1. ÉTICA CORPORATIVA
Se puede visualizar un análisis de ética desde un punto de vista corporativo. El sentido de la
ética merece destacarse como un pilar fundamental de la empresa, y como un factor
determinante. Este factor es especialmente percibido y tenido en cuenta por el público general.
Por tal causa, las empresas deben emitir su “Código de Ética” y darlo a conocer a sus
accionistas, personal, clientes, proveedores y autoridades vinculadas a la actividad.
Si bien la ética es mencionada dentro de las organizaciones, su tono remite equivocadamente a
cierta “moral”, pero deberíamos pensar en el concepto ético pero desde una visión pragmática,
que es la propia de las empresas. “Nada es más hábil que una conducta irreprochable”.
LA ÉTICA Y LA EMPRESA. EL ADMINISTRADOR Y LA ÉTICA
En una empresa u organización ser un administrador efectivo es una labor muy demandante,
pero en la actualidad, enfrentan desafíos muy particulares. Cada vez más alarmante
contaminación industrial nos recuerda que al destinar recursos los administradores
inevitablemente incurren en ventajas y desventajas, sin importar lo que hagan o dejen de hacer.
El estudio de quién resulta, y quién debe resultar beneficiado o perjudicado por una acción en
particular se denomina ética, la cual estudia también quien goza de derechos de cualquier
índole, y quién goza de ellos. En un plano superficial, es relativamente fácil juzgar si una
práctica empresarial es correcta e incorrecta en términos de ética. Lo complejo, en particular
cuando las normas convencionales no son aplicadas, consiste en comprender los conceptos y
las técnicas de la toma de decisiones éticas para poder establecer juicios de orden moral más
adecuados.
Desde el punto de vista meramente filosófico, la ética es la ciencia que estudia las actuaciones
humanas en cuanto se relacionan con los fines que determinan su rectitud. En general toda
ética pretende determinar una conducta ideal del hombre. Desde la perspectiva de la ética
especial o de ontología que trata de los deberes que se imponen al hombre según los distintos
aspectos o campos en que se desarrolla su vida, es donde podemos ubicar su importancia en el
desarrollo del ejercicio profesional de la administración de personal.
Así las cosas, las normas éticas y morales sobrepasan las prohibiciones de la ley y el lenguaje
de "no debes", e incluyen las cuestiones del deber y el lenguaje de "se debe y no se debe hacer".
La ética se refiere al deber humano y a los principios en los que se apoyan estas obligaciones.
Todas las empresas tienen una obligación ética, y de hecho la administración de personal, hacia
cada uno de los cinco grupos que las constituyen: propietarios, accionistas, empleados,
clientes, proveedores y la comunidad en general. Pero, no solo en términos de normas y
deberes como reglas, sino en términos de valores: la libertad, la igualdad, la solidaridad, el
respeto activo y el diálogo. La administración de personal, en consonancia con las directrices
del ejecutivo principal y de los propietarios, debe propender por la generación de tres
elementos éticos fundamentales que permitan el desarrollo de los valores: la ética de la
responsabilidad, la ética hacia el interés de todos, y la ética de la organización. Es decir, la
administración de personal, debe propender hacia la consolidación de una empresa ética
basada en éstos elementos: una cultura corporativa sólida (valores construidos colectivamente),

