1. GESTION DE RECURSOS HUMANOS
SEMANA TEMAS
Prestaciones y Servicios al personal
Catorce
Sistemas de pensiones
Augusto JAVES SANCHEZ
Licenciado en Administración
http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/calidad.html
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
1 Doctorado en Administración
http://facebook.com/cursospara.emprendedores

2. Prestaciones y
servicios al personal
¿Cómo retener al personal...
... EFICAZMENTE ?

3. ¿Por qué hay tanta rotación de personal?
Cambios en el mundo del trabajo...
• Los empleados no esperan mucho de las
empresas.
• Luego de la crisis del 2001 cambio el centro;
ahora preocupados por otras cosas.
• Mayor cantidad de emprendimientos.
• Inconformismo de las nuevas generaciones.
• Búsqueda de mayor calidad de vida.

4. ¿Por qué hay tanta rotación de personal?
Qué dicen los protagonistas...
• Tocaron el techo - sienten falta de oportunidades de progreso.
• Buscan nuevos horizontes - no visualizan el futuro.
• Se aburren.
• No están conformes con su remuneración.
• Se sienten poco apoyados - muy presionados
• Sienten que no se están realizando.

5. ¿Qué reciben los empleados a cambio de su trabajo???
• Dinero - Beneficios
• Pertenencia - Identidad
• Desafío - Futuro - Estímulo
+
• Satisfacción
SALARIO EMOCIONAL

6. El desempeño y la permanencia de los
empleados en la empresa
se vincula directamente con el
“SALARIO EMOCIONAL”
que perciben
En este sentido:
Retener = Motivar

7. En muchos casos los empleados
rotan de empresa porque se siente
desmotivados
El secreto para retenerlos reside
en identificar y brindar lo que
necesitan para que sientan que su
experiencia en la compañía les
agrega “valor”

8. RETENCIÓN EFECTIVA - Los SI
• Entender por qué se van mis empleados
• Identificar los talentos y esforzarse por
retenerlos
• Establecer las motivaciones de cada uno de
ellos e intentar satisfacerlas
• Comunicar adecuadamente y “transparentar”
los beneficios.

9. RETENCIÓN EFECTIVA - Los SI
• Evaluar sistemáticamente el desempeño y la
satisfacción
• Asociarlos al éxito de la empresa
• “Escuchar” antes que sea tarde
• Darles oportunidad de proyección.

10. RETENCIÓN EFECTIVA - Los NO
• Retener a quienes no agregan valor ni a
quienes desean irse (el cliente conoce a la
empresa a través del empleado)
• Condenar a una persona eficaz a realizar
toda su vida el mismo trabajo (la gente quiere
crecer)
• Reclamarle a los que se quedan por los que
se fueron
• Dejarlos afuera del negocio

11. RETENCIÓN EFECTIVA - Los NO
• Ofrecer a todos lo mismo (las motivaciones
son diferentes según la edad, el nivel social, la
cultura, el ciclo vital por el que está
atravesando)
• Considerar que sólo se retiene con dinero (si
la persona está satisfecha con su trabajo y
siente que está creciendo seguramente estará
más motivada)

12. ¿Cómo los retengo?
• Dinero
• Premios
• Beneficios
• Tiempo Libre
• Trabajo remoto
• Acciones de la Compañía
• Más responsabilidades - Participación en las decisiones
• Etc...

13. ¿Cómo los retengo?
Lo importante es trabajar para
definir qué es lo que
específicamente motiva a su
gente de manera de ofrecer
beneficios que satisfagan sus
expectativas.

14. SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL
Todo elemento monetario y/o Salario
especie recibido por el trabajador Real
como retribución directa de su Salario
labor
Beneficios o Prestaciones de Compensación
Servicios (Salud, Pensiones, Empresarial
Tiempo Libre) que también
influyen en el desempeño del
trabajador y mejoran su calidad
de vida.

15. Una relación de intrercambio o retribución del
trabajo que puede ser o no de carácter financiero
COMPENSACIONES
DIRECTAS INDIRECTAS
Incremento Ajustes por Programas de Tiempo libre
Salario Base Incentivos Servicios
por Mérito costo de vida protección de trabajo
Retribuyen el trabajo en “Beneficios”. Se otorgan
forma de sueldos e incentivos por pertenecer a la
empresa

16. Administración de las
Compensaciones Empresariales
Es el proceso de:
Planear Aplicar
Coordinar Controlar
Organizar Evaluar a nivel de la
Comunicar empresa y sus
trabajadores
los factores a incluir en el sistema salarial

17. Sistema Salarial o de
Compensaciones
Políticas, técnicas y objetivos de
compensación
traducidos en
•Retribuciones financieras,
•Prestaciones,
•Beneficios tangibles
que se otorgan a los empleados como parte de la
relación laboral.

18. Estructura de Salarios
Las relaciones salariales entre los
diferentes puestos de trabajo
dentro de una sola organización
Nivel de Salario
Promedio de la serie de tasas salariales
que paga una empresa

19. POLITICAS Premiar el desempeño
Objetivos
Competitividad
*Consistencia o Motivar el desempeño
Equidad Interna
Mantener niveles de
presupuesto aceptables
*Competitividad Atraer empleados
Externa
Cumplir la normatividad
Mejorar la eficiciencia de la
Organización

20. Criterios de Eficacia en Políticas
Compensatorias:
Adecuación.
Equidad.
Equilibrio.
Efectividad en Costos.
Seguridad.
Incentivo.
Aceptabilidad del empleado.

