AFI PARNAWI. MAKALAH KONFLIK

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Kehidupan masyarakat dewasa ini diwarnai dengan banyak persaingan
dan perlombaan hidup, dimana orang suka membandingkan dirinya sendiri
dengan orang lain. Suasana yang serba kompetitif ini sering kali diwarnai dengan
oleh tingkah laku yang kurang wajar atau abnormal. Hal ini memicu munculnya
banyak konflik antar individu bahkan antar kelompok. Suasana rivalitas ini
cenderung menonjolkan individualisme dan melonggarkan kontak-kontak sosial.
Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, terjadi
banyak perubahan sosial dan pertumbuhan kebudayaan yang tidak sama, sehingga
munculnya disharmoni, disintegrasi dan disorganisasi masyarakat, yang
mengandung berbagai konflik terbuka. Perubahan sosial yang serba cepat dan
mendadak, yang tidak cocok dengan salah satu atau beberapa sektor kehidupan.
Sehingga terjadi ketidaksinambungan pengalaman kelompok yang satu dengan
dengan kelompok sosial lainnya. Disamping itu juga tidak ada konsensus di antara
sesama warga masyarakat. Kondisi yang demikian ini sering disebut disorganisasi
sosial.
Kondisi demikian dapat menggerus dan menghilangkan hubungan
manusiawi yang akrab dimana orang lebih cenderung menonjolkan egoisme.
Kontak sosial menjadi terpecah-pecah dalam fraksi-fraksi, yang pada akhirnya
akan memudahkan timbulnya konflik. Kepecahan dan keanekargaman dengan
banyak unsur konflik inilah yang mengakibatkan masyarakat modern menjadi
masyarakat yang pluralistis. Sehubungan dengan itu, maka manajemen
masyarakat moderen identik dengan manajemen konflik. Dan memimpin
masyarakat yang terdiri dari individu-individu di abad modern ini sama dengan
memimpin kelompok-kelompok yang berkonflik. Fenomena inipun tak luput
merambah dunia pendidikan, sehingga tidak jarang di lngkungan pendidikan
diwarnai dengan berbagai kepentingan kelompok, individu bahkan elit tertentu
yang pasti mempengaruhi sistem manajemen pendidikan dewasa ini.

2. 2
Ketersediaan sumberdaya di sekolah,1 baik sumberdaya alam, sosial,
manusia, sarana, dana, kurikulum, dan potensi siswa yang tinggi belum menjamin
kesuksesan proses pendidikan di sekolah, jika seorang kepala sekolah tidak
memenej pluralitas yang potensial menimbulkan permasalahan. Heterogenitas
sumberdaya yang dikelola, banyaknya kepentingan antar unit dalam keseluruhan
struktur organisasi, personel pendukung pelaksanaan pendidikan yang memiliki
latar belakang, kepentingan, tugas, wewenang, dan tanggungjawab yang
bervariasi. Persaingan antar komponen, bagian atau unit, kepentingan, tujuan,
kebutuhan, individualisme yang makin merebak, materialisme eksklusif, dan lain-
lain memunculkan potensi terjadinya konflik dalam kehidupan kelembagaan di
sekolah.










“Hai sekalian manusia, bertakwalah kepada Tuhan-mu yang telah menciptakan
kamu dari seorang diri, dan dari padanya Allah menciptakan isterinya; dan dari
pada keduanya Allah memperkembang biakkan laki-laki dan perempuan yang
banyak. Dan bertakwalah kepada Allah yang dengan (mempergunakan) nama-
Nya kamu saling meminta satu sama lain, dan (peliharalah) hubungan
silaturrahim. Sesungguhnya Allah selalu menjaga dan mengawasi kamu.”
Dari ayat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa sebenarnya manusia
berasal dari asal yang sama. Dari ayat di atas, Islam mengajarkan pentingnya
untuk toleransi menghargai adanya perbedaan-perbedaan yang dimiliki manusia
baik siri fisik, pemikiran budaya dan lain-lain agar jangan sampai memicu konflik
dan mengakibatkan perseteruan dan permusuhan. Konflik memang sangat
diperlukan dalam kehidupan manusia.
1 Hendyat Soetopo, Perilaku Organisasi,teori dan praktek di bidang Pendidikan,(Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2010) h. 266

3. 3
Namun, jangan sampai terlarut dalam konflik yang akhirnya menjadi
konflik berkepanjangan yang tidak ada solusinya yang justru akan merusak
hubungan antar manusia dan akan merugikan manusia itu sendiri.
Suran An-Nisaa’ diatas merupakan penetapan nilai persaudaraan yang
dimaksudkan sebagai pedoman hubungan antar kelompok manusia yang disebut
Al Qur’an diatas.
Nilai ini harus menjadi landasan masalah multikulturisme, multiagama,
multibahasa, multibangsa dan pluralisme secara umum, karena Al-Qur’an
menganggap perbedaan ras, suku, budaya dan agama sebagai masalah alami
(ketentuan Tuhan). Justru itu, perbedaan tadi tidak boleh dijadikan ukuran
kemuliaan dan harga diri, tapi ukuran manusia terbaik adalah ketaqwaan dan
kesalehan sosial yang dilakukannya.
Manjemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara
pelakumaupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada
suatu pendekatan yangberorientasi pada proses yangmengarahkan pada bentukko
munikasi,dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana merekamempengaruhi
kepentingan (interests) dan interpretasi, pihak di luar
yang berkonflik sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang
akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara
pelakudapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil
para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah
hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir
berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan
ketenangan,hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat
melibatkan bantuan diri sendirikerjasama dalam memecahkan masalah dalam
pengambilan keputusan oleh pihak ketiga, pendekatan yang berorientasi pada
prosesmanajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi para pelaku dan bagai
mana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.2
2 Ross,Manajemen konflik, h.93

4. 4
Istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam menggambrakan
situasi secara keseluruhan :
1. Pencegahan Konflik,
bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras.Istilah transformasi
konflik secara lebih umum dalam menggambarkansituasi secara keseluruhan.
2. Penyelesaian Konflik
bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasanmelalui persetujuan damai.
3. Pengelolaan Konflik
bertujuan untuk membatasi dan menghindarikekerasan dengan mendorong
perubahan perilaku positif bagi pihak-pihakyang terlibat.
4. Transformasi Konflik
mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politikyang lebih luas dan
berusaha mengubah kekuatan negatif dari peperanganmenjadi kekuatan sosial
dan politik yang positif.3
Tahapan-tahapan di atas merupakan satu kesatuan yang harus
dilakukandalam mengelola konflik. Sehingga masing-masing tahap akan
melibatkan tahapsebelumnya misalnya pengelolaan konflik akan mencakup
pencegahan dan penyelesaian konflik.
Dalam cara yang lain, terkait dengan tujuan penelitiannya, maka
penelitiakan memahami dari perspektif fakta social, maka sesuai dengan
paradigma yangdigunakan itu, kemudian dipilihlah misalnya teori structural
fungsional. Peneliti dalam hal ini akan mengkaji tentang sebab akibat terhadap
perilaku yang terjadi didalam pelaksanaan manajemen pendidikan, khususnya
pendidikan Islam. Tulisan yang semula sebatas untuk menjawab pertanyaan
beberapa mahasiswa yangdatang konsultasi untuk penulisan tesis, kiranya perlu
dibaca bagi yang lainnya.Rupanya persoalan-persoalan sederhana seperti ini
masih diperlukan bagi merekatatkala sedang mempersiapkan penelitian yang
terkait dengan manajemen maupun kepemimpinan pendidikan Islam
3 Fisher dkk,Manajemen konflik h.7

5. 5
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGELOLAAN KONFLIK DALAM PENDIDIKAN ISLAM
1. Pengertian Konflik
Kata konflik dalam bahasa yunani : configere, conflictumberarti saling
berbenturan. Arti kata ini menunjukkan pada semua bentuk benturan, tabrakan,
ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelashian, oposisi, dan
interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan. Dapat diartikan pula bahwa
konflik merupakan relasi-relasi psikologis yang antagonis, berkaitan dengan
tujuan-tujuan yang tidak bisa disesuaikan, interes-interes eksklusif yang tidak bisa
dipertemuakan, sikap emosional yang bermusuhan, dan struktur-struktur nilai
yang berbeda.4
Kartini Kartono, mendefiniskan konflik secara positif, negatif dan netral.
Dalam pengertian negatif, konflik diartikan sebagai: sifat-sifat animalistik,
kebuasaan, kekerasan, barbarisme, destruksi/pengrusakan, penghancuran,
irrasionalisme, tanpa kontrol emosional, huru-hara, pemogokan, perang, dan
seterus.
Dalam pengertian positif, konflik dihubungkan dengan peristiwa:
petualangan, hal-hal baru, inovasi, pembersihan, pemurnian, pembaharuan,
penerangan batin, kreasi, pertumbuhan, perkembangan, rasionalitas yang dialektis,
mawas-diri, perubahan, dan seterusnya.
Sedangkan dalam pengertian netral, konflik diartikan sebagai: akibat biasa
dari keanekaragaman individu manusia dengan sifat-sifat yang berbeda, dan
tujuan hidup yang sama pula.5
4 ibid, h.267
5 Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan-apakah pemimpin abnormal itu?,(Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 2006) cet.ke 8, h. 213

