3. 3
O NAS
Grupa szkoleniowa Brainstream od 12 lat rozwija możliwości i kompetencje managerów,
specjalistów i pracowników.
Doskonale wiemy, że tam gdzie spotykają się różni ludzie, poglądy i znaczenia jest miejsce
na doskonalenie, innowacje, inspiracje i wzajemną wymianę doświadczeń. Dla firmy i
pracowników skupionych w organizacji, najważniejszy jest rozwój, zdobywanie nowych
doświadczeń, otwarta komunikacja i zadowolenie z wykonywanej pracy.
Te cztery elementy są podstawą efektywnej pracy zespołów i rozwoju firmy. Jeśli jeden z
nich zawodzi, odczuwa to cała organizacja.
Dlatego trenerzy Brainstream badają potrzeby szkoleniowe i tworzą rozwiązania oparte
na czterech elementach: wiedzy, praktyce, jasnej informacji i satysfakcji z pracy. To one
poszerzają percepcję, wyznaczają kierunek działania i generują dobre rozwiązania.
Mamy poczucie odpowiedzialności za realne zmiany u naszych klientów, dlatego
obserwujemy organizacje, rozmawiamy je wspólnie z ludźmi, słuchamy argumentów,
identyfikujemy problemy i w rezultacie proponujemy konkretne rozwiązania, które
podnoszą kompetencje menedżerów, specjalistów oraz pracowników operacyjnych.
Zespół Brainstream
4. 4
NASZE PODEJŚCIE
Realizując projekty opieramy się o 4 wartości, które reprezentują nasze podejście:
Rozumienie
Zanurzenie w organizacji, jej kulturze, strategii i wyzwaniach, aby
program był dopasowany do potrzeb odbiorów i celów biznesowych.
Stały, bliski kontakt i feedback między organizacją i opiekunem
merytorycznym.
Dopasowanie
Zbudowanie dokładnej mapy zachowań, które powinny być wzmacniane i
rozwijane w trakcie ścieżek i spotkań z uczestnikami działań rozwojowych.
Dobór adekwatnych i praktycznych narzędzi.
Zaangażowanie
Bazowanie na dobrych praktykach i wnioskach z wcześniejszych działań
organizacji oraz naszych. Ewaluacja działań w trakcie procesu rozwoju, aby
elastycznie reagować i ulepszać rozwiązania.
Wdrożenie
Procesowe podejście do rozwoju, zaangażowanie przełożonych
uczestników, kontakt z trenerem prowadzącym w trakcie trwania
ścieżek oraz zadania wdrożeniowe osadzone w realności uczestników.
5. 5
PROJEKTOWE
PODEJŚCIE
Nasz zespół tworzą osoby odpowiedzialne za każdy etap projektu, co gwarantuje jego
rzetelną realizację.
Bierzemy odpowiedzialność za rezultaty
Wierzymy, że to co oferujemy naszych partnerom to zmiana – zakontraktowana w
rezultatach oraz w sposobie ich uzyskania. Dotyczy to zarówno projektów wdrożeniowych
jak również wszelakich formatów rozwojowych czy digital learning. Poczucie sensu pracy
i rezultatowe podejście są wartościami, które gromadzą i skupiają wokół siebie nas
wszystkich.
Zarządzanie kompetencjami
Podzieliliśmy nasz kapitał ludzki na centra kompetencyjne. Każde z nich ma swojego lidera,
który odpowiada za procesy doskonalenia w ramach danej linii rozwiązań. Lider odpowiada
za zakup licencji, peer mentoring, train the trainer, audyty projektów pod kątem
kontraktowanych rezultatów. Nasze centra kompetencyjne to zarządzanie i przywództwo,
sprzedaż oraz wdrożenia i consulting HR.
Zarządzanie projektami
Do procesów doradczych i rozwojowych podchodzimy projektowo. Każde przedsięwzięcie
ma swoją kartę projektu, w której rozpisujemy poszczególne działania. Kierownik projektu
w roli business partnera jest merytorycznym partnerem do rozmowy zarówno z HR’em jak
i naszymi ekspertami – zarządza komunikacją, zespołem projektowym oraz
odpowiedzialnością pomiędzy wszystkimi zaangażowanymi.
7. 7
CELE
PROGRAMÓW
*Szczegółowe cele programu zostaną ustalone wspólnie z klientem na etapie
badania potrzeb i kalibracji programu
• Pogłębienie wiedzy o swoich talentach, preferencjach i sposobach
zarządzania zespołem.
• Pogłębienie wiedzy na temat roli menedżera w obszarze funkcjonowania
rynku.
• Budowanie umiejętności pracy w dużej zmienności.
• Pogłębienie wiedzy na temat własnych emocji oraz ich rozumieniu u innych.
• Pogłębienie wiedzy nt. funkcjonowania organizacji w roli menedżera.
• Intensywny trening komunikacji i interwencji w różnych sytuacjach
menadżerskich.
• Radzenie sobie z organizacją pracy zespołu i presją.
• Budowanie energii zespołu do działania.
• Podniesienie samoświadomości w działaniu i wpływaniu na pracowników.
• Ujawnienie preferencji działania oraz ich konsekwencji.
• Wzmacnianie efektywności osobistej i umiejętności współpracy w
różnorodności.
• Budowanie podstaw do kompetencji przywódczych i konkretnych narzędzi do
zarządzania pracą zespołu.
• Wzmocnienie pewności siebie w efektywnym działaniu.
• Wzmacnianie efektywności w roli menadżera poprzez dostarczanie wiedzy,
narzędzi i umiejętności ich stosowania w praktyce codziennej w realności.
• Budowanie umiejętności adekwatnego reagowania w sytuacjach trudnych.
9. 9
7 KROKÓW REALIZACJI PROJEKTU
01
POZNANIE
ORGANIZACAJI
02
ZBUDOWANIE
EXPERIANCE MAP
03
DOPASOWANIE
ZAKRESU
MERYTORYCZNEGO +
ZBUDOWANIE ŚCIEŻKI
04
05 06
REALIZACJA I
BIEŻĄCA
EWALUACJA
07
BOOTCAMP
PODSUMOWUJĄCY
OCENA I
KONTRAKTOWANIE
CELÓW + WERYFIKACJA
ŚCIEŻEK
KICK-OFF I
KOMUNIKACJA
DZIAŁAŃ
10. 10
1. Punktem wyjścia dopasowania rozwiązania do Państwa potrzeb jest mocniejsze poznanie organizacji, modelu kompetencji oraz sposobu
oceny uczestników programów. Odbywa się ono na bazie spotkań z HR, analizy udostępnionej przez państwa dokumentacji.
2. Zbudowanie EXPERIANCE MAP dla każdej ścieżki określającej konkretne zachowania, które należy wzmacniać, a które rozwijać, biorąc
pod uwagę poziom przywództwa, oczekiwania względem tej grupy oraz jej potrzeby (rola, model kompetencji, doświadczenie). Opis
znajdziecie Państwo na kolejnych slajdach.
