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ÁREA TÉCNOLOGICA DE TRANSPORTE, LOGÍSTICA E
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
A FORMAÇÃO
E ASCENÇÃO
AO SEU ALCANCE!

INTRODUÇÃO
A área de recursos humanos evoluiu muito desde a sua criação quando
começou apenas com uma pessoa (capataz) que recrutava os trabalhadores e
vigiava suas actividades, passando por um sector que apenas cuidava das
rotinas de contratação, demissão, controle de frequência, folha de pagamento,
etc.
Hoje, o sector de recursos humanos se transformou em gestão de pessoas,
ganhando status de directoria e realizando outros serviços, como de
treinamento, acompanhamento e selecção.
Isto deve-se também pelo reconhecimento da importância dos trabalhadores
(agora chamados de colaboradores e que já foram tratados apenas como
recursos humanos), para o sucesso da empresa.

CONCEITOS GERAIS
A administração de recursos humanos é uma área na qual, qualquer pessoa
que pertença ou não a uma organização trabalha com ela.
Na selecção de um trabalhador para serviço doméstico
No lar – na educação dos filhos
No hospital – no tratar dos doentes
Na creche – na educação das crianças
Na escola – na educação dos alunos
A sigla RH significa Recursos Humanos. Dentro de uma empresa, RH é o
departamento que tem a responsabilidade de selecção, contratação, treinamento,
remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho, e estabelecimento
de toda a comunicação relativa aos funcionários da organização.

IMPORTÂNCIA
A gestão tem como importância na criação de bases para se avaliar os pontos
positivos e negativos que podem advir numa organização. A gestão tem
também como importância em criar política para se evitar perdas e
desvantagens no mercado, envolvendo uma série de conteúdos afectos ao
conhecimento administrativo.
Desde os primórdios das chamadas” teorias da administração”, entre os
princípios de Henry Fayel.
Considera-se a gestão de pessoas como uma das práticas que exige muita
motivação, de modo a encarar as outras pessoas.

Gestão – é o acto de gerir que significa organizar, controlar e coordenar as
actividades e recursos de uma empresa ou organização.
Gestor – é o indivíduo dotado de capacidades para melhor organizar e controlar
os recursos.
Foi através desta vertente que se criou o departamento de Recursos Humanos
que tem por finalidade:
Organizar
Coordenar
Controlar
Liderar as pessoas, de maneira que contribuam no desenvolvimento da empresa.

Recursos Humanos – são conjuntos de pessoas, ou seja colaboradores que
trabalham com o mesmo objectivo.
Gestor de Recursos Humanos – É aquele indivíduo dotado de conhecimentos,
capacidade de discutir e lidar com os assuntos pertinentes as pessoas ou
colaboradores de uma organização. Pessoa caracterizada como o organizador e
controlador de outras pessoas.
Gestão de recursos humanos – São práticas administrativa que visam enquadrar e
qualificar colaboradores com perfeição e qualidades.
Departamentos de recursos humanos – É uma área dividida de várias secções e
que têm por finalidade administrar o pessoal.

Pessoas
Administrador
Quem gere?
Com quem gere?
Recrutamento
Selecção
Treinamento

FUNÇÕES GERAIS DA GESTÃO
São consideradas de funções principais de gestão, as seguintes:
1 – Planear
2 – Controlar
3 – Liderar
Planear – considera-se esta função como principal pelo facto de ser
responsável pela:
Criação de bases para a resolução dos problemas
Pelo domínio do seu adversário
Pelo aumento da segurança nas actividades
Pela recolha de dados para futuras acções.

RISCOS
Caso a planificação for mal feita os problemas a surgirem podem ser:
Dificuldades no controlo;
Dificuldades na coordenação interna;
Dificuldades na implementação de novas ideias;
FUNÇÕES GERAIS DE UM GESTOR
No ramo administrativo o gestor tem as seguintes funções:
1º Planear – è a função que permite preparar, ou seja prever o futuro da empresa.
2º Organizar – é a função que permite a coordenação de todos os recursos e de
todas as actividades a serem realizadas.
3º Coordenar – é onde o gestor vai dirigir e orientar todos os recursos.
4º Controlar – Permite a supervisão de todas as actividades afim de se fazer sentir
os objectivos traçados.
5º Liderar – tem por objectivo unir, ou seja, harmonizar os recursos humanos.

Considera-se ainda a função controlar como sendo uma das principais na gestão
por ser responsável por:
Identificação dos problemas;
Segurança nas actividades;
Recolha de informações para futuros planos.
RISCOS
Se o controlo for mal feito ou não for realizado os riscos apresentados podem ser:
Fraca habilidade por parte dos funcionários
Desentendimento interno
Não haverá bases para novos planos

CARACTERÍSTICAS DE LIDERANÇA
Para que um líder seja considerado bom líder deve ter as seguintes características
de liderança:
1º Características éticas ou pessoais
Ser:
Responsável
Pontual
Trabalhador
Atencioso
Compreensível
Observador
Realista
Humilde
Paciente
Organizado

2º - Características de Personalidade
Considera-se característica de personalidade toda aquela acção que contribui para o
desenvolvimento ou para boa gestão de uma empresa, tais como:
Ser:
Comunicador
Firme
Justo
Dinâmico
Empreendedor
Positivo

TIPOS DE LIDERANÇA
As lideranças estão apresentadas em três grupos:
1º - Liderança Autoritária – é aquela em que o líder não dá oportunidade aos
liderados em expor as suas ideias.
2º - Liderança Paternalista – é aquele em que o líder não dá opiniões, e aceita
tudo que os liderados dizem e pode ser considerado como liderança deixa
andar.
3º - Liderança Democrática – é aquela onde há união entre o líder e os
liderados.

Planeamento de Recursos Humanos
Análise do Mercado de Trabalho
O mercado de trabalho significa vagas disponíveis pelas empresas. Ele está em
constante flutuação ou seja, sempre estão dependendo da lei da oferta e da procura.
Em situação de oferta o mercado se comporta da seguinte forma:
 Excessiva quantidade de vagas;
 Competição entre empresas por melhores candidatos;
 Redução das exigências aos candidatos nos processos selectivos;
 Intensificação dos investimentos em treinamentos;
 Intensificação em benefícios sociais;
 Em situação de procura o mercado se comporta da seguinte forma:
 Insuficiente quantidade de vagas;
 Falta de competição entre empresas por melhores candidatos;
 Aumento das exigências aos candidatos nos processos selectivos;
 Redução dos investimentos em treinamentos;
 Redução ou congelamento dos benefícios sociais.