6. 6
Fink (dalam Kartini Kartono, 1991) menyebutkan bahwa konflik
merupakan “interaksi yang antagonis, mencakup tingkah laku lahiriah yang
tampak jelas, mulai dari bentuk-bentuk perlawanan halus, terkontrol, tersembunyi,
tidak langsung; sampai pada bentuk perlawanan terbuka.”6
Muhyadi, mengemukakan definisnya dengan menekankan pada usaha
melawan atau menghalangi orang lain agar gagal mencapai tujuan.7 Menurut
Chatlinas Said, sebagaimana yang dikutip oleh Soetopo, menekankan pada
cekcok tujuan, ketidak sejalanan tujuan. Selanjutnya pendapat Mastenbroek, yang
dikutipnya lagi, memberikan pengertian yang agak luas dan memandang konflik
sebagai situasi di mana ketentuan tak berjalan, pernyataan ketidakpuasan, dan
penciutan proses pembuatan keputusan.
Pengertian yang lebih padat dan simpel dapat dilihat dari pendapat Ross
Stagner yang dikutip oleh C.R Mitchel dalam The Structure of International
Cinflict :
“...konflik merupakan sebuah situasi, di mana dua orang (atau lebih)
menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh
salah seorang di antara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin cicapai oleh kedua
belah pihak.8
Bertumpu pada beberapa pendapat di atas, dapat disimpulakan bahwa
konflik merupakan perbedaan, pertentangan, dan ketidak sesuaian kepentingan,
tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga
menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional diantara individu dalam suatu
kelompok atau organisasi.
Dari definisi dan konklusi di atas kelihatan adanya perbedaan pandangan
para ahli manajemen terhadap konflik. Sehubungan dengan ini, Muhyadi
mengemukakan tiga pandangan terhadap konflik yang terjadi di alam organisasi,
sebagaimana dikutip oleh Soetopo, yaitu: aliran tradisional, alairan behavioral,
6 ibid
7 Muhyadi, Organisasi: Teori, struktur danproses, (jakarta: Ditjen Dikti, 2005) h. 259
8 J.Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi,(Jakarta: Kencana, 2004), h. 384

7. 7
dan aliran interaksi.9 Aliran tardisional memandang knflik sebagai sesuatu yang
jelek,tidak menguntungkan, dan selalu menimbulkan kerugian dalam organisasi.
Oleh sebab itu konflik harus dicegah dan dikentikan. Cara yang efektif untuk
menghindari dan menghentikan konflik menurut faham ini adalah dengan
menemukan sumbernya untuk kemudian diatasi. Selanjutnya
aliran behavioral memandang konflik sebagai sesutu yang wajar terjadi dan
alamiah dalam suatu organisasi. Karena tanpa perlu diciptkan, konflik ini akan
terjadi dalam organisasi. Berdasarkan pandangan ini, maka konflik tidak
selamanya dipandang sebagai sesutu yang merugikan, akan tetapi juga bisa
menguntungkan. Dengan demikian, maka konflik yang terjadi di lingkungan
organisasi harus dikelola dengan baik. Lebih lanjut aliran interaksi memandang
bahwa konflik dalam suatu organisasi harus diciptakan (dirangsang timbulnya).
Pandangan semacam ini dilatar belakangi oleh konsep bahwa organisasi yang
tenang, harmonis dan senantiasa dalam kedamaian akan cenderung menjadi statis
dan kurang inovatif. Oleh sebab itu oragnisasi semacam ini sulit bersaing untuk
maju.
Dalam konsep islam, khusus nya di Indonesia sebagai negeri yang
multikultural, yang kaya dengan budaya, etnis, suku, ras dan kepercayaan agama,
tentu sangat berpotensi besar terjadinya konflik, baik internal maupun eksternal.
Islam sebagai agama yang dianut oleh mayoritas penduduk Indonesia, memiliki
cara pandag sendiri dalam menyikapi berbagai konflik yang terjadi.
Islam sebagai Agama yang disebarkan oleh Nabi Muhammad SAW
dengan berbagai ajarannnya yang bersumber dari Al-Qur’an dan Hadits, adalah
sebuah agama yang tidak pernah merugikan kehidupan para pemeluknya, karena
tak satupun dari ajaran-ajaran Islam yang memperbolehkan dan menghalalkan
tindakan kekerasan, teroris, korupsi, membunuh dan lain sebagainya.
Islam tidak mengenal dan tidak mengajarkan sifat radikal, ektrim, Islam
sangat menghormati jiwa seseorang. Islam mengajarkan kita untuk berdakwah
secara santun, karena Islam yang disebarkan Nabi membawa misi perdamaian dan
9 Op.cit., h.268

8. 8
bersifat universal ” rahmatan lil alamin”, berbagi kasih sayang ke semesta alam,
tidak hanya perdamaian dan kasih sayang kepada umat Islam saja, namun ke
semesta alam, lintas aliran, lintas oraganisasi, lintas negara, lintas etnis dan lintas
agama.
Dalam Surat Al-Anbiya’ ayat 107. Allah SWT berfirman :


” Dan kami tidak mengutus engkau (Nabi Muhammad) melainkan untuk
menyebarkan kasih sayang terhadap semesta alam”
Konsep Islam Rahmatan Lil Alamin yang mengandung nilai universal dan
sempurna menjadi sebuah pedoman hidup untuk menggapai kebahagiaan dalam
mengarungi kehidupan, baik di dunia maupun di akhirat kelak, sehingga untuk
menggapainya, paling tidak, hubungan atau interaksi vertical (hablun minallah)
dan horizontal (hablun minannas) harus diperhatikan dan dipahami dengan
sesungguhnya.
Manusia sebagai makhluk sosial, dalam kesehariannya tentu melakukan
interaksi dengan sesamanya, sehingga hubungan antar manusia pun diatur
sedemikian rupa dalam Islam, demi terciptanya keharmonisan dan kedamaian
dalam kehidupannya. Dalam konteks ini, Islam mengajarkan ummatnya untuk
senantiasa berpegang teguh terhadap ajaran agama Allah, hidup rukun,
menjunjung tinggi nilai persaudaraan, persatuan dan kesatuan tanpa permusuhan
sebagaimana difirmankan oleh Allah SWT dalam Al-Qur’an surat Ali Imron ayat
103 :











9. 9
“Dan berpegang teguhlah kalian semua kepada tali agama Allah, dan janganlah
kalian bercerai berai,dan ingatlah akan nikmat Allah kepadamu, ketika kamu
dahulu (masa Jahiliyah) bermusuh-musuhan, Maka Allah mempersatukan hatimu,
lalu dengan nikmat-Nya kalian menjadi bersaudara”.
Sejarah panjang peradaban manusia selalu diwarnai konflik dari level
komunitas terkecil hingga komunitas terbesar yang disebabkan dan
dilatarbelakangi oleh berbagai faktor, motif dan kepentingan. Dalam hal ini,
tentunya dibutuhkan upaya untuk merekonsiliasi dan memperbaiki hubungan
antara pihak-pihak terkait demi terciptanya kembali hubungan dan kehidupan
yang harmonis dan penuh kedamaian
Sejarah panjang peradaban manusia selalu diwarnai konflik dari level
komunitas terkecil hingga komunitas terbesar yang disebabkan dan
dilatarbelakangi oleh berbagai faktor, motif dan kepentingan. Dalam hal ini,
tentunya dibutuhkan upaya untuk merekonsiliasi dan memperbaiki hubungan
antara pihak-pihak terkait demi terciptanya kembali hubungan dan kehidupan
yang harmonis dan penuh kedamaian.
Konsep Islah (rekonsiliasi) dalam konflik merupakan salah satu ajaran
agama Islam. Dalam Al-Qur’an terdapat beberapa ayat yang menerangkan tentang
konsep Islah tersebut, baik dalam kontek konflik level komunitas kecil seperti
konflik yang terjadi dalam hubungan suami istri (Surat An-Nisa’ ayat 128),
maupun dalam level komunitas besar seperti konflik yang terjadi antara dua
kelompok orang mukmin yang bertika (Surat Al-Hujarat ayat 9).
Tidak hanya Al-Qur’an saja yang berbicara tentang Islah, dalam hadits
Nabi Muhammad SAW terdapat beberapa hadits yang menyeru dan menerangkan
tentang Islah, diantaranya adalah hadits riwayat Abu Darda’, bahwa Rasulullah
SAW bersabda :

10. 10
” Maukah kalian saya beritahu suatu hal yang lebih utama daripada derajat
puasa, sholat dan sedekah?. Para sahabat menjawab : tentu ya Rasulallah. Lalu
Nabi bersabda : hal tersebut adalah mendamaikan perselisihan, karena karakter
perselisihan itu membinasakan” (HR. Abu Daud).
Ini yang dimaksud firman Allah dalam al-Hujurat ayat 13 sbb:








“Hai manusia, Sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan
seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa - bangsa dan bersuku-suku
supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia
diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling taqwa diantara kamu.
Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal”.
Persamaan adalah prinsip mutlak dalam Islam dalam membina hubungan
sesama manusia tanpa melihat perbedaan seperti ditegaskan Rasulullah SAW
dalam hadits yang diriwayatkan Anas bin Malik:
" ‫الناس‬ ‫مستوون‬ ‫كاسنان‬ ‫المشط‬ ‫ليس‬ ‫الحد‬ ‫على‬ ‫أحد‬ ‫فضل‬ ‫اال‬ ‫بتقوى‬ ‫"هللا‬
“(Asal usul) Manusia adalah sama, tidak obahnya seperti gigi. Kelebihan
seseorang hanya terletak pada ketaqwaannya kepada Allah SWT”.