3. Dopasowanie do zbudowanej mapy zakresu merytorycznego oraz praktycznych narzędzi wspierających wdrażanie umiejętności.
A następnie przełożenie powyższych elementów na proces rozwojowy, dobierając adekwatne formy i działania wspierające.
4. Ocena kompetencji oraz zakontraktowaniu celów rozwojowych. Weryfikacja zbudowanych ścieżek ukierunkowana na maksymalne
dopasowanie do wyników oceny i potrzeb.
5. Komunikacja działań i zwiększenie motywacji oraz integracja grup odbywa się w trakcie Kick-off projektu. (W dalszej części znajdą
Państwo opis propozycji).
6. Ścieżka rozwojowa opiera się o angażujące, warsztatowe i treningowe formy pracy, zadania wdrożeniowe i zaplanowane spotkania z
przełożonym/HR/coachem. W trakcie rozwoju uczestnicy mają kontakt z trenerem oraz na bazie rozmów i ankiet ewaluacyjnych
możemy dopasować lub elastycznie ulepszać działania zgodnie z sugestiami uczestników i naszymi spostrzeżeniami. Wszystkie działania
proponujemy zaimplementować na platformie rozwojowej.
7. Zakończenie procesu odbywa się w trakcie spotkania podsumowującego, które pomaga uczestnikom spojrzeć na swoje osiągnięcia.
W opisie ścieżek zawarta jest propozycja rozwiązań w tym zakresie.
7 KROKÓW REALIZACJI PROJEKTU
11. 11
KROKI TWORZENIA EXPERIANCE MAP
KROK - 2
KROK - 1 KROK - 3
KONTEKST
DZIAŁANIA
GRUPY CELU
PERSONA
ROLI
KOMPETENCJE
I ZACHOWANIA
REZULTAT
Zbudowany model „idealnego” menadżera na danym poziomie zarządzania.
Konkretne zachowania, które powinny być rozwijane na każdej ze ścieżek, wskazanie do zakresu merytorycznego ścieżek.
FORMA I CZAS TRWANIA: Warsztat z HR, sponsorem projektu oraz przedstawicielami menadżerów (do 4 h)
12. 12
Ocena kompetencji
W sytuacji potrzeby wzmocnienia diagnozy kompetencji możemy Państwa wesprzeć w przygotowaniu procesu/narzędzia.
Self Assesment
pozwala dokonać autoanalizy i zapoznać się z
modelem na bazie którego budowana jest
kultura przywództwa i efektywność liderów.
Ocena 180/270/360
pomaga porządkować proces, daje szerokie
spektrum feedbacku, jednak jest
pracochłonna i w pierwszych
doświadczeniach pracowników bywa
nadmiernie pozytywna.
Development Centre.
jest bardzo praktyczną oceną kompetencji,
jednak wiąże się ze sporym stresem
uczestników i w bardzo dużych ocenianych
grupach wymaga doświadczenia również
logistycznego ;)
Sesje shadowingowe
są bardzo skuteczne, gdy bazują na stałym
zespole obserwatorów i klarownie
przygotowanej strukturze obserwowanego
dnia. Są również mniej stresujące dla
ocenianych. Jednakże są czasochłonne
Platforma do bieżącej oceny
(jeśli jest wdrożona w organizacji) – przygotowanie
uczestników do udzielania online, pisemnych,
bieżących informacji zwrotnych menadżerom od
osób współpracujących z nimi w różnych
kontekstach i projektach.
14. 14
Przyjęte założenia do przygotowania propozycji ścieżek
Wraz ze wzrostem poziomu
wzmacniamy ilość pracy 1:1 oraz
treningu wraz z informacją zwrotną.
Przygotowane ścieżki zostały
opracowane dla 4 Poziomów
przywództwa. Zakres programowy
został ujęty prezentując 4 obszary
wpływu menadżerskiego.
Dodatkowo proponujemy
zorganizowanie kafeterii
działań rozwojowych. Kafeteria
jest dla osób, które potrzebują
wsparcia w określonym
obszarze (osoby nie objęte
ścieżką, osoby potrzebujące
rozwoju w węższym zakresie).
Zakres merytoryczny
ścieżek opiera się o nasze
doświadczenia potrzeb na
danym poziomie
zarządzania oraz
uwzględnia Państwa model
kompetencji.
Osoby z niższego szczebla zarządzania zmieniając
rolę przechodzą ścieżki kolejno wraz z rozwojem
kariery. Pogłębiają i rozszerzają swoje
kompetencje dopasowując je do potrzeb roli.
15. 15
4 obszary pracy i wpływu menadżera
4
OBSZARY
JA-LIDER:
czyli wzmacnianie samoświadomości i
pewności siebie w działaniu, pogłębienie
rozumienia swojego wpływu na innych
oraz swojej efektywności w roli;
budowanie dojrzałości menadżerskiej.
ZADANIA
czyli obszar oddziaływania na rezultaty,
sposób ich realizacji, wzmacnianie
samodzielności i odpowiedzialności
pracowników; tworzenie środowiska do
udoskonaleń.
ZESPÓŁ ORGANIZACJA
czyli rozumienie w jaki sposób
działania mojego zespołu wpływają na
firmę, jej pozycję i konkurencyjność
oraz w jaki sposób lider powinien
implementować strategię w
codziennych działaniach zespołu.
czyli efektywność współpracy, rozumienie
procesów i elementów skutecznego
współdziałania i wykorzystywania
narzędzi wzmacniających współpracę na
osi relacji, zaufania, konstruktywnego
dialogu i rozwoju.
Przygotowane przez nas propozycje programowe opierają się o 4 obszary pracy i wpływu menadżera:
16. 16
4 poziomy przywództwa
Opracowane ścieżki są propozycją działań dla 4 poziomów przywództwa, w tym osób nowomianowanych, które
powinny dostać podstawowy poziom wiedzy i umiejętności, aby efektywnie realizować swoją rolę:
Level 1 Level 2 Level 3 Level 4
Young manager
osoby nowomianowane
lub sukcesorzy
Praktyk manager
osoby, na najniższym
poziomie zarządzania,
mocno operacyjne,
zazwyczaj mające pod
sobą jeden zespół
(Dział, Biuro).
Manager mistrz
osoby zarządzające
większą liczbą osób,
do których raportują
bezpośrednio
członkowie zespołu
oraz liderzy
podległych zespołów
(Filia, Departament)
Manager strateg
osoby, do których raportują
dyrektorzy innych zespołów, o
dużym wpływie na strategię
firmy.
17. 17
PLATFORMA ROZWOJOWA
FUNKCJONALNOŚĆI
Tworzenie ścieżek rozwojowych dla każdego z poziomów
Wsparcie dla działań online oraz offilne w tym listy obecności
Możliwość integracji z systemem do webinarów
Model zdobywania punktów (obecność, testy, zadania otwarte
sprawdzane przez trenera
Obsługa kafeterii – możliwość zapisu na wydarzenie przez uczestnika
Repozytorium dodatkowych materiałów
18. 18
Założenia realizacyjne
Program będzie realizowany przez doświadczonych trenerów, dedykowanych do projektu – specjalistów z wieloletnim
stażem trenerskim i praktycznym doświadczeniem.