21. Parámetros para fijar las C.E.
Puesto de trabajo.
La persona que lo desempeña.
La empresa.
La negociación sindical.
Los factores externos a la empresa.

22. Misión, Visión, Valores, Planes
Estratégicos, Objetivos Corporativos
Estrategia de Recursos Humanos
Estrategia y Sistema Salarial o de
Compensaciones
Directas Indirectas
Salario Base Incremento Incentivos
por Mérito
Valoración El Mercado
del Puesto Laboral (Encuesta
Programación Salarial)
y Evaluación
Análisis y
del
descripción
Desempeño
del Puesto

23. Valoración de los puestos de
Trabajo
Un procedimiento sistemático
utilizado para el estudio de los
trabajos y la determinación de la
importancia con los demás trabajos
de la empresa

24. Plan de Valoración
Necesidad y Viabilidad: Comité de valoración:
 Escala de asignaciones  Planea el proceso.
básica.
 Programa, Coordina la
 Nuevo sistema de recolección de
incentivos. información.
 Sistema de promoción  Aprueba las
Interna. descripciones.
 Reestructuración  Atiende reclamaciones
General.
 Se representa por los
 Introducción de nueva distintos sectores de la
tecnología. empresa

25. Métodos de Valoración
Cualitativos (No cuantitativos
o No analíticos).
Toman la descripción de un
puesto como un todo.
Cuantitativos (Analíticos).
Consideran el puesto de trabajo
en factores valorados por
separado y se obtiene una
puntuación.

26. Métodos Cualitativos.
Jerarquización.
 Técnica Ascendente-Descendente.
 Técnica Comparación de Parejas.
Categorías predeterminadas
o Clasificación por grados

27. Métodos Cuantitativos.
Puntos por Factor.
Mide de acuerdo a la importancia
de cada componente mediante
una escala de puntos.
Comparación de factores.
Una escala para cada factor
compensable.
Se clasifica un puesto frente a otro
clave.

28. Métodos Cuantitativos
Perfiles y Escalas guías de Hay.
Una adaptación combinada de la
graduación por punto y el método de
combinación de factores.
Toma en cuenta factores comunes a
todos los puestos:
 Competencia,
 Solución de problemas,
 Responsabilidad.

29. Métodos Cuantitativos
Método Total Value
Qué Propósitos
Propósitos
Cómo Quién
Capacidades Competencias
Capacidades Competencias
Organización

30. Tipos de Incentivos I
Según Cobertura.
 Individuales.
 Por Equipo.
Según base de liquidación y tipo de pago.
 Planes a destajo.
 Planes basados en ahorro de tiempo.
 Planes de comisiones.
 Sistemas de sugerencias.
 Beneficios compartidos.
 Participación de las ganancias.
 Opción de Acciones.
 Plan Scanlon.

31. Tipos de Incentivos II
Según frecuencia del pago.
 Incentivos a Corto Plazo.
 Incentivos a Largo Plazo.
Según configuración Líneas de Salario
Garantizado – Incentivo Rendimiento.
 En línea recta con variación de pendientes.
 Con modificaciones progresivas o
regresivas o curva de la línea.

32. Compensaciones
Por Rendimiento Por Méritos Por Tiempo
Es Variable, ligado al Aumento de la Sueldo Básico
rendimiento o base (por lo
productividad general anual)
Criterio de Asignación
Productividad Se basa en el Complejidad del
Calidad desempeño en puesto
Uso de Equipo el trabajo o
logro de
Uso de Material objetivos
Desempeño en el programados
trabajo o logro de
objetivos

33. Programación y Evaluación del
Desempeño
La técnica de gestión del
talento humano que permite
mejorar la interacción entre
empleado y empresa para
lograr un beneficio mutuo

34. Objetivos:
Distribución de
Recompensas
Perfeccionamiento
de las Personas y
la Organización
Mejoramiento Detección de
del Desempeño Potencialidades

35. Participantes en la Evaluación Ascendente
Gerencia Autoevaluación Análisis en el
equipo de gerencia.
Líderes de Autoevaluación Análisis dentro Líderes de equipo
Equipo del equipo evalúan a los gerentes
Equipos Análisis de autoevaluación Cada equipo
en cada equipo para ayudar evalúa a su
al desarrollo de c/miembro líder.
Miembros Autoevaluación
del grupo

36. Participantes en una evaluación de 360o
Clientes Externos Clientes Internos
Evaluación
360o
Colegas Superiores
Subalternos

37. Evaluación por Resultados
Se fijan metas, y es básicamente un
mecanismo para informar alos
empleados sobre el progreso
alcanzado frenta a las metas fijadas.
Esta retroalimentación personal o
impersonal, absoluta o comparativa
puede incrementar la productividad.

38. El Mercado Laboral
Las prácticas salariales
de las demás empresas
competidoras por el
talento humano

39. Consecuencias de un Nivel de pago
competitivo
Contención de los costos operativos
(laborales) a mediano plazo.
Incrementa la cantidad de aspirantes a
puestos.
Reduce la rotación de personal.
Incrementa la calificación de los
aspirantes y empleados
Reduce paros laborales

40. Sistemas de
Pensiones