GestióN Humana Basada Competencias

Gerencia del Talento Humano

Módulo
Gestión Humana Basada
en Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio
Sincelejo, noviembre de 2009

Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -1-

Presentación de Participantes

Nombre completo

Profesión

Empresa donde labora

Misión dentro de la organización

Expectativas del módulo


Al terminar el módulo los participantes podrán
contribuir, de manera efectiva, en procesos de:

OBJETIVOS ESPECIFICOS

CONTENIDO

1.
Gestión Organizacional
Basada en Competencias


Evolución de la Relación Hombre-Trabajo

La Dirección y Desarrollo del Sociedad del
Conocimiento
Capital Humano debe ser un
agente de cambio para la
alineación de la estrategia

Sociedad
Industrial
Sociedad
Sociedad Manufacturera
Agraria


UNA
REFLEXIÓN
INICIAL

¿Cómo se transforma el Stephen R
. Covey
direccionamiento estratégico de
la organización en acciones y
resultados ?


Reflexión
En nuestra organización:

¿Qué hacemos para alinear los
desempeños individuales con los
grandes propósitos organizacionales?


ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Generación de Valor
en el Largo Plazo

Efectividad Crecimiento de los
Operativa Ingresos

Propuesta de Valor
Características del Producto/Servicio Relaciones Imagen

Precio Calidad Tiempo Funcionalidad Confianza Marca

Procesos Internos

Gestión de
Gestión de Gestión del Gestión de la
procesos
Operaciones Cliente Innovación
Sociales

Competencias, Capacidades y Activos Estratégicos

Capital Humano + Capital de Información + Capital Organizacional

Alineación Estratégica

Direccionamiento
Direccionamiento
Estratégico Involucrar M Compensación
M Compensación
Estratégico
o
o
tt
ii
Comunicación
Comunicación Comprometer v Comunicación
v Comunicación
a
a
Requeridas c
c
Técnicas ii
Alinear
Alinear Brechas ó
ó Bienestar
Capacidades
Capacidades n Bienestar
n
Comportamentales
Desarrollo


Despliegue Estratégico: alineación vertical y horizontal

Plan
Plan
de
de
Negocios
Negocios

Planes de
Planes de
Equipos/
Equipos/ Desempeño
Desempeño
Unidades
Unidades Corporativo
Corporativo

Desempeño de
Desempeño de
RECLUTA-
MIENTO
AT
R AC
CI
ÓN
Equipos/Unidades
Equipos/Unidades
BIENESTAR
SELECCIÓN
LABORAL
RETENCIÓN

ESTRATEGIA
ORGANIZA-
CIONAL
Desempeño Individual
Desempeño Individual
REMUNERACIÓN EVALUACIÓN

L LO
R RO
FORMACIÓN DESA


GESTIÓN HUMANA

Direccionamiento Estratégico

Clientes: Clientes:
Procesos Procesos
internos Remuneración Evaluación internos

DESCRIPCIÓN DE ROLES
Competencias

Bienestar y SO Desarrollo

Selección
Requeri-
mientos Satisfacción


Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Sepúlveda,
Universidad Tecnológica de Pereira, Encuentro Internacional de Educación Superior, Formación por Competencias, Medellín, junio 2005

Facultad-Habilidad-Talento
Energia-Fuerza-Poder
griego
Dinamis
Estar investido De algo
Etimología
Etimologí Latín: Competere
Para atender ciertos asuntos
Competir con
Potencia, posibilidad
Filosofía
Filosofí Capacidad para adquirir algo
Estar facultado
Facultad
Lingüística
Lingüística
Dominio o creación del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua
Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky)

Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractas
Cognitiva que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget)

Capacidad demostrada en acciones contextualizadas

COMPETENCIA: Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto
Psicología
Psicologí Cultural
desarrollo
Conocimiento
conceptual
Aptitud mental
Laboral Rasgo de personalidad o características individuales
Pedagogía
Pedagogí Ligadas al análisis de las actividades profesionales
formación
formació

