Resumen Reshaping Work Regional - Barcelona 2019

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#ReshapingWork #RWBCN19
Memoria del Reshaping Work Regional Barcelona 2019
Documento resumen
producido con el apoyo de:

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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN 4
Ideas Fuerza 8
Aportando algunos datos desde
Reshaping Work 9
Una reflexión sobre el presente:
EMPLEO Y DERECHOS 12
PLATAFORMAS: Una visión 360º 27
Encuentro con trabajadoras de PLATAFORMA 35
Una mirada al FUTURO 38
Los últimos datos de INVESTIGACIÓN 47
APÉNDICE A - partners 51
APÉNDICE B - cena de notworking 53
APÉNDICE C - en los medios 55
APÉNDICE D - programa 57
APÉNDICE e - equipo 63

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INTRODUCCIÓN
¿Por qué un Reshaping Work en Barcelona?
Desde los inicios, la misión de Reshaping Work ha sido reunir una amplia diversidad
de actores, con el objetivo de debatir colectivamente los desafíos planteados por las
innovaciones de base digital en el ámbito del futuro del trabajo y los trabajadores.
Reshaping Work nace como un evento internacional y pluridisciplinar, especialmente
diseñado para romper burbujas. Por ello representantes académicos, líderes
empresariales, actores clave de la política pública, organizaciones de trabajadores y
también las mismas personas trabajadoras se encuentran en un mismo espacio.
Tras asistir a la segunda edición de Reshaping Work en Àmsterdam en 2018, desde
Ouishare España decidimos que sería enriquecedor fomentar un debate similar en lengua
castellana. Así nació Reshaping Work Regional Barcelona 2019, que se celebró los días 26
y 27 de septiembre y que reunió a diferentes actores de España y América Latina.
En el encuentro exploramos las fronteras de estas nuevas formas de trabajo: los retos,
las oportunidades y toda la complejidad derivada de la digitalización del mercado laboral.
Dos días orientados a compartir, aprender y, sobre todo, exponerse a nuevos puntos de
vista y plantearse nuevas preguntas acerca del futuro del trabajo y de los trabajadores.
Si queremos diseñar el futuro, hacen falta voces distintas y espacios de diálogo donde
tejer sinergias. La intersubjetividad es una condición indispensable.

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Futuro(s), Trabajo(s) y un nuevo contrato social
El lema del encuentro “Futuro(s), Trabajo(s) y un nuevo contrato social” quiere reflejar la
ambición del mismo.
● Futuro(s), en plural, porque el futuro no está determinado. Si lo estuviera, ¿tendría
sentido debatir acerca de él? Como sociedad tenemos capacidad de dar forma
y prototipar futuros deseables, de explorar mediante escenarios que ofrezcan
alternativas a las distopías destructivas.
● Trabajo(s), también en plural, para reflejar la diversidad de personas, situaciones,
plataformas y relaciones sociales y económicas que se establecen en el mercado
laboral. Hoy en día pensar solo en términos de trabajos tradicionales ignora a millones
de personas que agregan fuentes de ingresos y dan forma a sus propias vidas
mediante una amplia variedad de relaciones laborales no convencionales. Pensar que
todas las plataformas digitales laborales están cortadas por el mismo patrón significa
ignorar todos los beneficios potenciales que pueden aportar a nivel de inclusión en el
mercado laboral, de formalización del empleo y de flexibilidad, tanto para las empresas
como para los trabajadores.
● Y un nuevo contrato social porque “dar forma al futuro del trabajo significa dar forma a
nuestras sociedades”. Para escribir este nuevo contrato social necesitamos debates más
ricos e informados con datos; necesitamos actuar con osadía para que la tecnología sea
ética, que el progreso tecnológico se traduzca en progreso social. También necesitamos
rediseñar el sistema de protecciones sociales para el siglo XXI, centrado en las personas;
del mismo modo que necesitamos que los trabajadores independientes tengan mayor
capacidad de organizarse. Por otro lado, necesitamos una regulación más ágil que
permita aprender haciendo y experimentando y, sobre todo, necesitamos no dejar atrás
a las empresas, sindicatos y trabajadores que nacieron, crecieron y se consolidaron en
el modelo laboral imperante hasta el momento.

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Estructura de la memoria
Esta memoria sintetiza los principales aprendizajes, experiencias, datos y reflexiones del Reshaping Work
Regional Barcelona 2019.
Hemos preparado un itinerario corto, de manera que si no dispones de mucho tiempo el resumen más breve
lo encuentras repasando “Las ideas fuerza” y “Aportando algunos datos al debate”. En caso que quieras
sumergirte en una o más sesiones, encontrarás los resúmenes de cada sesión agrupados en cuatro bloques
temáticos:
● Una reflexión sobre el presente: empleo y derechos. El punto de vista desde los emprendedores,
organizaciones sindicales tradicionales y nuevas, las administraciones, los empresarios, etc. Todos
ellos tienen algo que aportar al debate acerca de la fisura del mercado laboral sujeto a las tensiones
de la digitalización. No hay consenso en las posibles soluciones pero todo el mundo está de acuerdo
en la necesidad de cuestionar el sistema actual.
● Plataformas digitales laborales: una visión 360º. El debate sobre el impacto de las plataformas
digitales laborales y sus efectos sobre los trabajadores se ha centrado en dos sectores concretos: el
reparto de comida a domicilio y el transporte. Esto nos impide “ver el bosque”. Este bloque explora
la amplia diversidad de plataformas digitales laborales: Clintu, UberEats, Malt, MyWorkUp, Glovo,
Amazon Mechanical Turk y más.
● Una mirada al futuro. Ha llegado el momento de empezar a edificar el futuro laboral que queremos
vivir. ¿Qué relación queremos tener con nuestros trabajadores y empresas? ¿Qué protecciones hay
que extender y ampliar? ¿Cómo se entiende la relación entre un trabajador y el trabajo hoy en día?
Las sesiones de este bloque ponen de relieve tres elementos primordiales para la construcción de
este futuro del trabajo: el contrato social, los derechos de los trabajadores en un escenario digital y
la necesidad de no perder la perspectiva humana en el mercado laboral digital.
● Los últimos datos de investigación. Reshaping Work también incorpora el punto de vista académico y
de investigación al debate acerca del futuro del trabajo y los trabajadores en la era digital. El Comité
Científico de Reshaping Work Barcelona 2019 seleccionó las mejores propuestas recibidas en la Call
for Papers. Este bloque resume las ideas principales de estas investigaciones.
La memoria se completa con una serie de apéndices:
A- Partners del Reshaping Work Barcelona
B - Qué ocurrió en la cena de notworking
C- Apariciones en los medios de comunicación
D - El programa completo del evento
E - El equipo que lo hizo posible
NOTA: a lo largo de la memoria se usa el término “trabajador” para referirse a las personas que usan las
plataformas digitales para generar ingresos. El término “trabajador” se usa sin una connotación jurídica
particular.

