KARI_U3_EA_MARP
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Proyecto de evidencia de aprendizaje de la unidad 3 de la materia de Administración de recursos informáticos.
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- 1. Universidad Abierta y a distancia de México Materia: Administración de recursos informáticos Evidencia de Aprendizaje, unidad 3 Manuel Alejandro Ramos parra ES1511109766 Profesor: Mtro. Luis Roberto Pérez Macías Noviembre de 2016
- 2. Diagnostico Organizacional Los Diagnósticos Organizacionales son sistemas de control que permiten optimizar el funcionamiento de las empresas o instituciones. Al ser identificados los problemas en el funcionamiento de la empresa, emergen acciones mediante un diagnóstico dirigidas a su disminución que en conjunto constituyen una parte importante de la planeación operativa. En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una compañía en todos sus niveles operativos y administrativos, también los procesos de comunicación de una organización tales como símbolos y dispositivos. Para tal estudio se utilizan una gran diversidad de herramientas, dependiendo del nivel de penetración y la profundidad deseada. Las variables que se quieran investigar, son los recursos disponibles y los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar.
- 3. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL PODEMOS DIVIDIR AL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL EN TRES ETAPAS PRINCIPALES: La forma en que se recolecta la información. La metodología utilizada para recopilar la información. La frecuencia con que se recolecta la información. EN LA ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN ES NECESARIO CONSIDERAR TRES ASPECTOS IMPORTANTES: El diseño de procedimientos para el proceso de la información. El almacenamiento apropiado de los datos. El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar. En el Análisis e interpretación de la información, consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación. PERSPECTIVAS El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas. Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico: DIAGNÓSTICO FUNCIONAL DIAGNÓSTICO CULTURA
- 4. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior. La cultura organizacional se le conoce también como cultura corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa única. La cultura corporativa es a menudo considerada como el carácter de una organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección.
- 6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas. ¿QUÉ SE EVALÚA? Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. Potencial de desarrollo. FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN Conocimiento del trabajo Calidad del trabajo Relaciones con las personas Estabilidad emotiva Capacidad de síntesis Capacidad analítica
- 7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LOS OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SON LOS SIGUIENTES: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
- 8. MEJORA ORGANIZACIONAL Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuanta que la única manera de cambiar a la organización es a través de su “cultura”. Para poder empezar a generar esto hay que tener e cuenta varios que, por lo menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya que así hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad. El Desarrollo Organizacional lo que intenta es que se tengan mas opciones para poder así tomar mejores decisiones. Debe armonizar al menos tres elementos: 1) los requerimientos de la organización para subsistir en condiciones satisfactorias 2) las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve (adecuación a leyes y reglamentos, opinión pública, etc.) 3) Requerimientos individuales y sociales que permiten el desarrollo de la organización.
- 9. MEJORA ORGANIZACIONAL El objetivo del desarrollo organizacional es mejorar la capacidad de la organización para manejar su funcionamiento interno y externo y las relaciones. Para el desarrollo y la eficacia de la organización es el método científico la investigación, una búsqueda rigurosa de las causas, las pruebas experimentales de las hipótesis, y la revisión de los resultados. VENTAJAS 1. Se concentra el esfuerzo en ámbitos organizativos y de procedimientos puntuales. 2. Consiguen mejoras en un corto plazo y resultados visibles 3. Si existe reducción de productos defectuosos, trae como consecuencia una reducción en los costos, como resultado de un consumo menor de materias primas. 4. Incrementa la productividad y dirige a la organización hacia la competitividad, lo cual es de vital importancia para las actuales organizaciones. 5. Contribuye a la adaptación de los procesos a los avances tecnológicos. 6. Permite eliminar procesos repetitivos.
- 10. REINGENIERÍA "La Reingeniería es el replanteamiento fundamental y el rediseño radical de los procesos del negocio para lograr mejoras dramáticas dentro de medidas críticas y contemporáneas de desempeño, tales como costo, calidad, servicio y rapidez". (Hammer 1994) Para que una empresa adopte el concepto de reingeniería, tiene que ser capaz de deshacerse de las reglas y políticas convencionales que aplicaba con anterioridad y estar abierta a los cambios por medio de los cuales sus negocios puedan llegar a ser más productivos. Las características de la reingeniería de la organización incluyen varios elementos importantes. Por un lado, la reingeniería no puede llevarse a cabo sin el apoyo total de la alta dirección de una empresa. Con la aprobación de la gestión, los responsables de la reingeniería deben desarrollar un plan claro de opinión y una visión de lo que los resultados producirán. La reingeniería también es conocida por el uso de la tecnología de la información para predecir los objetivos de la empresa y para crear las bases de datos y redes necesarias que puede utilizar para crear los procesos de negocios sin problemas. Para que esta herramienta sea eficaz, es muy importante que cualquier cambio que se produzca en los procesos sea comunicado y entendido por toda la empresa.