأداء عمل أخر ؼٌر المتفق علٌه إال فى األحوال االستثنابٌة التى ٌنص علٌها القانون . 3 ـ تقٌٌد شرط عدم المنافسة بضوابط وقٌود تضمن عدم إهدار مبدأ حرٌة العمل
- 18. (ج) مبدأ مصلحة المشروع ـ معناه : ـ وٌتفرع عن هذا المبدأ ما ٌلى : 1ـ مسبولٌة الخلؾ بالتضامن عن التزامات السلؾ على خالؾ القواعد العامة . 2ـ من أجل مصلحة المشروع وبقاؤه واستمراره نص المشرع ، على جواز تكلٌؾ العامل بعمل أخر ؼٌر المتفق علٌه فى حالة الضرورة أو إذا كان العمل البدٌل ال ٌختلؾ اختالفا ً جوهرٌا ً عن العمل األصلى .
- 19. (د) مبدأ تكافؤ الفرص وٌعنى أن األفراد أمام حق العمل سواء متى تساوو فى الكفاءة والظروؾ . وٌترتب على ذلك وجوب مراعاة القواعد واألحكام التالٌة: 1 ـ الٌجوز رفض استخدام شخص ألسباب عنصرٌة أو دٌنٌة أو سٌاسٌة. 2 ـ الٌجوز كقاعده التعٌٌن فى أعمال معٌنة إال بمسابقة عامة فى الصحؾ الٌومٌة .
- 20. (تابع) مبدأ تكافؤ الفرص 3 ـ ٌلزم صاحب العمل بتعٌٌن من ترشحهم مكاتب القوى دون أي إنتقاء بٌنهم ألسباب ؼٌر موضوعٌة . 4 ـ ال ٌجوز التمٌٌز فى األجر بٌن العمال اللذٌن ٌتواجدون فى المركز الواحد . 5 ـ ال ٌجوز التمٌٌز بٌن الرجل والمرأة لمجرد أنها إمرأة ، سواء عند بدء العالقة أو تنفٌذها .
- 21. (هـ) مبدأ استقرار عالقات العمل وٌعنى هذا المبدأ كفالة الثبات واالستقرار لتلك العالقات ما استطعنا إلى ذلك سبٌال . وٌترتب على هذا المبدأ األصولى مجموعة من القواعد الهامة وهى : 1 ـ قاعدة عدم مشروعٌة الفصل التعسفى . 2 ـ قاعدة عدم جواز تعٌٌن العامل تحت االختبار لمدة تزٌد على ثالثة أشهر .
- 22. (تابع) مبدأ استقرار عالقات العمل 3 ـ قاعدة عدم جواز تعٌٌن العامل تحت االختبار أكثر من مره لدى نفس صاحب العمل . 4 ـ قاعدة أن االستمرار فى تنفٌذ عقد العمل بعد انتهاء مدته ٌعد تجدٌداً ضمنٌا ً له لمدة ؼٌر محددة . 5ـ قاعدة وجوب اإلستمرار فى تنفٌذ عقد العمل إلى نهاٌة مدته أو إلى إنجاز العمل الذى أُبرم من أجله
- 23. (و) مبدأ حماٌة الطفولة واألمومة من المبادئ األساسٌة التى ٌرتكز علٌها قانون العمل مبدأ حماٌة الطفولة واألمومة . ومن التطبٌقات العملٌة لهذا المبدأ ما ٌلى : 1 ـ قاعدة عدم جواز إنهاء عقد العمل بسبب حمل العاملة . 2 ـ قاعدة عدم جواز تشؽٌل العاملة خالل األربعٌن ٌوما التالٌة للوضع. 3 ـ قاعدة حق المرأه فى الحصول على أجازة وضع . 4ـ قاعدة عدم جواز تشؽٌل المرأة فى الفترة ما بٌن السابعة مساء ً والسابعة صباحا ً إال فى األحوال اإلستثنابٌة .
- 24. (ز) مبدأ الطابع الحٌوى لألجر لألجر طابع حٌوى بالنسبة للعامل باعتباره مصدر قوته هو وأفراد أسرته ، ومن مظاهر هذا االهتمام ما ٌلى : 1ـ ال ٌجوز النزول باألجر عن الحد األدنى المنصوص علٌه ولو ارتضى العامل ذلك 2 ـ ال ٌجوز أن ٌزٌد ما ٌقتطع من أجر العامل وفاء لما ٌكون قد اقترضه من صاحب العمل عن 51 % . 3ـ الٌجوز الحجز أو التنازل عن األجور المستحقة للعامل إال فى حدود الربع .
- 25. (تابع) مبدأ الطابع الحٌوى لألجر 4 ـ ٌؤدى األجر فى مكان العمل وزمانه كقاعدة عامة فى نهاٌة المدة المتفق علٌها . 5 ـ ال ٌجوز حرمان العامل من األجر بسبب االعتقال الذى ٌعد أمراً خارجا ً عن إرادته.
- 26. (2) ذاثّة لاهٍن الػمو من شّح مطادرى تتمٌز مصادر قانون العمل بأمرٌن أساسٌٌن : (األول) أن معظم مصادر قانون العمل هى مصادر ذات أصل مهنً كاتفاقات العمل الجماعٌة ، واللوابح الداخلٌة ، والمنشورات ، والقررات العامة واألعراؾ والعادات ، والقرارات النقابٌة . (الثانى) مخالفة مبدأ تدرج القواعد القانونٌة المعمول به فى ترتٌب مصادر القانون، اذ ٌعمل بالقاعدة األدنى طالما أنها فى مصلحة العامل .
- 27. (3) ذاثّة لاهٍن الػمو من شّح ؼبّػة الػاللات الجَ ثصنمٌا . فقانون العمل ال ٌحكم سوى عالقة العمل " الخاص التابع المأجور" ، فهو قانون ٌقوم على العنصرٌن الشهٌرٌن اللذٌن ٌحددان نطاق تطبٌقه وهما عنصر التبعٌة من ناحٌة وعنصر األجر من ناحٌة أخرى .
- 28. (4) ذاثّة لاهٍن الػمو من شّح والػّجي: قانون العمل هو من أكثر القوانٌن مراعاة للبعد اإلنسانى واإلجتماعً للمخاطبٌن بأحكامه ، ولذا فهو قانون واقعً تضٌق فٌه دابرة التعمٌم والتجرٌد وتتسع فٌه دابرة تفرٌد األحكام وتنوٌعها بتفرد وتنوع الواقع التى تعنٌه بالتنظٌم .
- 29. (ثابع) ذاثّة لاهٍن الػمو من شّح والػّجي: وٌتفرع عن تلك الواقعٌة ماٌلى : 1ـ تنوع قواعد قانون العمل بتنوع طبٌعة العمل المسند إلى العامل . 2ـ تنوع قواعد قانون العمل تبعا لظروؾ شخص العامل وجنسه ، وجنسٌته . 3ـ الطابع الواقعً لقانون العمل هو الذي أملى على المشرع النص على استبعاد بعض طوابؾ العمال من الخضوع ألحكام قانون العمل رؼم توافر عالقة التبعٌة المحددة لنطاق تطبٌق قواعده
- 30. (5) ذاثّة لاهٍن الػمو من شّح اًدافي . من بٌن األهداؾ المتعددة لقانون العمل ٌمكن أن نرصد هدفٌن أساسٌٌن تتجسد فٌهما الذاتٌة الكاملة لقانون العمل هما : (أ) حماٌة العامل (ب) حماٌة المشروع.
- 31. (ثابع) ذاثّة لاهٍن الػمو من شّح اًدافي . (الهدؾ األول ) حماٌة الطبقة العاملة : وهذا ٌعنى أن الهدؾ الربٌسى لقانون العمل هو حماٌة العمال من خالل إعادة التوازن المفقود بٌنهم وبٌن أصحاب األعمال . وٌمكن أن نذكر من بٌن اآللٌات المتبعة لتحقٌق هذا الهدؾ ما ٌلى :
- 32. (ثابع) ذاثّة لاهٍن الػمو من شّح اًدافي . 1ـ المشرع لم ٌعامل إنهاء عالقة العمل من قبل العامل بنفس الطرٌقة التى عامل بها اإلنهاء من قبل صاحب العمل ال من حٌث الوصؾ القانونى وال من حٌث األثر . ـ فمن حٌث الوصؾ نجد أن المشرع وصؾ اإلنهاء من قبل العامل بأنه استقالة مباحة ، بٌنما وصفه إذا تم من قبل صاحب العمل بأنه فصالً أو تسرٌحا ً من العمل . ـ
- 33. (ثابع) ذاثّة لاهٍن الػمو من شّح اًدافي . ـ أما من حٌث األثر فقد جعل المشرع اإلستقالة حق مكفول للعامل فً أي وقت ٌشاء متى روعٌت مهلة اإلخطار أما الفصل فقد قٌده المشرع بالعدٌد من القٌود لمصلحة العامل .