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AGRADECIMIENTOS
Esta memoria ha podido ser realizada gracias al apoyo de la división de Mercados Laborales y Seguridad
Social del Banco Interamericano de Desarrollo.
La realización del Reshaping Work Barcelona 2019 ha sido posible gracias al apoyo de
los partners oficiales
a todo un ecosistema de colaboradores
y el fantástico equipo de Ouishare.
Pla Estratègic
Metropolità
de Barcelona

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Ideas Fuerza
en Reshaping Work Barcelona 2019
●● Uber somos todos, si consumismo low cost, generamos low cost.
●● El debate sobre las plataformas no puede centrarse únicamente en las condiciones laborales de
los mensajeros de Glovo o Deliveroo, sino se corre el riesgo de perder la perspectiva global de
una transformación más compleja.
●● No todos los modelos de negocio de las plataformas nadan en la alegalidad. Existen plataformas
que operan completamente dentro del marco de la regulación laboral actual.
●● Todos los agentes implicados coinciden en la importancia de encontrar un espacio de diálogo
para solucionar los conflictos existentes. No coinciden, sin embargo, en las medidas propuestas.
Se agradece Reshaping Work Regional Barcelona como espacio que ha facilitado esos encuen-
tros para hablar de los desacuerdos.
●● El concepto de flexibilidad de las plataformas no está exento de subjetividad. Flexibilidad en Es-
paña no significa lo mismo que flexibilidad en Brasil. Las percepción de las “oportunidades” que
brindan las plataformas están sujetas al contexto económico y social de cada país.
●● El contrato social vuelve a estar en la cuerda floja. Unos defienden la necesidad de definir un nue-
vo contrato social, y otros abogan por reformular el antiguo pero sin perder de vista los valores
que lo sustentan.
●● Para las empresas tradicionales uno de los mayores retos a los que se enfrentan es adaptarse a
los cambios del mercado - que demanda nuevas competencias - con sus plantillas - que deben
formarse para adquirir estas nuevas competencias. En este marco, proliferan las alianzas con
start ups y profesionales freelance.
●● El crecimiento de los trabajadores autónomos, también conocidos como freelance, lleva varios
años estancado en España. El perfil, sin embargo, está mutando: entran más mujeres y perfiles
científicos y técnicos.

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Aportando algunos datos
desde Reshaping Work
3% Menos del 3% de la población trabajadora obtiene su principal fuente de
ingresos a través de las plataformas.
17% Españoles en edad de trabajar que realizan alguna actividad económica a
través de plataformas al menos una vez por semana.
28,2% Trabajadores de plataformas que realizan tareas de reparto de comida a
domicilio.
Hay 3,26 millones de autónomos en España, que representan entre un 15% y
un 18% del PIB, según ATA.
El 61,2% del trabajo a tiempo parcial en España es involuntario, según UGT.
Es el doble que la media europea (32,5%).
Los trabajadores independientes representan la mayor parte del empleo
(+60%) en los países con ingresos medianos-bajos, según OIT.
48% de los 1,4 millones de contratos laborales firmados en Barcelona en 2018
duraban menos de un mes. Un 25% de estos eran inferiores a una semana.
Sobre los trabajadores ‘fantasma’: un 10% trabaja a tiempo completo, un 20%
de forma regular y un 70% de forma esporádica.
Un 19% de catalanes ha obtenido ingresos a través de Internet - el 49,3% de
ellos son autónomos. Solo un 4,64% ha trabajado en plataformas.

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Una reflexión sobre el presente:
EMPLEO Y DERECHOS
La evolución de la sociedad, el avance tecnológico y la transformación del mercado laboral están
modificando y poniendo en cuestión muchas de las ideas preconcebidas alrededor del trabajo y
la figura del trabajador. Las leyes definidas y el contrato social establecido años atrás ya no valen
y deben modificarse, defienden unos. No hay que perder la esencia de donde venimos y todo lo
conseguido hasta la fecha -y tras años de lucha- en materia laboral, argumentan otros. Pero donde
todos coinciden es en la necesidad de replantearse ciertas cuestiones:
¿Cómo vamos a reconfigurar el modelo laboral a escala local y global?
¿Qué papel deben jugar los organismos públicos y la Administración en esta transformación?
¿Cómo van a reaccionar las empresas ante semejantes cambios?
¿En qué posición de poder queda el trabajador?
¿Y quién lleva la batuta de este cambio?
Son solo algunas de las preguntas que surgieron durante Reshaping Work Barcelona y que se de-
baten en las siguientes sesiones. Una reflexión sobre el momento que vivimos, sobre cómo hemos
llegado hasta aquí y sobre los pasos que podemos dar a continuación.