Análise do Mercado de Recursos Humanos ou Mão-de-obra
O mercado de Recursos Humanos é composto pelo conjunto de pessoas aptas
ou preparadas para o trabalho ofertado. Este mercado também depende da lei
de oferta e procura.
Em situação de procura o mercado se comporta da seguinte forma:
 Excessiva quantidade de candidatos;
 Competição entre candidatos para obter melhores vagas;
 Rebaixamento das pretensões salariais;
 O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça;
 Orientação para a sobrevivência.

Rotatividade de pessoal
Flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. É o volume
de pessoas que são admitidas e determinadas na empresa.
A = Admissões ocorridas no período;
A = Demissões ocorridas no período;
EM = Efectivo médio do período.
A = 08;
D = 10;
EM = 100
A + D
2
EM
IRP = x100
IRP =
08+10
X 100
2
100
IRP =
18
x100
2
100
IRP =
9X100
100
IRP=0,09%

Absenteísmo
Também conhecido como ausentíssimo, é uma expressão utilizada para
designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho.
IAP = Número horas atrasos + número faltas x 100
Número homem x horas trabalhadas
IA = 2200 X 100
22000
IAP = 0,1 X 100
IAP = 10%
As causas possíveis para justificar o excesso de absentismo; doenças, razões diversas,
atrasos involuntários, problemas financeiros, transporte, baixa motivação, supervisão
precária, politicas inadequadas.
Na computação do absenteísmo duas abordagens:
Sem afastamento = faltas e não justificadas por motivos médicos e faltas atrasos
justificados ou não;
Com afastamento = Férias, licenças diversas, afastamentos por doença, maternidade
ou acidente.

O acompanhamento desses índices ajuda a dar um panorama sobre o clima
organizacional da empresa. Uma ferramenta muito utilizada para aferir esses
números, é a entrevista de desligamento. Ela forma um diagnóstico sobre as
causas da rotatividade.
Essas causas podem ser externas (situação de oferta e procura do
mercado, conjuntura económica, oportunidades, etc.) e internas (politicas de
recursos humanos, relacionamento com chefias, condições de trabalho,
crescimento dentro da organização, etc.).
A rotatividade de pessoal, como as demais actividades relacionadas
com RH, geram custos para a organização:
 Primários = Recrutamento e selecção, Registo e documentação, integração e
desligamento;
 Secundários = Reflexos na produção e nas atitudes do pessoal, custo extra
operacional;
 Terciários = Perdas de negócios, investimento extras em treinamentos, etc.

A Administração de Recursos Humanos
Administração é o ponto de convergência dos factores de produção
(natureza, capital e trabalho) com eficiência e eficácia. A organização é um
empreendimento social do qual se reúnem vários recursos para que
determinados objectivos sejam atingidos.
Os recursos são meios utilizados pela organização para suas tarefas e
atingir seus objectivos.
Os recursos organizacionais podem ser classificados em:
 Recursos administrativos = Administração Geral;
 Material=Administração da Produção;
 Financeiro=Administração Financeira;
 Humano= Administração de Recursos Humanos;
 Mercadológicos= Administração Mercadológica.
Cada grupo de recursos é dividido em função da especialização das
organizações, a chamada

PAPEL DE UM GESTOR
Interpessoal
Informacionais
Decisório
Considera-se de papel interpessoal todas aquelas acções que
caracterizam a boa imagem de um gestor, que podem ser:
Representante – Significa ser símbolo, mostrando a sua
imagem positiva e representando a empresa como a voz
activa.
Agente de ligação – é o papel que permite o gestor interligar
os recursos humanos de modo a trabalharem unidos.
Observador activo – Significa ser líder, coordenador e um bom
controlador.

Papel Informacional
São aqueles que permitem o gestor tomar novas
decisões sobre as actividades a serem realizadas
pela empresa, que podem ser:
Ser monitor – Significa buscar as informações
internas da empresa.
Ser disseminador – Significa transmitir as
informações recolhidas para os subordinados.
Papel decisório:
Ser empreendedor, inovador, contribuidor
Ser porta-voz – falar sobre a empresa fora.

Ser representante
Papéis Interpessoais Agente de ligação
Observador activo
Objectivo –
Manter um bom relacionamento entre:
Líder – Liderado
Liderado – Cliente
Cliente – Empresa
Para que haja rendimento e satisfação mútua

RH é ainda conjunto de práticas de recursos humanos,
constituído por todas as decisões tomadas pela empresa
para realizar as atividades inerentes ao setor de RH.
A Gestão de RH é uma área de estudo que forma
profissionais capacitados para gerenciar pessoas e lidar
com todos os processos relacionados à gestão do quadro
de funcionários de uma empresa.
O profissional de RH é encarregado de gerenciar planos
de carreira; determinar a política salarial,
remunerações, incentivos e benefícios; avaliar a
necessidade de contratação de novos colaboradores;
elaborar estratégias e planos operacionais para
recrutamento e proporcionar a integração de novos
funcionários dentro da organização.

Representante
Interpessoais Agentedeligação
Observador
Papéis Informacionais Monitor Disseminador
Porta-voz
Decisório Empreendedor-Inovador
Contribuidor–Decisório
Informais

ÁREA TÉCNOLOGICA DE TRANSPORTE, LOGÍSTICA
ATRIBUTOS DE UM GESTOR
São considerados de atributos todas aquelas acções que caracterizam o perfil
geral de um gestor.
a) - Ter disposição – Significa tentar o que não foi tentado antes.
b) - Ter auto-motivação – Significa reanimar-se ou seja, motiva-se para motivar
os outros.
c) - Ter percepção – Este atributo caracteriza o gestor na formação e na
apresentação das suas capacidades.
d) - Ter hábito – Significa fazer mais do aquilo pela qual se é.
e) – Ter uma personalidade positiva – é através deste atributo que as pessoas
respeitarão as suas ideias e suas qualidades.

f) – Ter domínio dos detalhes – Significa saber lidar
com as actividades a serem realizadas pela empresa.
g) – Ter disposição para assumir uma responsabilidade
h) Ter duplicação – Significa que um líder de sucesso
deve ter conhecimentos amplos em diversas áreas.
i) Ter moral – Significa respeitar as pessoas do jeito
que elas são

CAPACIDADES DE UM GESTOR
São consideradas de capacidades de um
gestor:
Capacidades de:
Entender
Comunicar
Liderar
Motivar
Agrupar
Organizar, controlar e planear

CARACTERIZAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
ÁREA TÉCNOLOGICA DE TRANSPORTE, LOGÍSTICA DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
RESPONSABILIDADE DO GESTOR DE RECUROS HUMANOS
Orientar e aconselhar – onde o gestor é muitas vezes supervisor e acompanhante
dos problemas que afligem o pessoal.
Enquadrar e qualificar – São as actividades relacionadas com as tarefas ou
funções do gestor de RH.
Ex: Recrutar, Seleccionar, Treinar etc.
O departamento de RH é caracterizado pela CORE, que significa:
C
O
R
E
– Comunicação – quer dizer coordenar
– Organização – quer dizer coordenar
– Remuneração – por ser o qualificador
– Emprego – Também por ser o qualificador

Defender os funcionários – considerada uma das mais frontais das actividades do
G.R.H, pelo facto de actuar a favor do pessoal
Assegurar – aqui o G.R.H velará na saúde e no bem-estar do pessoal.
COMPETÊNCIA DO G.R.H
Toda e qualquer empresa, espera dos Gestores que assumam um papel mais
amplo, mantendo sempre o nível considerado de qualidades, para a boa gerência.
Portanto, os G.R.H devem possuir as seguintes competências:
1- Domínio do Negocio – Significa que deve conhecer profundamente os negócios,
a fim de enquadrar o pessoal consoante a formalidade económica da empresa.
2- Domínio da área – significa conhecer a profissão.
3 – Domínio de Mudanças – Consiste ao gestor ter capacidade de proceder
métodos úteis de mudanças, de modo a que as escolhas ou as mudanças sejam
feitas combinando com as necessidades da empresa.

RECRUTAMENTO
Recrutamento - Consiste num conjunto de técnicas e procedimentos, que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de assumirem tarefas a
organização.
Através do processo de recrutamento, a organização informa ao mercado a
existência ou oportunidades de emprego.
OBJECTIVO
Substituir colaboradores
Criar novo emprego
Reforçar competências já existentes
Reorganizar o status de trabalho
Reforçar na estratégia da empresa

REGRA NÚMERO 1
NB: Antes do início do recrutamento é necessário:
Ter conhecimento da existência de vagas
Se a empresa precisa de aumentar o número de funcionários
Determinar o perfil do candidato exigido para vaga
Obs: Só depois destas informações é que se faz o recrutamento
REGRA NÚMERO 2
FONTES DE RECRUTAMENTO
Para se fazer o recrutamento o gestor deve apegar-se em duas formas:
Recrutamento interno – refere-se na captação de indivíduos que já trabalham na
organização e que apresenta um elenco de aptidões de qualidade ou capacidades e
conhecimentos da área a recrutar;
Recrutamento externo – Compreende ao preenchimento de vagas com candidatos
vindo de fora da organização, ou seja promover emprego para outras pessoas.
Mas para que se tenha fontes seguras para o recrutamento, o gestor deve antes
fazer uma pesquisa do mercado, para se ter a ideia onde irá recrutar.
NB: A pesquisa pode ser feita dentro ou fora da empresa

RECURSOS HUMANOS E A LEI
A administração de Recursos Humanos tem um componente
de “leis e normas” de carácter razoavelmente objectivo,
mas, ao mesmo tempo, se assenta sobre relações
interpessoais, que, em qualquer caso (e não apenas se é
quando se esta numa organização), se baseiam em
sensações percepções na boa acção no tratamento das
pessoas.
A Assembleia Nacional aprova, por mandato do Povo, nos
termos combinados da alinea b) do n.° 2 do artigo 161.°, do
n.° 2 do artigo 165.° e da alinea d) do n.° 2 do artigo 166.°,
todos da Constituição da República de Angola, a seguinte:

REGRA NÚMERO 3
FORMAS DE RECRUTAMENTO
As formas que te indicam os meios que deves usar para o recrutamento ou seja,
quais os meios de comunicação a usar, para que os candidatos apercebam da
existência de uma oportunidade de emprego.
Portanto os meios a usar podem ser:
Anúncio na rádio
Anúncio nos jornais
Anúncio na televisão
Anúncios colantes.
E não se esqueça que no momento do anúncio o candidato deve trazer consigo
alguns documentos, para formalizar a candidatura, que pode ser a título de
exemplo:
Curriculum Vitae
Cópia do B.I
Fotografia tipo passe

Cumprido com estes passos, recomenda-se então, aos candidatos que reúnam os
requisitos, a constituírem os processos individuais, onde deverá constar,
dependendo da área a recrutar a seguinte documentação:
1-Cópia do B.I
2-Fotografia tipo passe
3-Carta de condução
4-Cartão de sanidade
5-Registo criminal
6-Atestado médico
7-Certificado de habilitações literárias
8-Certificado de habilitações profissionais, etc.
9-Carta de recomendação do anterior empregador (Caso seja solicitada)
Explicar a área a recrutar
O número do pessoal a recrutar
O perfil adequado

SELECÇÃO
O processo de selecção, é aquele pelo qual, as empresas usam para determinar
os candidatos e funcionários com as melhores qualidades.
É de realçar, que as qualidades a serem determinadas muitas vezes não é a
beleza, a riqueza ou o perfil,
Mas sim:
A capacidade de enfrentar
Solucionar
Dirigir
Coordenar
Organizar
Que muitas vezes, algumas pessoas não apresentam, mesmo sendo formada em
diversas áreas, (principalmente a capacidade).
Desta feita, os métodos de selecção implementados para a escolha do melhor
funcionário, visam alcançar maior qualidade em todos aspectos do candidato ou
funcionário.

MÉTODOS DE SELECÇÃO
Para a selecção do pessoal candidato, as fazes onde ele passará são:
Análise curricular
Entrevista
Teste de personalidade
Exames médicos
Análise Curricular
Nesta fase, far-se-á o estudo do currículo apresentado pelo candidato (antes da
entrevista), afim de se saber se há qualidades intelectuais ou honestidade.
O essencial nesta fase é analisar:
A idade,
A formação académica,
A experiência profissional e muitas vezes também as formações apresentadas.

A ENTREVISTA DE EMPREGO
Objectivos
Conhecer os aspectos mais importantes a abordar numa entrevista de emprego
Definir algumas questões que se valoram positivamente na entrevista
Preparar adequadamente para a entrevista
Conceito
A entrevista é um diálogo entre duas pessoas (entrevistador e entrevistado) em que
a comunicação verbal e não verbal formam parte do intercâmbio de informação.
A entrevista profissional é a auto defesa que o candidato possui, falando de si e das
suas experiências profissionais.
É o momento de decisivo de todo o processo de procura de emprego, porque o
entrevistado tem a ocasião de demonstrar, se é o candidato ideal para um
determinado posto de trabalho.