- 34. (ثابع) ذاثّة لاهٍن الػمو من شّح اًدافي . 2ـ حماٌة الطبقة العاملة هً التى جعلت المشرع فى قانون العمل المقارن ٌنظر إلى اإلضراب على أنه حق للعامل وٌنظر إلى اإلؼالق من قبل صاحب العمل على أنه ؼٌر شرعً . 3ـ حماٌة الطبقة العاملة هً التى دفعت القاضى العمالً إلى تفسٌر قواعد قانون العمل فى مصلحة العامل ، فضال عن إتاحة الفرصة للعامل إلثبات مستحقاته قبل صاحب العمل بكل طرق اإلثبات بخالؾ صاحب العمل حٌث قٌده المشرع بضرورة اإلثبات الكتابً فى جمٌع األحوال .
- 35. (الهدؾ الثانى) حماٌة المشروع: سٌاسة االتزان تقتضى ، عند التشرٌع أو التطبٌق ، األخذ فى االعتبار الظروؾ االقتصادٌة للمشروع ، والظروؾ اإلجتماعٌة للعمال فى آن معا ً وتأثٌر كل منهما على األخرى ، حتى ال تكون المطالب االجتماعٌة للعمال قٌداً على نمو االقتصاد ، وحتى ال ٌكون التقدم اإلقتصادى على حساب الظروؾ اإلنسانٌة للعمال وأفراد أسرهم .
- 36. (6) ذاثّة لاهٍن الػمو من شّح وصائلي لجأ المشرع إلى العدٌد من الوسابل واآللٌات القانونٌة المبتكرة التى تكشؾ عن الذاتٌة الخاصة لقانون العمل من بٌنها : (أ) اسباغ الصفة اآلمرة على قواعد قانون العمل . (2) االستعانة بنوعٌة من الجزاءات ذات الطبٌعة الخاصة . (ب) تقرٌر نظم وإجراءات خاصة للتقاضى فى المنازعات العمالٌة . (ج) تبنى مبدأ التفسٌر األصلح للعامل .
- 37. (أ) اسباغ الصفة اآلمرة على قواعد قانون العمل المشرع لم ٌسبػ فقط على قواعد قانون العمل الصفة اآلمرة ، وإنما أٌضا جعل للصفة اآلمرة مفهوما خاصا ٌساعد على تحقٌق أهداؾ هذا القانون . ففكرة النظام العام فى القوانٌن األخرى هى فكرة مقررة حماٌة لكٌان المجتمع المادى والمعنوى .
- 38. (تابع) اسباغ الصفة اآلمرة أما النظام العام فى قانون العمل فهى فكرة مقررة لمصلحة العامل بمعنى أنه ال ٌجوز االتفاق على خالؾ قواعد قانون العمل اال اذا كان ذلك فى مصلحة العامل . فنحن بصدد نظام عام موجه أو حمابى .
- 39. (ومن هجائذ ًذى الفنرة ما ِلَ : (أ) للعامل ، وحده ، إثبات حقوقه قبل صاحب العمل بكل طرق اإلثبات . (ب) العمل بصحة الشرط األفضل للعامل . (ج) من أهم مظاهر النظام العام الحمابى بطالن كل صلح أو تنازل أو إبراء من جانب العامل متى كان الصلح أو اإلبراء أو التنازل ٌنتقص من حقوق العامل . د ـ حماٌة للطابع اآلمر لقواعد قانون العمل لجأ المشرع العمالى الى اكثر الوسابل ردعا وهو " الجزاء الجنابى .
- 40. (ب) االستعانة بنوعٌة من الجزاءات ذات الطبٌعة الخاصة ومن بٌن هذه الجزاءات المبتدعة ما ٌلى : (1) الزام صاحب العامل عند مخالفة قواعد التشؽٌل بأن ٌدفع للعامل الذى كان ٌجب استخدامه مقابل األجر الذى فاته الحصول علٌه. (2) نصت بعض التشرٌعات العمالٌة على أن الؽرامة الجنابٌة ، رؼم احتفاظها بالطابع الجنابى ، إال أن حصٌلتها ال تؤول إلى الدولة إنما تذهب إلى جهات خاصة حددها المشرع تحقٌقا ألؼراض
- 41. (تابع) الجزاءات الخاصة (3) الحكم بإعادة العامل المفصول إلى عمله هو جزاء من أكثر الجزاءات فعالٌة وتمشٌا ً مع ذاتٌة قانون العمل (4) ٌمكن كذلك اللجوء إلى فكرة الجزاءات المهنٌة كحرمان الشركات التى ال تراعى قواعد قانون العمل من الدخول فى المناقصات التى تعلنها الدولة أو شركات القطاع العام ، أو مضاعفة اشتراكات صاحب العمل فى مجال قانون التأمٌن االجتماعى .
- 42. (ج) تقرٌر نظم وإجراءات خاصة للتقاضى فى المنازعات العمالٌة لجأ المشرع إلى تقرٌر بعض النظم واإلجراءات الخاصة للتقاضى فى المنازعات العمالٌة بدأ من التقدم بشكواه الى مكتب العمل المختص المختصة إلزالة أسباب الشكوى ، ومروراً بإنشاء دوابر متخصصة للفصل فى المنازعات العمالٌة ، وانتهاء بإعفاء العامل من الرسوم ً القضابٌة بالنسبة للدعاوى الناشبة عن المنازعات المتعلقة بتطبٌق قانون العمل
- 43. (د) تبنى مبدأ التفسٌر األصلح للعامل ٌعتبر تبنى القضاء لمبدأ التفسٌر األصلح للعامل من أهم الوسابل واآللٌات التى تمٌز قواعد قانون العمل ، وتبرز ذاتٌة المستقلة ، وتساهم فى تحقٌق أهدافه. فنحن ، إذن ، أمام قاعدة منطقٌة تفرضها روح القانون وأؼراضه .
- 44. : ثصدِد اهجماء لاهٍن الػمو رابػاً اول : قانون العمل فرع من فروع القانون العام استنادا إلى أن معظم قواعده قواعد آمرة من النظام العام خاهّا : قانون العمل قانون مختلط . خالدا : قانون العمل قانون خاص .
- 45. : المشجبػدون من هؽاق لاهٍن الػمو خامشاً طثقا ىيَادج 2 ٍِ قاّىُ اىعَو اىعَاًّ ٌستثنً من الخضوع لقانون العمل الفبات التالٌة : أوال : عمال الحكومة ووحداتها وأفراد القوات المسلحة والشرطة . ثانٌا : أفراد أسرة صاحب العمل الذٌن ٌعولهم فعالً . ثالثا :خدم المنازل ومن فً حكمهم
- 46. الباب الداهَ ثػرِف غكد الػمو والػاللات الجَ ِغؽٌّا ٌمكن تعرٌؾ عقد العمل بأنه : ”عقد يتعهد بمقتضاه شخص طبيعى بأن يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت رقابتو وإشرافو لقاء أجر“ ( م 7/1) ـ مناط عقد العمل ىو توافر عنصري التبعية واألجر . ـ تكييف عالقة العمل من اطالقات قاضى الموضوع دون معقب . ـ وسوف نتكلم في فصليين متتالين عن طرفا العقد ، والعالقات التى يغطيها .
- 47. الفطو الول ؼرفا غكد الػمو الػامو ضاشب الػمو
- 48. اول: ضاشب الػمو (1) شروؼي صاحب العمل هو كل شخص طبٌعى أو اعتباري ٌستخدم عامال أو أكثر لقاء أجر مهما كان نوعه ( م 5/1 من قانون العمل العمانى) وِشجرط فّي شرط واشد ًٍ : ” أن ٌكون متمتعا بالشخصٌة القانونٌة ” سواء كان شخصا معنوٌا أو طبٌعٌا وذلك بعكس المدٌر المسبول الذي ٌجب أن ٌكون شخصا طبٌعٌا هل ٌشترط احتراؾ صاحب العمل ؟ 2– 3ـ هل ٌشترط أن ٌهدؾ صاحب العمل الى تحقٌق الربح ؟
- 49. (2) هّفّة ثصدِد ضاشب الػمو ٌقصد بتحدٌد صاحب العمل تحدٌد المدٌن بااللتزامات التً ٌفرضها قانون العمل لمصلحة العامل . 1 – صاحب العمل فً مجموعة الشركات هو الشركة التً ٌتعاقد معها العامل . 2 – صاحب العمل فً حالة الندب هً الشركة األصلٌة التً ندب ُ العامل منها . 3ـ كما أن صاحب العمل بالنسبة لعمال المقاول من الباطن هو هذا األخٌر ولٌس صاحب العمل األصلً وان كان القانون قد سلم لعمال المقاول من الباطن بحق الرجوع المباشر على المقاول األصلً .