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Digitalización y trabajo
Por Luz Rodríguez (Universidad Castilla La Mancha y Consejo Consultivo Sagardoy)
¿Cuál será el impacto de la tecnología en el trabajo? Esta es una de las preguntas a la que la jurista
y profesora Luz Rodríguez, y el equipo investigador de Digital Work, buscan respuestas desde hace
dos años. Partiendo de la premisa de que serán los humanos quienes decidan el futuro de la tec-
nología (y no a la inversa) a través del debate público, y que existen ciertas garantías e instituciones
del pasado que, convenientemente recalibrados, pueden ayudarnos a afrontar los cambios que
vienen, el futuro del trabajo dibuja el siguiente escenario:
● Empleabilidad y formación. La ausencia de una arqui-
tectura institucional de políticas de empleo y formación
tendrá un impacto elevado en la empleabilidad. El pro-
greso de la tecnología conlleva, irremediablemente, la
creación y destrucción de empleo. ¿Cuántos? ¿Dónde?
Es imposible saberlo, pero lo que sí está claro es que el
modo de trabajar cambiará por completo y la formación
será un elemento clave para afrontar este fenómeno.
● Control de la privacidad. La tecnología nos permite
ser más libres en la relación con el trabajo, pero tam-
bién posibilita un control exhaustivo por parte de los
empleadores de todo lo que hacemos. Ante ello, es fun-
damental el reconocimiento de los derechos digitales.
● Salud en el trabajo. El ritmo que imponen las máquinas provoca tensiones, estrés y prob-
lemas importantes de salud física que hay que conocer e intentar limitar.
● Tiempo y lugar. Las fronteras marcadas por las instituciones laborales caen. La autonomía
que brinda la tecnología es un arma de doble filo: la posibilidad de trabajar en cualquier mo-
mento y en cualquier lugar puede acabar convirtiéndose en un “trabajar en todo momento
y en todo lugar”.
● Reformulando sistemas: la Seguridad Social. Las carreras de cotización no son como antes
y continuarán transformándose, impactando de
lleno en la caja de la Seguridad Social. Es nece-
sario un debate sobre un modelo de protección
social más acorde a las condiciones actuales.
● Plataformas. El debate sobre el impacto de la
tecnología en el futuro va más allá de la economía
de plataformas. De hecho, menos del 3% de la
población trabajadora utiliza las plataformas
como principal fuente de rentas. En España, el
número de personas en edad de trabajar que re-
alizan actividades a través de estas plataformas
al menos una vez por semana alcanza ya el 17%.
● Más allá de los mensajeros o los conductores. Los modelos de negocio como Uber, Glovo
o Deliveroo son la punta del iceberg de la economía de plataformas, pero son el elemento
central en el debate regulatorio de esta cuestión. Es importante entender la magnitud de
la economía de plataformas para no afrontar la transformación del trabajo pensando en
“En muchos casos hay que
reflexionar sobre las cosas
nuevas que tenemos que hacer,
pero no hay que tirar al cajón
de la basura todo lo que hemos
hecho en el pasado. Hay garantías
e instituciones del pasado que,
convenientemente recalibrados,
pueden servirnos en esta época”
“El debate público dice que la
tecnología nos lleva, pero el
avance tecnológico tenemos que
decidirlo y canalizarlo nosotros
[...] Hablar y debatir qué ventajas
de la tecnología utilizaremos en
nuestra sociedad y qué riesgos
queremos conjugar en nuestra
sociedad”

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una minoría. El estudio “El empleo en las economías de plataforma” de la Fundación Felipe
González indica que los trabajos de plataforma más habituales en España se hacen desde
casa con un ordenador (responder encuestas, trabajos creativos, contabilidad, etc.)
La frontera entre asalariados y autónomos es cada vez
más difusa. Ante el surgimiento de nuevos modelos de
negocio, sería importante levantar las fronteras y debatir
sobre los derechos que tienen las personas que reali-
zan una actividad económica, más allá de su condición
como trabajadores o autónomos. Por otra parte, nos
encontramos ante un debate global, que requiere una
solución global. Pero a su vez es un debate ausente en
la agenda política de algunos países. Por tanto, lo prim-
ero es tomar conciencia de que esto está sucediendo
y que podemos cambiar el rumbo de este debate, te-
niendo siempre en mente que “Uber somos todos: si
consumimos low cost, generamos low cost”.
● The platformisation of work in Europe - Hertfordshire Business School
● Platform workers in Europe - JC European Comission (COLLEEM Survey)
● Huella digital: La plataformización del trabajo en Europa. Ficha informativa de España - Fun-
dación Felipe González
“El resultado que yo obtengo de
analizar todas las sentencias
(Inglaterra, Francia, Estados
Unidos, España, etc.) es que no
hay todavía un criterio unánime
acerca de la clasificación de
las personas que ofrecen sus
servicios a través de estas
plataformas.”
PARA SABER MÁS

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La voz colectiva en la economía de
plataformas: retos, oportunidades y
soluciones
Con Carlos del Barrio (CCOO), Jordi Mateo (APRA), María Fierro (APP Sindical) y Miguel
Ferrer (Glovo). Modera: Ariadna Trillas (Alternativas Económicas)
Las plataformas de transporte y reparto son el reflejo las luces y sombras de la economía de
plataformas. La oportunidad laboral que brindan este tipo de modelos de negocio se ha visto
ensombrecida por las movilizaciones y reivindicaciones de sus trabajadores, que denuncian
condiciones laborales precarias. ¿Cuál es el papel de los sindicatos tradicionales en este nuevo
escenario? ¿Cuáles son las demandas de los mensajeros y conductores? ¿Y cuál es la posición de
las plataformas ante esta situación? Estas tres voces expresan tres realidades que se entremezclan
pero que acusan una falta de diálogo importante. Estos son algunos de los retos a los que se
enfrentan:
SINDICATOS
¿Qué les preocupa?
● Aspiran a organizar a todos los trabajadores de las plataformas, pero la individualización del
trabajo que conlleva la tecnología y el modelo de negocio de las plataformas dificulta su labor.
Critican, a su vez, que las plataformas están perpetuando viejas prácticas y que las herramientas
tecnológicas han permitido la implementación del discurso ideológico de la patronal.
● Insisten en que las plataformas de reparto de comida son la punta del iceberg de la economía de
plataformas y cuestionan que las plataformas pidan que la ley se adapte a ellas, y no a la inversa.
¿Qué soluciones proponen?
● La judicialización del conflicto no es la respuesta. Abogan por ofrecer una mayor protección a los
autónomos como parte de la solución, así como por el diálogo entre empresa y mensajeros para
alcanzar acuerdos.
● Crear una figura alternativa que canalice esta nueva tipología de trabajo, incluyendo a figuras
como los minadores de Bitcoin o los youtubers.
MENSAJEROS
● Los mensajeros no encuentran representación en los sindicatos tradicionales, por lo que
“Como sindicato, planteamos que toda la economía digital debe ponerse al servicio de las
personas, no del capitalismo”
Carlos del Barrio (Secretari de Polítiques Sectorials i Sostenibilitat CCOO)