11. 11
Di dalam agama Islam juga dijelaskan tentang tata cara mengelola suatu
konflik agar konflik tidak bersifat destruktif melainkan menjadi hal yang dapat
bermanfaat bagi kehidupan manusia. Agama Islam mengajarkan bagaimana
mengelola atau menyelesaikan perbedaan atau pertentangan dengan cara-cara
damai.
Meskipun agama Islam merupakan agama yang notabene menganut ajaran
kebenaran mutlak, namun agama Islam tidak pernah mentolerir penggunaan
kekerasan dalam ajarannya. Sebenarnya konsep resolusi konflik dalam Islam
cenderung memiliki kesamaan dengan manajemen konflik secara umum. Dalam
Islam resolusi konflik dapat dilakukan dengan beberapa cara misalnya debat dan
musyawarah.
Debat pada dasarnya adalah salah satu cara berkompetisi dengan pihak
atau kelompok lain. Dalam Al-Qur’an, debat sering merujuk pada upaya
kompetisi yang dilakukan kaum muslim dengan kaum non muslim. Debat sering
digunakan oleh Nabi Allah untuk menanggapi segala tuduhan terhadap agama
Islam sekaligus meyakinkan pihak lain tentang kebenaran agama Islam. Di dalam
Al-Qur’an juga di jelaskan bahwa berdebat harus dilakukan dengan adil dan fair
yang tercantum pada surat An-Nahl ayat 125 sebagai berikut:








“Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan pelajaran yang
baik dan bantahlah mereka dengan cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu
Dialah yang lebih mengetahui tentang siapa yang tersesat dari jalan-Nya dan
Dialah yang lebih mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk”.

12. 12
Selain debat, resolusi konflik dalam Islam juga dilakukan dengan
musyawarah. Dalam Al-Qur’an musyawarah sering merujuk pada penyelesaian
konflik dan hubungan sesama kaum muslim, berbeda dengan debat yang
cenderung ditujukan untuk kaum non-muslim. Tujuan musyawarah ini adalah
untuk menemukan jalan keluar dari perbedaan yang tidak menyangkut gejala
“idiologis” dan dikhotomik sehingga memungkinkan terbentuknya kompromi dan
negosiasi. Sedangkan perdebatan lebih menunjukkan sebagai upaya untuk
meyakinkan fihak lain, dan tidak mungkin terjadi kompromi, dan yang mungkin
hanya sebatas memahami saja, bukan untuk saling membenarkan satu sama lain.
Perihal musyawarah ini telah dijelaskan dalam Al-Qur’an surat Ali Imran ayat
159 yang berbunyi sebagai berikut:









“Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu Berlaku lemah lembut terhadap
mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka
menjauhkan diri dari sekelilingmu. karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah
ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu.
kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, Maka bertawakkallah kepada
Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-
Nya”.
Dari beberapa penjelasan diatas dapat dipahami bahwa Islam banyak
menggunakan cara-cara damai sebagai cara untuk mengelola konflik. Islam
menganjurkan kepada pemeluknya untuk memiliki sikap toleransi terhadap
perbedaan perbedaan yang dimiliki tiap-tiap manusia. Karena perbedaan itus
merupakan kodrat Allah SWT yang tidak bisa ditolak. Perbedaan itu diciptakan
untuk saling melengkapi, dan dengan perbedaan itu manusia akan terus

13. 13
berkembang dan menciptakan perubahan-perubahan yang nantinya akan
bermanfaat bagi manusia pada umumnya.
Dalam kehidupan organisasi secara riil, konflik bisa menguntungkan dan
bisa pula merugikan organisasi. Konflik yang menguntungkan disebut konflik
fungsional, sedangkan konflik yang merugikan disebut konflik disfungsional.10
Contoh konflik yang menguntungkan antara lain: memungkinkan munculnya
ketidakpuasan yang tersembunyi ke permukaan sehingga organisasi dapat
mengadakan penyesuaian dan mengatasinya, memungkinkan munculnya norma-
norma baru yang sangat membentu mengatasi kekurangan norma-norma lama,
berguna untuk mengukur kemampuan struktur kekuasaan yang ada pada
organisasi, memperkuat ciri kelompok yang ada sehingga kelompok itu memiliki
identitas yang pasti, menyatukan beberapa kelompok yang terpisah, dan
merangsang usaha untuk mengurangi stagnasi.
Di sisi lain konflik ini juga merugikan organisasi, sebagai contoh dapat
dikemukakan di sini antara lain: Menyebabkan timbulnya perasaan tidak enak
sehingga menghambat komunikasi, membawa organisasi ke arah disintegrasi;
menyebabkan ketegangan antar individe maupun antar kelompok; menghalangi
kerjasama diantara individu dan menganggu saluran informasi; memindahkan
perhatian anggota organisasi dari tujuan organisasi.
Keefektifan organisasi dalam mencapai titik optimum kinerja juga
dipengaruhi oleh konflik yang muncul. Sehubungan dengan ini Tosi mencoba
menghubungkan antara konflik dengan kefektifan organisasi, dengan menjelaskan
bahwa kefektifan organisasi akan berada pada level rendah mana kala level
konflik berada pada posisi rendah; pada level konflik sedang, keefektifan
organisasi dapat mencapai titik optimum tinggi. Sedangkan pada level konflik
tinggi, kefektifan organisasi jadi menurun.
Organisasi yang level konfliknya rendah atau tidak ada konflik sama
sekali, cenderung mangalami stagnasi, tidak meningkat, dan gagal mencapai
kefektifan. Untuk itu seorang pemimpin harus menendalikan konflik pada level
sedang agar organisasi tersebut menjadi dinamis dan mencapai keefektifan yang
10 Op.cit

14. 14
tinggi. Jika konflik berada pada level yang tinggi, dikhawatirkan organisasi sulit
dingendalikan, bahkan bisa jadi seluruh potensi organisasi digunakan untuk
memikirkan solusi konflik. Hal ini akan merugikan organisasi bahkan bisa gagal
mencapai kefektifan.
2. Sumber Dan Faktor-Faktor Konflik
A. Sumber Konflik
Menurut Smith,11 konflik dalam suatu organisasi, termasuk di dalamnya
organisasi sekolah pada dasarnya bersumber dari tiga hal, yaitu: masalah
komunikasi, struktur organisasi dan faktor manusia itu sendiri.
Konflik sering terjadi akibat kesalahan dalam komunikasi atau distorsi.
Suatu kebenaran yang dikemukakan dengan pola komunikasi yang tidak
bersahabat, cenderung menjadi informasi yang diterima dengan tidak baik. Di sisi
lain struktur organisasi termasuk sektor penyumbang konflik yang tidak kecil,
karena masing-masing unit organisasi memiliki tugas dan kepentingan yang bisa
saling bergesekan dan berbenturan. Kemudian penyumbang konflik yang tidak
kalah banyaknya adalah faktor manusia. Hal ini dimungkinkan karena adanya
sifat-sifat kepribadian yang beragam dan unik. Setiap pribadi dapat saja memiliki
kepentingan dan kebutuhan yang berbeda-beda, begitu juga sikap otoriter dan mau
menang sendiri, dogmatis, individualistis, dan sifat-sifat pribadi lainnya.
Kesemuanya itu dapat menimbulakn konflik di tubuh organisasi.
Schmuck, mengemukakan ada empat unsur yang menjadi sumber konflik,
yaitu: 1) adanya perbedaan fungsi dalam organisasi; 2) adanya pertentangan
kekuatan antar pribadi dan sub sistem; 3) adanya perbedaan peranan, dan 4)
adanya tekanan yang dipaksakan dari luar organisasi.12
B. faktor-faktor konflik
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). Ciri
umum pihak-pihak yang berkonflik, 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik
sebelum terjadinya konflik, 3) sifat masalah yang menimbulkan konflik, 4)
11 Op.cit., h.272
12 ibid., h.273