- 50. خاهّا : الػامو العامل هو : ـ كل شخص طبٌعى ٌعمل لقاء أجر فً خدمة صاحب العمل وتحت إدارته وإشرافه ( م 6/1 من قانون العمل العمانى ) ـ العامل الٌمكن أن ٌكون اال شخصا طبٌعٌا ..لماذا ؟
- 51. الفطو الداهُ هؽاق ثؽبّق غكد الػمو من شّح الػاللات الجُ ِغؽٌّا المبصح الداهَ المبصح الول غوطر الزر غوطر الجبػّة
- 52. المبصح الول غوطر الجبػّة اول: المكطٍد بالجبػّة 3– التبعٌة 2- التبعٌة الجبػّة الفوّة القانونٌة االقتصادٌة واالدارٌة
- 53. خاهّا : دور غوطر الجبػّة فُ الجمّّز بّن غكد الػمو وغّرى من الػكٍد 3– عقد العمل 2- عقد العمل 1– عقد وعقد الشركة وعقد الوكالة العمل وعقد المقاولة
- 54. (1) الجمّّز بّن غكد الػمو وغكد المكاولة (أ) تعرٌؾ كل من العقدٌن: عقد المقاولة هو عقد ٌتعهد فٌه شخص بأن ٌصنع شٌبا أو ٌؤدى عمال مقابل أجر ٌتفق علٌه بٌنهما ، بٌنما عقد العمل ، ، كما عرفنا ، هو العقد الذى ٌعمل فٌه شخص تحت رقابة واشراؾ أخر مقابل أجر .
- 55. (ثابع) الجمّّز بّن غكد الػمو وغكد المكاولة (ب) أوجه الشبه بٌن العقدٌن : 1ـ فً كل من العقدٌن ٌلتزم شخص ( العامل ـ المقاول ) بأن ٌعمل أو ٌقدم ناتج عمله . 2 – فً كل من العقدٌن ٌكون العمل بمقابل .
- 56. (ج) أوجه التفرقة بٌن العقدٌن: ـ ٌمكن استخدام القرابن التالٌة للتمٌٌز بٌن العقدٌن 1- أجر العامل ٌقدر بالحٌز الزمنى أما المقاول فتقدر مستحقاته على أساس انجاز العمل . 2ـ ٌقوم المقاول باستخدام اشخاص أخرٌن للقٌام بالعمل المعهود إلٌه أما العامل فهو ٌقوم بالعمل بنفسه .
- 57. 3ـ التزام المقاول التزام بنتٌجة أما التزام العامل فهو التزام ببذل عناٌة . 4 - ٌقدم المقاول عمله عادة إلى الجمهور أما العامل فٌقدمه إلى صاحب العمل ـ المعٌار الحاسم فً التمٌٌز بٌن العقدٌن هو رابطة التبعٌة
- 58. (2) الجمّّز بّن غكد الػمو وغكد الشرهة (أ) تعرٌؾ كل من العقدٌن : عقد الشركة ٌلتزم بمقتضاه شخصان أو أكثر بأن ٌسهم كل منهم فً مشروع مالى بتقدٌم حصة من مال أو عمل الستثمار ذلك المشروع واقتسام ما قد ٌنشأ عنه من ربح أو خسارة أما عقد العمل فهو عقد ٌتعهد بمقتضاه شخص طبٌعى بان ٌعمل تحت رقابة واشراؾ شخص آخر مقابل أجر .
- 59. (ب) مصدر الخلط بٌن عقد العمل وعقد الشركة ِرزع الخلػ بّن الػكدِن إلَ ما ِلُ : (1) حصة الشرٌك فً الشركة قد تكون فً بعض األحٌان عمله ولٌس ماله وهذا ٌقربه للعامل . (2) أجر العامل ٌحدد أحٌانا بنسبة معٌنة من أرباح المشروع وهذا ٌقرب العامل من الشرٌك . (3) قد ٌشترك العمال فً إدارة المشروع إذا كان فً صورة شركة مساهمة.
- 60. (ج) أهمٌة التمٌٌز بٌن العقدٌن : 1ـ عقد العمل من العقود الرضابٌة أما عقد الشركة فمن العقود الشكلٌة اذ أن الكتابة ركن من أركانه . 2ـ للشرٌك الحق فى ان ٌشارك فى ادارة الشركة بخالؾ العامل الذى ٌخضع الدارة ربٌس الشركة .
- 61. 3ـ أحاط القانون أجر العامل بسٌاج من الحماٌة التنطبق على مستحقات الشرٌك فى الشركة . 4ـ األصل هو انتهاء عقد الشركة بموت أحد الشركاء أو بالحجر علٌه أو بفقده الشرؾ واالعتبار بخالؾ عقد العمل الذى ال ٌنفسخ بموت رب العمل اال اذا كانت شخصٌته محل اعتبار منذ البداٌة .
- 62. (د) معٌار التمٌٌز بٌن العقدٌن : أ- المعٌار الحاسم فً التمٌٌز بٌن العقدٌن هو رابطة التبعٌة فالشركة تقوم على فكرة المساواة بٌن جمٌع الشركاء أما عقد العمل فهو ٌقوم على تبعٌة العامل لصاحب العمل . ب – نٌة المشاركة وهى جوهر عقد الشركة ال وجود لها فى عقد العمل .
- 63. (3) الجمّّز بّن غكد الػمو وغكد الٍهالة غكد الٍهالة ًٍ : عقد يقيم كل بمقتضاه شخصا آخر مقام نفسو فى القيام المو بتصرف قانوني باسمو ولكن لحساب األصيل . وغكد الػمو ًٍ : عقد بمقتضاه يعمل شخص طبيعى لحساب شخص أخر وتحت رقابتو وإشرافو مقابل أجر .
- 64. (أ) مصدر الخلط بٌن عقد العمل وعقد الوكالة ٌرجع الخلط بٌن العقدٌن إلى ما ٌلى : 1 – فً كل من العقدٌن ٌقوم أحد الطرفٌن بعمل معٌن لمصلحة الطرؾ اآلخر ، فمحل كل من العقدٌن (عمل) قانونى صرؾ فى الوكالة وقانونى أو مادى فى عقد العمل .
- 65. 2 – كل من العامل والوكٌل ٌتقاضٌان أجرا متى كانت الوكالة مأجورة 3 – ٌوجد نوع من الخضوع فً الوكالة حٌث ٌعمل الوكٌل طبقا لتعلٌمات الموكل وتوجٌهاته .
- 66. (ب) معٌار التفرقة بٌن العقدٌن أ- الوكالة قاصرة على التصرفات القانونٌة أما عقد العمل فٌنصب على مجمل األعمال سواء أكانت مادٌة أو قانونٌة . ب – عالقة التبعٌة شرط البد منه فً عالقات العمل أما فً الوكالة فالوكٌل صاحب قرار مستقل فً حدود وكالته ، وهذا هو المعٌار الحاسم فى التمٌٌز بٌن العقدٌن .
- 67. (ب) أهمٌة التفرقة بٌن العقدٌن (أ) ٌنتهى عقد الوكالة بموت أحد طرفٌه بخالؾ عقد العمل الذى ٌنتهى حتما بموت العامل وال ٌنتهى بموت صاحب العمل اال اذا كانت شخصٌة هذا األخٌر محل اعتبار (ب) تسقط الدعاوى الناشبة عن قانون العمل بالتقادم القصٌر ، وهو سنة من تارٌخ االستحقاق ، فى حٌن تخضع دعاوى عقد الوكالة للقواعد العامة فى التقادم المسقط .
