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S.E.P D.G.E.S.T. S.N.E.S.T.
INSTITUTO TECNOLÓGICO
DE TUXTEPEC
ASIGNATURA:
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO I
Presenta:
Cobos Mandujano Alicia
Dorantes González Rosa Iris
Jacobo López Néstor Iván
Severiano Feliciano Judith
Catedrático
Dr. EZEQUIEL VILLALOBOS VASQUEZ
Nivel y grupo:
4° “A”
Carrera:
Licenciatura En Administración
Marzo, 2014

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MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS
PARA LA
CONTRATACION DE
UN MECANICO

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OBJETIVO DEL MANUAL
La empresa decidió elaborar este manual para cumplir con los siguientes objetivos para la
contratación de un mecánico:
Establecer los mecanismos en el proceso de selección y contratación de personal,
garantizando y brindando condiciones de transparencia y equidad a los aspirantes,
en base al perfil de puestos requerido por la Unidad Administrativa Solicitante.
Servir de medio de inducción y orientación al personal de nuevo ingreso

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RECLUTAMIENTO
El reclutamiento de la organización se llevara a cabo publicando anuncios en
los diferentes medios de comunicación en los que se expondrán los estatutos
que debe cumplir un Mecánico para formar parte de la empresa y debe
cumplir con ciertos requisitos:
Sexo masculino
Edad: de 25 a 30 años
Experiencia mínima de 2 años en empresas similares de generación
térmica
Experiencia de 2 años en elaboración de mantenimientos generales o
grupos generadores
Formación en Técnico Superior o medio en Mecánica Industrial y/o
automotriz
Conocimientos en Soldadura y Tornería
Cumplir con la documentación necesaria
Empresa solicita Mecánico con los siguientes requisitos:
Sexo masculino
Edad: de 25 a 30 años
Experiencia mínima de 2 años en empresas similares de
generación térmica
Experiencia de 2 años en elaboración de mantenimientos
generales o grupos generadores
Formación en Técnico Superior o medio en Mecánica Industrial
y/o automotriz
Conocimientos en Soldadura y Tornería

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Perfil del puesto

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SELECCIÓN
Una vez que concluye el reclutamiento, el siguiente paso es "escoger" al candidato más
adecuado para el puesto vacante entre las personas que aspiran al puesto.
Este proceso es delicado ya que si no seleccionas al candidato conveniente, las
repercusiones de contratar a una persona "inadecuada para el puesto" en tu empresa,
pueden ir desde ineficiencia en el desempeño del trabajo, hasta la rescisión del contrato
de trabajo, con todas sus consecuencias.
Los pasos para realizar la selección de personal son los siguientes:
1. Depurar las solicitudes.
2. Evaluar a los candidatos usando las siguientes técnicas:
I) Entrevista personal.
II) Exámenes de habilidades o conocimientos.
III) Evaluación psicotécnica, cuando se requiera.
3. Verificar referencias
4. Decidir a quién contratar
Primer paso: Depurar las solicitudes.
En el proceso de reclutamiento, cada candidato llenó una solicitud. El primer paso del
proceso de selección es revisar cada una de las solicitudes, analizando los datos de cada
candidato.
Escoge las solicitudes que van más acordes con tus necesidades. Los aspectos que deben
tomarse en cuenta son:
Distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo.
Escolaridad.
Experiencia en el área.
Experiencia laboral.
Sueldo que solicita.

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Otro aspecto importante por considerar, y que no es obvio, es la manera como el
candidato llenó su solicitud. Fíjate si está clara, limpia, ordenada o, por el contrario, si los
datos son confusos, si la solicitud está sucia o desordenada. La manera en que una
persona llena la solicitud, dice mucho de su personalidad y de la seriedad con la que se
conduce.
Escoge las solicitudes de los candidatos que te parezcan más viables. Te sugerimos elegir
como mínimo tres solicitudes y máximo, cinco.
Vuelve a leer estas solicitudes y concertar una cita con cada uno de los candidatos para
que los entrevistes.

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Segundo paso: evaluación de los candidatos
La evaluación de los candidatos se realiza utilizando básicamente tres herramientas que
son:
La entrevista.
Los exámenes de habilidades o conocimientos.
La evaluación psicotécnica, cuando es necesaria.
Entrevista
La entrevista es un aspecto fundamental dentro de tu proceso de selección y
prácticamente podríamos asegurar que del resultado de ella depende el 80% de la
decisión de la contratación de una persona.
El primer punto para llevar a cabo la entrevista es propiciar un ambiente adecuado para
realizarla.
Los aspectos que debes considerar al efectuar una entrevista de selección son los
siguientes:
a) Entrada.
b) Experiencia de trabajo.
c) Desarrollo académico
d) Área familiar.
e) Área personal.
f) Expectativas laborales
a) Entrada
Desde el saludo llama al candidato por su nombre y dirígete a él siempre “de usted”.
Pregúntale cómo se enteró del empleo y por qué le interesó.
b) Experiencia de trabajo
En este momento de la entrevista lo que tienes que hacer es investigar sobre la
experiencia laboral de tu candidato. Las preguntas que es conveniente formular son las
siguientes:

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¿Está usted trabajando actualmente?
Si la respuesta es sí, pregúntale, en dónde y si en su trabajo saben que está buscando
empleo.
De cada empleo o experiencia de trabajo pregunta:
Cómo ingresó a ese trabajo, en qué fecha, qué puesto o puestos ocupó y/o qué
actividades desempeñó y, finalmente, el motivo de salida y la fecha.
Ahora pregunta:
¿Cuál fue el trabajo que más le agradó y por qué?
¿Cuál fue el trabajo que más le desagradó y por qué?
¿Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a gusto y por qué?
¿Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a disgusto y por qué?
¿Pregunta si el candidato prefiere trabajar solo o en grupo y por qué?
La experiencia de trabajo de un candidato te permite conocer:
La estabilidad o pertenencia al trabajo.
Las actividades que más le gustan o se le facilitan.
El nivel de experiencia real que posee, en relación al puesto que solicita.
Cómo se relaciona el candidato en el trabajo con sus compañeros, con el jefe, con
las personas externas a la empresa, y las posibles dificultades que tenga al
interactuar.
c) Desarrollo académico
Es importante que conozcas el nivel de escolaridad que posee tu candidato para saber si
es congruente con los intereses de la empresa y si corresponde al nivel que se requiere en
el puesto. Algunas personas estudian algo sin que sea lo que realmente les interesa. Por
otra parte, ve si el candidato tiene otros intereses académicos y de qué tipo son. Las
preguntas que debes formular son:
¿Cuál fue el último grado de estudios que cursó?
¿Por qué no continuó estudiando?
¿Si existe la inquietud por continuar estudiando y qué ha hecho al respecto?
d) Área familiar
A través de estos puntos, conocerás cuál es el medio ambiente en donde se desenvuelve
tu candidato para conocerlo mejor. Tienes que verificar si su entorno familiar afecta o no a
su trabajo, y cómo. Los aspectos que tienes que preguntar son:

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¿Con quién vive?
¿Estado civil, edad, escolaridad, y ocupación de su pareja?
Edad y escolaridad de los hijos.
¿Quién aporta la mayor parte de los ingresos económicos a la casa y cuánto
aporta el candidato?
Si apoya moral o económicamente a alguien que no viva con él y por qué.
e) Área personal
En este punto se trata de conocer los intereses e inquietudes del candidato, así como su
estado general de salud.
Recuerda que toda la información que vayas recabando sobre el candidato es para
verificar que realmente corresponda a los requerimientos del puesto y de la empresa. No
te pierdas en el chisme. Las preguntas por formular son las siguientes:
¿Cuáles son sus metas, tanto personales como de trabajo?
¿Cuáles son sus pasatiempos favoritos y con qué frecuencia los practica?
¿Cómo es en general su estado de salud, saber si ha padecido alguna enfermedad
crónica, u operación?
¿Hace cuánto que se hizo el último examen médico y cuál fue el resultado?
f) Expectativas laborales
Este es el último punto de la entrevista. Se trata de investigar lo que espera el candidato
de la empresa y el puesto. Los puntos que tienes que tocar en este momento de la
entrevista son los siguientes:
¿Cuánto pretende ganar y por qué?
Explique en qué consistiría su trabajo y pregúntale por qué considera que podría
hacerlo.
Preséntale alguna situación cotidiana de trabajo que consideres de mediana
dificultad y pregúntale cómo la resolvería.
Se trata de verificar que el sueldo que solicita el candidato va de acuerdo con lo que se
ofrece, ya que puede ser que la persona solicite más salario, o menos. Esto indica cómo
valora el candidato su trabajo.

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Una vez que has realizado la entrevista, y si el candidato te parece adecuado, explícale
que, como parte del procedimiento, tendrá que realizar exámenes de habilidades y/o
conocimientos para el puesto que solicita.
No dejes de archivar todas tus solicitudes, anexándoles los reportes de tus entrevistas,
porque quizá en un futuro te puedan ser de utilidad. Guardando estos datos, podrás hacer
un archivo y consultarlo cuando necesites algún nuevo candidato.
Exámenes de habilidades o conocimientos
Un examen es una prueba cuyo objetivo es valorar, hasta donde sea posible, de manera
objetiva, los conocimientos mínimos requeridos para el puesto.
Este examen debe evaluar los conocimientos o habilidades necesarios para el trabajo, se
tenga o no experiencia.
Para elaborar un examen de conocimientos o habilidades, de acuerdo al puesto vacante,
es necesario, que tengas a mano, tanto la descripción del puesto como la requisición, que
este caso es para el puesto de Mecánico.
Por ejemplo:
EXAMEN DE CONOCIMIENTOS:

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1. El termostato se utiliza para regular el paso de......
El agua del circuito de refrigeración
El voltaje de la batería.
La gasolina al carburador.
El aceite del cárter.
2. Al motor de Encendido por Comprensión se le llama Diesel a causa
de:
El apellido de su inventor
El combustible que usa
La economía de consumo
3. Cuando el pistón desciende desde el PMS, se produce en todo el
conducto de admisión.
Una depresión
Una presión
Una dispersión
Nada
4. ¿Cuál es la misión del flotador de un carburador?
Mantener un nivel constante entre la entrada de gasolina y la salida de
ésta por el surtidor
Aguantar la válvula de gasolina
Evitar que en la cuba quepa demasiada gasolina
Graduar la densidad de la gasolina y de su mezcla
5. ¿Dónde está situado el aro rascador?
En el pistón, entre el primer y tercer aro
Existen varios y están situados en el cuello del cigüeñal
Lo tienen algunos vehículos de competición para aumentar el
rendimiento del motor
Junto a la cabeza del cilindro

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6. ¿Qué relación de compresión, aproximadamente, poseen los motores
de gasolina de cuatro tiempos?
9 a 1
1 a 2
17 a 1
30 a 25
7. En el primer tiempo de ADMISION…
El pistón va del PMS al PMI
El pistón va del PMI al PMS
La válvula de escape permanece totalmente abierta
El pistón presiona sobre las válvulas manteniéndolas cerradas
8. La suspensión hidroneumática consta de:
Líquido y gas
Aire solamente
Aire y líquido
Aire y gas
9. Los frenos de disco trabajan por:
Compresión
Expansión
Flexión
10.El número de émbolos para la impulsión del combustible en las
bombas de inyección en línea es:
Tantos como émbolos tengan el motor
Uno sólo
La mitad que el número de cilindros del motor
No hay una regla fija
Tercer paso: Verificar referencias

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Es importante verificar las referencias que el candidato proporcionó en su solicitud de
empleo. Esto lo puedes hacer por teléfono. Te recomendamos hablar por lo menos con
dos jefes anteriores y con dos personas que lo conozcan.
Cuando hables con sus jefes anteriores, pregúntales si lo conocen y cómo fue en términos
generales su desempeño en el trabajo mientras laboró con ellos; cuál fue la causa de su
salida y si lo recomiendan o no para un nuevo trabajo. Pregunta finalmente si desean
agregar algo más.
Cuando llames a las personas que lo conocen, pregúntales desde cuándo lo conocen, qué
tipo de relación llevan y si lo recomiendan como una persona honrada y confiable para el
trabajo.
No olvides dar las gracias a cada persona por la información y ponte a sus órdenes para
cualquier cosa que en un futuro ellos quisieran añadir.
Una sugerencia útil antes de decidir a quién contratar es elaborar un pequeño resumen
que incluya los datos más importantes o significativos de cada candidato. Esto te permitirá
tener mayor claridad y objetividad para elegir al mejor elemento.
CONTRATACION

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Con los datos que recabaste en la solicitud, con la entrevista, y en la verificación
de referencias y complementándolos con los resultados del examen de
habilidades o conocimientos, puedes evaluar globalmente a los distintos
candidatos y elegir al que consideres más adecuado.
Todos los candidatos tienen pros y contras. Se trata de escoger a la persona que
pueda desempeñarse mejor en el puesto y en tu empresa.
Ya que se decidió cual es la persona adecuada para el puesto se lleva a cabo la
firma del contrato y sus especificaciones.
CONTRATO DE TRABAJO
DE TÉCNICO EN MECÁNICA AUTOMOTRIZ

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En San Juan Bautista Tuxtepec Oax., a 23 de marzodel año
2014, avenida independencia y Carranza. Ing. Samuel Pérez
Rodríguez , R.U.T. N°10 , dedicado a mantenimiento Mecánica
Industrial y/o automotriz , con domicilioFraccionamiento Lomas
Altas en calle 5 de Mayo y Morelos N° 08, Región San Juan
Bautista Tuxtepec Oax., nacido (a) el 15 de octubre del año
1980, en adelante “el trabajador”, por otra parte, se conviene un
contrato de trabajo cuyas cláusulas son las siguientes:
PRIMERO.- De la naturaleza de los servicios. El trabajador se obliga a
desempeñar la función de técnico en mecánica automotriz, de acuerdo a las
instrucciones que al efecto sean impartidas por el empleador. En especial deberá
realizar las tareas de mantenimiento y reparación de los vehículos motorizados
utilizados por el empleador. El trabajador queda obligado a cumplir leal y
correctamente con todos los deberes que le impongan este instrumento o aquéllos
que se deriven de las funciones y cargo, debiendo ejecutar las instrucciones que le
confieran sus superiores. Del mismo modo, se obliga a desempeñar en forma
eficaz, las funciones y el cargo para el cual ha sido contratado, empleando para
ello la mayor diligencia y dedicación.
SEGUNDO.- Del lugar o ciudad en que han de prestarse los
servicios. Los servicios serán prestados en el establecimiento ubicado
en Tuxtepec, Oax. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador deberá
atender emergencias presentadas por los vehículos en el lugar en que
éstos se encuentren, a solicitud del empleador.