15. 15
lingkungan sosial di mana konflik terjadi, 5) kepentingan pihak-pihak yang
berkonflik, 6) strategi yang biasa digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik,
dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain.
Seorang pemimpin lembaga pendidikan harus memahami faktor-faktor
yang mempengaruhi konflik untuk menentukan strategi apa yang akan dipakai
jika ingin mengatasi konflik. Perlu dicermati bahwa konflik tidak terjadi dengan
sendirinya, akan tetapi muncul dan timbulnya suatu konflik tentu melalui proses
tertentu.
C. Strategi Dan Prinsip Pelaksanaan Pengelolaan Konflik
1) Strategi pengelolaan Konflik.
Penerapan strategi pengelolaan diharapkan dapat menajdikan konflik dan
pemecahannya sebagai upaya pendinamisasi dan pengoptimalan pencapaian
tujuan organisasi. Bagaimanapun, konflik pasti terjadi dalam organisasi, baik
dalam skala besar maupun skala kecil. Dengan demikian berarti bahwa besar
kecilnya konflik yang dihadapi harus dikelola dengan baik agar menjadi potensi
untuk mefektifkan organisasi. Miftah Thoha,13 mengemukakan strategi
manajemen konflik secara umum adalah: 1) strategi menang-kalah; 2) strategi
kalah-kalah 3) Strategi menang-menang.
Dalam strategi menang-kalah, salah satu pihak menang dan salah satu
pihak kalah, termasuk di dalamnya menggunakan wewenang atau kekuasaan
untuk menekan slah satu pihak. Bisa jadi pihak yang kalah akan berperilaku non-
produktif, kurang aktif, dan tidak mengidentifikasikan dirinya dengan dengan
tujuan organisasi.
Dalam strategi kalah-kalah, berarti semua pihak yang berkonflik menjadi
kalah.strategi ini dapat berupa kompromi (keduanya sama-sama berkorban atas
kepentingan), dan arbitrase (menggunakan pihak ke tiga).
Strategi menang-menang yaitu konflik dipecahkan melalui metodeproblem
solving (pemecahan masalah). Penelitian Scmuk (1976) menunjukkan bahwa: 1)
13 Miftah Thoha, Kepemimpinan dalam manajemen: Suatu pendekatan perilaku,(Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 2004) h.169

16. 16
metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen
konflik, 2) pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang
memiliki kekuasaan, tetapi lebih menyukai bekerja sama.[12]
Lebih lanjut Scmuck mengemukakan beberapa cara menggunakan
manajemen konflik :
a. Jika menggunakan strategi menang-kalah, cara yang ditempuh bisa:
 menghilangkan pergolakan dengan menggunakan pertimbangan satu
pihak.
 Diadakan resolusi dengan keputusan pihak luar.
 Persetujuan melalui wasit.
b. Menghindari konflik dengan mengurangi interdepensi:
 Satu pihak menarik diri untuk bertindak lebih lanjut.
 Mencari kesamaan jika terjadi konflik interes
 Memisahkan pihak-pihak yang berkonflik.
c. Mengusahakan kesepakatan melalui pemecahan masalah secara kreatif.
Secara umum, cara ini dilakukan dengan cara menentukan masalah
pokoknya, mengidentifikasi alternatif, mengevaluasi alternatif, menentukan
alternatif terbaik, implementasi alternatif dan follow-up.
Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik
konfrontasi, 2) penerapan gaya penyelesaian konflik, 3) memperbaiki praktik
organisasi, dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi.
Teknik konfrontasi terdiri atas negosiasi/bergaining, mediasi (penengah),
arbitrase (pihak luar/wasit), keputusan integratif. Penerapan gaya penyelesaian
konflik terdiri atas: penghindaran, akomodasi, kompetisi. Kompromi, dan
kolaborasi. Memperbaiki praktik organisasi dilakukan dengan cara perbaikan
rumusan tujuan, menghilangkan salah arti, klarifikasi wewenang, perbaikan
kebijakan, modifikasi komunikasi, rotasi personel, sistem penghargaan, dan
pelatihan. Perubahan peran dan struktur organisasi meliputi: pengaturan peran
bersama secara koordinatif, mengkombinasikan unit-unit, merancang kembali
struktur organisasi, pemindahan dan pertukaran tempat tugas, memperlancar
komunikasi antar unit yang berkonflik.

17. 17
Ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian seorang pimpinan
organisasi pendidikan dalam menghadapi konflik yang ada, yaitu mulailah dari
sikap pasif menuju ke orientasi aktif, dan sangat bergantung pada tingkat
kematangan pihak-pihak yang mengalami konflik. Pemahaman terhadap cara
mengubah sikap dan perilaku orang yang dipimpin dan juga hal-hal yang
berkaitan dengan kekuasaan (power) atau otoritas (autority) sangat diperlukan
untuk lebih menguasai hal-hal yang berkaitan dengan manajemen konflik.
2) Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik.
Dalam melaksanakan manajemen konflik ada beberapa prinsip yang perlu
diperhatikan oleh seorang manajer, organisator, atau pemimpin, antara lain:
a. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah
Timbulnya konflik dalam penyelenggaraan satuan pendidikan merupakan
suatu hal yang wajar dan alamiah. Karena sampai saat ini konflik masih
dipandang sebagai bagian yang tak terpisahkan dari organisasi, dan hal ini musti
daihadapi seorang pimpinan melalui manajemen konflik. Oleh sebab itu, sebab itu
pelaksanaan manajemen konflik harus dilakukan secara wajar dan alamiah
sebagaimana pelasanaan manajemen bidang lainnya.
b. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi.
Konflik dapat dipandang sebagai dinamisatororganisasi. Jika demikian
halnya, maka organisasi tanpa konflik berarti diam, statis dan lamban dalam
mencapai kemajuan yang diharapkan. Walaupun demikian, konflik yang ada
harus ditata sedemikian rupa agar dinamika yang terjadi benar-benar dapat
menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan perubahan sekaligus
mendudukung perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan.
c. Media Pengujian Kepemimpinan.
Kepemimpinan akan lebih teruji dengan ketika menghadapi suatu konflik.
Melalui manajemen konflik, seorang pimpinan akan memiliki kepemimpinan
yang dapat diandalkan untuk membawa roda organisasi secara dinamis positif
dalam mencapai tujuan organisasi di masa depan. Dengan demikian jelaslah
bahwa kepemimpianan seseorang tidak hanya diuji saat membawa anggota

18. 18
mencapai tujuan berdasarkan rutinitas tugas formal saja, akan tetapi lebih teruji
lagi ketika menjalankan manajemen konflik.
d. Fleksibilitas strategi
Strategi manajemen konflik yang digunakan para pimpinan organisasi
mestinya sangat fleksibel, artinya pemilihan penggunaan strategi dimaksud sangat
bergantung pada: 1) jenis, materi konflik, dan sumber penyebabnya, 2)
karakteristik pihak-pihak yang berkonflik, 3) sumberdaya yang dimiliki dan
mendukung,4) kultur masyarakat dan iklim organisasi, 5) antisipasi dampak
konflik, dan 6) intensitas dan keluasan konflik.
3) Kriteria Keberahasilan Dan Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik
a Kriteria keberhasilan
Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal yang
seyogyanya menjadi langkah-langkah pelaksanaan manajemen konflik. Kriteria
kebrhasilan ini meliputi:
a) Kemampuan membuat perencanaan analisis konflik.
Suatu perencanaan analisis konflik yang baik, setidaknya harus
menunjukkan adanya: 1) deskripsi fenomena konflik yang terjadi, 2) identifikasi
konflik, meliputi: latar belakang atau sumber penyebab terjadinya konflik, faktor
yang mempengaruhi konflik dan akibat yang akan terjadi bila konflik diatasi atau
dibiarkan, pengiringan konflik ke dalam jenis yang mana, intensitas dan cakupan
keluasannya, 3) rumusan konflik yang sesungguhnya secara jelas dan tegas.
b) Kemampuan melaksanakan evaluasi konflik
Keberhasilan evaluasi konflik dapat dilihat dari kemampuan seorang
pemimpin atau manajer dalam menentukan kualitas suatu konflik yang terjadi
dalam suatu satuan pendidikan. Patokan yang dapat dipakai dalam hal ini adalah:
1) tinggi-rendahnya intensitas timbulnya konflik. 2) luas tidaknya cakupan suatu
konflik, 3) penentuan kualitas konflik (ringan/kecil, sedang/menengah, atau
besar/berat, 4) penentuan penyelesaian konflik berdasarkan prioritas.
c) Kemampuan memilih strategi manajemen konflik.