- 68. (ج) األجر عنصر فى عقد العمل القٌام له بدونه بخالؾ الوكالة إذ األصل فٌها أنها تبرعٌة . (د) الٌستفٌد أجر الوكٌل ، فى حالة الوكالة المأجورة ، بالحماٌة المقررة ألجر العامل
- 69. المبصح الداهُ غوطر الزر خاهّا : ثػرِف الزر - األجر هو كل ما ٌحق للعامل أن ٌتقاضاه من صاحب العمل لقاء عمله المتفق علٌه سواء أكان نقدا أو عٌنا . فاألجر هو العنصر المقابل لعنصر العمل. فإذا انعدم األجر كنا بصدد عقد أخر ؼٌر عقد العمل . 2 – ال أهمٌة لالسم الذي ٌطلق على هذا المقابل فقد ٌطلق علٌه أتعاب أو مرتب وكذلك ال أهمٌة لطرٌقة احتسابه أو لصورته .
- 70. خاهّا : شروط الزر لٌس كل ما ٌقبضه العامل من صاحب العمل ٌعتبر بالضرورة أجر وإنما البد من توافر شروط معٌنة العتباره من قبٌل األجر أوال : ٌجب أن تكون المبالػ المكونة لألجر قد ثبتت للعامل فً مواجهة صاحب العمل باعتبارها حقا ناشبا عن عقد العمل .
- 71. ثابع: شروط الزر ثانٌا : أن ٌكون المبلػ الذي استحق للعامل قد ثبت له نظٌر أداء العمل ولٌس ألى سبب أخر ، فاذا تبرع صاحب العمل للعامل بمبلػ من المال فان المطابة بهذا المبلػ ال تعتبر مطالبة بأجر .
- 72. خالدا : ثصدِد الزر 3 – التحدٌد 2 – تحديد 1 – تحديد التشرٌعً للحد األجر بواسطة األجر باتفاق األدنى لألجور القاضى الطرفين
- 73. (1) ؼرق ثصدِد الزر بالثفاق ب – حساب أ- حساب األجر باإلنتاج األجر بالزمن
- 74. *مبدا المشاواة بّن الػمال فُ الزر 1 – ٌعتبر هذا المبدأ قٌدا على حرٌة الطرفٌن فى تحدٌد األجر . 2 – أساس هذه القاعدة ال ٌكمن فً نص بعٌنه من قانون العمل وإنما تفرضه قواعد العدالة التً ٌجب إعمالها إذا ما قام رب العمل بالتمٌٌز بٌن عماله فً شأن أى حق من حقوقهم بؽٌر مبرر .
- 75. 3 – المساواة تتعلق بالعمال الذٌن ٌعملون لدى رب عمل واحد فالتساوى فً الظروؾ واالختالؾ فً أصحاب األعمال ال ٌبرر المساواة . 4- مبدأ المساواة لٌس مطلقا ألنه من حق صاحب العمل أن ٌقوم بالتمٌٌز قً األجور العتبارات ٌراها فى مصلحة العمل . 5 – التمٌٌز بٌن العمال ٌحدث إما عند إبرام العقد باالتفاق على أجر مختلؾ عما ٌتقاضاه باقى العمال وإما بعد إبرام العقد بالتفرقة فً العالوات والترقٌات
- 76. 5 – التمٌٌز بٌن العمال ٌحدث إما عند إبرام العقد باالتفاق على أجر مختلؾ عما ٌتقاضاه باقى العمال وإما بعد إبرام العقد بالتفرقة فً العالوات والترقٌات
- 77. 6 - المساواة تشمل جمٌع عمال صاحب العمل الواحد دون تفرقة بٌنهم بسبب الجنس وذلك ألن المساواة بٌن العامل والعاملة من المباديء العامة المتعلقة بالنظام العام . 7 – المساواة ال تعنً تحمل المرآة بنفس التزامات وأعباء الرجل دون مراعاة ألنوثتها وذلك ألن األنوثة ال ٌصح أن تكون سببا فً إنقاص حقوق المرأة ولكنها تبرر تمتعها بمزاٌا ال ٌحصل علٌها الرجل
- 78. 8 – ال تجب المساواة إال فً حالة التماثل التام فً العمل وٌبطل كل شرط ٌفرق فً األجر بٌن الرجل والمرآة وٌظل العقد صحٌحا وتستحق العاملة األجر األعلى بقوة القانون 9 - المساواة بٌن الرجل والمرآة ٌحقق مصلحة الرجل ألن منح المرآة أجرا أقل ٌضعؾ من فرص حصول الرجل على عمل
- 79. 01 – ال ٌجوز أن ٌكون الحمل سببا لرفض صاحب العمل تشؽٌل العاملة ولكن ٌجوز رفض تشؽٌل المرآة بحجة أن العمل المطلوب ٌستلزم قوة جسمانٌة ال تتوافر فً المتقدمة لصؽر سنها
- 80. (2) ثصدِد الزر بٍاصؽة الكاعُ ٌمكن للقاضى أن ٌكمل ما نقص فً العقد فٌما ٌتعلق بمقدار األجر فى حالة عدم االتفاق علٌه من خالل االستعانة بأحد المعاٌٌر التالٌة: المعٌار األول : ما ٌتقاضاه العمال اآلخرون الذٌن ٌقومون بعمل من ذات النوع لدى صاحب العمل نفسه المعٌار الثانً : العرؾ المعٌار الثالث : قواعد العدالة
- 81. (3) الجصدِد الجشرِػَ للصد الدهَ لالزٍر 1 – ترك قانون العمل العمانى ( م 05 ) تحدٌد الحد األدنى لألجور إلى قرار ٌصدر من مجلس الوزراء بناء على اقتراح الوزٌر المختص . 2 – ٌتم تحدٌد األجر للعمال على مستوي الدولة كاملة .
- 82. (ثابع) الجصدِد الجشرِػَ 3 – الحدود الدنٌا لألجور أو تعدٌالتها ال تصبح نافذة إال اعتبارا من تارٌخ نشر القرار المحدد لها فً الجرٌدة الرسمٌة . 4ـ الحد األدنى لألجر من النظام العام بمعنى أنه الٌجوز مخالفته
- 83. رابػا: ضٍر الزر فرق قانون العمل العمانى بٌن األجر األساسى واألجر الشامل . ـ ٌقصد باألجر األساسى : االجر المتفق علٌه فى العقد مضافا الٌه العالوات الدورٌة ان وجدت . ـ ٌقصد باألجر الشامل : األجر األساسى مضافا الٌه سابر االستحقاقات األخرى التى قد تتقرر للعامل لقاء عمله فٌما عدا بدل السفر وبدل االنتقال وبدل السكن
- 84. ثابع: ضٍر الزر ـ وتبدو أهمٌة التفرقة بٌن صورتى األجر فى أن المشرع ٌعول أحٌانا على األجر األساسى وأحٌانا على األجر الشامل فى خصوص بعض األحكام فمكافأة نهاٌة الخدمة ، وحساب الربع الجابز الحجز علٌه ، وكذا رصٌد األجازات ٌتم وفقا لألجر األساسى ، بٌنما العمل االضافى ٌتم فى ضوء األجر الشامل .
- 85. خامشا : ملصكات الزر اول : العمولة خاهّا : النسبة المبوٌة من األرباح خالدا : الوهبة رابػا :المنحة خامشا : المكافأة سادسا : العالوة سابعا : المزاٌا العٌنٌة والبدالت
- 86. (1) الػمٍلة 1 - ٌقصد بالعمولة ما يحصل عليو العامل من نسب مئوية من قيمة الصفقات التي يتوسط فيها ويتم إبرامها لحساب صاحب العمل 2 – تختلؾ العمولة عن المشاركة فً األرباح في أن العمولة تستحق لمجرد جلب الصفقة بغض النظر عن الربح الذي يحققو صاحب العمل ، وىى التعدو أن تكون مكافأة قصد بها تشجيع العامل . 3 – وتكون العمولة عبارة عن نسبة مبوٌة من الصفقة وتحدد ىذه النسبة في عقد العمل 4 – ال ٌترتب على انتهاء خدمات الوسٌط لدي صاحب العمل حرمانو من عمولتو عن الصفقات التي سعى لعقدىا وتمت بعد انتهاء خدمتو
- 87. (2) الوشبة المئٍِة من الربس او اإلِراد 1 – يقصد باإليراد مجموع رقم أعمال صاحب العمل ، أما الربح فيقصد بو مجموع ما يحققو صاحب العمل زائدا على رأس المال . 2 – والفرق بين أن يحصل العامل على أجره في صورة نسبة من اإليراد أو نسبة من األرباح يكمن في أنو في الحالة األولى يحصل على حقو لمجرد تحقق االيراد بصرف النظر عما إذا كان اإليراد ينتهي إلى ربح أو خسارة 3 – من األفضل للعامل أن يكون حقو في صورة نسبة من اإليراد وليس من األرباح حتى يتفادى الدخول في صعوبات التحقق من الربح الذى تم تحقيقو ، وحتى يتجنب العوز فى شهر لم يتحقق فيو ربح .