Nad wszystkimi działaniami każdej ze ścieżek i zakresem merytorycznym będzie czuwał Opiekun Merytoryczny, nad
terminami i logistyką działań - Koordynator Projektu.
Maksymalne dopasowanie narzędzi do realności uczestników i ich kontekstu pracy.
Zaplanowane działania zbudowane są według następujących założeń:
Prace w trakcie warsztatów opierają się o trening zachowań – zwłaszcza w zakresie prowadzenia rozmów i angażowania
pracowników, w każdej sytuacji zadaniowej lub relacyjnej.
Optymalne zaangażowanie i intensywność działań około-szkoleniowych – dbałość o to by uczestnicy nie mieli
poczucia nadmiernego obciążenia.
Wzmocnienie procesu nauki i przekładania narzędzi oraz umiejętności do codzienności
zawodowej poprzez praktyczne zadania przed i poszkoleniowe.
Możliwość stałego kontaktu uczestników z trenerem – opiekunem merytorycznym Akademii via e-mail lub telefonicznie.
Zaangażowanie w proces wsparcia przełożonych uczestników (opcja).
20. 20
KICK
OFF
Kick off projektu to wydarzenie otwierające projekt szkoleniowy, pokazujące uczestnikom
wizję projektu, budujące zaangażowanie i motywację do dalszego udziału w projekcie, rekomendujemy
zaproszenie na kick off przedstawiciela/li zarządu którzy wzmocnią swoją obecnością wartość projektu
dla organizacji. Szczegółowy zakres kick off zostanie opracowany na etapie dostosowywania propozycji
programu do danej ścieżki rozwojowej.
Nasze przykładowe propozycje kick off:
Otwarcie Kick off , w trakcie którego uczestnicy dowiedzą się o planie projektu, poszczególnych
aktywnościach od opiekuna merytorycznego Brainstream, w drugiej części przedstawiciele
zarządu zaznaczą wagę projektu dla organizacji w trakcie krótkiego interaktywnego spotkania.
*W dalszej części slajdu znajdą państwo przykładowe opisy różnych możliwych rekomendacji realizacji kick off dla uczestników.
Propozycja I: Projekt zespołowy, którego celem jest silne i ekscytujące
doświadczenie kompetencji menedżerskich w praktyce (opis przykładowych
projektów znajduje się na kolejnych slajdach ) oraz warsztat podsumowujący
doświadczenia uczestników w trakcie którego omówią z trenerami prowadzącymi
wnioski z projektu a także zostaną zaproszeni do dyskusji dotyczącej roli i
kompetencji przyszłości współczesnego menedżera.
Propozycja II: Spotkanie otwierające „Siła rozwoju jest w tobie” z udziałem mówcy
motywacyjnego np.: Miłosza Brzezińskiego lub innego mówcy oraz 3 godzinne
warsztaty w 15 osobowych zespołach „Menedżer przyszłości” - których celem jest
wprowadzenie trendów i wyzwań w zarządzaniu a także o zmieniającej się roli
menedżera w realności fimry.
Propozycja III: Warsztaty "Siła jest w tobie” – uczestnicy zostaną zaproszenia do
wypełnienia kwestionariusza osobowości DISC. W trakcie kick off
zostaną podzieleni na grupy 15 osobowe w trakcie których poznają model DISC,
dowiedzą się więcej o samych sobie poznają własne preferencje w kontekście roli
menedżerskiej oraz kultury zarządzania.
21. 21
Projekt zespołowy - Odpicuj wraka
▪ Charyzmatyczny prowadzący
▪ Oryginalne wraki samochodów
▪ Materiały do tuningu wizualnego
▪ Odzież ochronna
▪ Materiały tuningowe
▪ Oprawa muzyczna
▪ Konkurs z nagrodami
SCENARIUSZ ZAWIERA
Wyobraźcie sobie Państwo wraki kultowych samochodów, ogołocone z wielu
elementów karoserii i wnętrza. Do tego stos przeróżnych części i innych akcesoriów,
które można wykorzystać przy tuningu i „odbudowie” naszych wraków.
Właśnie taki widok zobaczą uczestnicy pełnej emocji gry team buildingowej „PIMP MY
WRECK”, czyli „Odpicuj wraka”.
Podczas tej inspirującej zabawy powrócą pierwotne uczucia, które towarzyszyły
państwu w dzieciństwie!
▪ Podział na zespoły tuningowe
▪ Przygotowanie projektu tuningu
▪ Praca nad tuningiem wraków
▪ Prezentacja zmienionych wraków
▪ Wyłonienie zwycięzców konkursu
▪ Nagrody dla najlepszych zespołów
▪ Czas trwania – 3h
PRZEBIEG SCENARIUSZA
22. 22
Projekt zespołowy- LIP-DUB – Kręcimy firmowy teledysk
• Szeroki wybór utworu myzycznego
• Klimat planu filmowego
• Zawodowa ekipa realizacji filmowej
• Kostiumy i rekwizyty
• Charakkteryzacja i wizaż
• Nagrywanie finałowego teledysku
SCENARIUSZ ZAWIERA
Kto z nas nie chciałby zagrać w teledysku do swojej ulubionej piosenki i być podziwianym przez miliony
widzów przed telewizorami? Taką możliwość dajemy uczestnikom Lip-Duba realizowanego przez naszą
ekipę filmową. Lip-Dub to rodzaj wideoklipu, w którym występujące osoby poruszają wargami do
odtwarzanej piosenki. Jak to się odbywa w praktyce? Na początek wybieramy energetyczną piosenkę
(polecamy wybrać utwór, wykonywany w ojczystym języku uczestników). Następnie piosenka
rozpisywana jest na zwrotki, refreny i logiczne układy tekstu, przez naszą ekipę reżyserską i filmową.
Na miejscu wydarzenia wyznaczamy przestrzenie, w których poszczególne zespoły opracowują i
przygotowują konkretne części piosenki. Reszta zależy już tylko od ich inwencji twórczej. Zespoły
wykorzystują przestrzeń, rekwizyty, stroje i charakteryzację. Uczą się tekstów i demonstrują swoje
talenty aktorskie. Nasza ekipa służy pomocą na każdym etapie przygotowań, oraz wprowadza klimat
planu filmowego poprzez próby kamerowe. Całość teledysku może mieć jeden główny motyw
przewodni lub łączyć w sobie różne stylizacje. W ten sposób postaci z lat 80’ spotykają się z gwiazdami
lat 20’, a formuła Dzikiego Zachodu przeplata sią z apokalipsą zombie. Nasi animatorzy czuwają nad
sprawną organizacją, aby podczas ostatecznego nagrania dostarczyć uczestnikom niezapomnianych
wrażeń. Efekt końcowy prezentujemy parę godzin później, wyświetlając gotowy Lip-Dub na dużym
ekranie.