Preparação de uma entrevista de emprego
Obtenha o máximo de informações sobre a empresa na qual você está sendo
encaminhado (ramo de actividade, dimensão, tipo de produtos ou serviços que
presta, sua organização e funcionamento, tipo de qualificações existentes, etc.)
Releia o seu curriculum e prepare-se para aprofundar os aspectos focados
(formação, experiência profissional e extra-profissional).
Prepare a documentação que achar mais conveniente para apresentar na entrevista
(diplomas ou certificados de cursos, estágios efectuados, trabalhos realizados,
cartas de recomendações, etc.)
Verificar a data, a hora e o local da entrevista a apresente-se com uma
antecedência de 15 minutos, para cuidar da sua apresentação e relaxar até ser
chamado.

Comportamento em uma entrevista de emprego
Prepare-se para a hipótese de ter que enfrentar mais do que um entrevistador.
Apresente-se de forma cuidada (vestuário, calçado, cabelo, barba e unhas).
Quanto mais positiva seja a primeira impressão, mais probabilidade terá de ser
escolhido. Portanto, mostre-se confiante, com vontade de simpatia.
Comportamentos recomendáveis:
Apresente-se, cumprimentando a quem lhe recebe.
Aguardar que lhe convidem a sentar-se.
Sentar e manter uma postura corporal correcta.
Mostrar se atento e interessado
Olhar de frente ao entrevistador. Procure não desviar o olhar quando questionado
pelo entrevistador, pois isso pode demonstrar falta de atenção ou insegurança.

Perguntas comuns da entrevista de emprego e suas respostas
1. Fale um pouco sobre você. Resposta
2. Quais os seus defeitos? Resposta
3. Dê 3 exemplos de defeitos seus. Resposta
4. Dê 3 exemplos de qualidades suas. Resposta
5. Porque está interessado em trabalhar na nossa empresa? Resposta
6. Porque você deve ser contratado? Resposta
7. O que o diferencia dos outros candidatos? Resposta
8. Porque deixou o emprego anterior? Resposta
9. Porque você foi despedido ou se demitiu? Resposta
10. Como você trabalha sob pressão? Resposta
11. Como você reage às críticas? Resposta
12. Onde se vê daqui a 5 anos? Resposta
13. O que fez neste tempo sem trabalhar? Resposta
14. Qual foi a sua maior conquista no trabalho? Resposta
15. Não acha que tem qualificações demais para esta vaga? Resposta
16. Qual é o emprego dos seus sonhos? Resposta
17. Que animal gostaria de ser? Resposta
18. Que salário considera justo? Resposta
19. Qual foi o último livro que leu? Resposta
20. Me vende essa caneta. Resposta

Mostrar-se calmo, com segurança em si próprio.
Responder com determinação às perguntas colocadas
Mostrar interesse pelo trabalho
Falar em tom moderado, devagar e com segurança.
Pedir esclarecimento delicadamente, sempre que uma
questão não lhe pareça clara.
Ser objectivo, responder só o que é perguntado.
Cuidar da linguagem não verbal: mirada, gesticulação com as
mãos, expressão da cara, etc.
Mostrar disponibilidade imediata para o trabalho.
Dar uma imagem de pessoa empenhada em tudo quanto faz.
Demonstrar vontade e desejo em aprender e progredir.

RECURSOS MATERIAIS RECURSOS
FINANCEIROS
RECURSOS
HUMANOS
RECURSOS
MERCADOLÓGICOS
RECURSOS
ADMINISTRATIVOS
PRODUÇÃO FINANÇAS PESSOAL MARKENTING ADMINISTRAÇÃO
Edifícios
Fábricas
Maquinas
Equipamentos
Materiais
Matérias-primas
Instalações
Processo produtivo
Tecnológica
Capital
Facturamento
Investimento
Empréstimo
Financiamentos
Crédito
Directores
Gerentes
Chefes
Supervisores
Funcionários
Operários Técnicos
Vendas
Promoção
Propaganda
Distribuição
Assistência Técnica
Planeamento
Organização
Direcção
Controle
A Administração de Recursos Humanos
As pessoas passam a constituir os únicos recursos que permeiam a
organização em todos os seus aspectos, áreas a níveis. Por isso,
administrar pessoas é uma tarefa comum a todas as áreas e níveis da
organização. Administração de recursos humanos não é tarefa exclusiva do
profissional de ARH, mas uma responsabilidade existente em todas as
áreas e níveis da organização. Cada director, gerente e chefe administra
pessoas que lhe são subordinadas directa ou indir3ectamente,além das
suas responsabilidades específicas.

Avaliação de Desempenho (Modelo 1)
Funcionário: Data:
Departamento/secção: Cargo
Factores Óptimo Bom Regular Sofrível Fraco
Produção volume e
quantidade de
trabalho
executados
Normalmente
Ultrapassa sempre
as exigências Muito
rápido
Frequentemente
Ultrapassa as
exigências
Satisfaz as
exigências
As vezes abaixo
das exigências
Sempre abaixo
das exigências
muito lento
Qualidade
Exactidão, Esmero
e ordem no
trabalho executado
Sempre superior
excepcionalmente
exacto no trabalho
As vezes superior
bastante acurado
no trabalho
Sempre é
satisfação sua
acura cidade é
regular
Parcialmente
satisfatório
apresenta erros
ocasionalmente.
Nunca
satisfatório
apresenta
grande numero
de erros
Conhecimento de
trabalho Grau de
conhecimento do
trabalho
Conhece todo o
necessário e
aumenta sempre
seus
conhecimentos
Conhece o
necessário
Conhecimento
suficiente do
trabalho
Conhece parte do
trabalho. Precisa
de treinamento.
Tem pouco
conhecimento
do trabalho
Cooperação atitude
com a empresa,
com a chefia e com
os colegas
Possui excelente
espírito de
colaboração
voluntário
Dá-se bem em
trabalho de
equipe. Procura
colaborar
Colabora
normalmente em
trabalho de equipe
Não demonstra
boa vontade. Só
colabora quando
muito necessário
Monstra
relutância em
colaborar