- 88. (3) الًٍبة (ا) الًٍبة ىى عبارة عن مبلغ من النقود يحصل عليو العامل بمناسبة الخدمة الذى يقدمها لعمالء صاحب العمل الذين يتصل بهم ودون وجود أي عالقة تعاقدية بينو وبينهم (ب) ثجمّز الًٍبة بما ِلَ : 1 – العامل يحصل على المبلغ بمناسبة عملو ومقابل ما يقوم بو من خدمو للعمالء 2 – يحصل العامل على ىذه المبالغ دون وجود أى عالقة عقدية بين العامل والعمالء 3– الذي يحصل على الوىبة ىو العامل الذى يكون على اتصال بالعمالء دون غيره وىذا أمر منتقد اذ ما ذنب الطاىى أو غاسل الصحون الذى ال يتصل بالعمالء
- 89. (ج) شروط اغجبار الًٍبة ازرا أوال : أن يجري العمل بدفعها ثانيا : أن يكون للوىبة قواعد تسمح بضبطها
- 90. (4) الموصة (ا) المكطٍد بالموصة ىي مبلغ من النقود أو أداء عيني يعطيو صاحب العمل لعمالو زيادة على أجورىم المحددة وذلك بمناسبة عيد من األعياد أو في أوقات معينة من السنة أو في ختام السنة أو الميزانية . 1 األصل أن المنحة تعتبر تبرعية وال تحتسب في األجر . 2 – ولكن إذا كان صاحب العمل ملزما بأداء المنحة فإنها تعتبر من ملحقات األجر األصلى وتعتبر جزءا منو .
- 91. (ب) مطادر الموصة العرؾ االتفاق
- 92. (ج) شروط اغجبار الموصة ازرا إذا هان مطدرًا الػرف 2 – استمرار المنحة وثبات قيمتها ، وذلك 1 – عمومية المنحة بكونها التخص بدوام دفعها مدة كافية بما يفيد انها لم تعد عامال بذاتو معلقة على مشيئة صاحب العمل مع عدم تغير قيمتها تبعا للظروف
- 93. (د) اخار اغجبار الموصة ززءا من الزر 1 - إذا توافرت شروط المنحة اعتبرت حقا مكتسبا للعمال وجزءا من األجر يلتزم صاحب العمل بأدائها اليهم وال يمنع من أداء المنحة تحقيق خسارة المنشأة أو انخفاض الربح . كة في األرباح ألن المنحة تعطى 2 – ال يجوز الخلط بين المنحة والمشار بشروطها وبصرف النظر عن األرباح . 3 – إذا ترك العامل العمل قبل حلول موعد صرف المنحة فإن حقو فيها ال يسقط بل يستحق قدرا منها بقدر نسبة المدة التي قضاىا في خدمة صاحب العمل في السنة األخيرة التي تستحق عنها المنحة
- 94. (5) المنافاة المكافأة ىي مبلغ يصرف للعامل زيادة على أجره األصلي مكافأة على ما أبداه من أمانو أو كفاءة مثل االنتظام في العمل أو حسن استعمال أدوات العمل . األصل أن المكافأة تعتبر تبرعية إال إذا كانت مقررة في عقود العمل أو لوائح المصنع أو جري العرف بمنحها حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءا من األجر .
- 95. (6) الػالوة الػالوة هً كل ما ٌصرؾ للعامل زٌادة على أجره األصلى مراعاة العتبارات معٌنة كطول خدمته أو ؼالء المعٌشة أو األعباء العابلٌة اهٍاع الػالوة 1 – العالوة الدورٌة : وتعتبر جزء من األجر االساسى وتأخذ حكمه . 2 – عالوة ؼالء المعٌشة : تتقرر لمواجهة الؽالء المستمر فى األسعار . 3ـ عالوة األعباء العابلٌة : تمنح للعامل مقابل زٌادة اعباؤه العابلٌة . وتعتبر عالوة ؼالء المعٌشة وعالوة األعباء العابلٌة من ضمن األجر الشامل .
- 96. (7) المزاِا الػّوّة والبدلت 1 - المٌزة العٌنٌة : كل ما ٌحصل علٌه العامل مقابل العمل فً ؼٌر صورة النقود كالمأكل والمشرب والملبس . 2 - المٌزة العٌنٌة والبدل : وجهان لعملة واحدة فالتقدمة التى ٌقدمها صاحب العمل للعامل قد تكون عٌنٌة فتسمى مٌزة عٌنٌة ، وقد تكون بالنقد فتسمى بدال. 3ـ وتعتبر المزاٌا العٌنٌة: أجرا إذا منحت للعامل مقابل عمله إذ ٌجوز أن ٌكون األجر فى صورة عٌنٌة ، أما إذا كان سبب منحها تمكٌن العامل من أداء عمله فال تعتبر أجرا وال تأخذ حكمه .
- 97. وغلَ ذلم فال ِدخو فَ غداد المزاِا الػّوّة ما ِلَ : 1ـ ما يقدم للعامل من أدوات للعمل كالمالبس التى يرتديها العمال اثناء العمل ، أو السيارة التى يستخدمها العامل اثناء عملو . 2ـ تلك التى يحصل عليها العامل ويدفع مقابال لها . 3ـ تلك التى تقتضيها طبيعة العمل كالمأكل والمسكن للعاملين بالفنادق والمستشفيات لتلبية احتياجات النزالء . 4ـ ما يقدم للعامل على سبيل التبرع . والخالصة أن الميزة العينية ال تعتبر أجرا اال اذا كانت مقابل العمل الذى يؤديو العامل ، أما تلك التى تقدم للعامل لمجرد تمكينو من أداء العمل المتفق عليو فال تعتبر اجرا .
- 98. صادصا: شماِة الزر 3 – شماِة الزر من دائوُ 2 – شماِة الزر من الجؽاع 1- عماهات اصجّفاء الػامو ضاشب الػمو الزر
- 99. 1 - عماهات اصجّفاء الزر (اول ) امجّاز الزر : يكون لألجر ولغيره من مستحقات العامل أو المستحقين عنو امتياز وأولوية فى االستيفاء على سائر الديون الواجبة على صاحب العمل فيما عدا دين النفقة الشرعية ( م 45 من قانون العمل ) خاهّا : شماِة شق الػامو فُ شالة شدوث ثغّّر فُ شنو الموشاة : تغيير شكل المنشأة ال يترتب عليو أى تأثير على مستحقات العمال . وينتقل حق العامل فى المطالبة الى المنشأة الجديدة خالدا : مدى شماِة غمال المكاول من الباؼن : قرر المشرع لعمال المقاول من الباطن دعوى مباشرة قبل صاحب العمل األصلى
- 100. 2 - شماِة الزر من الجؽاع ضاشب الػمو أوال : اليجوز لصاحب العمل ان يقتطع من اجر العامل اكثر من 51% وفاء لما يكون قد اقترضو منو اثناء سريان العقد وال ان يتقاضى عن ىذه القروض اية فوائد . وتعد ىذه النسبة الحد األقصى لما يمكن خصمو من األجر (م 85 من قانون العمل العمانى) ثانٌا : اليجوز االقتطاع من األجور المستحقة للعامل اال فى حدود الربع وذلك وفاء لدين النفقة أو ألداء المبالغ المستحقة عليو للحكومة أو لصاحب العمل . وعند التزاحم تكون األولوية لدين النفقة ( م 95 /1 من قانون العمل العمانى ) ثالثا : اليجوز أن يزيد ما يُقتطع من أجر العامل نتيجة الجزاءات التأديبية التى توقع عليو عن أجر خمسة ايام فى الشهر) م.2/13)
