El documento describe un modelo para incorporar los derechos humanos en las funciones clave de las empresas. El modelo identifica seis elementos clave de integración: liderazgo multifuncional, responsabilidad compartida, incentivos, marco operacional y formación, comunicación bidireccional, y revisión y análisis. También explica cómo aplicar estos elementos en funciones como recursos humanos, compras y gestión de riesgos para respetar los derechos humanos en toda la organización y cadena de suministro.

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EL BLOG DE ALBERT VILARIÑO
Blog sobre RSC, Sostenibilidad, Reputación y Discapacidad
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¿Cómo podemos incorporar
los Derechos Humanos en las
funciones clave de la
empresa?
16 ABRIL, 2017 | ALBERT VILARIÑO | DEJA UN COMENTARIO
Aunque está bastante extendida la idea de que el respeto por los Derechos
Humanos (DD.HH. de ahora en adelante) en el llamado primer mundo es algo que
se da por hecho, eso no es siempre así ya que, aunque afortunadamente en menor
medida que en países en desarrollo, también en nuestro entorno ocurren
violaciones de esos derechos, o esos derechos son respetados aquí pero violados
en países lejanos por parte de las empresas.
Sin ir más lejos, últimamente hemos tratado en el blog (“La compra responsable:
temas de interés, peligros y beneficios” y “La compra responsable: estado
general, tendencias e implantación”) la necesidad de tener cadenas de valor o de
suministro éticas, responsables y por ende respetuosas con los DD.HH., y también
hemos visto hace unas semanas que los DD.HH. van a jugar un papel clave en el
reporte de sostenibilidad de los próximos años.
Entendemos por DD.HH. los “derechos inherentes a todos los seres humanos, sin
distinción alguna de nacionalidad, lugar de residencia, sexo, origen nacional o
étnico, color, religión, lengua, o cualquier otra condición. Todos tenemos los
mismos derechos humanos, sin discriminación alguna. Estos derechos son
interrelacionados, interdependientes e indivisibles”.
Además, los DD.HH. son inalienables y no deben suprimirse, salvo en determinadas
situaciones y según las debidas garantías procesales.
Los Derechos Humanos y la Responsabilidad Social Corporativa.
En el interesante Cuaderno Nº 12 de la Cátedra “la Caixa” de Responsabilidad
Social de la Empresa y Gobierno Corporativo titulado “Las empresas y los
Derechos Humanos” realizado por Ricardo Isea Silva y publicado en septiembre de
2011, se enlaza el cumplimiento de los DD.HH. con la necesidad de que las
empresas realicen acciones de RSC.
Según Ricardo Isea, “hasta hace muy poco, regía la percepción de que proteger
los DD.HH. era un terreno que pertenecía exclusivamente a los Estados, y que las
empresas debían limitarse únicamente a respetar las legislaciones nacionales de
los países en que operaban.
Hoy en día, son muchas las empresas que reconocen que respetar los
DD.HH. debe ser una parte esencial de su responsabilidad social, no solo porque
es la manera correcta de proceder desde un punto de vista ético, sino porque
proteger los DD.HH revierte positivamente en los negocios y en la sociedad”.
El desarrollo sostenible solo es posible si los individuos pueden ejercer ciertos
derechos y libertades básicas (por ejemplo, la libertad de expresión o el derecho a
la alimentación), a la vez que las libertades individuales solo pueden realizarse si
existen unas condiciones sociales adecuadas, como las que brinda el desarrollo
sostenible.
Incorporando los Derechos Humanos en las empresas.
El pasado mes de marzo de 2016, The European Business Network for Corporate
Social Responsibility (también conocida como CSR Europe) publicó un modelo
para la incorporación de los DD.HH. en las funciones clave de la empresa y que
puede ser descargado desde aquí.
También, en diciembre, KPMG publicó su documento “Addressing human rights in
business” sobre este mismo tema pero de manera más superficial y menos
extensa.
A continuación haremos, a través de su traducción, un pequeño resumen del
modelo de CSR Europe que nos acerque a su objetivo, sus elementos de
integración, etc. pero sin profundizar en los ejemplos de empresas para lo cual
podemos leer detenidamente el modelo.
Tal y como explica este modelo, el objetivo del proyecto es proporcionar apoyo
práctico a:
Los gerentes de RSC/Sostenibilidad ala hora de dedicar esfuerzos en la
incorporación de los DD.HH. en toda la organización.
Recursos Humanos, Compras y gerentes de riesgos o de departamentos legales
para aclarar sus funciones y responsabilidades al contribuir a los esfuerzos de
integración.