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TERCERO.- Del monto, forma y período de pago de las
remuneraciones. . El trabajador tendrá derecho a percibir las siguientes
prestaciones a título de remuneración: a) Sueldo ascendente a $
8,000.00; b) Otras: $1,000.00 (ejemplo, bono de producción, gratificación,
tratos, etc.). Las remuneraciones se pagarán por períodos mensuales
vencidos, el último día hábil de cada mes. De las sumas anteriores se
deducirán los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad
social y otras, en conformidad a lo establecido en el artículo 58 del
Código del Trabajo.
CUARTO.- De otras prestaciones. El empleador se compromete a
entregar al trabajador las siguientes prestaciones no constitutivas de
remuneración: (ejemplo; asignaciones de movilización, colación o pérdida
de caja, desgaste de herramientas, viáticos y en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.).
Cualquiera otra prestación o beneficio, que no sean periódicos, ni
ordenados por la ley, ni señalados en este contrato, se entenderán
conferidos a título de mera liberalidad, por lo que en ningún caso
constituirán un derecho para el trabajador.
QUINTO.- De la duración y distribución de la jornada de trabajo. La
jornada de trabajo tendrá una duración de 40 horas semanales y se
distribuirá de la siguiente forma: (días, horas, descansos).
SEXTO.- Del plazo del contrato. El presente contrato tendrá una
duración indefinida. (O bien, tendrá una duración de... meses, no más de
un año o dos si posee estudios superiores. El hecho de continuar el
trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador, después
de expirado el plazo, transforma el contrato en uno de duración
indefinida).
SÉPTIMO.- De la terminación del contrato. Este contrato terminará en
los casos señalados en los artículos 159, 160 y 161 del Código del
Trabajo. Para los efectos del N°1° del referido artículo 160, constituyen
falta de probidad destinar para su uso personal o autorizar el uso por
parte de terceros de bienes de la empresa, sin autorización expresa del
empleador, en particular los materiales, equipos o herramientas
facilitados por el empleador. Y para los efectos del N°7° del mismo
artículo 160, constituyen incumplimiento grave de las obligaciones que

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impone el contrato los siguientes hechos: a) atrasos reiterados en el
inicio de la jornada de trabajo; b) Culpa grave en la ejecución de labores
de reparación o mantenimiento de los vehículos de la empresa, que por
tal motivo produzcan perjuicios a la empresa o terceros; c) infracción a
las normas de higiene y seguridad industrial, como la no utilización de los
elementos de seguridad entregados por el empleador. Las partes
convienen en que los perjuicios que se produzcan para el trabajador
como consecuencia de esta infracción no generarán responsabilidad
para el empleador.
OCTAVO.- De la capacitación del trabajador. En el evento que el
empleador ofreciere realizar cursos de capacitación ocupacional, el
trabajador tendrá la obligación de participar activamente en éstos, sea
que se realicen durante o con posterioridad a la jornada de trabajo.
NOVENO.- Del Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad. El
trabajador declara conocer y acepta como parte de las estipulaciones de
este contrato el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad, recibiendo
un ejemplar del mismo en este acto.
DÉCIMO.- Del feriado legal. El trabajador hará uso del feriado anual
que le corresponda en conformidad a la ley, en la época que señale el
empleador, preferentemente en la época estival de acuerdo con las
necesidades de la empresa, pudiendo el empleador fraccionar el feriado.
UNDECIMO.- De la fecha de ingreso del trabajador. El trabajador
ingresa al servicio con fecha 25 del mes de Marzo del año 2014.
DUODÉCIMO.- De la suscripción del contrato. El presente contrato
se firma en tres ejemplares, quedando uno en poder del trabajador y los
restantes en poder del empleador.
INDUCCION

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Es informar al nuevo elementoestableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la
integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el
cual el nuevo trabajadordebe conocer la empresa.
Inducción en el Departamento de Personal.
Inducción en el puesto.
Ayudas Técnicas
Capacitación