- 101. (3) شماِة الزر من دائوُ الػامو ٌجب التفرقة بٌن فرضٌٌن لبٌان القدر الجابز اقتطاعه من أجر العامل تحت ٌد صاحب العمل الفرض األول : وحدة الدابن الحاجز ووحدة الدٌن المحجوز من أجلة وفً هذا الفرض ال ٌجوز أن تزٌد نسبة ما ٌقتطع من أجر العامل عن الربع الفرض الثانً : تعدد الدابنٌن الحاجزٌن أو تعددت الدٌون أو كلٌهما فً هذا الفرض ال ٌجوز أن تزٌد النسبة عن النصؾ
- 102. ثؽبّكات غملّة 1ـ عامل يتقاضى أجره فى صور عمولة عن كل صفقة يتوسط فى ابرامها ، ىل يجوز لو ، بعد انتهاء عقده ، أن يطالب بعموالت عن صفقة توسط فيها ولم تتم اال بعد انتهاء خدمتو ؟ ولماذا ؟ 2ـ اتفق صاحب العمل مع عمالو عند التعاقد معهم على اعطاؤىم منحو فى كل عيد قومى أو مناسبة دينية . وفى احدى المناسبات امتنع صاحب العمل عن القيام بذلك متعالال بأن المنشأة لم تحقق أرباحا . بيّن ، فى ضوء ما درست ، مدى صحة موقف صاحب العمل؟ ولماذا ؟ 3ـ اتفق صاحب العمل مع أحد عمالو على اعطائو منحة فى عيد الفطر . فعل صاحب العمل ذلك فى السنة األولى وامتنع فى السنة الثانية محتجا بأن العامل يتقاضى جزء من أجره فى صورة نسبة معينة من األرباح وأنو اليجوز الجمع بين كة فى األرباح . بيّن ، فى ضوء ما درست ، مدى صحة ما قرر بو المنحة والمشار
- 103. الباب الداهَ ابرام غكد الػمو الفردى هجنلم فَ ًذا الباب غن : اىفصو األوه : ٍثذأ حريح اىعَو واىقيىد اىىاردج عييه اىفصو اىخاًّ : اىَراحو اىتَهيذيح ىيتعاقذ اىفصو اىخاىج : شروط االّعقاد واىصحح اىفصو اىراتع : احثاخ عقذ اىعَو
- 104. الفطو الول مبدا شرِة الػمو والكٍّد الٍاردة غلَ شرِة الجػالد 2 – الكٍّد الٍاردة غلَ شرِة الػمو مغمٍن مبدا شرِة الػمو
- 105. اول :مغمٍن مبدا شرِة الػمو ـ يعنى مبدأ حرية العمل باختصار شديد أن من حق كل شخص ، منذ البداية ، أن يتعاقد أو ال يتعاقد ، وأن يختار ، ان قرر التعاقد ، مع من يتعاقد وشروط التعاقد . ويستفيد من ىذا المبدأ كل من العامل وصاحب العامل . ـ وال يقف تأثير المبدأ عند مرحلة التعاقد فحسب بل ان لو انعكاسات ىامة فى مرحلة التنفيذ ذاتها . فالتفسير الضيق لشرط عدم المنافسة ومنع تأبيد مدة التعاقد ىما مظهران ىامان لمبدأ حرية العمل . فطالما أن األصل ىو حرية العمل فيبقى شرط عدم المنافسة وشرط تأبيد العقد بمثابة استثناءات يجب أن تفسر فى أضيق الحدود .
- 106. خاهّا : الكٍّد الٍاردة غلَ مبدا شرِة الجػالد 2 – لٍّد مكررة لغجبارات وؼوّة لٍّد مكررة لغجبارات اهشاهّة
- 107. (1) لٍّد لائمة غلَ اغجبارات اهشاهّة 2 – لٍّد ثشغّو الشداث 1- لٍّد ثشغّو الوشاء
- 108. (ا) لٍّد ثشغّو الوشاء ال تعنً المساواة بٌن الرجل والمرآة فً قانون العمل أن تتحمل المرآة بنفس األعباء التً ٌتحملها الرجل دون مراعاة لطبٌعتها كانثى وظروفها الشخصٌة . وعلى ذلك فاعتبارات ومبررات عدم المساواة تتمثل فً : 1– رعاٌة األنوثة : فالمرأة أضعؾ جسمانٌا من الرجل ومن ثم تكون أقل قدرة على تحمل مشاق بعض األعمال . 2– رعاٌة دور المرأة كربة بٌت : حرص المشرع على تنظٌم عمل النساء بصورة تمكنها من القٌام بعملها فً المنزل وواجباتها تجاه زوجها وأطفالها وٌتم ذلك من النواحى التالٌة :
- 109. الواشّة الولَ : هٍغّة الػمو ورغاِة الهٍخة والصرة 1 - طبقا للمادة 28 من قانون العمل العمانى ال يجوز تشغيل النساء في األعمال الضارة بهن صحيا أو أخالقيا كذلك في األعمال الخطرة أو الشاقة و أو غيرىا من األعمال األخرى التي تحدد بقرار من وزير القوى العاملة . 2 - ٌجب أن تكون قابمة األعمال المحظور تشغيل النساء فيها محال للمراجعة الدورية وذلك بسبب ظهور العديد من األعمال التي قد تبدو سهلة وميسرة مع أنها تنطوى في حقيقتها على مخاطر جسيمة
- 110. الواشّة الداهّة : ولت الػمو ورغاِة الهٍخة والصرة 1 - وفقا للمادة 18 من قانون العمل العمانى ال يجوز تشغيل النساء ليال من الساعة السابعة مساء وحتى السابعة صباحا وذلك بهدف مراعاة الواجبات الزوجية والعائلية للعاملة 2 - ومع ذلك فانه ٌجوز وفقا لعجز المادة السابقة تشغيل النساء ليال قي الحاالت التى يصدر بتحديدىا قرار من الوزير المختص 3ـ وٌترتب على مخالفة القواعد المتعلقة بعمل النساء بطالن الشرط المخالف مع بقاء العقد صحيحا مالم يكن ىذا الشرط ىو الباعث الدافع على التعاقد فيبطل العقد بكاملو . 4ـ كما ٌتعرض صاحب العمل للعقوبة المنصوص عليها فى المادة 811 وىى الغرامة التى التزيد على خمسمائة لاير
- 111. (ب) لٍّد ثشغّو الشداث 2 – اشنام ثشغّو الشداث 1- شظر ثشغّو الؽفو الذي ِكو صوي غن 51 صوة
- 112. * شظر ثشغّو الؽفو الذي ِكو صوي غن 51 صوة ِكطد بالصدث ” كل شخص طبٌعى بلػ الخامسة عشرة ولم ٌبلػ الثامنة عشرة ” ( م 12/1م عمل عمانى ) 1 – ال ٌجوز تشؽٌل األطفال من الجنسٌن أو السماح لهم بالدخول فى أماكن العمل قبل بلوؼهم 51 سنة ( م 57 عمل عمانى ) 2 – هذه القاعدة متعلقة بالنظام العام وهً تستهدؾ اتاحة الوقت لنمو جسم الطفل وحماٌة صحته وإتاحة الفرصة أمامه للتعلٌم اإللزامً 3 – العقد الذي ٌبرم بالمخالفة لهذا الحظر ٌقع باطال بطالنا مطلقا لعدم مشروعٌة المحل وهو عمل من ٌقل عن 51 سنة
- 113. * اشنام ثشغّو الشداث فى األحوال الذى يصح فيها تشغيل األحداث يجب مراعاة مايلى : 1ـ أن يحصل صاحب العمل على مستندات معينة أىمها الموافقة الكتابية ممن لو الوالية أو الوصاية على الحدث . 2 – أن يمسك صاحب العمل سجال خاصا باألحداث يحتفظ بو في مكان العمل ويسجل فيو البيانات التي أشار إليها قانون العمل . 3 – حظر المشرع تشغيل األحداث في األعمال الخطرة أو المضرة بالصحة 4ـ أن يضع صاحب العمل فى مكان ظاىر نسخة من احكام تشغيل األحداث .
- 114. (2) لٍّد اخرى مكررة لغجبارات وؼوّة (ا) الكٍّد الخاضة باصجكدام غمال ازاهب حظر المشرع العمانى فى المادة 81 على صاحب العمل اسقدام عمال أجانب مالم ٌكن حاصال على ترخٌص من الوزارة ، وٌشترط لهذا الترخٌص ما ٌلى : ـ أال ٌوجد من بٌن العمانٌٌن العمالة الكافٌة للوظابؾ المطلوبة . ـ أن ٌكون صاحب العمل ملتزما بنسبة التعمٌن . ـ سداد الرسوم المقررة .