2. el talento humano como capital principal de la empresa, la calidad como aspiración
fundamental, la combinación de la búsqueda de bienes tangibles (materiales) e intangibles
(armonía, cooperación, ausencia de conflictos, cordialidad)
EL GERENTE: ¿OMNIPOTENTE O SIMBÓLICO?
La visión predominante en la teoría de la administración y en la sociedad en general es que los gerentes
son directamente responsables del éxito o fracaso de una organización. A esta perspectiva la llamamos
el punto de vista omnipotente de la administración. En contraste, algunos observadores han afirmado
que los gerentes tienen poca influencia sobre los resultados que obtiene una organización. Ellos
consideran que gran parte del éxito o el fracaso de una organización se debe a fuerzas que están fuera
del control de la administración-. A esta perspectiva se le ha dado el nombre de punto de vista simbólico
de la administración.
En esta sección examinaremos cada una de esas perspectivas. La razón por la cual lo haremos así deberá
parecerle a usted obvia: el análisis ayudará a aclarar cuánto crédito o cuánta culpa debe recaer en los
gerentes por el rendimiento de sus organizaciones.
El punto de vista omnipotente
Este punto de vista refleja una suposición predominante en la teoría de la administración: la calidad de
los gerentes de una organización determina la calidad de la organización misma. Se supone que las
diferencias observadas en la eficacia o eficiencia de una organización se deben a las decisiones y
acciones de sus gerentes. Los buenos gerentes son aquellos que saben prever el cambio, aprovechan las
oportunidades, corrigen el desempeño deficiente y conducen a sus organizaciones hacia sus objetivos (e
incluso modifican dichos objetivos cuando es necesario).
Cuando las ganancias van en aumento, la gerencia acepta el buen crédito y se premia a sí misma con
bonos, opciones de adquirir acciones y otras cosas similares.
Cuando las ganancias bajan, la junta de directores busca sustitutos para los miembros de la alta
gerencia, creyendo que la nueva administración traerá mejores resultados.
El punto de vista de los gerentes como seres omnipotentes resulta congruente con el estereotipo del
ejecutivo de negocios legendario y audaz que es capaz de superar cualquier obstáculo y logra que la
organización alcance sus objetivos. Por supuesto, este punto de vista omnipotente no se limita a las
organizaciones de negocios. También se puede aplicar como una ayuda para explicar la elevada rotación
que se observa entre los entrenadores de equipos deportivos universitarios y profesionales.
Los entrenadores de equipos deportivos universitarios y profesionales pueden ser considerados como
los "gerentes" de sus respectivos equipos. Ellos son quienes deciden a qué jugadores conviene reclutar y
quiénes iniciarán el juego, seleccionan a los entrenadores asistentes, enseñan las jugadas a sus equipos
y deciden cada una de las jugadas durante el partido. Los entrenadores que acumulan más derrotas que

3. victorias son considerados ineficaces; pierden su puesto y son sustituidos por nuevos entrenadores que,
según se espera, sabrán corregir las deficiencias del desempeño.
Independientemente de las circunstancias atenuantes, cuando el desempeño de las organizaciones no
es satisfactorio alguien tiene que asumir la responsabilidad de la situación. En nuestra sociedad, ese
papel lo desempeñan los gerentes. Por supuesto, cuando las cosas marchan bien, los gerentes reciben el
crédito (incluso cuando han tenido poco que ver con la causa de resultados positivos).
EL PUNTO DE VISTA SIMBÓLICO
Según esta visión, no es razonable esperar que los gerentes logren producir un efecto significativo en el
rendimiento de una organización. De acuerdo con el punto de vista simbólico, en los resultados que
obtiene una organización influyen factores ajenos al control de la administración. Esos factores incluyen
la economía, los cambios del mercado (el cliente), las políticas del gobierno, las acciones de la
competencia, la situación de la industria en cuestión, el control e tecnología propietaria y las decisiones
tomadas por anteriores gerentes en la organización.
De acuerdo con el punto de vista simbólico, el efecto que producen los gerentes sobre los resultados
organizacionales sustantivos es limitado, en el mejor de los casos. En lo que sí influyen los gerentes es
en los resultados simbólicos Se considera que el rol del gerente consiste en crear un significado donde
sólo existe desorden, confusión y ambigüedad. Los gerentes proyectan una ilusión de control al
desarrollar planes, tomar decisiones y realizar otras actividades administrativas. Lo hacen en beneficio
de los accionistas, los clientes, los empleados y el público.
Cuando las cosas resultan bien, necesitamos alguien a quien podamos elogiar. Los gerentes desempeñan
ese rol. En forma similar, cuando las cosas marchan mal, necesitamos alguien a quién culpar. Los
gerentes desempeñan también ese rol. Sin embargo, de acuerdo con el punto de vista simbólico, la
participación real de los gerentes en el éxito o el fracaso es mínima.
La realidad sugiere una síntesis
En realidad, los gerentes no son ni seres indefensos ni todopoderosos. En toda organización
existen restricciones internas que limitan las opciones de las cuales dispone un gerente en el
momento de decidir. Esas restricciones internas son resultado de la cultura de la organización.
Además, las restricciones externas inciden en la organización y restringen la libertad de la
gerencia. Las restricciones externas provienen del entorno de la organización.
La cultura y el ambiente de la organización presionan al gerente y restringen sus opciones. Sin
embargo, a pesar de esas restricciones, los gerentes no son impotentes. Todavía existe un
ámbito donde ellos pueden ejercer un grado considerable de influencia sobre el rendimiento de
una organización; un área en la cual los buenos gerentes se diferencian de los que no lo son.
Discutiremos la cultura y el ambiente organizacionales como restricciones. Pero también
señalaremos más adelante, esas restricciones no tienen por qué considerarse como factores

4. invariables en todas las situaciones. Los gerentes pueden ser capaces influir y cambiar su
cultura y su ambiente, con lo cual se expande su área de discreción.