• Rodzaj: indoor /outdoor
• Liczba osób: 5-1000
• Czas trwania: 3h
• Pomieszczenia: sale konferencyjne, przestrzenie hotelowe, restauracyjne,
otwarty teren, w zależności od kręconego materiału
• Umiejętności miękkie: kreatywność, współpraca, komunikacja, dykcja,
zarządzanie energią
INFORMACJE DODATKOWE
23. 23
Projekt zespołowy- MASZYNA GOLDBERGA
• Mini scenografia miejsca realizacji
• Ponad 1000 elementów konstrukcyjnych
• Zróżnicowane cele konstrukcyjne
• Energetyczni animatorzy prowadzący
• Zespołowe projektowanie
• Uroczyste uruchamianie machinerii
SCENARIUSZ ZAWIERA
Maszyna Goldberga to inteligentny program integracyjny, który zrewolucjonizował rynek eventowy. Ta
klasyka jest wiecznie żywa. Klienci nadal regularnie proszą nas o przygotowanie elementów niezwykłej
maszyny. Jej budowa pozwala na poprawę współpracy i komunikacji między zespołami oraz
zwiększenie kreatywności i dyscypliny pracy. Rude Goldberg to amerykański rysownik, rzeźbiarz,
inżynier i wynalazca. Zasłynął z serii popularnych rysunków przedstawiających złożone urządzenia
wykonujące proste czynności. Urządzenia te na jego cześć nazwano Maszynami Goldberga. Wynalazca
zaobserwował, że jako ludzie mamy tendencję do wykonywania prostych czynności w bardzo
skomplikowany sposób. Właśnie ta idea przyświeca uczestnikom podczas tworzenia firmowej Maszyny
Goldberga. Zadanie jest proste. Należy odsłonić ukrytą pod płachtą niespodziankę. Do wykonania tej
nieskomplikowanej czynności przekazujemy uczestnikom ponad 1000 metalowych, drewnianych i
plastikowych elementów. Każda grupa musi ułożyć swoją część maszyny na zasadzie domina. Od
kreatywności i pomysłowości zespołów będzie zależał efekt końcowy. Przygotowując swoją część
maszyny, uczestnicy muszą pamiętać o połączeniu działań ze stanowiskiem grupy poprzedzającej i
przekazaniu energii kolejnemu zespołowi. W tym celu niezbędna jest efektywna komunikacja. Nasi
animatorzy, służąc swoim doświadczeniem, czuwają by wspólna praca i zabawa przyniosła efekt w
postaci właściwie funkcjonującej maszyny.
• Rodzaj: indoor /outdoor
• Liczba osób: 5-1000
• Czas trwania: 2,5h
• Pomieszczenia: sala konferencyjna
• Umiejętności miękkie: komunikacja, logiczne myślenie,
INFORMACJE DODATKOWE
25. 25
YOUNG
MANAGER
Naszym kluczowym założeniem dla rozwoju tej grupy jest:
Efektywną współpracę i przywództwo budują świadomość siebie i swojego wpływu, ustawiczny rozwój oraz poszukiwanie informacji zwrotnej.
Doskonalone kompetencje, zadania wdrożeniowe i trening umiejętności na konkretnych narzędziach odbywa się w taki sposób, aby uczestnicy mieli
możliwość wykorzystania i wdrożenia ich we współpracy (od razu po warsztatach), nie czekając na formalną sytuację zarządzania ludźmi.
Cele pracy rozwojowej z osobami w tym momencie swojej
pracy zawodowej to:
• Podniesienie samoświadomości w działaniu i wpływie na innych
• Ujawnienie preferencji działania oraz ich konsekwencji
• Wzmacnianie efektywności osobistej i umiejętności współpracy
• Budowanie podstaw do kompetencji przywódczych
• Wzmocnienie pewności siebie w efektywnym działaniu
26. 26
YOUNG MANAGER
YOUNG
MANAGER
JA-LIDER:
1. Rola lidera – oczekiwania, wpływ i
kompetencje w świecie BANI.
Budowanie autorytetu.
2. Kontraktowanie zasad pracy.
3. Świadoma komunikacja, informacja
zwrotna oraz prowadzenie rozmów.
4. DISC, jako narzędzie wzmacniające
rozumienie różnorodności.
ZADANIA
1. Elastyczność managera w zadaniach i
wyznaczenie celów – styl zarządzania
dopasowany do poziomu gotowości
pracownika.
2. Cykl komunikacyjny lidera w zadaniach:
a. Delegowanie
b. Monitorowanie
d. Podsumowywanie zadań
ZESPÓŁ ORGANIZACJA
1. Kultura doskonalenia – podejście
do błędów i samodoskonalenia.
2. Wzmacnianie kultury
doskonalenia w zespole i
organizacji.
1. Budowanie zespołu – fazy budowania
zespołów, rola i wpływ lidera na
każdym z nich.
2. Motywowanie i angażowanie
pracowników.
3. Integrowanie różnorodności.
Zakres merytoryczny realizowany na ścieżce:
27. 27
Start programu
Rozmowa z przełożonym
DISC – raport
indywidualny + sesja 1:1
Warsztat
stacjonarny
Komunikacja lidera
Warsztat
stacjonarny
Rola lidera w
świecie BANI
Video
Coach
Trening udzielani
informacji zwrotnych
Webinar
Elastyczność lidera
Video
szkolenie
Cykl komunikacyjnych
w zadaniach
Laboratorium
Umiejętności
Trening prowadzenia
rozmów delegujących
Laboratorium
Umiejętności
Trening prowadzenia
rozmów monitorujących
Video
szkolenie
Wymiary
różnorodności
Warsztat
stacjonarny
Budowanie
zespołowości
Warsztat
stacjonarny
Motywowanie i
angażowanie
pracowników
Warsztat
online
Kultura
doskonalenia
Podsumowanie
programu
YOUNG MANAGER
BOOTCAMP
Rozmowa z przełożonym
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
Ścieżka rozwojowa realizująca zakres merytoryczny:
PIGUŁKA WIEDZY
PIGUŁKA WIEDZY
PIGUŁKA WIEDZY PODCAT
PODCAT
ZADANIE
WDROŻENIOWE
29. 29
MANAGER PRAKTYK
ŚREDNI POZIOM ZARZĄDZANIA
Naszym kluczowym założeniem dla rozwoju tej grupy jest:
Przywództwo opiera się na osobistym przykładzie, zaufaniu oraz skutecznym zarządzaniu i adekwatnych interwencjach w sytuacjach trudnych.
Grupa ta potrzebuje lepszego zrozumienia swojego sposobu działania w roli lidera zespołu oraz narzędzi do zarządzania pracą innych w sposób
angażujący. Wzmacniając motywację, poczucie sensu i branie odpowiedzialności przez członków zespołu.