19. 19
Kemampaun seorang pimpinan dalam memilih strategi manajemen konflik
yang tepat, akan sangat ditentukan oleh kemampuan, keberanian, pengalaman,
usaha, dan do’a, kematangan dirinya, serta situasi dan kondisi yang ada.
Disamping hal-hal di atas, kepedulian seorang pimpinan terhadap prinsip-prinsip
yang mesti dilaksanakan dalam manajemen konflik juga akan menentukan
keberhasilannya dalam tahap ini.
b. Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik.
Prosedur evaluasi yang baik akan menggiring pada indikator keberhasilan
suatu manajemen konflik. Oleh sebab itu, untuk mengetahui keberhasilan dalam
menjalankan manajemen konflik setidaknya ada beberapa langkah yang perlu
dilaksanakan:
a) Perencanaan Evaluasi.
Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini, meniscayakan
penyusunan instrumen evalauasi. Item-item dalam berbagai instrumen evaluasi
manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen
konflik itu sendiri, yaitu: perencanaan analisis konflik, evaluasi suatu konflik, dan
strategi manajemen konflik.
Sehubungan dengan ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh
seorang manajer dalam perencanaan, antara lain: 1)instrumen tersebut hanya
sebagai contoh, dan dapat dikembangkan sesuai dengan situasi, kondidi dan
kebutuhan di lapangan. 2) perencanaan kapan instrumen didistribusikan, siapa
responden yang akan mengisi instrumen, bagaimana pelaksanaannya, di mana
tempatnya, dan analisisnya juga perlu direncanakan secara jelas. Perencanaan
analsis konflik harus memperhatikan prinsip-prinsip integratif, komprehensif,
objektif, dan berkesinambungan.
Sebagai ilustrasi contoh instrumen evaluasi manajemen konflik, dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
No Uraian
Penilaian
BS B CB KB TD

20. 20
1 Perencanaan Analisis Konflik:
a. Deskripsi fenomena konflik.
b. Identifikasi konflik (latar belakang, sumber
penyebab, faktor yang mempengaruhi, jenis,
intensitas dan cakupan keluasan konflik)
c. Rumusan konflik
2 Evaluasi Konflik
a. penentuan kualitas konflik
b. penentuan prioritas penyelesaian
konflik
3 Strategi Manajemen Konflik
a. ketepatan memilih strategi manajemen konflik
b. Pelaksanaan strategi manajemen konflik
c. Hasil pelaksanaan strategi manajemen konflik dan
pengaruhnya terhadap efektivitas pencapaian tujuan
organisasi.
Keterangan:
BS : baik sekali, memiliki skor 5
B : baik, memiliki skor 4
CB : Cukup baik, memiliki skor 3
KB : Kurang baik, memiliki skor 2
TB : tidak baik, memiliki skor 1
b) Pelaksanaan evaluasi.
Dalam pelaksanaan evaluasi ini mencakup hal-hal sebagai berikut :
1) Mendistribusikan instrumen kepada pihak-pihak yang dianggap mengetahui
konflik yang terjadi.
2) Mintalah agar mereka bersedia mengisi instrumen dengan jujur dan objektif.
3) Kumpulkanlah instrumen yang telah diisi
4) Seleksi dan tabulasikan datanya

21. 21
5) Analisis data yang ada dengan cara mencari rata-ratanya, baik per bagian
maupun keseluruhannyauntuk menentukan hasil akhir.
6) Interpretasikan hasil analisis data dalam klasifikasi: baik sekali, baik, cukup
baik, kurang baik, dan tidak baik.
c. Menarik Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah
terkumpul, maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan.
Penarikan kesimpulan ini dapat dilakukan dengan sederhana, berdasarkan kategori
sebagai berikut:
1) Baik sekali, berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer perlu
dipertahankan.
2) Baik, berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu
dipertahankan, namun perlu sedikit penyempurnaan.
3) Cukup baik, berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer
perlu penyempurnaan yang lebih banyak
4) Kurang baik dan tidak baik, berarti manajemen konflik yang dilakukan para
manajer atau pimpinan perlu disempurnakan secara menyeluruh.hak
Pengelolaan konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi.
Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang
muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi
Pengelolaan konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konflik. pengelolaan konflik termasuk pada suatu
pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk
komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan
bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan(interests) dan interpretasi. Bagi
pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya
adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi
efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Pengelolaan konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku
atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu
yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian

22. 22
konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif,
kreatif, bermufakat, atau agresif. Pengelolaan konflik dapat melibatkan bantuan
diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan
pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan
yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola
komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka
mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.14
Sama halnya dengan proses pengelolaan konflik yang telah dijelaskan
diatas, bahwa pengelolaan konflik meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan
terhadap keberadaan konflik (dihindari atau ditekan/didiamkan), klarifikasi
karakteristik dan struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka
dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan
untuk mengelola konflik, serta menentukan peran perencana sebagai partisipan
atau pihak ketiga dalam mengelola konflik.
3. Pengelolaan Konflik
Konflik sosial mempunyai tahapannya sendiri, mulai dari
adanya perbedaan,sikap apriori sampai dengan tahap tragedi. Mulai dari tidak
menggunakan kekerasan sampai menggunakan kekerasan. Karena
itu penyelesaiannya harus diupayakan sedini mungkin sebelum berkembag ketaha
pan yang lebih tinggi. Sikap menghindari konflik dengan berpura-pura tidakterjadi
apa-apa, atau menunda-nunda penyelesaian konflik, hanya akan membuat konflik
semakin parah. Sedangkan peredaman konflik tanpa menggali tuntas
akarmasalahnya, hanya menghasilkan kedamaian yang semu, dan waktu-waktu
akanmuncul kembali dalam bentuknya yang lebih dahsyat.Selanjutnya, ada
beberapa peran yang perlu dikaji dalam Penegak hukumdan menghadapi konflik
anatar lain:
1. Mencari De-eskalasi Konflik
14 Ross (1993),

23. 23
Pada tahap ini situasinya masih diwarnai oleh pertikaian keras, yang
mungkindapat memakan korban jiwa. Dalam kondisi seperti ini peranan
Penegakhukum/pemerintah disamping melakukan penjagaan dan pengaturan,
harus berupaya untuk mencari waktu
yang tepat untuk memulai (entry point )membantu proses penyelesaian konflik.
2. Intervensi Kemanusiaan dan Negosiasi Politik
Pada tahap ini peran Penegak hokum/pemerintah diharapkan adalahmelakukan
intervensi untuk meringankan beban penderitaan
korbanmelalui bantuan pengobatan dan sejenisnya,
serta mulai mengawali untuk melakukan dialog, negoisasi, atau mediasi dengan
tokoh-tokoh kunci yang terlibat konflikserta pihak-pihak lain yang terkait
untuk mencari penyelesaian yang terbaik.
3. Pemecahan Masalah (Problem-solving Approach)
Pada tahap ini, peran Penegak hokum/pemerintah diarahkan untukmenciptakan
suatu kondisi yang kondusif bagi pihak yang bertikai untukmelakukan
transformasi terhadap permasalahan yang dihadapinya ke arah perdamaian.
4. Menciptakan Perdamaian (Peace-building)
Pada tahap ini, peran Penegak hokum/pemerintah diharapkan mampu
menjadiujung tombak dari upaya-upaya rekonsiliasi dan konsulidasi dengan
seluruhelemen yang terkait dengan penyelesaian konflik secara intensif dan
sungguh-sungguh, mengingat tahap ini merupakan tahapan terberat dan akan
memakanwaktu paling lama karena terkait dengan aspek struktural maupun
horisontal.Perlu ditegaskan kembali bahwa dalam membantu menyelesaikan
konflik, peran dan fungsi utama Penegak hukum disamping sebagai mediator,
negosiator, peace keeping officer yang profesional dan proporsional, adalah
kemampuan penegak hukum/pemerintahi untuk membantu menyelesaikannya
secara cepat,tepat, komprehensif, dan tuntas sesuai akar masalahnya, sehingga
tidak berlarut-larut, berkembang ke tahapan yang lebih tinggi, memunculkan
konflik susulan,dimanfaatkan oleh kelompok tertentu untuk memperjuangkan
visi dan misinya,atau menjadikan konflik tersebut sebagai komoditas politik

24. 24
guna menariksimpati, perhatian, dan dukungan di berbagai daerah sehingga
berkembangmenjadi isu nasional atau bahkan internasional.
4. Transformasi konflik
Istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam menggambarkan
situasi secara keseluruhan, yaitu:
1. Pencegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras
2. Penyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui
persetujuan damai.
3. Pengelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan
dengan mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak-pihak yang terlibat.
4. Resolusi Konflik, menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun
hubungan baru dan yang bisa tahan lama diantara kelompok-kelompok yang
bermusuhan.
5. Transformasi Konflik, mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik
yang lebih luas dan berusaha mengubah kekuatan negatif dari peperangan
menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif.15
Tahapan-tahapan diatas merupakan satu kesatuan yang harus dilakukan
dalam mengelola konflik. Sehingga masing-masing tahap akan melibatkan tahap
sebelumnya misalnya pengelolaan konflik akan mencakup pencegahan dan
penyelesaian konflik, antara lain :
 Proses Pengelolaan Konflik
Pengelolaan konflik merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan
merupakan proses. atau proses manajemen konflik perencanaan merupakan bagian
yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan model manajemen
konflik perencanaan secara terus menerus mengalami penyempurnaan sampai
mencapai model yang representatif dan ideal.16
15 Fisher dkk 2001:7
16 Minnery 1980:220

25. 25
Sama halnya dengan proses manajemen konflik yang telah dijelaskan
diatas, bahwa manajemen konflik perencanaan meliputi beberapa langkah yaitu:
penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari atau ditekan/didiamkan),
klarifikasi karakteristik dan struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat
maka dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang
dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta menentukan peran perencana
sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola konflik.
Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan dan
melibatkan perencana sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai
partisipan atau pihak ketiga.
 Teori-Teori Utama Mengenai Sebab-sebab Konflik
1. Teori Hubungan Masyarakat. Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh
polarisasi yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara
kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat. Sasaran: meningkatkan
komunikasi dan saling pengertian antara kelompok yang mengalami konflik,
serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling menerima
keragaman yang ada didalamnya.
2. Teori Kebutuhan Manusia. Menganggap bahwa konflik yang berakar
disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak
terpenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah
keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi. Sasaran:
mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak
terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu.
3. Teori Negosiasi Prinsip. Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-
posisi yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-
pihak yang mengalami konflik. Sasaran: membantu pihak yang berkonflik
untuk memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan
memampukan mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan
mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan
proses kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak.