Administración
Administració Profesión u oficio

Capacidad cuando conjuga: •Abstracción
Gestión •Conocimiento
Talento humano •Imaginación
•Relaciones públicas
Economía
Economí •Técnicas instrumentales
Competitividad de las organizaciones

Básicas o formativas
Clasificación
Clasificació Genéricas y especializadas


COMPETENCIA LINGÜISTICA

Saber lingüístico natural Saber implícito

Adquirido, no necesariamente, en proceso
formativo regular

Llevado a la acción - oportunidad y contexto adecuados - permite
comunicarse - obtener resultado


COMPETENCIA

“...conocimiento implícito en la práctica”

“...aplicación creativa del conocimiento”

“...usar en la práctica lo que uno sabe”

María Cristina Torrado


COMPETENCIA
David Mc Clelland

CONOCIMIENTOS APTITUDES
“ SABER “ “ HACER “

COMPORTAMIENTOS
“ SER - ESTAR “


COMPETENCIA LABORAL
La capacidad de
Información hacer algo bien
utilizada por
una persona Habilidades
Conocimientos Patrón de conducta
que se refuerza por
la interacción con
La visión de la el grupo
persona sobre
sí misma Rol social
Auto-
Auto-concepto Aspecto característico
Factores que impulsan de la conducta personal
el comportamiento de
Actitudes y
la persona
valores
Motivació
Motivación

Spencer y Spencer, 1984

COMPETENCIA (LABORAL)

“Características de un individuo que guardan una
relación causal con el desempeño efectivo o superior
en el puesto - Motivos, características de personalidad,
habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social,
o un conjunto de conocimientos que un individuo está
usando” Informació
Información
utilizada por
una persona Habilidades
La capacidad de
hacer algo bien

Conocimientos Patrón de conducta
Patró
que se refuerza por
interacció
la interacción con
La visión de la
visió el grupo
persona sobre
sí misma Rol social
Auto-concepto
Auto- caracterí
Aspecto característico
Factores que impulsan de la conducta personal
el comportamiento de Actitudes y
David McClelland - Richard Boyatzis la persona
valores
Motivación
Motivació


COMPETENCIA (LABORAL):
UN CONCEPTO POLISÉMICO
Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante
Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante
tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática
tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática
la consecución de los objetivos que se le han asignado.
la consecución de los objetivos que se le han asignado.
“Características personales que
“Características personales que Facetas “finas” del
Facetas “finas” del
diferencian el desempeño adecuado
diferencian el desempeño adecuado comportamiento de una persona
comportamiento de una persona
del excelente, en un cargo, en una
del excelente, en un cargo, en una que le permiten afrontar con éxito
que le permiten afrontar con éxito
organización o cultura específica. Son
organización o cultura específica. Son situaciones críticas yyproporcionar
situaciones críticas proporcionar
ciertas maneras de hacer las cosas;
ciertas maneras de hacer las cosas; respuestas yysoluciones efectivas.
respuestas soluciones efectivas.
son conductas yyhabilidades que las
son conductas habilidades que las
personas demuestran cuando realizan
personas demuestran cuando realizan “Conjunto de conocimientos,
un trabajo con excelencia” (OIT). “Conjunto de conocimientos,
un trabajo con excelencia” (OIT). habilidades, destrezas, actitudes yy
habilidades, destrezas, actitudes
valores cuya aplicación en el
valores cuya aplicación en el
““Ventajasdiferenciales” que
Ventajas diferenciales” que trabajo se traduce en un
trabajo se traduce en un
resaltan de manera vívida las
resaltan de manera vívida las desempeño superior,,que
características de la Cultura desempeño superior que
características de la Cultura contribuye al logro de los
contribuye al logro de los
Corporativa que la Organización
Corporativa que la Organización objetivos claves del negocio”.
persigue incorporar en el objetivos claves del negocio”.
persigue incorporar en el
comportamiento de sus miembros.
comportamiento de sus miembros.