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buscan fórmulas alternativas de organización para
defender sus intereses.
● La figura del repartidor ilustra distintas realidades,
en ocasiones extremadamente opuesta. Unos
luchan contra la precariedad de las condiciones
que ofrecen las plataformas (AppSindical), y otros
defienden la continuidad de este modelo de
trabajo porque les ha permitido mejorar su posición
(APRA). Aun así, los dos extremos coinciden en su
reclamo de mejores condicione laborales: ajuste de
precios, una mayor cobertura en caso de accidente,
supresión del sistema de reputación, etc.
● Denuncian un modelo de falsos autónomos encubierto bajo la laguna legal de algunos países
y solicitan un reconocimiento de su figura, con mayores
garantías.
● Modificar la ley actual. Regular las nuevas tecnologías
y consensuar una nueva ley de autónomos con más
garantías que las actuales. En paralelo al debate público,
creen que el paso más inmediato y urgente es reunirse con
las empresas y conseguir mejores condiciones laborales.
Piden también a los sindicatos que entiendan su nueva
realidad para establecer un diálogo.
PLATAFORMAS
● La regulación actual aún no ha identificado qué figura jurídica corresponde a sus trabajadores,
a los que contratan como autónomos. Esta incertidumbre legal se ha trasladado a la opinión
pública y a los tribunales, donde las sentencias a favor y en contra de su modelo laboral se
contradicen. Aseguran que si la regulación falla a favor de la relación de laboralidad entre las
plataformas y los mensajeros, los elevados costes asociados a la Seguridad Social y otros ponen
en peligro la rentabilidad de su negocio.
● Critican, a su vez, que la laguna legal les impide introducir mejoras para sus trabajadores. En
Marruecos, por ejemplo, la regulación actual les permite ofrecer cursos de formación a sus
trabajadores, una iniciativa que en España no es posible.
● Consideran que el debate público solo se ha centrado en la precariedad de las condiciones
laborales de los mensajeros, y no en el impacto económico que producen en las ciudades en las
que están presentes.
“APRA surgió de los
mensajeros que veían que
tenían la necesidad
de negociar las medidas con
las plataformas”
Jordi Mateo
(Presidente APRA)
“Que tengamos mayor flexibilidad horaria que en otro tipo de empleos,
y no le veamos la cara a quién dirige el trabajo, no hace que seamos independientes”
María Fierro
(Co-Fundadora App Sindical)
“Las plataformas competimos
por clientes finales, por tener
negocios que quieren vender a
través de nuestra plataforma y
mensajeros que quieran trabajar
con nosotros”
Miguel Ferrer (Head de Asuntos
Públicos para el Sur de Europa y
Latinoamérica en Glovo)

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● Piden aperturas de espacios públicos para negociar y dialogar, donde se establezcan las reglas
del juego. Proponen un diálogo conjunto con sindicatos y trabajadores contra la inacción política
y pública. Consideran que no deberían ser los jueces quienes decidan sobre la existencia (o no)
de laboralidad con sus trabajadores.
● Plantean una carta de derechos que contemple mayores coberturas para aquellos mensajeros
que dediquen más horas a trabajar a través de su plataforma.
● Los sindicatos deberían recurrir a la prospectiva para dar forma al futuro del trabajo - Equal
Times
● Listado de diversas asociaciones de trabajadores de plataforma - Ouishare
● The Collective Voice in the Platform Economy: Challenges, Opportunities and Solutions -
ETUC
● New Trade Union Strategies for New Forms of Employment - ETUC
● Digital Tools for Trade Unions 2019 review - Uni Global
● Organizing on-demand: Representation,voice, and collective bargaining in the gig economy
- OIT/ILO
● El trabajo en las plataformas digitales - Informe UGT
● La dimensió de l’economia de plataforma a Catalunya - Informe CCOO
PARA SABER MÁS

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Las administraciones frente a la
transformación del mercado laboral:
retos, oportunidades y soluciones
Con Paco Ramos (Ayuntamiento de Barcelona), Oriol Estela (PEMB), Enric Vinaixa
(Generalitat de Catalunya) y Lucía Velasco (Unión Europea). Modera: Carles Campuzano
(Ex diputado PDeCat).
¿Qué papel debe asumir la Administración
Pública ante un cambio de carácter global
pero con un marcado componente local?
¿En qué línea debe posicionarse y qué
margen de actuación tiene? La respuesta a
estos interrogantes continúa siendo difusa
y, sobre todo, muy distinta en función del
interlocutor. La disparidad de opiniones
pone de relieve la complejidad de un tema
que pone de acuerdo a todos los afectados
en un punto: la concertación es básica. Los
países que han tenido más éxito en abordar
problemas económicos y sociales son aquellos en los que las partes interesadas han sido capaces
de alcanzar acuerdos sólidos y duraderos. Existen, no obstante, algunas cuestiones por resolver:
● Faltan datos y evidencias para que el debate que se está produciendo sobre la transformación
del mercado laboral no se base en sensaciones, tensiones o posiciones políticas ideológicas.
● Hay que replantear el contrato social,
desvinculando la protección social de la relación
contractual entre la persona y la empresa. Las
reformas orientadas a equiparar la protección social
de los asalariados y los autónomos es un debate
gastado.
● La Administración Pública se encuentra en
una posición intermedia a la hora de velar por los
intereses de las corporaciones y la sociedad. En
este sentido, existe cierta contradicción entre las
políticas orientadas a la atracción de la inversión
y la captación de talento, y los efectos de la
plataformización del empleo.
● Aunque la transformación del trabajo es un cambio global, la dimensión local tiene un peso
relevante. Por una parte, y pese a las limitaciones con las que actúa, la Administración Local
es el órgano de interlocución directa con los ciudadanos. Por otro lado, controla el espacio
“Seguimos pensando que podemos abordar
las preguntas que tenemos hoy con las
respuestas que teníamos antes. Es necesario
un nuevo contrato social que no responda a
la nostalgia, sino a una nueva era”
Carles Campuzano (Ex diputado PDeCat
en el Congreso de los Diputados)
“El espacio metropolitano es también el espacio de la demanda. Sin este espacio, muchas
actividades económicas no tendrían el mercado localizado. Existen espacios sin servicios
-o muy limitados- que no están adaptados a las nuevas necesidades de sus inquilinos.
Muchos de los servicios de las plataformas pueden cubrir estas necesidades”
Oriol Estela (Coordinador General del PEMB)
“No nos podemos permitir que las
fuentes de nuevos empleos se realicen
en espacios automatizados donde los
derechos y las necesidades se diluyen”
Enric Vinaixa
(DG Relaciones Laborales en la Generalitat
de Catalunya)