Características individuas: considera apenas as características individuais do avaliado e seu comportamento funcional dentro e
fora de sua função.
Compreensão de
situações grau com
que apreende a
essência de um
problema. Capacidade
de pegar situações e
apanhar fatos
Óptima
capacidade de
intuição e de
apreensão
Boa capacidade
de intuição e
apreensão
Capacidade de
intuição e apreensão
satisfatório
Pouca capacidade de
intuição e apreensão
Nenhuma
capacidade de
intuição e
apreensão
Criatividade
engenhosidade
capacidade de criar
ideias e projectos
Tem sempre
óptimas ideias.
Tipo criativo e
original
Quase sempre tem
boas ideias e
projectos
Algumas vezes da
sugestões
Levemente rotineiro.
Tem poucas ideias
próprias
Tipo rotineiro não
tem ideias
próprias
Capacidade de
realização capacidade
de efetivação de ideias
e projectos
Óptima
capacidade de
concretizar ideias
novas
Boa capacidade
de concretizar
ideias novas
Realizar e efectiva
ideias novas com
satisfatória
habilidade
Tem dificuldade na
concretização de
novos projetos
Incapaz de
efectivar qualquer
ideia ou projecto
Assinatura: Data:

Entrevista de Avaliação
Itens 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Concordo
Discordo
Pontual …………………………………………
Atrasos raros ……………………………….
Atrasos Frequente……………………………..
Atrasos Sistemáticos……………………………
10
7
3
--
Dinâmico e com iniciativa ……………………..
Dinâmico Só na execução …………………….
Diligente na execução………………………….
Pouco activo …………………………………
15
12
6
-
Assíduo …………………………………………
Raramente falta ………………………………..
Falta algumas vezes ……………………………
Falta sistematicamente…………………………
10
7
3
--
Sobre cumpre Tarefas …………………………...
Cumpre os Prazos ……………………………..
Cumpre dificilmente …………………………….
Não cumpreos prazos ………………………...
17
12
8
--
INICIA
PONTUALIDADE DINAMISMO
ASSIDUIDADE
CUMPRIMENTO DE TAREFAS
Exemplar ………………………………………
Disciplinado…………………………………..
Ocasionalmente indisciplinado……………….
Indisciplinado…………………………………
15
12
9
--
DISCIPLINA
Trabalho excelente qualidade ……………….
Trabalho de boa qualidade ………………….
Trabalho de razoável qualidade ……………..
Trabalho de má qualidade……………………..
1
7
1
2
8
--
COMPETÊNCIA PROFISSIONAL

FATORES GRAUS
E D C B A
1. RESPONSABILIDADE NO TRABALHO
1. CAPACIDADE INICIATIVA DIANTEDAS SITUAÇÕES
1. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
1. PONTUALIDADE ASSIDUIDADE NO TRABALHO
1. COOPERAÇÃO E ESPIRITO DE EQUIPE
1. QUALIDADES E SUAS ACTIVIDADES
1. CUMPRIMENTO DE TAREFAS
1. PRODUTIVIDADE GERAL
1. CAPACIDADE TECNICA
1. DISCIPLINA NO CUMPRIMENTOS
NORMAS/REGULAMENTOS
LEGENDA E=FRACO(1);D= REGULAR (2);C=BOM (03); B=MUITO BOM (4); A= EXCELENTE(5)

ORGANOGRAMA
O organograma é dividido em diferentes níveis hierárquicos (autoridade e
responsabilidade) e em diferentes áreas de especialização (departamentalização ou
divisão). Cada órgão se situa em determinado nível (directoria, divisão, departamento,
seção, etc.) e em determinada área especificada da empresa (finanças, produção,
comercialização, pessoal, etc.).
Cada órgão é constituído de vários cargos são preenchidos por um ocupante.
Assim, o primeiro passo para implantar a A.S é conhecer o que faz cada pessoa na
empresa, isto é, conhecer a tarefa de cada ocupante de cargo.

Complexidade nas organizações
Há uma enorme variedade de organizações (industriais, comerciais e de
prestação de serviços) e são distintas dos grupos e sociedades em termos de
complexidade estrutural. Essa complexidade distingue a organização e pode ser
diferenciada verticalmente e horizontalmente.
A empresa conforme a divisão do trabalho aumenta a sua complexidade
horizontal, e a medida que necessita de um melhor controlo e regularização aumenta
sua complexidade vertical.

O organograma é o nome dado a essa complexa estrutura.
Ainda dentro dessa linha de complexidade, podemos caracterizar a organização
como:
a) Anonimato = Ênfase nas tarefas e operações e não sobre as pessoas. É
importante que a operação seja executada, não importa como;
b) Rotinas padronizadas = Operacionalizar procedimentos e canais de
comunicação;
c) Estruturais Personalizadas e não oficiais = Constitui a organização informal, e
funcionam em paralelo com a formal;
d) Tendência a especialização e a proliferação de funções = Separa as linhas de
autoridade formal daquelas de competência profissional ou técnica;
e) Tamanho = O porte é um elemento final e intrínseco às grandes organizações,
pois decorre do número de participantes e de órgãos que formam sua estrutura
organizacional.

Análise dos cargos
Feita a descrição do cargo, passa-se á análise do cargo. Analisar um cargo
significa verificar o que o ocupante precisa ter ou conhecer para poder executar
aquelas tarefas (sejam diárias, semanais, mensais ou esporádicas) exigidas pelo
cargo. Uma dactilógrafa, por exemplo, para escrever a máquina precisa possuir
instrução secundaria ou compatível com aquilo que escreve, além de experiencia
profissional prévia no manejo da máquina de escrever para desenvolver razoável
velocidade no seu trabalho.
Se ela também faz cálculo, precisa possuir aptidão numérica e ser experiente
no uso de calculadoras.
A análise de cálculos procura verificar aquilo que o ocupante precisa possuir
como bagagem pessoal para poder executar as tarefas exigidas pelo cargo. No
fundo, a análise de cargos troca em miúdos aquilo que foi verificado na descrição de
cargos, por meios de factores de análise de cargos, a saber:

Grupos Factores de Análise de Cargos
Factores de Análise de Cargos
Instrução escolar necessária ao cargo
Experiência anterior necessária
Requisitos Físicos
Esforço necessário Concentração necessária
Responsabilidades Envolvidas Responsabilidades por máquinas de bens
Responsabilidade por dinheiro
Condições De Trabalho Ambiente de Trabalho Riscos
Os factores de análise de cargos proporcionam um instrumento de medida para
analisar comparativamente todos os cargos da empresa. Na realidade, os factores de
análise funcionam como parâmetros que apresentam valores diferentes para cada
cargo. Todo cargo exige alguma instrução escolar, mas cada cargo exige uma
quantidade específica dela. Todo cargo exige alguma experiencia profissional. E assim
por diante.
Cada empresa escolhe os factores de análise de acordo com a natureza dos seus
cargos, isto é, os factores de análises devem permitir uma análise comparativa de
todos os cargos existentes na empresa.