COMPETENCIA LABORAL

“Habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y aptitudes”

Norma ISO 9000:2000

“Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea,
etc.); calificado de forma adecuada o capaz”

Guidance on the terminology used
in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000
Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526


DECRETO 2539
22/07/2005

“…
Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales
se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados en el sector público, las funciones inherentes a un
empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado público.
…


COMPETENCIA LABORAL

“Capacidad demostrada por una persona para
obtener un resultado esperado de ella en un
proceso (desempeño exitoso), mediante la
movilización de conocimientos, habilidades y
actitudes, en un contexto determinado”.

Adaptada: A. Herrera, 2001
Ajustada, 2007


COMPETENCIA LABORAL

COMPETENCIASESPECIFICAS
PARTICULARES DE UN CAMPO

CONOCIMIENTOS
HABILIDADES

HABILIDADES BASICAS

CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
COMPORTAMIENTOS
BÁSICAS Y VALORES
CLASES DE ACTITUD Y VALORES

RASGOS

CARACTERISTICAS PERSONALES

Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000


TIPOS DE COMPETENCIAS
(LABORALES)

COMPETENCIAS PROFESIONALES

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES


ENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALES

COMPETENCIAS

COMPORTAMENTALES PROFESIONALES

ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS

Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -26-26

Taller en Clase

Trabajo en equipo:

Construir dos enunciados de competencias comportamentales:
Una competencia organizacional.
Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?).

Construir dos enunciados de competencias técnicas:
Una competencia específica.
Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?).


Taller en Clase
Plantear las acciones a realizar en la organización para cumplir los
siguientes requisitos:

Numeral 6.2 Norma ISO 9001:2008.

Numeral 4.4.2 Norma ISO 14001:2004.

Numeral 4.4.2 Norma OHSAS 18001:2000.

Numeral 6.5.4 Norma ISO 26000:2009.


SISTEMAS DE GESTIÓN

SGC: Norma ISO 9001:2008
Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)

SGA: Norma ISO 14001:2004

SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000

SGRSE: Norma ISO 26000:2009


NORMA ISO 9004:2000

Mejoramiento continuo del SGC

NORMA ISO 10015:2003

Mejora de la calidad a través de la formación


NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre)
6. GESTIÓN DE LOS RECURSOS

6.2. RECURSOS HUMANOS

6.2.1. GENERALIDADES
El personal que realice trabajos que afecten a la (calidad)
conformidad con los requisitos del producto debe ser
competente con base en la educación, formación, habilidades y
experiencia apropiadas.

NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada
directa o indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea
dentro del sistema de gestión de la calidad. Continúa …


NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre)

6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE
CONCIENCIA Y FORMACIÓN

La organización debe:

a) Determinar la competencia necesaria para el personal
que realiza trabajos que afectan a la (calidad)
conformidad con los requisitos del producto

b) cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar
otras acciones para lograr la competencia necesaria
(satisfacer dichas necesidades) Continúa …


Continuación . . .

c) asegurarse que se han alcanzado las competencias
necesarias (evaluar la eficacia de las acciones tomadas)

d) asegurarse de que su personal es consciente de la
pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo
contribuyen al logro de los objetivos de la calidad

e) mantener registros apropiados de la educación, formación,
habilidades y experiencia


NORMA ISO 9004:2000
6.2.2.1 Competencia

Asegurarse que dispone de competencia necesaria.
Análisis necesidades competencia presentes y futuras.

Necesidades de competencia:
• Demandas futuras.
• Necesidades de sucesión: dirección y fuerza laboral,
• Cambios en procesos, herramientas y equipos.
• Evaluación de competencia individual.
• Requisitos legales y reglamentarios y normas. Continúa …


… Continuación

NORMA ISO 9004:2000

6.2.2.2 Toma de conciencia y formación
Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades
que, junto con la experiencia, mejoren su competencia.