Cele pracy rozwojowej z osobami w tym momencie swojej
pracy zawodowej to:
• Podniesienie samoświadomości w działaniu i wpływie na innych
• Wzmacnianie efektywności w roli menadżera poprzez dostarczanie wiedzy, narzędzi i umiejętności ich stosowania w praktyce
codziennej
• Budowanie umiejętności adekwatnego reagowania w sytuacjach trudnych
• Wzmocnienie pewności siebie w efektywnym działaniu
30. 30
MANAGER PRAKTYK
MANAGER
PRAKTYK
JA-LIDER:
1. MPA – badanie osobowości zawodowej
+ sesja 1:1 i plan działań
wzmacniających efektywność.
2. Emocje i radzenie sobie ze stresem.
3. Podejmowanie decyzji w zespole
(model Vrooma).
4. Argumentowanie i prezentowanie
rozwiązań.
ZADANIA
1. Inteligencja emocjonalna w
zarządzaniu. Wpływ emocji na
działanie.
2. Wyzwania i sytuacje trudne w pracy
lidera – narzędzia i trening
umiejętności z informacją zwrotną.
3. Przygotowane kejsy z IPS
uczestników.
ZESPÓŁ ORGANIZACJA
1. Zmienność – radzenie sobie w
sytuacji zmienności.
2. Radzenie sobie z różnymi
postawami w zmianie.
3. Komunikowanie zmian – zacznij od
dlaczego? + trening komunikacji w
zmianie.
1. Efektywna współpraca w oparciu o
poziomy zespołu wg Lencioniego.
2. Diagnoza zespołu i plan wzmacniania
zespołowości.
3. Budowanie zaufania – poziomy i
kierunki zaufania, elementy wpływu i
oddziaływanie lidera.
4. Budowanie konstruktywnego sporu –
radzenie sobie z konfliktami.
Zakres merytoryczny realizowany na ścieżce:
31. 31
Start programu
Rozmowa z przełożonym
MPA – kwestioariusz
preferencji zawodwych + sesja
1:1
Video-szkolenie
(30min)
Cykl komunikacyjny
w zadaniach
Warsztat
online (3,5 h)
Przywództwo i rola
lidera.
Laboratorium
Umiejętności (1
dzień, offline)
Trening prowadzenie rozmów w
zadaniach: delegowanie,
monitorowanie,. Radzenie sobie
z wyzwaniami.
Webinar (1,5h)
Współpraca oparta na
zaufaniu – wprowadzenie
merytoryczne wg
koncepcji Lencioniego.
Warsztat
Online (3,5h)
Dialog i konstruktywny spór
w zespole
Sesja 1:1
Spotkanie z coachem lub
HR.
Warsztat
Online (3,5h)
Podejmowanie decyzji
oraz argumentowanie
Video
Szkolenie (30 min)
Inteligencja
emocjonalna w
zarządzaniu
Akcja CSR z
zespołem
Znalezienie adresata
oraz pozyskanie funduszy
i przeprowadzenie
wspólnie z zespołem akcji
CSR.
Laboratorium
Umiejętności
(1 dzień, offline)
Trening prowadzenia rozmów
oraz reagowania i
feedbackowania w sytuacjach
wyzwań: Moje emocje, emocje
w zespole i radzenie sobie ze
stresem.
.
Warsztat
online (6h)
Zmienność: jak
zarządzać w
zmienności. Etapy i
postawy w zmianie.
Komunikowanie zmian.
Podsumowanie
programu
MANAGER PRAKTYK
BOOTCAMP
Rozmowa z
przełożonym.
Sesja 1:1 z coachem
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
PODCAT
PODCAT
PIGUŁKA WIEDZY
Ścieżka rozwojowa realizująca zakres merytoryczny:
ZADANIE
WDROŻENIOWE
PIGUŁKA WIEDZY
ZADANIE
WDROŻENIOWE
32. 32
KWESTIONARIUSZ
Został stworzony przez psychologów i zweryfikowany zgodnie z międzynarodowymi standardami badawczymi.
Pozwala określić profil dopasowany do roli uczestnika badania (np. z właścicielem biznesowym projektu, HR).
Obszerny raport zawiera szczegółowy opis cech, a także wskazuje preferowane zachowania w kontekście
zawodowym i role zespołowe.
MASTER PERSON ANALYSIS
Analiza wyników osób ocenianych, dopasowanie do kryteriów pomagają lepiej zrozumieć sposób funkcjonowania osoby
oraz budując samoświadomość zwiększać jej efektywność.
Oszczędność czasu dzięki grupowemu wysyłaniu zaproszeń i zautomatyzowanemu systemowi raportów zwrotnych.
Raporty indywidualne łączą się w raport grupowy wskazując dopasowanie i preferencje całej grupy.
Wypełnienie testu zajmuje ok 20 minut, raport może trafić do uczestnika w tym samym dniu, w którym został wypełniony.
34. 34
MANAGER MISTRZ
Naszym kluczowym założeniem dla rozwoju tej grupy jest:
Podstawą skuteczności dyrektorów fili i osób, którym podlegają liderzy innych zespołów jest wzmacnianie dojrzałości osobistej oraz
poszerzanie perspektywy zarządzania biznesem. Umiejętność budowania dialogu, utrzymywanie motywacji pracowników i liderów budują siłę
zespołów.
Grupa ta potrzebuje wzmocnienia pewności siebie do funkcjonowania w roli, lepszego zrozumienia działania biznesu oraz narzędzi wspierających
jego rozwój. Treningu komunikacyjnego i narzędzi budowanie dobrostanu pracowników oraz dbania o ich rozwój w codzienności zawodowej.
Cele pracy rozwojowej z osobami w tym momencie swojej
pracy zawodowej to:
• Podniesienie samoświadomości w działaniu i wpływie na innych
• Poszerzenie perspektywy patrzenia biznesowego i innowacyjnego
• Wzmocnienie kompetencji społecznych – budowanie dialogu, słuchanie, umiejętności coachingowe
• Pobudzanie do kreatywności
• Budowanie umiejętności adekwatnego reagowania w sytuacjach trudnych
• Wzmocnienie pewności siebie w efektywnym działaniu
Dyrektorzy departamentów, fili, osoby które poza swoim zespołem zarządzają liderami innych zespołów.
35. 35
MANAGER MISTRZ
MANAGER
MISTRZ
JA-LIDER:
1. Efektywność i rozwój w oparciu o silne
strony – talenty wg Gallupa + sesja 1:1
2. Wzmacnianie spójności liderskiej – co się
zmienia, personal branding managera.
3. Przywództwo wszechstronne –
elastyczność menadżerska w 4 obszarach
oddziaływania.
ZADANIA
1. Wzmacnianie innowacyjności i
kreatywności w realizacji zadań –
narzędzia i dobre praktyki.