Análise de Cargo
Nome do Cargo:
Divisão/Departamento:
Para executar as tarefas exigidas pelo cargo em referencia, assinale a seguir o grau de cada um dos
Ocupante deverá possuir.
REQUISITOS MENTAIS
A – INSTRUÇÃO ou ESCOLARIDADE:
a) Saber ler e escrever.
b) Instrução de primeiro grau.
c) Instrução de segundo grau.
d) Instrução superior.
B – EXPERIENCIA PROFISSIONAL ANTERIOR:
a) Experiência prévia de 6 meses.
b) Experiência prévia de 1 ano.
c) Experiência prévia de 2 anos.
d) Experiência prévia de 3 anos ou mais.
REQUISITOS FISÍCOS
A – ESFORÇO FISICO NECESSARIO AO CARGO:
a) Trabalho levíssimo sem nenhum esforço físico.
b) Trabalho leve com pouco esforço físico.
c) Trabalho regular com algum esforço físico.
d) Trabalho pesado com muito esforço físico.
B – CONCENTRAÇÃO MENTAL NECESSARIA:
a) Trabalho simples e sem nenhuma concentração.
b) Trabalho regular e com pouca concentração.
c) Trabalho cansativo com alguma concentração.
d) Trabalho desgastante com excessiva concentração.
RESPONSABILIDADES DO CARGO
A – RESPONSABILIDADE POR MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS:
a) A ocupante não lida com máquinas, equipamentos ou bens da empresa.
b) Pouquíssima responsabilidade por máquinas ou bens da empresa.
c) Alguma responsabilidade por máquinas ou bens da empresa.
d) Muita responsabilidade por máquinas ou bens da empresa.
B – RESPONSABILIDADE POR DINHEIRO:
a) A ocupante não lida com dinheiro da empresa.
b) A ocupante lida com pouco dinheiro da empresa.
c) A ocupante lida com algum dinheiro da empresa.

A descrição e análise de cargos proporciona uma visão mais ampla e profunda
do conteúdo do cargo e das características que o ocupante deverá possuir para
poder preenche-la adequadamente. O passo seguinte é avaliar e classificar os
cargos descritos e analisados.
Avaliação do cargo
Avaliar um cargo é estabelecer o seu valor relativo em comparação com os demais cargos
da empresa. A avaliação de cargos esta preocupada em estabelecer um sistema de valores
capaz de permitir uma comparação relativa entre os cargos da empresa. Feita a avaliação dos
cargos, pode-se efectuar a sua classificação. Classificar um cargo é ordena-la em classes de
cargos com valores equivalentes. A classificação de cargos estabelece as classes de cargos que
possuem características e valores equivalentes e, portanto, faixas salariais comuns.
Para proceder à avaliação de cargos, O primeiro passo é transformar o esquema de factores
de análise de cargos em factores de avaliação de cargos. Isto significa que cada um dos factores
de análise deve ser ponderado e pontuado. Vejamos o que isto significa. O conjunto de factores
de avaliação deve proporcionar um total de 100%. Ponderar significa verificar qual a percentagem
que cabe a cada um dos factores.

A avaliação dos resultados
O processo selectivo deve ser eficiente e eficaz, para tanto é necessário
para cada processo concluído fazer uma avaliação dos resultados a nível de
custos. Para medir a eficiência do processo, deve se levar em conta uma estrutura
de custos que permita uma análise adequada, a saber:
 Custos de pessoal= Que incluem o pessoal que administra os processos de
provisão de pessoas, seus salários e encargos sócias, bem como o tempo do
pessoal de linha (gerente e suas equipes) aplicado nas entrevistas com
candidatos.
 Custos de operação = Que incluem telefonemas, telegramas, correspondências,
honorários de profissionais e de serviços envolvidos (agencia de recrutamento,
consultorias, etc.), anúncios em jornais e revistas, despesas de viagens de
recrutamento, despesas com exames médicos de admissão, serviços de
informação cadastral de candidatos, etc.
 Custos adicionais = Que incluem outros custos, como equipamentos, software,
mobiliário, instalações, etc.

Descrição e Analise de Cargos
Descrição dos cargos
Toda empresa possui uma estrutura organizacional composta de cargos e
de órgãos representada pelo organograma. Quando o organograma retrata a
estrutura de órgãos, temo as directorias, as divisões, os departamentos, as
seções, etc. Quando o organograma retrata a estrutura dos cargos ou funcional,
temos então os directores, os gerentes de divisão, os chefes de departamento,
os supervisores de seção, etc.
Descrição dos cargos
Toda a empresa possui uma estrutura organizacional composta de cargos
e de órgãos representada pelo organograma. Quando o organograma retrata a
estrutura de órgãos, temos as directorias, as divisões, os departamentos, as
seções, etc. Quando organograma retrata a estrutura dos cargos ou funcional,
temos então os directores, os gerentes de divisão, os chefes de departamento,
os supervisores de seção, etc.

Descrição de Cargo
Nome do Cargo:
Divisão/Departamento: Essência do Cargo:
Essência do Cargo:
Tarefas
Principais
Frequência Tempo Grupo
Tarefas Principais (detalhes)
Quais as tarefas que executa diariamente?
Quais as tarefas que executa semanalmente?
Quais as tarefas executam semanalmente?
Quais as tarefas que executa esporadicamente?

INTRODUÇÃO A TABELA DE IRT
Imposto sobre os Rendimentos de Trabalho por conta de outrem
Incidência
Com base na interpretação da letra da lei, o artigo 1º estabelece que o imposto
sobre os Rendimentos do Trabalho por conta de outrem incide sobre os
rendimentos expressos em dinheiro ou espécie, de natureza contratual ou não,
periódicos ou ocasionais, fixos ou variáveis, independentemente da sua
proveniência.
Ex 1: Sr.ª. Festa Bravo, funcionário da empresa Alfa, Lda, na categoria de
Técnico de Contas, recebe um salário de 38.000,00 Kwanzas
No Exemplo, o facto gerador de impostos é a relação jurídica ou o contrato de
trabalho entre a entidade patronal e o trabalhador, a incidência é sobre o salário ou
vencimento.