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metropolitano (la disposición y ubicación de los polígonos, los núcleos de oficina, la configuración
del espacio público), que es el espacio de la demanda.
● La economía de las plataformas no es una realidad extendida en Europa, pero sí es creciente.
Abordar el debate para encontrar un consenso en materia de regulación en el ámbito europeo
llevará tiempo, un tiempo necesario para conocer mejor qué tipo de plataformas existen, cómo
trabajan, cuál es su propuesta, cuáles son las exigencias de los trabajadores de plataformas, etc;
y no obtener un relato sesgado.
● Llibre Blanc del futur del(s) treball(s): Reflexions per a una nova política econòmica local -
Barcelona Activa
● Reforzar el bienestar social: del ingreso mínimo a la renta básica - Observatorio Social de
“La Caixa”
● Observatory on the Online Platform- Unión Europea
● High-level conference - The Future of Work: Today. Tomorrow. For All.- Unión Europea
● Final report of the High-Level Expert Group on the Impact of the Digital Transformation on
EU Labour Markets - Unión Europea
● Nòmades digitals: propera parada, Barcelona - Pla Estratègic Metropolità de Barcelona
● Instead of courting large companies like Amazon, cities should court freelancers - Nexx-
Works
● Workers Are Fleeing Big Cities for Smaller Ones—and Taking Their Jobs With Them - Wall
Street Journal
● Freelancing in NYC - Freelancers Union y Up-
Work
● America’s Best Cities for Freelancers 2019 -
Neighborhoods
“Los ayuntamientos solemos luchar contra la obsolescencia de los marcos regulatorios
que constriñen nuestra actuación. No se trata de tapar el fuego, sino intentar encontrar
soluciones alternativas, y luego presionar. Intentamos elevar el debate y que los
políticos hablen de políticas”
Paco Ramos (Director Ejecutivo de estrategias de fomento de la ocupación en el
Ayuntamiento de Barcelona
“Volvemos a los orígenes de los derechos humanos y laborales cuando te dicen que si hay
regulación no podré llevar a cabo mi negocio. No se trata de obtener un éxito empresarial
a cualquier precio”
Lucía Velasco (Miembro del grupo de expertos que analiza el impacto de la digitalización
en el mercado laboral en la Unión Europea)
PARA SABER MÁS

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La naturaleza de la empresa en 2019
Con Xavier Saballs (Institut Català de la Salut), Gemma Fernandez-Nespral (Nissan Motor
Corporation), Pere Oteo (Celsa Group) y Miquel Rutllant (Grup Lavinia). Modera: Carlos
Obeso (Ombudsman ESADE).
La distinción entre empresas “nuevas” y empresas “tradicionales” empieza a calar entre las nuevas
generaciones de la sociedad. El progreso tecnológico y los modelos de negocio basados en lo
digital, con organizaciones ágiles y plantillas con perfiles altamente técnicos, contrasta con empresas
con más de quince años de antigüedad, que operan en sectores muy regulados y cuyas plantillas
-en las que confluyen hasta cuatro generaciones- se rigen por convenios colectivos y convenios de
empresa.
La distinción es simple y generalista, pero viene a reflejar uno de los grandes retos a los que se
enfrentan las empresas en 2019: la gestión de sus
plantillas como elemento de competitividad en un
mercado en constante transformación.
La transformación de las compañías empieza y
acaba por las personas que forman parte de ella. En
un mercado cada vez más exigente y que demanda
nuevos productos, las competencias y habilidades
de las organizaciones condicionan su capacidad de
dar respuesta a estas nuevas demandas. ¿Con qué
retos se enfrentan?
● En las plantillas de las empresas tradicionales
conviven distintas generaciones: las que han
llevado a la empresa hasta el punto en el que está
actualmente mediante sus competencias, y las que están dibujando el futuro camino del grupo
-con sus nuevas competencias-. Esta convivencia pone de manifiesto dos aspectos:
• Generación de nuevas vacantes y el reto de dinamizar las plantillas. Las empresas
necesitan incorporar perfiles con
nuevas competencias, pero el resto
de la plantilla es aún joven como para
hablar de prejubilaciones.
• Convenios. Las generaciones con mayor
antigüedad en la empresa negociaron
unos acuerdos sobre sus condiciones
laborales que aún hoy siguen vigentes y
que se aplican sobre los nuevos perfiles
que entran en la compañía.
● La velocidad a la que avanza el mercado está
forzando a las empresas a buscar alianzas externas,
que resultan en acuerdos con empresas pequeñas
y de nicho, o con freelances expertos en un ámbito concreto. Las plataformas que facilitan y
dinamizan estos contactos cobran un nuevo protagonismo a ojos de las organizaciones.
Ante esta situación, ¿cuál es la principal demanda de las empresas? Establecer un diálogo entre
todas las partes implicadas (empresa, universidades, centros de formación, administración pública,
sindicatos…) para ver como flexibilizan este modelo, de forma que las organizaciones puedan
adaptarse a los cambios de forma más ágil.
“El mercado demanda productos
diferentes, y las empresas tienen
que adaptarse a esa realidad. Y ahí
está el punto clave de cualquier
sector, pues es como mover un
elefante en una cacharrería. Esta
transformación conlleva muchos
cambios colaterales”
Gemma Fernandez-Nespral (HR
& General Affairs Nissan Motors)
“En los últimos años han crecido
mucho las alianzas estratégicas,
básicamente por dos motivos: falta
de profesionales y la obligación
de prestar un servicio homogéneo
en todo el ámbito sanitario”
Xavier Saballs (Director de
Persones i Desenvolupament
Professional en ICS):

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● La naturaleza de la empresa (75 años después) - BBVA Research
● The alternative workforce: It’s now mainstream - 2019 Global Human Capital Trends - De-
loitte
● What is the future of work? - Redefining work, workforces, and workplaces - Deloitte
“La incidencia del freelance es
enorme. Necesitamos un marco ágil,
digital, a través de marketplaces
y plataformas que permitan
relacionarnos de forma más ágil
con ellos”
Miquel Rutllant (Director General Grupo
Lavinia):
“La economía cambia, a la vez que lo
hacen las competencias y el perfil
profesional. Hoy, las ofertas de
los nuevos puestos de trabajo que
publicamos contienen palabras que
hace cinco o diez años no existían”
Pere Oteo (Chief Officer of People &
Organisation en Celsa Group)
PARA SABER MÁS

