1. TEORIA POR OBJETIVOS Y SU METODOLOGIA
En este trabajo abordaremos acerca de la administración por objetivos (APO).o
administración por resultados. La misma constituye un modelo administrativo
bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y
democrático de la teoría neoclásica, surgió en la década de 1950, cuando la
empresa privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones. Desde la
intervención keynesiana durante la depresión que siguió a la crisis de 1929, el
capitalismo sufrió sucesivamente mayores injerencias y controles
gubernamentales, pues se llegó a creer que las decisiones nacionales no
podían depender de la acción de los empresarios. El empresario de la década
de 1950 estaba muy consciente de la pérdida de sus márgenes de ganancias y
de la necesidad de reducir gastos, y se concentraba más en los resultados que
en esfuerzos superfluos y dispersos. La presión económica de la época generó
dentro de las empresas una “administración por presión”, pero la presión
ejercida sobre los gerentes no condujo a mejores resultados. Ello debido a que
los dirigentes de las empresas interpretaban como rebeldía la apatía de los
gerentes para producir los resultados esperados Como respuesta, las
empresas hacían más fuertes los controles y con eso se cerraba más el círculo
vicioso: mayor control, mayor resistencia; mayor resistencia, mayor control. Fue
entonces cuando se buscó una forma de equilibrar los objetivos, admitir una
mayor participación descentralizar las decisiones, permitir el autocontrol y la
auto evaluación, proporcionando mayor libertad y mayor flexibilidad en los
controles.
Epígrafe 1: Fundamentación teórica
Administración: Es el proceso de planear, organizar, liderar y controlar las
acciones, los esfuerzos de los miembros de la organización y los recursos
organizacionales para lograr objetivos establecidos. (4)
Administración: Es un proceso o forma de trabajo que comprende la guía o
dirección de un grupo de personas hacia metas u objetivos organizativos. (1)
Administración: Es el arte de hacer las cosas a través de la gente (5) La
administración es la utilización eficiente de recursos, es lograr que las cosas se
hagan a través de otros para lograr metas y objetivos propuestos.
Funciones administrativas (4) 1- Planeación. 2- Organización. 3- Liderazgo. 4-
Control. Planeación: Es la función administrativa principal y es inherente en
cada cosa que hace un administrador, permite forjar mas que aceptar el futuro.
Al establecer objetivos y trazar un curso de acciones, la organización se

2. compromete a si misma a hacer que las cosas se realicen. Afecta
positivamente a la eficiencia administrativa. (1)
Planeación: Planear es decidir con anticipación que hacer como hacerlo,
cuando hacerlo y quien debe hacerlo (2) La planeación es el proceso de
establecimientos de objetivos y de las acciones y los recursos apropiados para
conseguirlos.
Organización: Es delegar tareas, priorizar, asignar y distribuir recursos y tareas,
es coordinar y es determinar el diseño de una estructura organizativa. (4) Es la
segunda función del ciclo administrativo. Se encarga de posibilitar la
organización de los recursos de todo tipo de la entidad.
Objetivos: Planes tácticos: Planes ejecutivos: Estrategia: Staff de apoyo:
Epígrafe 2: Su definición y características principales
2.1 Definición: Proceso administrativo por medio del cual el Jefe y el
subordinado, parten de una definición clara de las metas y prioridades de la
organización establecidas en grupo por la alta administración, identifican en
conjunto los resultados claves que están dispuestos a alcanzar así como los
correspondientes indicadores de éxito, acuerdan una estrategia para alcanzar
esos resultados, trabajan tratando de lograrlos, se da seguimiento a los
esfuerzos y los resultados alcanzados y se evalúa el rendimiento del personal
de dirección en función de los mismos. Surgió como método de evaluación y
control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido.
Inicialmente constituyó un criterio financiero de evaluación y de control. Como
criterio financiero fue válido, pero en el enfoque global de la empresa trajo
como consecuencia una distorsión profesional, pues los criterios de ganancia y
de costo no son suficientes para explicar la organización social y humana. La
respuesta de los niveles medios e inferiores de la organización a ese criterio
fue de descontento y apatía, lo cual ocasionó conflictos entre los funcionarios
de nivel medio e inferior y la alta dirección. Fue entonces cuando comenzaron a
surgir las ideas de descentralización y administración por resultados. El único
modo que encontró la dirección para revertir el proceso antes descrito fue la
descentralización de las decisiones y la fijación de objetivos para cada área
clave: cada cual escogería “cómo” alcanzar los resultados. Se eliminaron los
órganos de staff, quedando a cargo de cada división la creación de los
“servicios que se necesitaran para alcanzar los objetivos”, lo que fortaleció la
posición de autoridad de cada jefe operativo. 2.2 Características y metodología
de la administración por objetivos: La APO es una técnica de dirección de
esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el
principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes
definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. Inicialmente se
establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la base de
un plan de objetivos a largo plazo (que pueden ser quinquenales o decenales),
y los objetivos de cada gerente o departamento, con base en los objetivos
anuales de la empresa. Es un proceso por el cual los gerentes, principal y

3. subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las
áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y
emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa. Se logran
objetivos comunes y seguros que eliminan cualquier duda del gerente, al lado
de una cohesión de esfuerzos orientados hacia los objetivos principales de la
organización. Así, el desempeño esperado de un gerente debe ser reflejo de lo
que se espera en cuanto a la realización de los objetivos de la empresa; sus
resultados deben ser medidos por la contribución de éstos al éxito del negocio.
El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño,
se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe
saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad
con las mismas. En realidad, la “APO es un sistema dinámico que integra la
necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con
la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo
exigente y equilibrado de administración de empresas”. “En ella, los gerentes
principales y subordinados de una organización definen, en conjunto, sus
metas comunes y especifican las áreas principales de responsabilidad de cada
posición, en relación con los resultados esperados de cada uno, utilizando esas
medidas como guías para mejorar la operación del sector y para verificar la
contribución de cada uno de sus miembros”; es por tanto, un método por el cual
el administrador y su superior definen conjuntamente las metas y especifican
las responsabilidades para cada posición, en función de los resultados
esperados, pasando estos últimos a conformar los estándares de desempeño
bajo los cuales los gerentes serán evaluados. Analizado el resultado final, el
desempeño del gerente puede ser evaluado objetivamente y los resultados
alcanzados pueden compararse con los resultados esperados. En resumen, la
Administración por Objetivos presenta las siguientes características principales:
1) Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior
La mayor parte de los sistemas de la Administración por Objetivos utiliza el
establecimiento conjunto de objetivos: tanto el ejecutivo como su superior
participan del proceso de establecimiento y fijación de objetivos. Esta
participación, no obstante, varía mucho según el sistema adoptado. En la
mayor parte de los casos, el superior hace el trabajo preliminar, mientras que
en otros, los consultores externos hacen casi todo. La participación del
ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde
puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de
reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.
2) Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición
Básicamente la Administración por Objetivos está fundamentada en el
establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel,
pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la
idea básica es la misma: definir los resultados que un gerente, en determinado
cargo, deberá alcanzar. Con frecuencia, los sistemas de la APO definen
objetivos cuantificables (numéricos) y con tiempos predeterminados. Algunos
definen objetivos subjetivos para los cargos de staff La mayoría de los sistemas
acepta de cuatro a ocho objetivos para cada posición específica aunque, en

4. muchos casos, pueden existir hasta diez objetivos. situación actual <------
Intervalo de desempeño -------> situación deseable
3) Interrelación de los objetivos de los departamentos
Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades
o gerentes aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos principios
básicos. Ese encadenamiento es casi automático, e involucra objetivos
comerciales con objetivos de producción, por ejemplo, objetivos de un nivel con
objetivos de niveles superiores e inferiores.
4) Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la
medición y el control
A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su
superior (o sólo el ejecutivo, que posteriormente obtiene la aprobación de su
superior) elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor
manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para
alcanzar los objetivos de cada departamento. A continuación, los planes
tácticos se descomponen y detallan mejor en planes operacionales.
En todos esos planes la Administración por Objetivos hace énfasis en la
cuantificación, la medición y el control. Se hace necesario medir los resultados
alcanzados y compararlos con los resultados planeados. Si un objetivo no
puede medirse, sus resultados no pueden conocerse. De la misma manera, si
un objetivo no puede ser controlado, al alcanzarlo no se podrá evaluarlo. La
medida y el control son los dos factores que causan mayores dificultades en la
implantación de la APO, pues si no se puede medir el resultado es mejor
olvidar el asunto.
5) Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes
Prácticamente, todos los sistemas de la Administración por Objetivos tienen
alguna forma de evaluación y revisión regular del progreso realizado, a través
de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo así el
tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el periodo
siguiente. Generalmente existe un ciclo típico de la Administración por
Objetivos que contiene las siguientes etapas: a partir de los objetivos globales
de la empresa y de la planeación estratégica se establecen los objetivos por
departamento para el primer año, en una reunión entre el ejecutivo (gerente del
departamento) y su superior; el ejecutivo (en otra reunión con su superior)
elabora su plan táctico que le permita alcanzar los objetivos fijados por
departamento; el ejecutivo elabora conjuntamente con sus subordinados los
planes operacionales necesarios para la implementación del plan táctico del
departamento; los resultados de la ejecución de los planes se evalúan y
comparan continuamente con los objetivos fijados; en función de los resultados
obtenidos, se procede a revisar y a reajustar los planes o a modificar los
objetivos establecidos; en el ciclo siguiente, se establecen los objetivos por