Rendimento em Kwanza Parcela Fixa I P% Acréscim
o
Até 34.450,00 … ………. ……… Isento …….. Sobre o excesso de
De 34.451,00 a 35.000,00 Parcela Fixa Sobre o excesso de 34.450,00
De 35.001,00 a 40.000,00 Parcela Fixa 550,00 + 7% Sobre o excesso de 35.000,00
De 40.001,00 a 45.000,00 Parcela Fixa 900,00 + 8% Sobre o excesso de 40.000,00
De 45.001,00 a 50.000,00 Parcela Fixa 1.300,00 + 9% Sobre o excesso de 45.000,00
De 200.001,00 a 230.000,00 Parcela Fixa 20.590,00 +16% Sobre o excesso de 200.000,00
Mais de 230.001,00 Em diante Parcela Fixa 25.750,00 +17% Sobre o excesso de 230.000,00

ELABORAÇÃO DA FOLHA DE SALÁRIO
Para a elaboração da folha de salário devemos atender os aspectos
essenciais que são:
Ter o salário base (SB) que é o valor estabelecido no contrato.
Verificar se o salário base se enquadra nas categorias 1, 2 ou de 3 á 14.
Se estiver na categoria 2 obedecemos os seguintes passos:
a) Subtrai-se no rendimento em kwanza (RZ), o valor de acréscimo e o
resultado será Y.
Ex: RZ – AC = Y
b) Multiplica-se a percentagem do imposto ao valor Y e obtém-se o IRT.
Ex: Y × IP % = IRT
Se o salário base estiver nas categorias 3 á 14, seguem-se os seguintes
passos:
a) Subtrai-se no rendimento em kwanza (RZ) o valor do acréscimo e o
resultado será Y.
Ex: RZ – AC = Y
b) Multiplica-se o valor de Y com o imposto percentual (IP%) onde o
resultado dará X. Y × IP% = X
c) Soma-se o valor X com a parcela fixa (PF) e o resultado será o IRT.
X + PF = IRT.
Determinamos desta forma os descontos de rendimento de trabalho.
Há certamente a necessidade de calcularmos o total de abonos que são
todos os adicionais que receberá sobre o salário base.
AD1 + AD2 +AD3… = AB

Calcular o salário ilíquido (SI) – é a soma dos totais de abonos com o
salário base.
SB + AB = SI
Determinar o total de descontos (TDs) – que é o valor subtraído no
salário ilíquido.
D1+D2+D3 …. = TDs
Calcular o salário líquido (SL) – é a remuneração final com os descontos já
sofridos
SI – TDs = SL
N.B.: Todos os valores que estiverem em percentagem, para os
transformar usem a regra dos três simples
Para a conclusão da folha de salário haverá certamente a necessidade
de calcularmos outros itens que fazem parte da mesma.
Página a seguir
_%_ × SB
100%

Determinação da Matéria Colectável
A Matéria Colectável (MC) no Imposto sobre Rendimento de Trabalho por
conta de outrem é obtida através da seguinte fórmula:
MC = Salário Base (SB) + Subsidio Tributável em IRT (ST) – Imposto
parafiscal
Onde:
Imposto parafiscal é a contribuição para a Segurança Social
No exemplo 1, temos:
SS = SB x 3%
SS = 38.000,00 x 3% 1.140,00 kwanzas
MC = 38.000,00 + 0 – 1.140, 00 36.860,00 kwanzas

Cálculo do imposto ou liquidação
O Imposto sobre os Rendimentos do Trabalho (IRT) por conta de outrem é
obtido através da seguinte fórmula:
IRT = Parcela fixa + (MC – Limite) x Taxa
No Exemplo 1, temos:
Intervalo da MC situa-se entre 35.001,00 e 40.000,00
IRT = 550 + (36.860,00 – 35.000,00) x 7% 680,20 kwanzas

EXERCÍCIOS RESOLVIDOS
Exercício 1.
O Sr. Fulano, funcionário da empresa Pinturas, Lda., aufere um salário base de
46.000,00 kwanzas
(Continuar daqui)
TEORIA DA TABELA
A tabela de IRT está classificada em grupo onde se encontram:
a) Rendimento em Kwanza (Rz) – que pode ser considerado também como
salário ilíquido.
b) Parcela Fixa (PF) – é o valor que se subtrai no rendimento em kwanza, segundo
a escala.
b) Imposto Percentual ( I P %) – é a percentagem que será subtraído no salário.
b) Acréscimo (AC) – é o valor subtraído no rendimento em kwanza

Quanto as Categorias
A tabela de IRT está representada por treze categorias onde:
a) Categoria um – o funcionário não sofrerá descontos de IRT, (o funcionário que
ganha até 34.450,00 não sofrerá desconto de IRT segundo o (nº 1 do artigo 16º).
b)Categoria dois – Nesta categoria o funcionário sofrerá descontos sem a
parcela fixa.
Fórmula para calcular a categoria dois
RZ – AC = Y
Y × IP% = IRT
b)Categorias Três á treze – o funcionário que tiver o salário dentro destas
categorias sofrerá o desconto mais a parcela fixa.
Fórmula para calcular as categoria três á Catorze
RZ – AC = Y
Y × I P % = X
X+PF=IRT

SUBSÍDIO = Salário Base * % do Subsidio
SALARIO ILIQUIDO = Salário Base + Subsidio
DESC. FALTAS = Salário Base / dias úteis * nº de faltas
INSS = Salário Base * % do INSS
IRT = Salário Base * % IRT
TOTAL DESCONTOS = Desc. Faltas + INSS + IRT
SALÁRIO LIQUIDO = Salário ilíquido - Total Descontos
TOTAL GERAL = +Soma (clicar no 1º valor . clicar no último valor)