Continúa …

NORMA ISO 14001:2004

4.4.2 COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA

“La organización debe asegurarse de que cualquier persona
que realice tareas para ella o en su nombre, que
potencialmente pueda causar uno o varios impactos
ambientales significativos identificados, sea competente
tomando como base una educación, formación o experiencia
adecuados, y debe mantener los registros asociados.
Continúa …


… Continuación

…
Identificar necesidades de formación relacionadas con:
aspectos ambientales y
su sistema de gestión ambiental.
proporcionar formación o emprender otras acciones:
para satisfacer estas necesidades, y
mantener los registros asociados.
Continúa …


NORMA OHSAS 18001:2000

4.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIÓN
Y COMPETENCIA
...
El personal debe ser competente para realizar las
tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el
sitio de trabajo. La competencia se debe definir en
términos de la educación, entrenamiento y/o
experiencia apropiadas.

NORMA ISO/WD 26000:2009

6.5 PRÁCTICAS LABORALES

6.5.1 FUNDAMENTOS

RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para
crear valor agregado y aumentar productividad.
Intensificación de competencia internacional genera
competencia por contratar a mejores talentos. Importante
crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades
a cada trabajador para que mejore sus habilidades.



…
6.5.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos humanos

Una organización debe reconocer las habilidades y el
potencial de sus empleados, y cuando sea apropiado,
entregar oportunidades para avanzar y aprender. Esto
puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la
organización mayor competitividad. …



…
6.5.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos humanos

…. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos
humanos, una organización debería considerar:
• Mejora en la empleabilidad de los trabajadores; Aprendizaje
continuo; Programas de capacitación y promoción/programas
de capacitación y concienciación para empleados; Acceso a
la educación y al desarrollo; y Manejo de la profesión


CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS
Requisitos Cumplimiento
a) Determinar competencias Descripción de cargos por
competencias
b) Lograr la competencia • Identificar brechas de competencia
• Desarrollar competencias
c) Asegurarse que se han alcanzado Evaluar competencias
las competencias
d) Asegurarse de la consciencia del Competencias comportamentales
personal
e) Mantener registros Elaborar manual de competencias


Modelo
de
Gestión


Según
su
Alcance


Gestión Humana Basada en Competencias

ALCANCE Minimalista Maximalista
ENFOQUE

Competencias técnicas para Competencias técnicas para
Funcional desempeño de cargos críticos desempeño de todos los cargos

Competencias comportamentales Competencias comportamentales
Conductual para desempeño de cargos críticos para desempeño de todos los cargos

Competencias comportamentales y Competencias comportamentales y
Holístico técnicas para desempeño de cargos técnicas para desempeño de todos los
críticos cargos


Gestión Humana Basada en Competencias
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO

DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN

I IM P L E M E N T A C I IÓ N
MPLEMENTAC ÓN

Fase IV.
Fase IV.
Fase I.
Fase I. Fase II.
Fase II. Fase III.
Fase III. Fase V.
Fase V.
Diseño
Diseño
Identificación
Identificación Perfiles de
Perfiles de Formulación
Formulación Documentación
Documentación
Evaluación
Evaluación
Competencias
Competencias cargos
cargos PIM
PIM Proceso
Proceso
Competencias
Competencias

M A N T E N I IM I IE N T O
MANTEN M ENTO

Selección de
Selección de Gestión del
Gestión del Remuneración
Remuneración
Personal por
Personal por Desempeño por
Desempeño por Basada en
Basada en
Competencias
Competencias Competencias
Competencias


PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
COMUNICACIÓN

Generación de
Generación de Información amplia
Información amplia Presentación formal
Presentación formal Información
Información
expectativas
expectativas y dosificada
y dosificada del modelo
del modelo continua
continua

Fase I.
Fase I. Fase II.
Fase II. Fase III.
Fase III. Fase IV.
Fase IV. Fase V.
Fase V.
Identificación
Formulación Evaluación
Evaluación Documentación
Documentación
Competencias
Competencias cargos
cargos PIM
PIM Competencias
Competencias Proceso
Proceso