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¿Nuevos trabajos, nuevo derecho laboral?
Por David-Isaac Tobía (Sagardoy Abogados)
Desde su fundación, Glovo acumula ya nueve sentencias a favor de los mensajeros y otras nueve
a su favor. En julio, el juzgado de lo Social número 5 de Valencia consideró a 97 mensajeros de
Deliveroo falsos autónomos. El pasado septiembre, un juzgado de las Palmas de Gran Canaria,
declaró improcedente el despido de una administrativa sustituida por un robot. Ese mismo mes, el
Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró también improcedente el despido de un camarero
que robó a la empresa y que fue descubierto por las cámaras ocultas que esta había colocado.
La disparidad de sentencias y los nuevos conflictos laborales provocados por las nuevas tecnologías
no hacen más que crecer. Ello provoca que se esté revitalizando el debate jurídico sobre los
derechos fundamentales en las empresas y que se haya abierto un nuevo debate sobre hasta
dónde pueden llegar las facultades empresariales del sector. ¿Qué visión tienen al respecto los
expertos en derecho que trabajan desde las trincheras?
● El derecho laboral no tiene respuestas altamente satisfactorias al analizar el nuevo modelo de
trabajador ni a sus demandas de flexibilidad. El derecho laboral está pensado mayoritariamente
en entornos industriales, no en las nuevas forma de organización laboral.
● El conflicto de los mensajeros no es un conflicto nuevo. De hecho, los tribunales están recurriendo
a sentencias de 1986 para declarar la laboralidad de algunos mensajeros. Por otro lado, la
existencia de las plataformas pone de manifiesto que hay colectivos de mensajeros que aspiran
a trabajar de forma distinta. Es un problema que no se resolverá en el medio plazo.
● El criterio que siguen los tribunales para declarar la no laboralidad está cambiando. Las nuevas
tecnologías están achicando los espacios no-laboral: antes se analizaba si existía autonomía e
independencia del profesional contrato. Hoy, no importa la autonomía, sino si se considera que
la persona es o no empresaria.
● La respuesta al debate generado difícilmente pasa por la negociación colectiva. Esta nació
cuando el trabajador estaba indefenso ante un empresario poderoso a nivel jurídico y económico.
Hoy, los sindicatos no están entrando en las empresas tecnológicas. Las relaciones laborales
se están individualizando, por lo que el futuro debate en materia laboral será si continuamos
individualizando aún más esta relación o se sigue gestionando la negociación colectiva.
● Las nuevas formas de relación laboral evidencian el fracaso de la figura del TRADE. Las empresas
que tendrían que haber asumido que sus autónomos eran TRADE, han buscado todas las
alternativas posibles para salir de esta situación.
[Enlaces]
●● Plataformas Digitales y Mercado de Trabajo - María Luz Rodríguez Fernández
●● El futuro del trabajo en España: impacto de las nuevas tendencias - María Emilia Casas
Baamonde y Carlos de la Torre García
●● Trabajo en plataformas digitales: Innovación, Derecho y Mercado - Adrián Todolí Signes y
Macarena Hernández Bejarano
●● Propuesta normativa en materia de trabajo en plataformas digitales - ADigital
PARA SABER MÁS

23
La transformación digital
de las empresas de staffing
Con Martin Padulla (staffingamericalatina y #FOWiberoamerica), Ernest Iguacen
(Jobandtalent) y Eduardo de la Hoz (MyWorkUp). Modera: Albert Cañigueral (Ouishare)
Martín Padulla comentó que según datos de la OIT solamente el 27% de los trabajadores en el
mundo dispone de un contrato de trabajo “típico” (indefinido y a tiempo completo), cosa que nos
lleva a la necesidad de revisar lo la dicotomía de “típico” y “atípico”. Las empresas se han vuelto
adictas a la flexibilidad y buscan el talento en tiempo real cuando tienen picos de productividad o
demanda. El impacto económico global estimado del empleo contingente en 2018 fue de cerca de
4.5 trillones de dólares americanos
Esta realidad nos obliga a poner al sector del staffing y el de las empresas de trabajo temporal
(ETTs) en el centro del debate del futuro del trabajo. Se trata de un sector de con más de 52 años
de historia con una enorme importancia económica que emplea, de manera regulada a nivel
local e internacional y con contribuciones a la seguridad social, a millones de personas en todo el
mundo..
En este sector, tradicionalmente dominado por empresas como Randstad, Adecco o ManPower
han ido apareciendo nuevos operadores como Jobandtalent, MyWorkUp o JobToday. No se deben
poner todos los nuevos actores en el mismo saco ya que son de naturaleza diversa:
● Jobandtalent es una ETT con licencia en los 7 países donde opera, tiene relaciones duraderas
con las personas a las que emplea y se aplica el convenio sectorial pertinente.
● MyWorkUp contrata mediante prestación de servicio a los estudiantes. Entre 4-12 horas y una
media de 4 veces al año.
● JobToday se define como un intermediario digital puro (como un boletín de anuncios)
donde la contratación laboral debe ser gestionada directamente por la empresa final.
Los tipos de trabajos que se pueden encontrar en estas empresas son de conductor de VTC,
mozo de almacén, personal de promoción en eventos, servicio en las barras de festivales
musicales, etc. Poco a poco van llegando profesionales más cercanos al “cuello blanco” a este
tipo de relaciones laborales.
Los participantes en la mesa no detectaron que exista un conflicto general directo entre el sector
tradicional y estos nuevos entrantes. El ámbito de los intermediarios digitales puros es el que
genera más debate por posible competencia desleal.
Sí que se reconoció que hay mucho que aprender los unos de los otros:
● El convenio 181 de la OIT puede ser una buena herramienta para dotar de formalidad a las
relaciones laborales creadas por los nuevos actores. También puede ser útil para otras plataformas
no tan directamente ligadas al staffing.
● El nivel de eficiencia y automatización que presentan los procesos de las empresas 100%
digitales pueden inspirar a las ETTs tradicionales a mejorar sus procesos, lo que puede
revertir en mejoras operacionales y reducción de costes para poder competir con los nuevos
entrantes. Aspectos como no tener que visitar ninguna oficina (mobile first) y reducir los