FOLHA DE SALÁRIO
ATRASOS DE PAGAMENTOS 90
DIAS = 3MESES
NATAL POR PAGAR 13º MÊS
100%
LUCRO DA EMPRESA=
8725869,25
NOME DOS SALARIO 15% NOVO
EM
FALTA
SUB.FER
IAS
SUB.
NATAL
13º
ABONO
FAMILIA
SUB.TRAN
SPORTE
SUB.ALI
M ATAVIO SALÁRIO SS IRT SIND
EMPRE
STIMO
FALT
AS TOTAL TOTAL SALÁRIO
FUNCIONÁR
IOS BASE 8% SALARIO 3 50% 100% 2% 4% 7% 5% ILIQUIDO 3% 1% 6% FALTAS
DESCON
TOS LIQUIDO
ERMELINDO
235.400,
32
18.832,0
3
254.232,
35
762.697,0
4
127.116,
17
254.232,3
5 15.253,94 30.507,88
53.388,7
9
38.134,
85
1.281.331
,02 22.880,91
80.072,9
1 7.626,97
45.761,
82 2
23.112,
03
179.454,
65
1.101.876
,37
MIGUEL
98.258,3
5 7.860,67
106.119,
02
318.357,0
5
53.059,5
1
106.119,0
2 6.367,14 12.734,28
22.284,9
9
15.917,
85
534.839,8
5 9.550,71
19.402,2
5 3.183,57 -
32.136,5
4
502.703,3
1
FRANCISCO
76.365,4
5 6.109,24
82.474,6
9
247.424,0
6 82.474,69 4.948,48 9.896,96
17.319,6
8
12.371,
20
374.435,0
7 7.422,72
12.350,0
5 2.474,24 -
22.247,0
1
352.188,0
6
VEMBA
229.600,
78
18.368,0
6
247.968,
84
743.906,5
3
247.968,8
4 14.878,13 29.756,26
52.073,4
6
37.195,
33
1.125.778
,54 22.317,20
79.040,0
6 7.439,07
44.634,
39 3
33.813,
93
187.244,
65
938.533,9
0
ELISA
33.845,2
0 5.076,78
38.921,9
8
116.765,9
4 38.921,98 2.335,32 4.670,64 8.173,62
5.838,3
0
176.705,7
9 3.502,98 1.842,80 1.167,66 3
5.307,5
4
11.820,9
8
164.884,8
1
SB SB*SS
SB-
SS=MC
SB-
AC=Y
254.232,3
5 7.626,97
246.605,
38
16.605,
38
106.119,0
2 3.183,57
102.935,
45
12.935,
45
82.474,69 2.474,24
80.000,4
5
10.000,
45
247.968,8
4 7.439,07
240.529,
78
10.529,
78
38.921,98 1.167,66
37.754,3
2
2.754,3
2

FOLHADE SALÁRIO
ATRASOS DE PAGAMENTOS 90 DIAS
= 3MESES
NATAL POR PAGAR 13º MÊS 100%
LUCRO DA EMPRESA= 8725869,25
NOME
DOS
SALA
RIO 15%
NOV
O
EM
FALTA
SUB.
FERI
AS
SUB.
NATA
L 13º
ABON
O
FAMIL
IA
SUB.T
RANSP
ORTE
SUB.
ALIM
ATAV
IO
SALÁ
RIO SS IRT SIND
EMP
REST
IMO
FA
LT
AS
TOT
AL
TOTA
L
SALÁ
RIO
FUNCION
ÁRIOS BASE 8%
SALA
RIO 3 50% 100% 2% 4% 7% 5%
ILIQUI
DO 3% 1% 6%
FALT
AS
DESC
ONT
OS
LIQUI
DO
ERMELIN
DO
235.4
00,32
18.8
32,03
254.
232,3
5
762.6
97,04
127.
116,1
7
254.2
32,35
15.25
3,94
30.507
,88
53.3
88,7
9
38.1
34,8
5
1.281.
331,0
2
22.88
0,91
80.0
72,9
1
7.626
,97
45.7
61,8
2 2
23.1
12,0
3
179.
454,6
5
1.101.
876,3
7
MIGUEL
98.25
8,35
7.86
0,67
106.
119,0
2
318.3
57,05
53.0
59,51
106.1
19,02
6.367,
14
12.734
,28
22.2
84,9
9
15.9
17,8
5
534.8
39,85
9.550,
71
19.4
02,2
5
3.183
,57 -
32.1
36,54
502.7
03,31
FRANCISC
O
76.36
5,45
6.10
9,24
82.4
74,69
247.4
24,06
82.47
4,69
4.948,
48
9.896,
96
17.3
19,6
8
12.3
71,2
0
374.4
35,07
7.422,
72
12.3
50,0
5
2.474
,24 -
22.2
47,01
352.1
88,06
VEMBA
229.6
00,78
18.3
68,06
247.
968,8
4
743.9
06,53
247.9
68,84
14.87
8,13
29.756
,26
52.0
73,4
6
37.1
95,3
3
1.125.
778,5
4
22.31
7,20
79.0
40,0
6
7.439
,07
44.6
34,3
9 3
33.8
13,9
3
187.
244,6
5
938.5
33,90

Cliente Vários
Data: 01-01-2010
Nome: Manpé Encomenda:
Endereço: Rep:
Localidade: Fob:
Qtd. Preço Unit. Total
2 5500 11000
5 3000 15000
3 2000 6000
1 7000 7000
2 1300 2600
4 3000 12000
6 1300 7800
7 500 3500
5 2000 10000
5 500 2500
6 0
6 2150 12900
8 2000 16000
7 3000 21000
1 10100 10100
1 0
1 1500 1500
1 2700 2700
1 1000 1000
1 1500 1500
1 3000 3000
0
0
SUBTOTAL 147100
Pagamento Taxas de juro 15% 22065
Dinheiro AKZ
TOTAL
169165
Supervisora do balcão ---------- Dilma Palma
Sabonete "
Sal
Sardinha
Massa tomate "
Óleo "
Peixe fresco "
Peixe seco "
Peps. Colgate "
Sabão "
Fanta
Fósforos
Fuba de milho
Lapiseira Caixa -
Leite em pó
Massa alimentar
Açúcar
Arroz "
Caderno
Caixa térmica
Coca-Cola
Coxa - Frango
XPTO
C O M E R C I A L
Viana Estalagem - Caixa postal 00855 Móvel 923246179 - Contribuinte n.º
Por: Ismael Lou
Descrição

EXERCÍCIOS
a) Determine o IRT, os outros Descontos e o Salário Líquido de cada
indivíduo
Carla Salomão
RZ = 43. 234 RZ= 600.000
Sub. Transp = 3% Sub. Transp =800
Sub. Aliment = 2% Sub. Aliment =1650
Sub. Aleit = 6.000 Sub. Aleit = 5%
_______________________ __________________
DESCONTOS DESCONTOS
(22) Faltas (0) = (22) Faltas (4)
INSS = 3% = INSS = 3% =
IRT = IRT =
Salário Líquido:_______________ S. Líquido___________
Sara da Costa João Paulo
RZ = 26 000 RZ= 75.000
Sub. Transp = 500 Sub. Transp =2%
Sub. Aliment = 600 Sub. Aliment =3%
Sub. Aleit = 400 Sub. Aleit = 5%
_______________________ __________________
DESCONTOS DESCONTOS
(22) Faltas (16) = (22) Faltas (7)
INSS = 3% = INSS = 3% =
IRT = IRT =
Salário Líquido:_______________ S. Líquido___________

Att:OsSubsídiossãomensais
2ºCompleteoquadroabaixo
E CAT RZ PF IP% ACRÉSC. IRT

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