Competencias Diccionario de Diagnóstico Definición Levantamiento
Organizacionales competencias de Brechas Técnicas e Proceso
instrumentos
Documentación de evaluación
necesidades de
Matriz de mejoramiento
Competencias competencias Estandarización
de Rol Procedimientos
Concertación
PIM
Elaboración Diseño
Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos Elaboración
Específicas Cargos PMCD de evaluación Manual

COMUNICACIÓN noviembre de 2009 -47-
Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano

2.
Alistamiento organizacional
para la GHBC


ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO


MPLEMENTAC ÓN

Fase IV.
Fase IV.
Fase I.
Fase I. Fase II.
Fase II. Fase III.
Fase III. Fase V.
Fase V.
Diseño
Diseño
Identificación
Documentación
Evaluación
Evaluación
Competencias
Competencias cargos
cargos PIM
PIM Proceso
Proceso
Competencias
Competencias

MANTEN M ENTO

Selección de
Remuneración
Personal por
Basada en
Competencias
Competencias


ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO


Identificar prácticas de Gestión Humana, o productos
resultantes de éstas, aprovechables en la
implementación del modelo de GHBC, en la medida
que su realización sea pertinente con lo esperado
desde el concepto de competencia.


ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO

DIAGNÓSTICO

Procesos Verificar

Direccionamiento estratégico Disponibilidad
Actualización
“Congruencia”

Descripción de cargos Modelo
Perfiles de cargos

Evaluación de desempeño Instrumento - Método


ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO

DIAGNÓSTICO

Procesos Verificar

Formación Detección necesidades
Diseño acciones formación
Estrategias formación
Evaluación formación

Selección de personal Referente de evaluación
Pruebas aplicadas

Compensación Método de compensación


ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO


Asegurar el éxito del modelo de GHBC, mediante el
diseño y desarrollo de acciones orientadas a lograr el
compromiso e involucramiento de las personas,
evitando situaciones que afecten su implementación
o mantenimiento, por factores o fenómenos como
desconocimiento, o resistencia al cambio, entre
otros.


ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO

PREPARACIÓN Análisis

Proyecto Propósito Cambios Gente

¿Por qué ¿Qué ¿A quienes
¿Qué es el
estamos estamos impacta el
proyecto?
cambiando? cambiando? cambio?

metodología Adkar® de Prosci

ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO

PREPARACIÓN Disposición

Cambio
Cambio
The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc.


ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO

PREPARACIÓN Compromiso gerencial

C
C O
M
Conocimiento
P
E
C T
E
Convicción
N
C
C I
A
Compromiso


ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO

PREPARACIÓN Comunicación

Presentación
formal del modelo
Información amplia,
muy bien dosificada

Generación de
expectativas


COMUNICACIÓN

Generación de
Información
expectativas
del modelo continua
continua

Fase I.
Fase I. Fase II.
Fase II. Fase III.
Fase III. Fase IV.
Fase IV. Fase V.
Fase V.
Identificación
Documentación
Competencias
Competencias cargos
cargos PIM
PIM Competencias
Proceso

instrumentos
necesidades de
Concertación
PIM
Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos Elaboración
Específicas Cargos PMCD de evaluación Manual


ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO

PREPARACIÓN Liderazgo mandos medios

Comunicación y
Educacion
Negociación

Implicación de los
empleados

Coacción
Apoyo de la alta
dirección


ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO

PREPARACIÓN Motivación
Conocimiento

Reacción
poco
favorable

Compromiso


ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO

PREPARACIÓN Desarrollo de habilidades

Descripción Evaluación
de cargos

Selección
Formación


Plan de Trabajo
Id Nombre de tarea Duración Comienzo
febrero 2008 marzo 2008 abril 2008 mayo 2008
lun 04 lun 11 lun 18 lun 25 lun 03 lun 10 lun 17 lun 24 lun 31 lun 07 lun 14 lun 21 lun 28 lun 05 lun 12
1 0. PLANEACIÓN 29 días ############
2 0.1 Elaboración plan de trabajo 1 día vie 08/02/08 Alvaro H.
3 0.2 Diagnóstico del proceso 5 días ############
4 Revisión documentos: cargos, competencias
1 día ############ Alvaro H.
5 Revisión documentos: cargos, competencias 15/02/08
1 día vie Alvaro H.
6 Ajuste al plan de trabajo 1 día ############ Alvaro H.
7 0.3 Reuniones de información al personal
5 días ############
8 Reunión presentación a subgerentes y1 día ############
equipo staff
9 Reuniones informativas (3 reuniones) 1 día ############ Alvaro H.
10 Reuniones informativas (3 reuniones) 1 día vie 07/03/08 Alvaro H.
11 0.4 Reunión comité directivo: informe fase 0 ############
1 día Alvaro H.
12 1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS 38 días ############
13 1.1 Identificación de competencias específicas
30 días ############
14 Reunión: grupo gerencial-Direct.Proc.Claves-CO Dir.Estr.
1 día ############ Alvaro H.
15 Reunión CO: mercadeo-Gest.Calid-Gest.Riesgos Corpor.
1 día ############ Alvaro H.
16 Reunión CO: Planeac.Aseguram. Y Atención############
1 día Integr.Usuario Alvaro H.
17 Reunión CO: afiliación pos-pac 1 día ############ Alvaro H.
18 Reunión CO: Gestión Ingresos-Admón1 día ############
Relac.Clientes Alvaro H.
19 Revisión MF: Dir.Estr-Mcdeo-GxC-Riesgos Corp,-Plan.Aseg.-At.Int.Usuario
1 día ############ Ivonne D.
20 Reunión CO: Gestión Talento Humano1 día vie 28/03/08 Alvaro H.
21 Reunión CO: Comunicac-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr.
1 día vie 28/03/08 Alvaro H.
22 Revisión MF: Af.pos pac-Gest.Ingr-Adm.Rel.Clien-GTH-Comunic-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr.
1 día ############ Ivonne D.
23 Reunión CO: gestión tecnológica 1 día vie 04/04/08 Alvaro H.
24 Reunión CO: gestión recursos financieros vie 04/04/08
1 día Alvaro H.
25 Revisión MF: Gest.Tecn-Gest.Rec.Fin.1 día ############ Ivonne D.
26 Reunión Directores Sede (*) 1 día vie 11/04/08 Alvaro H.
27 Revisión mapas funcionales (*) 1 día vie 18/04/08 Alvaro H.
28 Consolidación mapa funcional (*) 1 día vie 25/04/08 Alvaro H.


Ejemplos

• Plan de Trabajo

• Informe Fases 0 y 1


Taller en Clase
Formular la estrategia de comunicación a utilizar para
implementación del modelo de GHBC en su empresa


3.
Implementación del
modelo de GHBC


ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO


MPLEMENTAC ÓN

Fase IV.
Fase IV.
Fase I.
Fase I. Fase II.
Fase II. Fase III.
Fase III. Fase V.
Fase V.
Diseño
Diseño
Identificación
Documentación
Evaluación
Evaluación
Competencias
Competencias cargos
cargos PIM
PIM Proceso
Proceso
Competencias
Competencias

MANTEN M ENTO

Selección de
Remuneración
Personal por
Basada en
Competencias
Competencias


COMUNICACIÓN

Generación de
Información
expectativas
del modelo continua
continua

Fase I.
Fase I. Fase II.
Fase II. Fase III.
Fase III. Fase IV.
Fase IV. Fase V.
Fase V.
Identificación
Documentación
Competencias
Competencias cargos
cargos PIM
PIM Competencias
Proceso

instrumentos
necesidades de
Concertación
PIM
Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos de Elaboración
Específicas Cargos PMCD evaluación Manual


Perfil De Competencias

Sector Privado
Competencias
Competencias Específicas
De Rol

Competencias
Organizacionales

Competencias
Comportamentales
Comunes
Competencias
Competencias
Comportamentales
Funcionales
Por Nivel Jerárquico
Sector Público


Competencias Comportamentales Comunes
a todos los Servidores Públicos
Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005

Nombre Definición

Orientación a Realizar las funciones y cumplir los compromisos
Resultados organizacionales con eficacia y calidad.

Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las
Orientación al
necesidades e intereses de los usuarios internos y externos,
Usuario y al
de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas
Ciudadano
a la entidad.
Hace uso responsable y claro de los recursos públicos,
eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su
Transparencia
utilización y garantizar el acceso a la información
gubernamental.

Compromiso
Alinear el propio comportamiento a las necesidades,
con la
prioridades y metas organizacionales.
organización

Competencias Comportamentales
por Nivel Jerárquico
Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005

Nivel Directivo
Nivel Directivo

Nivel Asesor
Nivel Asesor

Nivel Profesional
Nivel Profesional
con personal aa cargo - sin personal a cargo
con personal cargo - sin personal a cargo

Nivel Técnico
Nivel Técnico

Nivel Asistencial
Nivel Asistencial


Liderazgo, Planeación, Toma de Decisiones,
Nivel Directivo
Nivel Directivo
Dirección y Desarrollo de Personal,
Conocimiento del Entorno.

Nivel Asesor
Experticia Profesional,
Nivel Asesor
Conocimiento del Entorno,
Construcción de relaciones, iniciativa.

Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional,
Nivel Profesional
Nivel Profesional
Trabajo en Equipo y Colaboración, Creatividad e Innovación
(Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones)

Experticia Técnica,
Nivel Técnico
Nivel Técnico
Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovación.

Manejo de la Información, Adaptación al Cambio,
Nivel Asistencial
Nivel Asistencial
Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboración.


Competencias Comportamentales

LÍDERES Y
LÍDERES Y
EQUIPO DIRECTIVO
EQUIPO DIRECTIVO CL
S AV
ORE E S
CT
FA
VISIÓN
VISIÓN
CULTURA Y
CULTURA Y ESTRUCTURA
ESTRUCTURA
VALORES
VALORES

MISIÓN
MISIÓN

OBJETIVOS
OBJETIVOS VALORES
VALORES
ESTRATÉGICOS
ESTRATÉGICOS

PROCESOS
PROCESOS
PERSONAS
PERSONAS HUMANOS
HUMANOS
Gratton, Lynda ÉXITO


COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
- Método Cualitativo -

Análisis del
direccionamiento
estratégico


Competencias Comportamentales - Método Cuantitativo
Matriz de Vester
Criterios de Evaluación Puntaje
FCE - Competencias
1 2 3 4 Total

Criterios de Evaluación: Calificación - Puntuación:
1. ……… 0. No incide 2. Incidencia media
2. ……… 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta


Ejemplo Competencias Organizacionales
Comunicación: Gestión del Cliente:
Escuchar efectivamente. Identifica las necesidades
del cliente.
Preguntar efectivamente. Agrega valor a las solución
Hablar y escribir efectivamente. de necesidades del cliente.
Fideliza al cliente.

Trabajo en Equipo:
Orientacion al Logro:
Participar efectivamente.
Identifica metas.
Facilitar las decisiones del equipo. Trabaja con factores de
Conservar relaciones. eficacia.
interpersonales armónicas Muestra interés en obtener
Manejar sentimientos. resultados.
Alcanza lo que se propone.