24
tiempos de pago son claves para los trabajadores.
La clave está en cuidar a las personas trabajadoras
y entender que tienen necesidades de estabilidad
profesional, seguridad laboral, acceso a formación
para mejorar su empleabilidad, etc. Para retener al
talento las empresas de staffing, además de hacer el
encuentro entre oferta y demanda, deben cuidar del
desarrollo de la carrera laboral de sus trabajadores.
Disponer de esta estabilidad reduce su riesgo de
ser trabajadores pobres con lo que pueden también
pensar en opciones de consumo (ej: una hipoteca
o un préstamo para un coche) a las que en otras
circunstancias no podrían acceder.
En relación al sector público se destacó que existe una buena sintonía y colaboración entre las
empresas de staffing y las agencias públicas de empleo (SEPE en España o SOC en Cataluña).
De hecho, el convenio 181 de la OIT promueve
esta coordinación. Los mercados más avanzados
en este aspecto son Estados Unidos, Japón, Reino
Unido, Australia, Francia y Holanda. La principal
demanda por parte de las startups es que el
nivel de digitalización del sector público sigue
siendo insuficiente y por ello se pierden algunas
oportunidades de integración y colaboración.
La mesa concluyó destacando que la agencias
privadas de empleo contribuyen positivamente a los
mercados formales de empleo y que son una buena
herramienta para contribuir a formalizar más ámbitos
del mercado laboral.
● World Employment Confederation (WEC)
● Asempleo - Asociación de empresas de trabajo temporal
● The Staffing Industry Analysts (SIA)
● Staffing América Latina
● The Human Cloud, the Gig Economy & the Transformation of Work (SIA)
● Global Gig Economy reaches USD 4.5 Trillion (SIA)
● European Employment Barometer now offers data on the online gig economy (WEC)
● Gig economy: time to act (Adecco Group)
● The Rise of NextGen Work: ManpowerGroup Calls for A New Model to Help People
#GigResponsibly (Manpower)
● MBO Partners State of Independence in America 2019 (MBO Partners)
“Solo el 27% de los trabajadores en
el mundo dispone de un contrato
de trabajo típico. Deberíamos
replantearnos lo que es típico y
atípico.”
Martin Padulla (Fundador y Director
General de Staffing América Latina)
“El 85% de los estudiantes quiere
trabajar mientras estudia. Lo
consigue solo el 15%. Las empresas
digitales están reduciendo esas
brecha.”
Eduardo de la Hoz (CEO MyWorkUp)
PARA SABER MÁS

25
Pensando como… 8 mesas, 8 ideas
La economía de plataformas tiene muchos grupos de interés, cada uno con su propio conjunto
dinámico de intereses, objetivos, perspectivas y enfoques alrededor del trabajo mediado por
plataformas digitales. ¿Podemos ponernos en la piel de estos diversos grupos de interés?
Para entender mejor cómo se posiciona cada grupo de interés dentro de la economía de
plataformas, para ver el espacio de oportunidades y desafíos a través de sus ojos y para escuchar
lo que más les importa, se plantean una serie de mesas redondas de pequeño formato llamadas
«Pensando como...». Cada mesa fue dirigida por representantes de distintos actores del panorama
laboral, así que os invitamos a «Pensar como...» con:
Resulta imposible resumir la riqueza de los debates que se generaron en todas las mesas, así que
os ofrecemos un conjunto de las ideas más destacadas.
A
Un trabajador de plataforma. Algunas plataformas han detectado las necesidades de los autónomos
y se han convertido en herramientas de trabajo para este colectivo. ¿Cómo? Aumentando su
visibilidad, apoyándoles en la gestión de facturas, concentrando una parte de la demanda en un
mismo site, permitiéndoles contactar con otros profesionales en el caso de que necesiten delegar
una parte de su trabajo y brindándoles más estabilidad en caso de que ocurran eventualidades a
cambio de una comisión.
B
Conciliación y vínculos. En la actualidad, el trabajo autónomo está ligado a estos dos conceptos:
la necesidad de conciliar su vida profesional con la personal -no solo en el ámbito femenino-; y
la también creciente necesidad de establecer conexiones con otros profesionales -conexiones
propiciadas por los espacios de coworking o plataformas-.
1. SINDICATOS José Varela – Responsable de Digitalización en el Trabajo en Unión General de
Trabajadores (UGT)
2. ABOGADOS LABORALISTAS Alex Lasmarías – Responsable de comunicación Col·lectiu Ronda
3. INSPECCIÓN DE TRABAJO Josep Ginesta – Secretari General de Treball, Afers Socials i Famílies de la
Generalitat de Catalunya.
4. Responsables políticos Lluís Juncà – Director General Promoció Econòmica, Competència i Regulació
Generalitat de Catalunya
5. EMPRENDEDORES Eduardo de la Hoz – CEO de MyWorkUp
6. EMPRENDEDORES SOCIALES Oriol Fuertes – Fundador de Qida
7. Trabajadores de plataforma Daniel Garrido – Freelance desde hace menos de un año pero con +30 proyectos
finalizados en dicho periodo.
8. CONECTORES DE TALENTO
FLEXIBLE Sandra Arévalo – Founder & CEO at Wisar.Co. Global talent connector.
a. experiencia artística Helena Matamala – Viaje a una sociedad basada en un contrato social que ha
evolucionado a una semana laboral de 3 días.

26
C
Instrumentos garantes del desarrollo del mercado de trabajo. La Inspección de Trabajo vela por
la garantía del derecho de trabajo, pero las nuevas formas de organización de trabajo dificultan
sus labores. Además, se le exige a la Inspección de Trabajo que dé respuesta a un conflicto que
demanda un cambio normativo, pero para avanzar en regulación se necesita estabilidad política y
económica. Destacan dos ideas: es necesario un código nuevo de trabajo que recoja las nuevas
realidades laborales y que todos los actores se sienten a hablar para encontrar soluciones conjuntas.
D
Abogados laboralistas: la zona gris y el poder de negociación. En la zona gris de la laboralidad se
encuentran colectivos como los mensajeros, quienes se sitúan en la frontera de la aplicación del
Derecho de Trabajo por la condición de los servicios que prestan. Esta zona gris va en detrimento
de los colectivos, los cuales no pueden tener representación sindical al ser considerados como
“empresarios”. Esta situación desequilibra la balanza y reduce el poder de negociación de este
tipo de colectivos. Las plataformas, por su parte, aplican el principio de “máximo beneficio-mínima
responsabilidad”, alegando que no podrían contratar a los mensajeros por la imposibilidad de operar
el modelo de negocio bajo contrataciones laborales.
E
Reducir la distancia entre la sociedad y la Administración. La velocidad de la sociedad choca
directamente con el sentido de prudencia de la Administración en casos como, por ejemplo, las
plataformas. Algunas de las propuestas para intentar reducir esta distancia son: recuperar el prestigio
de la política, flexibilizar la educación, conseguir la transversalidad del departamento de políticas
digitales, generar movimientos de masa para crear conciencia ante situaciones graves o avanzar
hacia una transición tecnológica con mecanismos de arrastre para que ciertos sectores y personas
no se queden atrás. La Administración también tiene la responsabilidad de arbitrar e incorporar el
diálogo en las empresas.
F
La educación. Es necesaria una nueva estructura educativa más ágil y que dé respuesta a la
constante transformación del mercado. Con el modelo actual, una gran parte de los conocimientos
obtenidos quedan obsoletos en pocos años. La educación no es solo un tema de competencias,
también es importante educar a los empresarios en cuestiones sociales: impacto de su actividad
profesional en la sociedad, obtener una visión transversal, etc. VS éxito empresarial.
G
Sindicatos. A ojos de los sindicatos, la tecnología no plantea un debate nuevo, sino que ha
impulsado la subcontratación y la precarización del trabajo (plataformas como democratización de
las pérdidas). Ante esta situación, tienen varias dificultades a la hora de organizarse. Por una parte,
la desconexión digital entre trabajadores obliga a que sean estos los que reivindiquen sus derechos
primero para que posteriormente el sindicato actúe. Por otro lado, representan a colectivos que
compiten por el mismo trabajo pero bajo diferentes formas de organización laboral (Taxi-Cabify).
H
Las plataformas surgen como respuesta a las ineficiencias de algunos sectores, aportando una
solución con un componente tecnológico muy potente y cuya propuesta de valor pasa por agregar
oferta y demanda, automatizar y sistematizar procesos y generar efectos de red.