26. 26
4. Teori Identitas. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang
terancam, yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa
lalu yang tidak diselesaikan. Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan dialog
antara pihak-pihak yang mengalami konflik, sehingga dapat mengidentifikasi
ancaman dan ketakutan di antara pihak tersebut dan membangun empati dan
rekonsiliasi di antara mereka.
5. Teori Kesalahpahaman Antarbudaya. Berasumsi bahwa konflik disebabkan
oleh ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di antara berbagai budaya
yang berbeda. Sasaran: menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik
mengenai budaya pihak lain, mengurangi streotip negatif yang mereka miliki
tentang pihak lain, meningkatkan keefektifan komunikasi antarbudaya.
6. Teori Transformasi Konflik. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh
masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai
masalah sosial, budaya dan ekonomi.
 Penyebab Konflik
Konflik dapat terjadi hanya karena salah satu pihak memiliki aspirasi
tinggi karena alternatif yang bersifat integrative dinilai sulit didapat. Ketika
konflik semacam ini terjadi, maka ia akan semakin mendalam bila aspirasi sendiri
atau aspirasi pihak lain bersifat kaku dan menetap.
Aspirasi dapat mengakibatkan konflik karena salah satu dari dua alasan,
yaitu masing-masing pihak memiliki alasan untuk percaya bahwa mereka mampu
mendapatkan sebuah objek bernilai untuk diri mereka sendiri atau mereka percaya
bahwa berhak memeiliki objek tersebut. Pertimbangan pertama bersifat realistis,
sedangkan pertimbangan kedua bersifat idealis.
1) Faktor Manusia:
 Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya
kepemimpinannya, Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan
secara kaku, dan timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain
sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

27. 27
2) Faktor Organisasi
 Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Apabila sumberdaya baik
berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka
dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi
terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
 Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam
organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya.
Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut.
Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan
tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi
menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan
perusahaan.
 Interdependensi Tugas. Konflik terjadi karena adanya saling
ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.
Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari
kelompok lainnya.
 Perbedaan Nilai dan Persepsi. Suatu kelompok tertentu mempunyai
persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak
“adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka
mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para
manajer senior mendapat tugas yang ringan dan sederhana.
 Kekaburan Yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak
jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
 Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen
mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan
unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam
posisinya dalam status hirarki organisasi.
 Hambatan Komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan,
pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan
konflik antar unit/ departemen.

28. 28
 Akibat Konflik
1) Dampak Negatif:
Menghambat komunikasi, Mengganggu kohesi (keeratanhubungan),
Mengganggu kerjasama atau “team work”, Mengganggu proses produksi, bahkan
dapat menurunkan produksi. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan. Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu
konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan
apatisme. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat
berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara
perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan,
apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa
demonstrasi.
2) Dampak Positif:
Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, Berusaha menyesuaikan
diri dengan lingkungan, Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan
dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan
organisasi, Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan
pendapat. Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif
apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu
perubahan: Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan
pekerjaan dan tanggung jawab mereka, Memberikan saluran baru untuk
komunikasi, Menumbuhkan semangat baru pada staf, Memberikan kesempatan
untuk menyalurkan emosi, Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih
merata dalam organisasi.
3) Strategi Mengatasi Konflik
Munculnya konflik tidak selalu bermakna negatif, artinya jika konflik
dapat dikelola dengan baik, maka konflik dapat memberi kontribusi positif
terhadap kemajuan sebuah organisasi.
Beberapa strategi mengatasi konflik antara lain adalah:

29. 29
a) Contending (bertanding) yaitu mencoba menerapkan solusi yang lebih disukai
salah satu pihak atau pihak lain;
b) Yielding (mengalah) yaitu menurunkan aspirasi sendiri dan bersedia menerima
kurang dari apa yang sebetulnya diinginkan;
c) Problem Solving (pemecahan masalah) yaitu mencari alternatif yang
memuaskan aspirasi kedua belah pihak;
d) With Drawing (menarik diri) yaitu memilih meninggalkan situasi konflik baik
secara fisik maupun psikologis. With drawing melibatkan pengabaian terhadap
kontroversi.
e) Inaction (diam) tidak melakukan apapun, dimana masing-masing pihak saling
menunggu langkah berikut dari pihak lain, entah sampai kapan.
4) Konflik Sebagai Suatu Oposisi
Konflik dapat dikatakan sebagai suatu oposisi atau pertentangan pendapat
antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi, yang
disebabkan oleh adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam
bidang manajemen serta menimbulkan perbedaan pendapat, keyakinan, dan ide.
Dalam pada itu, ketika individu bekerja sama satu sama lain dalam rangka
mewujudkan tujuannya, maka wajar seandainya dalam waktu yang cukup lama
terjadi perbedaan-perbedaan pendapat di antara mereka. Ibarat piring, banyak
yang pecah atau retak, hanya karena bersentuhan dengan piring lainnya.
5) Tahap-Tahap Berlangsungnya Konflik
Pada umumnya konflik berlangsung dalam lima tahap, yaitu tahap
potensial, konflk terasakan, pertenangan, konflik terbuka, dan akibat konflik.
1. Tahap Potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi,
dan lingkunan merupakan potensi terjadinya konflik;
2. Konflik Terasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh
individu, dan mereka mulai memikirkannya;

30. 30
3. Pertentangan, yaitu ketika konflik berkembang menjadi perbedaan pendapat di
antara individu atau kelompok yang saling bertentangan;
4. Konflik Terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi
permusuhan secara terbuka;
5. Akibat Konflik, yaitu tahapan ketika konflik menimbulkan dampak terhadap
kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan baik, maka
akan menimbulkan keuntungan, seperti tukar pikiran, ide dan menimbulkan
kreativitas. Tetapi jika tidak dikelola dengan baik, dan melampaui batas, maka
akan menimbulkan kerugian seperti saling permusuhan.17
Latar Belakang Konflik
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu
dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah
menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain
sebagainya.
Konflik adalah sesuatu yang wajar terjadi di masyarakat, konflik hanya
akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik
bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah
siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.
sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
 Faktor-faktor Penyebab Konflik
a) Perbedaan Individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan;
b) Perbedaan latar belakang Kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi
yang berbeda pula. seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-
pola pemikiran dan pendirian kelompoknya;
c) Perbedaan Kepentingan antara individu atau kelompok, diantaranya
menyangkut bidang ekonomi, politik, dan sosial; dan
d) Perubahan-Perubahan Nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
17 Mulyasa 123

31. 31
 Tingkatan Konflik
1. Konflik Intrapersonal, yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri seseorang.
Konflik intrapersonal akan terjadi ketika individu harus memilih dua atau
lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang mana yang harus dipilih
untuk dilakukan.
2. Konflik Interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik yang
terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan
dimana hasil bersama sangat menentuan.
3. Konflik Intragrup, yaitu konflik antara angota dalam satu kelompok. Setiap
kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik substantif
terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari
suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama.
Sedangkan konflik efektif terjadi karena tangapan emosional terhadap suatu
situasi tertentu.
4. Konflik Intergrup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik intergrup
terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan persepsi, perbedaan
tujuan, da meningkatkatnya tuntutan akan keahlian.
5. Konflik Interorganisasi, yang terjadi antar organisasi. Konflik inter organisasi
terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain, konflik
terjadi bergantung pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak
negatif terhadap organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara lembaga
pendidikan dengan salah satu organisasi masyarakat.
6. Konflik Intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagian dalam suatu
organisasi, meliputi:
 Konflik Vertikal, yang terjadi antara pimpinan dan bawahan yang tidak
sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya
konflik antara Rektor dengan tenaga kependidikan;
 Konflik Horizontal, yang terjadi antar karyawan atau departemen yang
memiliki hierarkhi yang sama dalam organisasi Misalnya antara tenaga
kependidikan;

32. 32
 Konflik Lini-Staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi
tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh
manajer lini. Misalnya konflik antara Rektor dengan tenaga administrasi.
 Konflik Peran, yang terjadi karena seserang memiliki lebih dari satu peran.
Misalnya Rektor menjabat sebagai ketua dewan pendidikan;
 Pengelolaan Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1) Disiplin
Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah
konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan
yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk
memahaminya.
2) Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan
Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan
sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang
berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih
tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3) Komunikasi
Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik
dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari
konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-
hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4) Mendengarkan secara aktif
Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola
konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah

33. 33
memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali
permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
5) Teknik atau Keahlian untuk Mengelola Konflik
Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada: Konflik itu
sendiri, Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya, Keahlian individu
yang terlibat dalam penyelesaian konflik, Pentingnya isu yang menimbulkan
konflik, dan Ketersediaan waktu dan tenaga
Tipe Pengelolaan Konflik
Manajemen harus mampu meredam persaingan yang sifatnya berlebihan
(yang melahirkan konflik yang bersifat disfungsional) yang justru merusak spirit
sinergisme organisasi tanpa melupakan continous re-empowerment.
Ada 6 tipe pengelolaan konflik yang dapat dipilih dalam menangani
konflik yang muncul yaitu:
1) Avoiding: gaya seseorang atau organisasi yang cenderung untuk menghindari
terjadinya konflik. Hal-hal yang sensitif dan potensial menimbulkan konflik
sedapat mungkin dihindari sehingga tidak menimbulkan konflik terbuka.
2) Accomodating: gaya ini mengumpulkan dan mengakomodasikan pendapat-
pendapat dan kepentingan pihak-pihak yang terlibat konflik, selanjutnya dicari
jalan keluarnya dengan tetap mengutamakan kepentingan pihak lain atas dasar
masukan-masukan yang diperoleh.
3) Compromising: merupakan gaya menyelesaikan konflik dengan cara
melakukan negosiasi terhadap pihak-pihak yang berkonflik, sehingga
kemudian menghasilkan solusi (jalan tengah) atas konflik yang sama-sama
memuaskan (lose-lose solution).
4) Competing: artinya pihak-pihak yang berkonflik saling bersaing untuk
memenangkan konflik, dan pada akhirnya harus ada pihak yang dikorbankan

34. 34
(dikalahkan) kepentingannya demi tercapainya kepentingan pihak lain yang
lebih kuat atau yang lebih berkuasa (win-lose solution).
5) Collaborating: dengan cara ini pihak-pihak yang saling bertentangan akan
sama-sama memperoleh hasil yang memuaskan, karena mereka justru bekerja
sama secara sinergis dalam menyelesaikan persoalan, dengan tetap menghargai
kepentingan pihak lain. Singkatnya, kepentingan kedua pihak tercapai
(menghasilkan win-win solution).
6) Conglomeration (mixtured type): cara ini menggunakan kelima style bersama-
sama dalam penyelesaian konflik.18
Metode Menangani Konflik
Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama
dengan mengurangi konflik, dan kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk
metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan
mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down).
Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh
persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”,
sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi
“musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan
perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik.
1). Metode Dominasi atau Supresi
Metode dominasi dan supresi biasanya memiliki dua macam persamaan,
yaitu:
 Mereka menekan konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan
memaksakan konflik tersebut menghilang “di bawah tanah”,
 Mereka menimbulkan suatu situasi menang-kalah, di mana pihak yang
kalah terpaksa mengalah kaena otoritas lebih tinggi, atau pihak yang lebih
18 Dawn M. Baskerville, 1993:65

35. 35
besar kekuasaanya, dan mereka biasanya menjadi tidak puas, dan sikap
bermusuhan muncul.
Tindakan metode supresi dan dominasi dalam menangani konflik yaitu:
 Memaksa (Forcing)
Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan
banyak bicara, saya berkuasa di sini, dan saudara harus melaksanakan perintah
saya”, maka semua argumen habis sudah. Supresi otokratis demikian memang
dapat menyebabkan timbulnya ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung,
tetapi destruktif seperti misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan (Malicious
Obedience). Gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk
konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (peneanan) konflik terus-menerusa
diterapkan.
 Membujuk (Smoothing)
Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan
(mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatic, sang manager mencoba
mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secara
sepihak membujuk phak lain, untuk mengkuti keinginannya. Apabila sang
manager memiliki lebih banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain
tersebut, dan sarannya cukup masuk akal, maka metode tersebut dapat bersifat
efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan bahwa sang menejer menguntungkan
pihak tertentu, atau tidak memahami persoalan yang berlaku, maka pihak lain
yang kalah akan menentangnya.
 Menghindari (Avoidence)
Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar dating pada seorang
manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang manajer

36. 36
menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut, maka setiap pihak akan
mengalami perasaan tidak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura
bahwa tidak ada konflik, merupakan seuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk
lain adalah penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan
mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan, “sampai
diperoleh lebih banyak informasi”.
 Keinginan Mayoritas (Majority Rule)
Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara,
dimana suara terbanyak menang (majority vote) dapat merupakan sebuah cara
efektif, apabla para angota menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai
prosedur yang “fair” Tetapi, apabila salah satu blok yang memberi suara terus-
menerus mencapai kemenangan, maka pihak yang kalah akan merasa diri lemah
dan mereka akan mengalami frustrasi.
2. Metode Kompromi
Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan
dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik. Cara ini lebih memperkecil
kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak
yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun
demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara
yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi
organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling
bertentangan atau berkonflik.
Yang termasuk kompromi diantaranya adalah:
 Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin
yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha
memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

37. 37
 Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok
dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu.
Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
Melalui tindakan kompromi, para manajer mencoba menyelesaikan
konflik dengan jalan menghimbau pihak yang berkonflik untuk mengorbankan
sasaran-sasaran tertentu, guna mencapai sasaran-sasaran lain. Keputusan-
keputusan yang dicapai melalui jalan kompromi, agaknya tidak akan
menyebabkan pihak-pihak yangberkonflik untuk merasa frustasi atau mengambil
sikap bermusuhan.
Tetapi dipandang dari sudut pandanga organisatoris, kompromis
merupakan cara penyelesaian konflik yang lemah, karena biasanya tidak
menyebabkan timbulnya suatu pemecahan, yang paling baik membantu organisasi
yang bersangkutan mencapai tujuan-tujuannya. Justru, pemecahan yang dicapai
adalah bahwa ke dua belah pihak yang berkonflik dapat “hidup” dengannya.
Bentuk-bentuk Kompromi:
 Separasi (Separation), pihak yang berkonflik dipisahkan sampai mereka
mencapai suatu pemecahan
 Aritrasi (Arbitration), pihak-pihak yang berkonflik tunduk terhadap
keputusan pihak keiga (yang biasanya tidak lain dari pihak manejer
mereka sendiri)
 Settling by Chance (Mengambil keputusan berdasarkan factor kebetulan),
keputusan tergantung misalnya dari uang logam yang dilempar ke atas,
mentaati peratuan-peraturan yang berlaku (resort to rules), dimana para
pihak yang bersaingan setuju untuk menyelesaikan konflik dengan
berpedoman pada peraturan-peraturan yang berlaku;
 Menyogok (Bribing), Salah satu pihak menerima imbalan tertentu untuk
mengakhiri konflik terjadi.

38. 38
7. Metode Pemecahan Problem Integrative
Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok
diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan
dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving).
Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan
masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi.
Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya
sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang
sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan
persoalan.
Ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik secara integrative
yaitu:
 Consensus (Concencus)
 Konfrontasi (Confrontation); dan
 Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (Superordinate goals.19
8. Metode Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau
mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan
istilah win-lose orientation.Win-Lose Orientation Terdiri dari lima orientasi
sebagai berikut:
 Win-Lose (Menang-Kalah)
Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya
ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik,
atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan
orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa
menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain
menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang
19 Winardi, 1994:84- 89

39. 39
pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya
pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa
kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan.
Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk:
1. Menggunakan orang lain, baik secara emosional atau pun fisik, untuk
kepentingan diri.
2. Mencoba untuk berada di atas orang lain.
3. Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.
4. Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang
lain.
5. Iri dan dengki ketika orang lain berhasil
 Lose-Win (Kalah-Menang)
Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia
cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka
mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih
mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama.
Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga
akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan
sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan
kemarahan yang mendalam.
 Lose-Lose (Kalah-Kalah)
Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma
Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka
mereka berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah.
Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari
jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.

40. 40
 Win (Menang)
Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah.
Yang penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Orang
bermentalitas menang menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri. Jika
hal ini menjadi pola hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain,
merasa kesepian, dan sulit kerja sama dalam tim.
 Win-Win (Menang-Menang)
Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus
mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti
mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah
atau keputusan yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena
kerja sama bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada
kedua belah pihak dan akan meningkatkan kerja sama kreatif.
Gaya Dalam Penyelesaian Konflik
Perlu kita ingat bahwa dalam memilih style yang akan dipakai oleh
seseorang atau organisasi di dalam pengelolaan konflik akan sangat bergantung
dan dipengaruhi oleh persepsi, kepribadian/karakter (personality), motivasi,
kemampuan (abilities) atau pun kelompok acuan yang dianut oleh seseorang atau
organisasi.
Dapat dikatakan bahwa pilihan seseorang atas gaya mengelola konflik
merupakan fungsi dari kondisi khusus tertentu dan orientasi dasar seseorang atau
perilakunya dalam menghadapai konflik tersebut yang juga berkaitan dengan
nilai (value) seseorang tersebut.
Pada level subkultur (subculture), shared values dapat dipergunakan untuk
memprediksi pilihan seseorang pada gaya dalam menyelesaikan konflik yang

41. 41
dihadapinya. Subkultur seseorang diharapkan dapat mempengaruhi perilakunya
sehingga akan terbentuk perilaku yang sama dengan budayanya.20
Teknik Penyelesaian Konflik
 Rujuk, merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama
dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
 Persuasi, yaitu usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan
kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan
menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan
norma dan standar keadilan yang berlaku.
 Tawar-menawar, suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak,
dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara
ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan
janji secara eksplisit.
 Pemecahan masalah terpadu, usaha menyelesaikan masalah dengan
memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta,
perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur.
Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif
pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi
kedua pihak.
 Penarikan diri, suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua
pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas
kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling
bergantung satu sama lain.
 Pemaksaan dan penekanan, cara ini memaksa dan menekan pihak lain
agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai
wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan
wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi
20 M. Kamil Kozan, 2002:93-96