2. Prowadzenie rozmów integrujących i
angażujących, ukierunkowywanie na
poszukiwanie rozwiązań.
3. Organizowanie spotkań i sesji
tematycznych.
ZESPÓŁ
ORGANIZACJA
1. Przeciwdziałanie silosowości –
analiza obecnej sytuacji, pomysły i
działania liderów.
2. Rozumienie strategii.
3. Budowanie przewagi
konkurencyjnej w swoim obszarze
– poszukiwanie wizji organizacji w
zespole.
1. Motywowanie i wzmacnianie
zaangażowania w oparciu o elementy
neuroprzywództwa (model SCARF).
2. Coaching w działaniach rozwojowych i
prowadzeniu rozmów.
3. OPCJA: Program coachingowy
Zakres merytoryczny realizowany na ścieżce:
36. 36
Start programu
Rozmowa z przełożonym
Badanie talentów Gallupa +
sesja 1:1
Warsztat
stacjonarny (1
dzień)
Spójność lidera w
obliczu wyzwań
organizacji
Video-Szkolenie (30
min)
Strategia i wizja
organizacji w działaniach
operacyjnych
Sesja 1:1
Konsultacje
merytoryczne
Video-Szkolenie
(30 min)
Motywowanie i
angażowanie
Warszatat
stacjonarny (1 dzień)
Narzędzia coachingowe w
pracy menadżera
Laboratorium
Umiejętności
(3,5h online)
Trening prowadzenia
rozmów
w oparciu o casy
Warsztat
Online (3,5h)
Współpraca między-
zespołami.
Sesja 1:1
Konsultacje
merytoryczne w obszarze
wzmacniania
Action
Learning (2h online)
Superwizja konkretnych
sytuacji menadżerskich.
Warszatat
stacjonarny (1
dzień)
Elementy design thinking i
pobudzanie kreatywności
Zadanie praktyczne
z superwizją p2p
Przeprowadź sesję
zespołową. Zaproś osobę z
grupy do obserwacji Twojej
pracy.
Podsumowanie
programu
MANAGER MISTRZ
BOOTCAMP
Rozmowa z przełożonym.
Sesja 1:1 z coachem
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
PODCAT
PODCAT
PIGUŁKA WIEDZY
Ścieżka rozwojowa realizująca zakres merytoryczny:
PIGUŁKA WIEDZY
ZADANIE
WDROŻENIOWE
37. 37
TALENTY -KWESTIONARIUSZ GALLUPA
POZNAJ SWOJE
TALENTY
I UCZYŃ Z NICH
MOCNE STRONY
Talent według Gallupa (ang. theme) to naturalnie powtarzający się wzorzec
myślenia, odczuwania i reagowania, który może być produktywnie
wykorzystany. Talent różni się od mocnej strony.
Silna strona lub mocna strona to umiejętność stałego, bliskiego doskonałości
wykonywania konkretnego zadania.
Kwestionariusz talentów Instytutu Gallupa – Clifton Strengths (wcześniej
znanego jako Clifton StrengthsFinder) mierzy on obecność 34 cech zwanych
talentami. Talenty w naturalny sposób predysponują do określonego odbioru i
przetwarzania rzeczywistości, a tym samym osiągnięć na pewnych polach.
Najsilniejsze, najbardziej dominujące talenty danej osoby cechują się
największą dynamiką, ułatwiają najszybsze uczenie się i mają największy
wpływ na jej zachowanie i osiągnięcia.
Poznanie ich pozwala efektywnie bazować na nich w roli menadżera.
39. 39
ZARZĄDZANIE ZARZĄDZAJĄCYMI
MANAGER STRATEG
Naszym kluczowym założeniem dla rozwoju tej grupy jest:
Przywództwo na poziomie strategicznym opiera się na umiejętności patrzenia z szerokiej perspektywy oraz łączenia wiedzy i doświadczeń z różnych
obszarów, implementacji doświadczeń i kompetencji z dotychczasowej pracy i modyfikacji ich do poziomu zarządzania zarządzającymi, doskonałych
kompetencjach komunikacyjnych.
Grupa ta potrzebuje świadomości sukcesów i sposobu ich osiągania oraz wzmocnienia wybranych obszarów wiedzy biznesowej.
W zakresie zarządzania ludźmi niezbędne jest osadzenie w perspektywie zarządzania zarządzającymi i trening narzędziowy oraz komunikacyjnym z
feedbackiem.
Cele pracy rozwojowej z osobami w tym momencie swojej
pracy zawodowej to:
• Pogłębienie wiedzy o swoich talentach, preferencjach i sposobach wywierania wpływu
• Budowanie umiejętności pracy z menadżerami
• Pogłębienie wiedzy nt. funkcjonowania organizacji, rynku.
• Intensywny trening komunikacji i interwencji w różnych sytuacjach menadżerskich
40. 40
MANAGER STRATEG
MANAGER
STRATEG
JA-LIDER:
1. Pogłębianie osobistej świadomości i
wzmacnianie efektywności – coaching
indywidualny.
2. Przywódca liderów: kluczowe
wyzwania.
ZADANIA
1. Gra strategiczna.
2. Prowadzenie rozmów z menadżerami
- praca na kejsach, trening
umiejętności z feedbackiem
ZESPÓŁ
ORGANIZACJA
1. Moja rola w budowaniu wartości
organizacji.
2. Projekt wewnętrzny: wymiana
wiedzy i prowadzenie warsztatów
dla zespołów.
3. OPCJA: Program mentoringowy.
1. Zarządzanie zarządzającymi –
przywództwo wszechstronne na poziomie
strategicznym – jak zarządzać liderami
wzmacniając ich pewność siebie i
pozytywny wpływ na organizację.
2. Trening prowadzenia rozmów
wzmacniających odpowiedzialność lidera.
(podwładnego).
Zakres merytoryczny realizowany na ścieżce:
41. 41
Start programu
Rozmowa z przełożonym
Badanie talentów Gallupa +
sesja 1:1
Warsztat stacjonarny
1 d
Wyzwania strategia.
Przywództwo
wszechstronne
Sesje
coachingowe
Start procesu + kontrakt
Udział w 8-10 sesjach
Webinar (1h)
Jak budować środowisko pracy
zwiększające skuteczność? W
oparciu o wyniki badań i
neroprzywództwo.
Laboratorium
Umiejętności (2
godziny. )
Prowadzenie rozmów z
menadżerami
Webinar (1h)
Zmienność i działania w
obliczu niepewności.
Praca z aktorem
(2h)
Trening komunikacji w
zmianie + trening
prowadzenia rozmów.
Webinar (1h)
Kultura pełna
wartości.
Bootcamp
1d
Gra strategiczna +
omówienie i przełożenie
na pracę.
Podsumowanie
programu
MANAGER STRATEG
Rozmowa z
przełożonym.
Podsumowanie sesji
coachingowych.