Esto se hace a través de la clarificación del concepto de la incorporación de los
DD.HH. por la descomposición en seis elementos que se pueden aplicar
fácilmente a un entorno empresarial. Se proporciona una definición en cada uno de
los seis elementos, seguido de una visión general de la actual práctica de la
compañía alrededor de ella y ejemplos de medidas e iniciativas llevadas a cabo por
empresas específicas.
Los seis elementos de la incorporación de los DD.HH. son aplicados a los Recursos
Humanos, y a las funciones de compras y de riesgos, aclarando cómo cada
función puede contribuir al proceso general de la incorporación de los DD.HH. en
toda la organización.
Integrando los DD.HH. en la función de Recursos Humanos.
Hacer frente al riesgo que las personas pueden encontrarse en las operaciones de
la empresa (riesgos para las personas) es un elemento clave de las políticas de
R.HH.. Por lo tanto, la función de RR.HH. puede desempeñar un papel único en
asegurar que la dignidad básica y de calidad para todos está asegurada.
Los principios rectores esperan que las empresas se aseguren de que están
impidiendo y hacen frente a sus riesgos significativos de DD.HH., es decir, aquellos
que son más severos desde la perspectiva de las personas que puedan verse
afectadas.
Para la función de RR.HH., por ejemplo, esto podría incluir los riesgos que surgen
en el proceso de empleo y contratación, así como el trabajo forzoso en el caso de
los trabajadores con contratos temporales empleados por una agencia, los riesgos
relacionados con el trabajo infantil, o los casos de acoso sexual o incluso la
violencia en el lugar de trabajo. Otros potenciales impactos negativos podrían estar
relacionados con los salarios, las horas de trabajo, las medidas de seguridad e
higiene, la libertad de expresión o de religión y una gama de otros DD.HH.
Integrando los DD.HH. en la función de compras.
El nivel al que los empleados de las cadenas de suministro están protegidos con
respecto a sus DD.HH. es un elemento importante para la continuidad del negocio,
la calidad y la reputación.
Al contribuir a los esfuerzos para integrar el respeto de los DD.HH., la función de
compras puede ayudar a reducir el riesgo a las partes interesadas que puedan
verse afectados, y también limitar las interrupciones del negocio.
Por lo tanto, la función de compras tiene la responsabilidad de relacionarse con sus
socios de negocio tanto hacia arriba como hacia abajo de la cadena de valor,
incluyendo el establecimiento de expectativas claras e impulsando la rendición de
cuentas con los proveedores.
Integrando los DD.HH. en la función de gestión de riesgos.
La función de gestión de riesgos es normalmente la responsable de la
identificación y gestión de riesgos para el negocio, ya se trate de riesgos
operativos, legales, financieros o de reputación. Es un control interno cuya función
es proporcionar la seguridad a la Junta Directiva de que la empresa identifica y
gestiona sus riesgos de manera efectiva.
Sin embargo, el respeto de los DD.HH. requiere centrarse en el riesgo para las
personas, en lugar de centrarse únicamente en el riesgo para el negocio. A medio
y largo plazo, la experiencia demuestra que los dos coinciden cada vez más; sin
embargo, en el corto plazo que no puede ser el caso.
Particularmente en Europa, la Gestión de Riesgos Empresariales (ERM en inglés)
tiende enfocarse en los grupos de interés (en lugar de los accionistas), lo cual
queda de relieve en la última norma ISO sobre gestión de riesgos, la ISO 31000.
¿Cuáles son los 6 elementos de integración?
Los principios rectores del modelo no prescriben un único enfoque sobre cómo
las empresas deben integrar su responsabilidad de respetar los DD.HH.. Sin
embargo, la experiencia sugiere que hay algunos elementos comunes clave que
las empresas deben tener en cuenta sin importar su cultura corporativa, los tipos
de actividades empresariales o los posicionamientos de las diferentes funciones
dentro de la empresa.
Los 6 elementos clave de integración. Fuente: “Blueprint For Embedding Human Rights
in Key Company Functions”.
A continuación definiremos en qué consiste cada uno de los elementos.
Elemento 1: Liderazgo multifuncional.
Un equipo multifuncional ayuda a una empresa a comunicarse de manera más
amplia, a que se alinee más fácilmente, y a que construya mejores productos y
servicios.
Los líderes de varias divisiones dentro de una organización, y múltiples funciones
dentro de una división, deben participar en el establecimiento de expectativas y la
aplicación de los esfuerzos para integrar el respeto de los DD.HH..
Implicando activamente a las funciones relevantes en el manejo de las cuestiones
de DD.HH., las empresas tienen más probabilidades de ser capaces de integrar
eficazmente los resultados de sus procesos de evaluación del impacto y tomar
medidas al respecto.
Elemento 2: Responsabilidad compartida.