42. 42
lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams
mengalah dan menyerah secara terpaksa.
 Intervensi (campur tangan) pihak ketiga, Apabila fihak yang bersengketa
tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu,
maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.
Penyelesaian Konflik dengan Pihak Ketiga
 Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak
dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara
ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi
dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau
tindakan destruktif.
 Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk
menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta,
menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas
masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara
terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri
perilaku mediator.
 Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak
serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan
konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan
tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk
meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak
terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian
masalah yang menjadi pokok sengketa.
Pendekatan Dalam Penanganan & Penyelesaian Konflik
1. Pendekatan KAPOW (Knowledge, Authority, Power, Other, Winning)

43. 43
 KNOWLEDGE (Pengetahuan): Sejauh mana anda mengetahui isu pihak
lain?, Sejauh mana pihak lain mengetahui isu anda?. dan Sejauh mana
anda mengetahui masalahnya?
 AUTHORITY (Wewenang): Apakah anda punya wewenang untuk
mengambil keputusan?, Apakah pihak lain punya wewenang untuk
mengambil keputusan?
 POWER (Kekuatan): Sejauh mana anda dapat memberi pengaruh terhadap
situasi, Seberapa besar kekuatan yang dimiliki pihak lain atas diri anda?
 OTHER (Relasi): Seberapa tinggi pentingnya relasi bagi anda?, Seberapa
tinggi pentingnya relasi bagi pihak lain?
 WINNING (Kemenangan): Seberapa pentingnya unsur
kemenangan?, Apakah anda harus menang?, Apakah pihak lain harus
menang?, Apakah kompromi dapat diterima?, Apakah kekalahan dapat
diterima?
2. Pendekatan ACES (Asses, Clarify, Evaluated, Solve)
 Asses the Situation (Mengenali Situasi)
 Clarify the Issues (Memperjelas Permasalahan)
 Evaluate Alternative Approaches (Menilai Pendekatan-pendekatan
Alternatif)
 Solve the Problem (Mengurai Permasalahan)
Petunjuk pendekatan pada situasi konflik diawali melalui penilaian diri
sendiri, Analisa isu-isu seputar konflik, Tinjau kembali dan sesuaikan dengan
hasil eksplorasi diri sendiri, Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-
individu yang terlibat konflik, Memantau sudut pandang dari semua individu yang
terlibat, Mengembangkan dan menguraikan solusi, Memilih solusi dan melakukan
tindakan, dan Merencanakan pelaksanaannya
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mengatasi konflik yaitu Ciptakan
sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif, cegahlah konflik yang destruktif

44. 44
sebelum terjadi, tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang
menyangkut hak karyawan, atasan mempunyai peranan penting dalam
menyelesaikan konflik yang muncul, ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang
harmonis, bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit
kerja, semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata
rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat,
dan bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar
unit/departemen/eselon.
BAB III
PENUTUP
Pengelolaan konflik adalalah bagaiaman mengatur suatu konflik agar
menghasilkan penyelesaian yang baik dan saling menguntungkan satu sama lain,
konflik dapat bersifat fositif sejauh kita menyikapinya dengan bijak dan baik,
namun juga bisa berdampak negatif dan merugikan jika kita memberi sikap tidak
Baik ketika menyikapinya
Tahapan yang dilakukan dalam menyelesaikan konflik adalah
mendiagnosa konflik, merumuskan konflik, menetapkan tujuan pemecahan dan
menentukan strategi apa yang akan dipakai dalam menyelesaikan konflik. Dalam
menyelesaikan konflik dibutuhkan pula komunikasi yang baik, yakni komunikasi
dua arah agar tidak terjadi kesalahapahaman sehingga menemukan titik temu yang
memuaskan kedua belah pihak atau dalam suatu organisasi atau lembaga tertentu.
Keberadaan sosok seorang manajer atau pemimpin sangat diperlukan
dalam memanaj atau mengelola konflik khusus nya dalam pendidikan islam, di
butuhkan seorang pemimpin yang bijak, adil, visioner dan memiliki banyak
pengalaman dalam menyelesaikan suatu konflik, mengingat posisi pemimpin yang
sangat vital dalam suatu organisasi atau lembaga pendidikan.

45. 45
Manajemen dan kepemimpinan sesungguhnya merupakan faktor
penentudalam menjalankan roda organisasi karena suatu lembaga
mempunyaiobyek sasaran yang akan dicapai, dan perlunya ada pemimpin yang
mempunyai kapabilitas, dan adanya pembagian wewenang yang jelas dari masing-
masing lini :
 Perlunya penerapan konsep untuk meningkatkan kinerja organisasi, seperti
dalam al Qur’an dibicarakan tentang berbagai kata untuk menggerakkan orang
atau memanaj suatu organisasi, misalnya ada qoulan balligho, qoulan sadida,
qoulan layyina, qoulan makrufa, qoulan tsaqila
dan seterusnya,sebaiknya dapat diterapkan dalam praktek nyata di dalam
menjalankan fungsi kelembagaan dalam organisasi.
 Pengelolaan lembaga pendidikan Islam, misalnya, bagaimana kepala sekolah
membagi tugas, menempatkan orang, menghargai para stafnya,memotivasi
agar lembaga pendidikan menjadi dinamis, produktif, sehinggalembaga
mempunayi otoritas untuk menghindari konflik yang tidak produktif.
Konflik merupakan perbedaan, pertentangan, dan ketidak sesuaian
kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis,
sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional diantara individu dalam
suatu kelompok atau organisasi.
Konflik dalam suatu organisasi pada dasarnya bersumber dari tiga hal,
yaitu: masalah komunikasi, struktur organisasi dan faktor manusia.
 Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik
konfrontasi, 2) penerapan gaya penyelesaian konflik, 3) memperbaiki praktik
organisasi, dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi.
 Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik
a) Perlakukanlah secara wajar dan alamiah
b) Pandanglah sebagai dinamisator organisasi.
c) Media Pengujian Kepemimpinan
d) Fleksibilitas strategi
 Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal :
a) Kemampuan membuat perencanaan analisis konflik

46. 46
b) Kemampuan melaksanakan evaluasi konflik
c) Kemampuan memilih strategi manajemen konflik.
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Hadis, Nurhayati. Manajemen Mutu Pendidikan, Bandung: Alfabeta, 2012
Anonim, Al-Qur’an dan Terjemahannya,Jakarta: Departemen Agama RI, 2002
Didin Hafidudin Dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Prakatik,
Gema Insani, Jakarta, 2003.
Fisher dkk, Manajemen konflik, 2011
George R Terry, Prinsip-Prinsip Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta, 2006
Hendyat Soetopo, Perilaku Organisasi,teori dan praktek di bidang
Pendidikan,Bandung: Remaja Rosdakarya, 2010
J.Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, Jakarta: Kencana, 2004
Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan-apakah pemimpin abnormal itu?,
Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006
Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia, Rineka Cipta, 2004.
Mahdi Bin Ibrahim, Amanah Dalam Manajemen, Pustaka Al Kautsar, Jakarta,
1997
Mesiono, Manajemen Dan Organisasi, Bandung : Citapustaka Media Perintis,
2010, Hal 39

47. 47
Miftah Thoha, Kepemimpinan dalam manajemen: Suatu pendekatan perilaku,
Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004
Muhyadi, Organisasi: Teori, struktur danproses, jakarta: Ditjen Dikti, 2005
Mulyasa E, Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta:Bumi
Aksara,2012
Nasrul Syakur Chaniago, Manajemen Organisasi, Bandung : Citapustaka Media
Perintis, 2011, Hal 18-19
Ramayulis, Ilmu Pendidikan Islam, Kalam Mulia, Jakarta, 2008
Robbin Dan Coulter, Manajemen (Edisi Kedelapan), PT Indeks, Jakarta, 2007
Ross, Manajemen konflik, 2013
Sufyarman, Kapita Selekta Manajemen Pendidikan Islam, Bandung, Alfabeta
2003
DAFTAR ISI
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..…....…………………………………. 1
BAB II. Pembahasan
A. Pengelolaan konflik dalam pendidikan islam.…..……………...... 5
1. Pengertian konflik ................................................................ ..5
2. Sumber dan faktor –faktor konflik ...................................…... 13
3. Pengelolaan konflik...................................................................22
BAB III. PENUTUP
A. Kesimpulan ………………………………………………………..44
DAFTAR PUSTAKA

48. 48
MAKALAH PERBAIKAN
PENGELOLAAN KONFLIK DALAM PENDIDIKAN
ISLAM
DOSEN PENGAMPU :
Prof. Dr. H. AHMAD SYUKRI, MA
DR. A. A. MIFTAH, M.Ag
OLEH :
AFI PARNAWI

49. 49
PROGRAM DOKTOR PASCASARJANA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SULTHAN THAHA SYAIFUDDIN
JAMBI 2017