5. departamento para el segundo año, en una reunión entre el ejecutivo y su
superior, tomando como base los resultados del primer año; se repite la
secuencia del ciclo indicado anteriormente
6) Participación activa de la dirección
Existe una gran participación del superior. La mayor parte de los sistemas de la
Administración por Objetivos involucran más al superior que al subordinado. En
algunos casos, el superior establece los objetivos, los “vende”, los mide, y
valúa el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un
control por objetivos que una administración por objetivos.
7) Apoyo constante del staff durante las primeras etapas
La implantación de la Administración por Objetivos requiere del fuerte apoyo de
un staff previamente entrenado y preparado. El enfoque del tipo “hágalo usted
mismo” no es aconsejable en la Administración por Objetivos, pues ésta exige
coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el
staff.
2.2.1 Determinación de los objetivos
La “administración por objetivos es un modelo de administración a través del
cual todos los gerentes de una organización establecen metas para sus
administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia
coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa, en consonancia con las
metas generales de la organización fijadas por los accionistas, a través de la
dirección”. Un “objetivo es un enunciado escrito sobre resultados por alcanzar
en un periodo determinado. Un objetivo debe ser cuantificable, complejo,
relevante y compatible. Un objetivo es una declaración escrita, un enunciado,
una frase; es un conjunto de números. En la medida en que sea posible,
números. Casi la totalidad de los objetivos se cuantifica. Son números que
orientan el desempeño de los gerentes hacia un resultado medible, complejo,
importante y compatible con los demás resultados”.
En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos:
a) La expresión “objetivo de la empresa” es realmente impropia. La empresa es
algo inanimado y, en consecuencia, no tiene objetivos, metas o planes. Los
objetivos de una empresa representan, en realidad, los propósitos de los
individuos que en ella ejercen el liderazgo.
b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer. Los
objetivos de la empresa pueden representar exclusivamente las necesidades
vistas por el líder, o pueden tener bases más amplias y representar los
intereses de los accionistas, del equipo administrativo, de los empleados, de
los clientes, o del público en general.
c) Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de
necesidades personales. Esas necesidades, a su vez, constan de objetivos y

6. metas personales, que pueden ser declarados u ocultos. d) Los objetivos y las
metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y metas de la
empresa, aunque no deben estar en conflicto; el desafío de la gerencia
moderna es conseguir hacerlos compatibles.
Estas consideraciones deben recordarse siempre para acompañar el análisis
de los objetivos. la importancia de los objetivos puede evaluarse a partir de los
siguientes aspectos:
a) Los objetivos proporcionan a la organización una directriz precisa orientada
hacia una finalidad común.
b) Convidan al trabajo en equipo y pueden utilizarse para eliminar las
tendencias egocéntricas de grupos existentes en la organización.
c) Sirven de base segura para verificar el valor de las metas y de los planes y
ayudan a evitar errores debidos a omisiones.
d) Aumentan las posibilidades de previsión del futuro. Una organización debe
dirigir su destino, en vez de someterse a las fatalidades o al azar.
e) Muchas veces los recursos son escasos o están mal situados. Los objetivos
ayudan a orientar y a prever su distribución con criterio.
La administración por objetivos implica una técnica sistemática de gerencia. Se
hace mucho énfasis en la planeación y en el control. En este sistema de fijación
de objetivos se presentan características estructurales y comportamentales.
Las características estructurales son:
Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo. Los de largo plazo, en
general, son establecidos por los dirigentes de mayor rango; los objetivos y
metas se expresan como resultados finales y no como tareas o actividades; los
objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en los
respectivos niveles y áreas de la organización.
Las características comportamentales son:
se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con
las metas, es decir, éstos preparan sus propias metas y se hacen responsables
por ellas; se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en
consecuencia, en el autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente
a las metas preestablecidas; las desviaciones de los resultados con relación
alas metas llevan a la autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la
orientación específica por parte del superior.