El personal operativo deberá ser apoyados por compañeros que tengan
experiencia en DD.HH., tales como especialistas en DD.HH. u otros profesionales
que se dedique a la RSC, la gestión de riesgos, o a funciones relevantes que
tengan detallado conocimiento de los temas de DD.HH., normas y leyes.
Juntos, estos expertos pueden trabajar con los “propietarios de las operaciones”
para evaluar casos específicos y proporcionar recomendaciones para mejorar los
sistemas de gestión con el paso del tiempo.
La responsabilidad de los DD.HH. debe convivir con el personal operativo que
“posee” las actividades o las relaciones de negocios que puedan dar lugar a
efectos negativos. Esto se debe a que estos miembros deben estar involucrados
en la prevención o tratamiento de los impactos negativos con el apoyo de los
compañeros que tienen un conocimiento más profundo de las cuestiones de
DD.HH..
Elemento 3: Incentivar.
La dirección de la compañía debe estar involucrada en el establecimiento de las
expectativas sobre la importancia de la incorporación de los DD.HH. en las
operaciones regulares de la empresa.
Una forma de hacerlo es crear incentivos y medidas de rendimiento que impulsan
la sensibilización y motivación para integrar el respeto de los DD.HH..
Elemento 4: Establecer un marco operacional y proporcionar
formación.
Al incorporar la responsabilidad de respetar, es importante que la orientación sobre
DD.HH. esté diseñada para funciones, divisiones e individuos específicos. La
orientación y formación en materia de DD.HH. deben reflejar el aprendizaje
continuo, y se actualizarán con el tiempo, para alinearse con la evolución de los
sistemas de gestión corporativos y de riesgos en DD.HH..
Esto asegurará la comprensión de los roles individuales al poner en práctica el
compromiso. La orientación adaptada también ayudará a construir las capacidades
individuales necesarias para integrar los DD.HH. en las actividades operacionales y
sistemas, en lugar de centrarse únicamente en el cumplimiento de una política a
nivel corporativo.
Elemento 5: Fomentar la comunicación bidireccional.
La comunicación bidireccional implica que las personas de toda la compañía
discuten las formas en que están incorporando la responsabilidad de respetar los
DD.HH..
La comunicación de arriba hacia abajo de los líderes de la empresa debe ser clara,
frecuente y compartida en múltiples situaciones. Mientras que la comunicación de
abajo hacia arriba desde el personal operativo debe descubrir las realidades, los
éxitos, desafíos y buenas prácticas en la incorporación del respeto de los DD.HH..
El debate debe llevarse a cabo de una manera significativa, que llegue a la gente
en toda la organización y que transmita la necesidad de trabajar juntos.
Elemento 6: Revisar, analizar e integrar.
Es importante revisar la eficacia de los esfuerzos de la empresa para integrar los
DD.HH. en sus actividades comerciales. Las empresas deben establecer sistemas
de seguimiento con indicadores específicos para evaluar el proceso de evaluación
y tratamiento de los impactos específicos, así como si los impactos de DD.HH. se
están previniendo y mitigando sobre la base de las medidas adoptadas.
Compartir esta información en toda la organización también expondrá el
rendimiento real del personal operativo en el trato de los DD.HH. de la empresa.
Retos por superar.
Al final del modelo y a través de los ejemplos de empresas que se han ido
comentado en él, se hace un resumen de conclusiones y retos por solucionar.
Entre los retos están:
Incentivar el comportamiento ético en todo el personal a través de, por
ejemplo, el establecimiento de indicadores de rendimiento vinculado a los
DD.HH está lejos de ser una práctica general. A lo largo de las entrevistas esta
fue identificada como un área global de mejora y se pueden encontrar algunos
ejemplos de empresas que tienen planes piloto para incluir explícitamente los
derechos humanos en el rendimiento anual de evaluación, o en las evaluaciones
o metas del personal operativo.
Se están realizando esfuerzos para evaluar el riesgo y medir el rendimiento en
DD.HH.. Un gran número de compañías declaran haber establecido evaluación y
revisión del impacto sobre los DD.HH. de toda la compañía y también análisis de
la información recopilada tanto de la sede como de otros locales y oficinas. Pero
sin embargo, la integración de los resultados se hace de una manera más ad
hoc.
Para evitar generar “silos” entre las diferentes áreas de práctica, las empresas
necesitan fomentar el uso adecuado de los canales de comunicación “inter e
intra-funcional” asegurando la comunicación de arriba hacia abajo y de abajo
hacia arriba. Un buen punto de partida para su incorporación es establecer
políticas claras de DD.HH., así como las políticas operacionales para la
aplicación del compromiso y para garantizar la coherencia de los mensajes y la
claridad de información proporcionada.
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