Ejemplo Competencias de Rol (Gerencial)

COMUNICACIÓN LIDERAZGO
GERENCIAL - Influir y motivar a otros
- Comunicación escrita - Delegar y empoderar a otros
- Tomar decisiones
- Presentación en público
- Liderar y desarrollar
- Relaciones públicas equipos
GERENCIAMIENTO
GERENCIAMIENTO
DE PERSONAL
ESTRATÉGICO
- Gerenciar el
- Relaciones efectivas con los clientes
desempeño.
- Pensamiento estratégico
- Acompañar al
- Negociación
personal (Tutoría)
- Entendimiento del negocio
- Desarrollar personas
PLANEACIÓN
MANEJO DEL Y CONTROL
CAMBIO - Manejar costos y
- Liderar el cambio presupuestos.
- Administrar del cambio - Manejar proyectos.
- Manejar riesgos.


Ejemplos

Identificación Competencias

Comportamentales


Taller en Clase
Identificación de competencias comportamentales:

1. Identificar las competencias organizacionales.

2. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical.

3. Identificar competencias comportamentales de rol: una para
cada rol.


Identificación Técnicas
Identificación de Competencias Técnicas
Análisis
- Análisis Funcional -
Contribución
Contribución
F.1.1.1
F.1.1.1
Individual
Individual
F.1.1.
F.1.1.
Contribución
Contribución
F.1.1..2
F.1.1..2
Individual
Individual
Contribución
Contribución
F.1.
F.1. Individual
Individual
F.1.2.1
F.1.2.1 Contribución
Contribución
F.1.2.
F.1.2. F.1.2.2.1
Individual
Individual
F.1.2.2.1
Contribución
Contribución
Propósito
Propósito F.1.2.2.
F.1.2.2. F.1.2.2.2
Individual
F.1.2.2.2
Individual
Clave
Clave Contribución
Contribución
Contribución
Contribución F.1.2.2.3
Individual
Individual
F.1.2.2.3
F.2.1.1
Individual
Individual
F.2.1.1
Contribución
Contribución
F.2.1.
F.2.1. Contribución
Individual
Individual
F.2.2.1.1
F.2.1.2
Individual
F.2.1.2
Individual Contribución
Contribución
Individual
F.2.2.1.2
Individual
F.2.2.1.2
F.2.
F.2.
Contribución
Contribución
F.2.2.1.
F.2.2.1. F.2.2.1.3
F.2.2.1.3
Individual
Individual
F.2.2.
F.2.2. Contribución
Contribución
Contribución
Individual
Individual
F.2.2.1.4
F.2.2.2
F.2.2.2
Individual
Individual


- Despliegue de ObjetivosSubproceso
-
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave Subproceso
Subproceso Competencias
Gerencial
Gerencial Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso Proceso
Proceso
Clave
Clave Subproceso Individual
Subproceso Individual
Proceso
Proceso Función = P
Función = P
Individual
Individual
Proceso
Proceso Función = H
Función = H
Subproceso
Individual
Proceso
Proceso
Clave Proceso
Proceso Función = V
Función = V
Clave Subproceso
Individual
Propósito
Propósito De Valor
De Valor Función = A
Función = A
Clave
Clave Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso Proceso
Proceso
Clave
Clave Subproceso
Individual
Proceso
Proceso Función = P
Subproceso Función = P
Individual
Proceso
Proceso Proceso
Proceso Función = H
Función = H
Clave
Clave Subproceso
Individual
Proceso
Proceso
Soporte
Soporte Individual
Función = V
Función = V
Individual
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso Función = A
Función = A
Clave
Clave Subproceso
Subproceso

- Despliegue de ObjetivosSubproceso
-
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave Subproceso
Subproceso

Gerencial
Gerencial Subproceso
Subproceso
C
Proceso
Proceso
Clave
o
Clave Subproceso
Subproceso
m
p
Subproceso
Subproceso e
Proceso
Proceso
Clave
Clave Subproceso
Subproceso
t
Propósito
Propósito e
De Valor
De Valor
Clave
Clave Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
n
Clave
Clave Subproceso
Subproceso c
Subproceso
Subproceso
i
Proceso
Proceso a
Clave
Clave Subproceso
Subproceso
s
Soporte
Soporte
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave Subproceso
Subproceso

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