7. 2.2.2 Criterios para la selección de objetivos
Los criterios para la selección de objetivos se deben establecer de acuerdo con
las prioridades y con su contribución al alcance de los resultados claves de la
empresa. Algunos criterios son:
a) Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados.
b) El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos: qué, cuánto,
cuándo. Los resultados esperados deben enunciarse en términos cuantificables
y bastante claros.
c) Centrar los objetivos en el trabajo y no en el hombre.
d) Detallar cada objetivo en metas derivadas.
e) Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.
f) Mantenerse dentro de los principios de la administración. Concentrarse en los
propósitos vitales del negocio y no dispersarse en actividades secundarias.
g) El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, pero no debe limitar la
libertad para escoger los métodos. Debe indicar cuánto, pero no indicar cómo.
h) El objetivo debe ser difícil de alcanzar; exigir un esfuerzo especial, pero no al
punto de ser imposible.
i) El objetivo debe representar una tarea suficiente para todo el ejercicio fiscal
de la empresa.
j) El objetivo debe tener alguna relación remota con el plan de utilidades de la
empresa, que generalmente es el objetivo final.
Cada área de actividad de la empresa presenta una tendencia muy fuerte a
maximizar sus objetivos y resultados, de tal manera que el esfuerzo de un área
generalmente anula el de otra, estableciendo en la empresa un esfuerzo de
subobjetivación. Cada subobjetivo maximizado lleva a la empresa a
transformarse en un sistema centrífugo de esfuerzos, los cuales se separan
más de lo que se conjugan, tendiendo a salir del sistema. Ansoff destaca que el
esfuerzo ideal sería no simplemente la suma de esfuerzos, sin su
multiplicación: el sinergisnzo9. El sinergismo es el efecto multiplicador que se
produce al combinar los recursos, ya que los recursos utilizados
conjugadamente producen un efecto mayor que cuando se los suma,
simplemente. De allí, la necesidad de un sistema de resultados globales
previamente definidos por divisiones, por departamentos, etc., donde los
objetivos convergen en una misma dirección. Es lo que destaca Lodi: “Cuando
los resultados chocan entre sí (porque la utilidad choca con la productividad, la

8. innovación choca con el aspecto operacional actual, y así sucesivamente),
ningún objetivo trabaja en unión con otro. a trabajo de la administración es
entonces hacer compatibles los objetivos que están conflicto. Toda empresa
es, en el fondo, un conjunto de conflictos que coexisten en una situación de
equilibrio inestable. Al centrarse en una cosa, se procura otra”.
2.2.3 Jerarquía de objetivos
Como las organizaciones siempre persiguen más de un objetivo, surge el
problema de cuál o cuáles son los objetivos más importantes y prioritarios. Los
objetivos deben ser graduados según un orden de importancia, relevancia o
prioridad, en una jerarquía de objetivos, en función de su contribución relativa a
la organización como una totalidad. Cada organización tiene, implícita o
explícitamente, su jerarquía de objetivos. Los objetivos más comunes a las
empresas privadas, por ejemplo, son generalmente los siguientes:
a) Posición competitiva en el mercado.
b) Innovación y creatividad en los productos.
c) Productividad e índices de eficiencia.
d) Aplicación rentable de los recursos físicos y financieros.
e) Tasa de dividendos o índice de retomo del capital invertido (lucro).
f) O calidad de la administración y desarrollo de los ejecutivos.
g) Responsabilidad pública y social de la empresa.
La jerarquía de objetivos de una organización puede sufrir innumerables
cambios, ya sea en la ubicación relativa de los objetivos o en la sustitución de
ciertos objetivos por otros diferentes. Algunos objetivos pueden dificultar el
alcance de Otros, mientras algunos otros pueden facilitarlo, provocando el
efecto sinérgico. Para que la jerarquía de objetivos pueda ser eficientemente
alcanzada, se hace necesario tomar las siguientes precauciones:
a) Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones
fundamentales de la empresa, aunque todos los que están incluidos en la
jerarquía deben ser compatibles Con tales aspiraciones.
b) Deben lograr que todos los órganos y componentes de la empresa
contribuyan con una parte del esfuerzo general.
c) Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su ejecución,
así como la relativa eficiencia y costo de cada una de ellas.

9. d) Deben comunicarse a todos los interesados para que cada cual comprenda
las metas de la respectiva unidad y sus relaciones con los objetivos
fundamentales de la empresa.
e) Deben ser periódicamente reexaminados y reformulados, no sólo para ser
actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado, sino
también debido a los beneficios que pueden obtenerse con la revisión atenta de
los fines previstos por la organización.
Epígrafe 3: La administración por objetivo en Cuba, funciones principales de las
empresas.
Conclusión
La administración se define en muchas formas y aun hoy en día no hay una
definición aceptada universalmente. Una definición que se usa a menudo es la
de lograr que las cosas se hagan a través de otros, es la utilización eficientes
de recursos. Esta fundamentada en el establecimiento de objetivos por
posiciones de gerencia. Los objetivos a alto nivel pueden denominarse
objetivos, metas, blancos o finalidades. En fin es determinar los resultados que
un gerente debe alcanzar y hace énfasis en la cuantificación, medición y control
para medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados
planeados. La administración por objetivos constituye una de las estrategias
administrativas mas difundidas, su aparición reciente dio un vuelco en la rama
de administración ya que coincide con el espíritu pragmático y democrático de
la teoría neoclásica.
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2. Koontz ¨Elementos de la administración.¨ 3. Rue, Lesliew. ¨Administración:
Teoría y Aplicaciones¨. 4. Stoner 5. Parker, Mary 6.
http://usuarios.lycos.es/base111/apo.html 7. Apuntes enviados por: Isaac
Gómez , Cali, Colombia
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