- 115. (ب) قٌد الحصول على بطاقة عمل حظر المشرع العمانى فى المادة (81) على األجنبى االلتحاق بأى عمل بالسلطنة دون الحصول على بطاقة عمل . وٌشترط لمنح هذه البطاقة ما ٌلى : ـ أن ٌكون العامل من ذوى الكفاءة المهنٌة أو المهارة الفنٌة أو المؤهالت التى تحتاجها البالد . ورؼم أهمٌة هذا الشرط اال أنه ؼٌر مطبق عمال ـ أن ٌكون قد رخص لصاحب العمل باستقدامه وفقا للفقرة السابقة ُ ـ أن ٌكون األجنبى قد دخل البالد بطرٌقة مشروعة وأن ٌكون مصرحا له باالقامة بها . ـ سداد الرسوم المقررة ـ ان ٌكون العامل البقا صحٌا
- 116. (ج) القٌود الواردة فى المادة 81 مكرر المضافة بالمرسوم رقم 36 لسنة 9002م : ـ ال ٌجوز لصاحب العمل ان ٌترك العامل األجنبى ٌعمل لدى ؼٌره . ـ الٌجوز ألى صاحب عمل ان ٌقدم على تشؽٌل عامل اجنبى مرخص له بالعمل لدى ؼٌره أو ؼٌر مقٌم بالسلطنة اقامة مشروعة . ـ ال ٌجوز تشؽٌل العامل األجنبى فى مهنة تم تعمٌنها .
- 117. (د) لٍّد خاضة بمزاولة هشاط ثٍرِد غمال ازاهب *حظرت المادة (02) من قانون العمل العمانى على اى شخص،طبيعى او اعتبارى ، مزاولة نشاط توريد عمال أجانب اال بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة ، كما حظر النص على أى صاحب عمل التعاقد مع أى شخص على توريد عمال أجانب اال اذا كان مرخصا لألخير بذلك ، وفى نفس السياق فال يجوز لمن رخص لو بمزاولة نشاط توريد عمال أجانب أن يتقاضى من العامل أية مبالغ مقابل ُ تشغيلو . ُ*يُحدد بقرار من الوزير المختص الشروط الواجب توافرىا لمنح الترخيص بمزاولة ُ نشاط توريد عمال أجانب ، وحقوق وواجبات المرخص لو ، والشروط والبيانات الواجب توافرىا فى العقد بين صاحب العمل والمرخص لو
- 118. (هـ) جزاء مخالفة قواعد تشؽٌل وعمل األجانب جزاء استخدام عمال أجانب دون ترخٌص من الوزارة ( م 411) ٌعاقب صاحب العمل الذى ٌستخدم عمال أجانب دون ترخٌص بؽرامة ُ ال تقل عن 0001 رٌاالت وال تزٌد عن 0002 لاير وتتعدد الؽرامة بتعدد العمال الذٌن وقعت بشأنهم المخالفة ، مع الزام صاحب العمل بمصارٌؾ اعادة العامل الى بلده األصلى مع حرمانه من استقدام عمال ؼٌر عمانٌٌن لمدة سنتٌن وتضاعؾ العقوبة اذا كان العامل قد دخل السلطنة بطرٌقة ؼٌر مشروعة . ٌعاقب العامل ؼٌر العمانى الذى ٌعمل دون ترخٌص أى دون بطاقة عمل فى السلطنة أو الذى ٌعمل لدى صاحب عمل ؼٌر مرخص له باستقدامه بالسجن مدة ال تزٌد على شهر وبؽرامة ال تقل على 004 لاير عمانى وال تزٌد على 008 أو باحدى هاتٌن العقوبتٌن ، فضال عن الؽاء الترخٌص ان وجد ، وابعاده عن البالد على نفقة المشؽل ، وحرمانه من دخول السلطنة .
- 119. جزاء عدم االلتزام بنسبة التعمٌن : ٌعاقب كل صاحب عمل ال ٌلتزم بنسبة التعمٌن المقررة بؽرامة تعادل 05% من متوسط اجمالى أجور العمال ؼٌر العمانٌٌن الذٌن ٌمثلون الفرق بٌن نسبة التعمٌن الذى ٌلتزم بها صاحب العمل قانونا وبٌن النسبة التى حققها فعال . جزاء مخالفة حظر مزاولة نشاط تورٌد عمال أجانب : السجن مدة ال تزٌد على شهر وبؽرامة ال تزٌد على مابتى لاير أو باحدى هاتٌن العقوبتٌن فضال عن الؽاء الترخٌص أو اٌقافه لمدة سنة
- 120. الفصل الثانى المراحل التمهٌدٌة البرام عقد العمل غكد الػمو ثصت الخجبار غكد ثػلم الصرفة
- 121. المبصح الول غكد ثػلم الصرفة الفارق بّوي وبّن غكد ثػرِفي واًم اشنامي الجدرِب او الجمرِن
- 122. اول : ثػرِف الػكد واشنامي : ـ غكد ثػلم الصرفة هو العقد الذى ٌتعاقد بمقتضاه شخص مع صاحب عمل للعمل لدٌه بقصد تعلٌمه مهنة أو حرفة معٌنة . ونضرب مثال لهذا العقد بالمتدرج الذى ٌلتحق بوكالة اصالح سٌارات بقصد أن ٌتعلم كهرباء السٌارات أو فنون المٌكانٌكا واألعطال المتصلة بها ـ اشنام غكد ثػلم المٌوة : ـ لم ٌضع المشرع العمانى تنظٌما محددا لهذا العقد . والحقٌقة أن هذا العقد لٌس بعقد عمل اذ لم ٌقصد به أداء عمل لحساب صاحب العمل انما قُصد به مجرد تعلم مهنة أو حرفة معٌنة ، فهو كما قٌل عقد تلمذة صناعٌة. وٌترتب على ذلك عدم خضوع هذا العقد لقواعد قانون العمل سواء من حٌث األجر أو من حٌث االنهاء ، وال ٌحسب العامل الذى ٌتعلم المهنة او الحرفة ضمن العدد االجمالى لعمال المنشأة ، كما ٌالحظ أن األجر لٌس ركنا من أركان العقد . ـ ومع ذلك ٌسأل معلم الحرفة عن تصرفات الصؽٌر أثناء وجوده فى المنشأة ُ طبقا لقواعد مسؤلٌة المتبوع عن فعل تابعه .
- 123. خاهّا : الفارق بّن غكد ثػلم المٌوة وغكد الجدرِب او الجمرِن عقد التدرٌب أو التمرٌن هو عقد عمل من نوع خاص بمقتضاه ٌتعهد صاحب العمل بدفع أجر العامل على الوجه المحدد بالقانون كما ٌلتزم بتوفٌر تدرٌب أو تمرٌن منظم وكامل سواء داخل مقر العمل أم خارجه ، وفى المقابل ٌلتزم العامل بالعمل لحساب صاحب العمل طٌلة مدة العقد وبانقضابه اما أن ٌفصل العامل لعدم الكفاءة أو ٌثبت بعمله حسب الشروط المتفق علٌها . ـ فاذا انقضت مدة التدرٌب المتفق علٌها واستمر العامل فى عمله دون اعتراض صاحب العمل أصبح العقد ؼٌر محدد المدة .
- 124. المبصح الداهَ غكد الػمو ثصت الخجبار مدة شرط الخجبار واخباثي المكطٍد بشرط الخجبار واخر فٍات ًذى المدة وؼبّػة الػكد فَ ظو وزٍدى
- 125. المؽلب الول : المكطٍد بػكد الػمو ثصت الخجبار وؼبّػجة فَ ظو وزٍد شرط الخجبار اول : المكطٍد بػكد الػمو ثصت الخجبار : ـ هو عقد عمل متكامل األركان استجمع مقومات وجوده ابتداء ، ؼاٌة األمر أن الطرفٌن أقدما على ابرامه لمقاصد مختلفة . فصاحب العمل ٌهدؾ من ورابه الى التأكد من مهارة وقدرة العامل على أداء العمل المنوط به ، والعامل ٌرمى الى التحقق من مدى مالءمة ظروؾ العمل له ومدى تناسب األجر مع طبٌعة العمل . ـ وٌختلؾ عقد العمل تحت االختبار عن مجرد التجربة التى ٌخضع لها المتقدمون للوظٌفة كاختبارات سرعة استعمال الكمبٌوتر ....الخ
- 126. خاهّا : الؽبّػة الكاهٍهّة لػكد الػمو ثصت الخجبار : الول : أن عقد العمل تحت االختبار هو مجرد مرحلة تمهٌدٌة ٌعقبها العقد األصلى ، وٌرى أنصار هذا الرأى أنه ال وجود لعقد العمل األصلى اال منذ انتهاء مدة االختبار ... وٌستند هؤالء الى فكرة التكوٌن المتتابع للعقد ....فالعقد ٌبرم بالتدرٌج ٌبدأ بالتجربة وٌنتهى بالموافقة النهابٌة المتمثلة فى قبول نتٌجة هذه التجربة . الداهَ : عقد العمل تحت االختبار هو عقد عمل معلق على شرط فاسخ هو فشل التجربة سواء من قبل العامل أم من قبل صاحب العمل. فاذا تحقق الشرط ( أى فشلت التجربة) فسخ العقد واذا تخلؾ الشرط (أى نجحة التجربة ) تأكد العقد . الدالح: عقد ؼٌر الزم : ٌمكن العدول عنه فى أى وقت خالل االختبار الرابع : هوعقد كامل منذ البداٌة كل ما هنالك أن التجربة هى أحد أطواره .