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
ZADANIE
WDROŻENIOWE
PODCAT
PODCAT
PIGUŁKA WIEDZY
Warsztaty
wewnętrzne/
webianry
Prowadzenie
sesji/webianrów
dotyczących wiedzy
biznesowej
Cykl
rozwojowy
Prowadzenie mentoringu
Ścieżka rozwojowa realizująca zakres merytoryczny:
PODCAT
PIGUŁKA WIEDZY
Action Learning
(2h)
Superwizja sytuacji i
poszukiwanie
dobrych praktyk.
Opcja dla zainteresowanych.
42. 42
GRY STRATEGICZNE
Gra Strategiczna: Symulacja RAVEN 13 lub inna - to dynamiczna i angażująca gra symulacyjna łącząca elementy gier planszowych i wirtualnych (z wykorzystaniem telefonu
komórkowego).
Podczas warsztatu uczestnicy ćwiczą m.in.: zarządzanie projektem, strategię realizacji powierzonego zadania, budowanie zespołu, komunikację. Fabuła symulacji wprowadza
uczestników w niedaleką przyszłość, w miejsce, gdzie zbudowana została podwodna stacja wydobywcza. Sytuacja komplikuje się, gdy występuje podwodne trzęsienie ziemi, które
naruszyło filary potężnego kompleksu i spowodowało liczne pęknięcia powłoki. Oprócz tego, do pomieszczeń wdziera się woda i zaczyna brakować powietrza. Działa tylko oświetlenie
awaryjne. Uczestnicy otrzymują misję uratowania jak największej ilości osób!
Gra strategiczna Królewski Ogród, to w istocie ogród Króla Ludwika XIV, zwanego Królem Słońce, do dziś uważany za jeden z najpiękniejszych ogrodów i perłę sztuki ogrodniczej.
Symulacja skupia się na pierwszy etapie budowy ogrodu oraz na celu: podkreślenie boskiego autorytetu władcy i ukazanie Francji, jako światowej stolicy kultury. Uczestnicy wcielają
się w określone role (np. ogrodnik, florysta) i pracują z informacją rozproszoną. Świat, choć odległy od codziennej pracy, odzwierciedla konkretne uwarunkowania biznesowe. Dlatego
też uczestnik symulacji, dzięki wsparciu trenera, z łatwością dokonuje transferu obserwacji i wniosków na grunt własnej pracy, zespołu lub całej firmy, jednocześnie działając w środowisku
dla niego nowym, z dala od codziennej rutyny.
Symulacja biznesowa to skuteczne narzędzie do testowania nowych koncepcji i rozwiązań. Sprawdza się w zarówno w przypadku potrzeby przeprowadzania zmiany w organizacji, np.
poprzez wdrożenie nowej metody pracy, jak również w pracy na poziomie pojedynczych zespołów, gdzie wpływa na poziom integracji zespołuoraz pozwala zidentyfikować potencjalne
problemy. Jest wreszcie przydatna jako narzędzie wspierające rozwój kompetencji oraz innowacyjność, a także ewolucję kultury organizacji.
„Królewski Ogród” został zaprojektowany w oparciu o pryncypia zwinnego zarządzania projektami, zgodnie z filozofią i manifestem Agile. Ukazuje skomplikowany projekt zarówno z
perspektywy zarządczej, jak i operacyjnej (wykonawczej).
W symulacji położono szczególny nacisk na następujące elementy:
• Filozofię Agile - ze szczególnym uwzględnieniem kwestii wzajemnego zaufania, transparentności, otwartości na współpracę, a przede wszystkim koncepcji „one
team culture”;
• Komunikację - na poziomie zespołu wykonawczego (deweloperskiego) i współpracy z drugim zespołem, ale także z kierownictwem projektu, czy wreszcie z
szeregiem interesariuszy w projekcie, których pomoc oraz opinia niejednokrotnie okaże się niezbędna do osiągnięcia sukcesu;
• Analizę informacji - każda rola w symulacji posiada część specjalistycznej wiedzy, a dopiero zebr anie wszystkich informacji i poprawna analiza pozwolą na
zrealizowanie projektu z powodzeniem
44. 44
SERIALE
EDUKACYJNE
• Zaangażowanie uczestników przez uruchomienie nawyków znanych
z popularnych platform streamingowych.
• Cykliczność i rytm edukowania poprzez dostarczanie krótkich dawek edukacyjnych w
atrakcyjnym formacie.
• Wysoka szybkość i sprawność wdrożenia nowych kompetencji i wiedzy dzięki
szybkiemu zbudowaniu „zasięgu” i błyskawicznemu „odpaleniu” serialu.
• Elastycznie dopasowywany na bieżąco content – realizacja kolejnych odcinków i
„sezonów” dopasowanych do preferencji „widzów”.
• Uniwersalność formy od szkoleń kompetencyjnych po szkolenia wiedzowe
i produktowe.
45. 45
Podcasty czyli nagrania audio (max. 15 min) można
wykorzystać we wszystkich tematach,
w których materiał da się opisać i nie wymaga on pokazania.
Funkcjonalność podcastów
wykorzystuje możliwość słuchania ich gdziekolwiek i
kiedykolwiek chcemy.
Mogą być nagrywane przez:
• 1 osobę - lektora który opowiada jakąś historię czy
przekazuje wiedzę,
• 2-3 uczestników opisujących jakąś sytuację, doświadczenie
czy zachowania, które na koniec zostają podsumowane
przez lektora, który wyciąga najważniejsze wnioski.
PODCASTY
46. 46
Interaktywna forma ekranów, z elementami
podejmowania decyzji, bazująca na
doświadczeniu użytkownika, jako kluczowym
elemencie wspierającym proces uczenia się.
Skoncentrowana na pozytywnym
doświadczeniu użytkownika
(User Experience).
Angażująca poprzez różnorodność form
przekazu (scenki video, interaktywne grafiki i
quizy, itd.) i dynamikę procesu edukacyjnego.
E-LEARNING
Dopasowana do kultury organizacyjnej klienta
poprzez case-y z realności zawodowej
uczestników i scenariusz uwzględniający
zachowania typowe dla interakcji
wewnątrzorganizacyjnych i interakcji z
klientami.
48. 48
Dorota Olszewska
Senior trenerka, konsultantka,, coachka z ponad 15 letnim doświadczeniem biznesowym w branży linii lotniczych
(Delta Airlines, Swissair, PLL LOT) w obszarach sprzedaży i obsługi klienta, w tym 7 lat na stanowiskach menedżerskich. Ukończyła Szkołę
Trenerów Stowarzyszenia Konsultantów i Trenerów Zarządzania MATRIK oraz roczną Małopolską Szkołę Trenerów Organizacji ROZVIYAK
na poziomie zaawansowanym. Jest absolwentką programu "The Art And Science of Coaching" (Erickson College International), oraz
pierwszej w Polsce szkoły coachingu I konsultingu w ujęciu systemowo-psychodynamicznym. Jest akredytowaną coachką ACC ICF.
Projektuje i realizuje szkolenia, zarządza merytorycznie projektami edukacyjnymi.