- 127. المؽلب الداهَ : مدة شرط الخجبار واخباثي واخر اهكغاء مدثي اخر فٍات مدة اخبات شرط الخجبار مدة الخجبار الخجبار للعامل اثباته بكل فرقت المادة 42 من قانون ٌستقر العقد طرق االثبات إذا العمل العمانى بٌن الفرضٌن وال ٌجوز لم ٌكن العقد التالٌٌن التحلل منه مكتوبا ، أما (األول) بالنسبة لمن ٌتقاضون وتحسب بالنسبة لصاحب أجرهم مشاهرة الٌجوز أن تزٌد مستحقات العمل فال ٌجوز له مدة االختبار عن ثالثة أشهر، العامل اثباته إال بالكتابة (الثانى) من ٌتقاضون أجرهم وأقدمٌته بأثر بطرٌقة أخرى الٌجوز أن تزٌد رجعى . مدة االختبار عن شهر واحد
- 128. ثشاؤلت ًامة ُ ُ الول : ًو يُلزم من اصجخدم شق الهٌاء ببّان اصباب ذلم ؟ ج : ال ......ؼٌر أنه ان ثبت أن االنهاء لم ٌصدر عن حسن نٌة وانما كان لبواعث أخرى انحرفت به عن جادة الصواب كما لو كان الهدؾ منه االنتقام من العامل نتٌجة رفضة قبول قواعد جدٌدة لتحدٌد أجره ..أو نتٌجة لثبوت حمل المرأة .. كان الفصل تعسفٌا ٌقٌم مسبولٌة صاحب العمل . الداهَ : ًو ِرٍز ثػّّن الػامو ثصت الخجبار اهـدر من مرى لدى ضاشب الػمو ؟ ج : حظرت المادة 42 من قانون العمل العمانى تعٌٌن العامل تحت االختبار أكثر من مرة لدى نفس صاحب العمل ، واذا حدث ذلك صح العقد وبطل شرط االختبار .والسبب فى ذلك منع التحاٌل ضد القانون اضراراً بالعامل .
- 129. ثشاؤلت ًامة الدالح: ما اخر مرض الػامو اخواء فجرة الخجبار ؟ ج : تمتد فترة االختبار طٌلة المدة التى ٌوقؾ فٌها العقد بسبب مرض العامل. الرابع : ًو لالخؽار باهٌاء الػكد خالل فجرة الخجبار شنو مػّن ؟ ج : لٌس لالخطار أى شكل خاص وان كان ٌفضل ان ٌتم كتابة حتى ٌسهل االثبات .
- 130. الفطو الدالح شروط الهػكاد وشروط الطصة مشروغّة المصو الجراعَ
- 131. اول : الجراعَ ـ ٌسرى على التراضى فى عقد العمل ما ٌسرى علٌه فى ؼٌره من العقود . فعقد العمل ال ٌحتاج الى شكل خاص إذ ٌكفى فٌه تالقى ارادتى العامل وصاحب العمل ـ ٌسبقه مفاوضات معٌنة وال ٌترتب على قطع المفاوضات أٌة مسبولٌة ما لم ٌنم العدول عن خطأ ٌستوجب المسبولٌة طبقا للقواعد العامة . ـ ٌختلؾ االٌجاب عن المفاوضات السابقة فاذا صدر االٌجاب عن صاحب العمل وكان موجها للعامل ومحدد المدة فال ٌجوز العدول عنه قبل نهاٌة هذه المدة واال حكم علٌه بالتعوٌض .... ـ ولكن لو تم العدول ، فى هذه الحالة ، هل ٌجوز للعامل المطالبة بابرام العقد وااللتحاق بالعمل ؟ . االجابة هى بالنفى بكل تأكٌد نظرا للطبٌعة الخاصة لعقد العمل وكونه عقد مؤسس على االعتبار الشخصى ، وٌكون بامكان العامل فقط المطالبة بالتعوٌض
- 132. وِرثبػ بالجراعَ فَ غكد الػمو ابداء الجشاؤلت الثّة: الشؤال الول : ًو لكاغدة الػكد شرِػة المجػالدِن فَ غكد الػمو هفس المفٌٍم الدابت لٌا فَ الػكٍد الخرى؟ ـ الطبٌعة اآلمرة لقواعد قانون العمل تحد من تطبٌق هذه القاعدة على اطالقها فى مجال قانون العمل ، اذ وضع المشرع حدا أدنى من الحقوق للعامل ال ٌجوز النزول عنها ، وان كان ٌجوز ، بل ٌفضل ، االتفاق على مزاٌا أو شروط أفضل من تلك الواردة فى قانون العمل . ـ فال ٌجوز لالطراؾ االتفاق على شرط مخالؾ لما ورد النص علٌه فى قانون العمل ، فان حدث ذلك بطل الشرط وصح العقد ما لم ٌكن الشرط هو سبب العقد فعندبذ ٌبطل الشرط والعقد معا ، فاذا كان الشرط قابال للتجزبة صح الشق المحقق لمصلحة العامل وبطل فٌما ٌعتبر أسوأ له.
- 133. الداهَ: ًو ًواك من زدِد ِمنن ان ِكال بشان غٍّب الرادة فَ غكد الػمو ؟ ج : الٌوجد جدٌد سوى التذكٌر بأمرٌن : ـ األول : أن مجرد الحاجة الى المال ال تعتبر من قبٌل االكراه المبطل لعقد العمل ـ الثانى : عقد العمل هو من العقود المؤسسة على االعتبار الشخصى ولذا فأى ؼلط فى شخص العامل أو فى صفة من صفاته ٌعتبر ؼلطا جوهرٌا ٌبطل العقد. الدالح : ًو ٍِزد من زدِد بشان الًلّة المجؽلبة لبرام غكد الػمو ؟ ج : ـ بالنسبة لصاحب العمل .... تطبق بشأنه القواعد العامة ... ونظرا ألن عقد العمل ٌعتبر من التصرفات الدابرة بٌن النفع والضرر فٌجب أن ٌكون صاحب العمل كامل األهلٌة واال كان العقد قابال لالبطال ،ومع ذلك ٌجوز للقاصر المأذون له باالداره أن ٌبرم بنفسه عقد العمل فى الحدود المتعلقة باالذن المسموح به . ـ بالنسبة للعامل .. 51 سنة وهى السن الذى الٌجوز تشؽٌل العامل قبل بلوؼها
- 134. خاهّا: المصو ـ ىيس هْاك ٍِ جذيذ يَنِ اُ يقاه فً ٍحو عقذ اىعَو عَا سثق دراسته فً اىقىاعذ اىعاٍح . فَحو أي عقذ هى اىعَييح األصييح اىَقصىدج أو اىتً يراد تحقيقها ، ومو ٍا يشترط فً اىَحو أال ينىُ ٍستحيال أو ٍخاىف ىيْظاً اىعاً واألداب . فارا ماُ اىَحو ٍستحيال او ٍخاىفا ىيْظاً اىعاً واألداب وقع اىعقذ تاطال تطالّا ٍطيقا . ـ وعيً رىل يثطو اىعقذ إرا اتفق رجو ٍع سيذج عيً اىعَو فً ٍْزه يذار ىيذعارج أو اىعَو فً االتجار فً اىَخذراخ أو اىعَو ٍع حذث أقو ٍِ 51 سْح .
- 135. الفطو الرابع اخبات غكد الػمو من زاهب ضاشب الػمو من زاهب الػامو ال ٌجوز لصاحب العمل اثبات عقد من حق العامل اثبات العمل اال بالكتابة فى جمٌع األحوال ، عقد العمل بكل طرق أى سواء وجد عقد مكتوب أم لم االثبات اذا لم ٌوجد عقد ٌوجد . وال ٌقوم مقام الكتابة اال إقرار مكتوب ، فاذا وجد عقد من قبل العامل أو الٌمٌن الحاسمة مكتوب تعٌن تطبٌق التى ٌوجهها صاحب العمل للعامل القواعد العامة .