Specjalizuje się w obszarach specjalizacji trenerskiej i doradczej , obsługi klienta i sprzedaży oraz rozwoju przywództwa
i umiejętności menedżerskich. Projektuje i wdraża systemowe rozwiązania podnoszące jakość sprzedaży i obsługi klienta poprzez
wprowadzanie usprawnień w procesach oraz zmian w postawach i zachowaniach pracowników. Wielokrotnie prowadziła projekty z zakresu
Customer Experience Management. W obszarze umiejętności menedżerskich i przywódczych pracuje szkoleniowo zarówno z menedżerami
liniowymi, jak i top managementem, facylituje warsztaty, w tym warsztaty strategiczne, prowadzi też business i executive coaching,
Szkoli w języku:
Kadra: C-level, N-1, N-2, Operative/Low Management
49. 49
Kamil Kurpierz
Trener Konsultant z dośiwiadczeinem biznesowym w branżach – produkcyjnej, fmcg, nieruchomości, finanse, reatail. Trener wewnętrzny
jednego z liderów branży nieruchomości komercyjnych, gdzie jest odpowiedzialny za program rozwoju kompetencji przywódczych
menedżerów średniego i wyższego szczebla w regionie EMEA oraz realizację "szytych na miarę" rozwiązań dla biznesu. Projektuje i
realizuje szkolenia, zarządza merytorycznie projektami edukacyjnymi. Prowadzi zajęcia w ramach Szkoły Trenerów, gdzie rozwija
kompetencje młodych adeptów sztuki trenerskiej. Wykładowca na Uniwersytecie SWPS.
Specjalizuje się w rozwoju kompetencji menedżerskich, sprzedażowych i obsługi klienta, zarządzaniu zmianą, komunikacji
interpersonalnej, team coachingu i facylitacji procesów zespołowych służących budowaniu i podnoszeniu efektywności ich pracy, rozwój
kompetencji trenerskich oraz coachingowych
Szkoli w języku:
Kadra: C-level, N-1, N-2, Operative/Low Management
50. 50
Katarzyna Zawodny- Grociak
Z wykształcenia psycholożka oraz doradczyni zawodowa. Z zawodu certyfikowana coachka i trenerka wspierająca rozwój osobisty i
zawodowy. Od 2004 roku zajmuje się szeroko rozumianym rozwojem klientów indywidualnych i grup w sektorze biznesu, publicznym i
NGO. Doświadczenie zawodowe zdobywała pełniąc funkcję konsultanta ds. rekrutacji w środowisku korporacyjnym oraz w dziale
personalnym firmy produkcyjnej. Przygotowuje i realizuje szkolenia, zarządza merytorycznie projektami rozwojowymi. W ramach
różnorodnych projektów pracuje także z osobami indywidualnymi podczas sesji doradczych i coachingowych.
Specjalizuje się w rozwoju oraz efektywności osobistej i zespołowej, umiejętności zarządzania ludźmi, rekrutacji i rynku pracy. Pasjonuje się
tematami zarządzania różnorodnością oraz zdrowiem psychicznym.
Szkoli w języku:
Kadra: N-1, N-2, Operative
51. 51
Mikołaj Weszka
Trener, konsultant od 2015 roku. Doświadczenie zawodowe budował poprzez pracę na różnych szczeblach struktury m.in. jako Dyrektor
Operacyjny w firmie produkcyjnej w której odpowiadał za dział handlowy oraz produkcję. Pracoawał również jako Dyrektor Sprzedaży w
firmie z branży farmaceutycznej, gdzie odpowiadał za rozwój zespołu handlowców z całej Polski. Pracuje dla klientów w wielu branżach,
szkoląc zespoły managerskie oraz specjalistyczne związane ze sprzedażą i obsługą klienta.
Specjalizuje się w tworzeniu oraz prowadzeniu szkoleń z obszarów managerskich oraz efektywnośćiowych dla średniej kadry. Szkoli również
z zarządzania sprzedażą, technik sprzedaży, sprzedaż B2B, wywieranie wpływu, obsługi klienta, negocjacji, komunikacji.
Szkoli w języku:
Kadra: N-2, Operative/Low Management
52. 52
Katarzyna Kłoda
Trenerka / konsultantka ekspertka ds. szkoleń i Rozwoju. Na co dzień jest odpowiedzialna za rozwój kompetencji przywódczych
menedżerów średniego i wyższego szczebla, koordynację zespołu trenerów wewnętrznych oraz projektowanie i realizację "szytych na
miarę" rozwiązań dla biznesu. W ramach współpracy ze Szkołą Trenerów rozwija kompetencje młodych adeptów sztuki trenerskiej.
Współpracując z uczelniami wyższymi gdzie prowadzi zajęcia dotyczące rozwoju kompetencji przywódczych oraz zasad uczenia się ludzi
dorosłych i różnych form rozwoju umiejętności.
W zdalnych formach rozwojowych posiada ponad 2100 godzin praktyki w roli trenerki / prowadzącego spotkania on-line.
Specjalizacja trenerska: rozwój kompetencji menedżerskich, zarządzanie emocjami oraz inteligencja emocjonalna, prowadzenie spotkań,
team coaching i facylitacja procesów zespołowych służących budowaniu i podnoszeniu efektywności ich pracy, rozwój kompetencji
trenerskich oraz coachingowych.
Certyfikaty: certyfikat konsultanta Insights Discovery, certyfikat konsultanta Facet 5, certyfikat facylitatora Metody Team Diagnostic (Team
Coaching International), certyfikat facylitatora metody Design Thinking, kurs I stopnia Racjonalnej Terapii Zachowania, Trener Języka
Angielskiego (TKT Cambridge), liczne kursy trenerskie i coachingowe (m.in. Szkoła Trenerów Metrum I i II stopień, kurs Profesjonalny
Coach).
Szkoli w języku:
Kadra: N-2, Operative/Low Management
53. 53
Izabela Żyłka
Coach, Trener, Cert. FRIS, Mindsonar, MTQ48 (odporność psychiczna)
Trener, praktyk biznesu. Ukończyła Wyższą Szkołę Handlu i Prawa w Warszawie na Wydziale Ekonomii, o kierunku menadżerskim. Szkoli i
wspiera trenerów i konsultantów od 20 lat, projektując programy rozwojowe i szkoleniowe dedykowane trenerom. Jest absolwentką
studium Train the Trainers prowadzonego przez WIFI Austria. Prowadzi szkolenia dla różnorodnych branż i sektorów. Umiejętnie łączy
wiedzę teoretyczną z doświadczeniem biznesowym. Specjalizuje się w obszarach, rozwój kompetencji menadżerskich, executive coaching
oraz coaching, rozwój talentów, sprzedaż. W pracy trenersko szkoleniowej ważne są dla niej mierzalne rezultaty działań oraz efektywność
procesów szkoleniowych.
Szkoli w języku:
Kadra: N-2, Operative/Low Management