27
PLATAFORMAS:
Una visión 360º
En España, el debate sobre el negocio de las plataformas y sus efectos sobre los trabajadores se ha
centrado en dos sectores concreto: el reparto de comida a domicilio y el transporte. El protagonismo
que han ganado estos dos sectores está impidiendo “ver el bosque”: la economía de plataformas
va más allá de Glovo o Cabify.
Un mayor dinamismo en el mercado laboral, opciones para complementar ingresos e incluso una
mejor interacción entre oferta y demanda son algunos de los beneficios asociados a estos nuevos
modelos de organización, que se apoyan en la tecnología para automatizar procesos y agregar oferta
y demanda. Entender la complejidad de este tipo de modelo de organización es imprescindible para
poder afrontar los retos del mercado laboral de la forma más inclusiva posible. Si queremos crear un
futuro al gusto de todos, habrá que entender en qué liga juega cada uno.

28
Los trabajos ya no son lo que eran
Con Marc Miralda (TechBuddy), Marta Anadón (Uber Eats), Carmen Boronat (Malt),
Eduardo de la Hoz (MyWorkUp), Alex Espel (Clintu) y Carolina Pérez (Deliveroo). Modera:
José Luis Zimmerman (ADigital).
No existe una única tipología de empresa, ni un único perfil de trabajador, ni tan siquiera un único
modelo laboral. Tampoco existe solo un tipo de plataformas. Más allá del debate laboral de las
plataformas de reparto de comida a domicilio o de transporte, en los últimos años han surgido
distintos modelos de plataforma que plantean soluciones significativas a aspectos del mercado que
la tecnología puede resolver. Automatización y sistematización de la relación laboral, trazabilidad
del trabajo del autónomo o control fiscal son solo algunas de las propuestas que plantean estas
plataformas, que vienen a demostrar que la tecnología puede facilitar las relaciones en el ámbito del
mercado de trabajo y de las prestaciones de servicio.
TechBuddy
● Origen: Suecia
● Año de fundación: 2016
● Propuesta de valor: Asistencia tecnológica a domicilio para resolver la frustración ocasionada
por la instalación de dispositivos tecnológico.
● Modelo de negocio: En Suecia trabajan con autónomos, pero en España contratan a todos
los técnicos (a los que llaman buddy), tanto si trabajan a tiempo completo como por horas
(contrato de trabajo por tareas). Muchos de ellos son estudiantes, que utilizan la plataforma
para tener un ingreso extra. TechBuddy controla todo el proceso y, además de dar apoyo a
sus técnicos en casa de los clientes, también les proporciona una plataforma orientada a su
formación y una herramienta para que se conecten entre ellos.
Uber Eats
● Origen: Barcelona
● Propuesta de valor: Uber Eats es un marketplace que agrega la oferta de distintos
restaurantes y que posteriormente entrega el pedido en el domicilio del cliente en cortos
periodos de tiempo. Su propuesta tiene tres ejes: los restaurantes (incremento de ventas),
mensajeros (trabajo flexible) y usuarios (servicio a domicilio).
● Modelo de negocio: En España trabajan con flotas de mensajeros y con autónomos. En el
caso de los autónomos, no existe el concepto de horas reservadas ni penalización en la
plataforma. El grupo ofrece también un seguro de protección Axa a sus trabajadores.
Malt
● Origen: Francia
● Propuesta de valor: Marketplace de talento que pone en contacto a freelances con
empresas. De un lado, ofrecen servicios de asesoramiento legal y de acompañamiento a
empresas y freelances. De otro, ponen a disposición del freelance un abanico de servicios
que van desde asesoría en su marca personal a la protección profesional con un seguro de
AXA, pasando por la creación de la comunidad.
● Modelo de negocio: Malt establece un gasto de servicio asociado al proyecto realizado
tanto para el autónomo como para la empresa.
MyWorkUp
● Origen: España
● Propuesta de valor: Solución tecnológica orientada a profesionales del sector retail y
eventos, que sistematiza y automatiza la contratación de personal on-demand. La plataforma
ha integrado otros servicios como la formación del personal, el proceso de prevención de
riesgos laborales o la firma digital, entre otros. También ofrecen un SaaS para que sus clientes

29
(empresas) puedan realizar un seguimiento en tiempo real de la asistencia y rendimiento del
staff.
● Modelo de negocio: La plataforma es el titular de la relación laboral con el personal
contratado, encargándose de dar de alta y de baja en la Seguridad Social a los perfiles
seleccionados.
Clintu
● Origen: España
● Propuesta de valor: Empezó como un marketplace de servicios de limpieza a domicilio
para particulares y empresas, pero en los últimos años ha ampliado su abanico de servicios.
Su objetivo es convertirse en la plataforma con la que el cliente pueda gestionar todas las
necesidades de su hogar u oficina.
● Modelo de negocio: La plataforma ofrece servicios por suscripción (dado que la limpieza
es un servicio recurrente). En el caso de los servicios para particulares, el régimen para
empleados del hogar establece que los profesionales deben ser asalariados. En el caso
de los servicios para empresa, colaboran con autónomos. La mayoría de usuarios de Clintu
utilizan la plataforma para obtener un ingreso extra.
Deliveroo
● Origen: Reino Unido
● Propuesta de valor: Deliveroo es un marketplace que agrega la oferta de distintos
restaurantes y que posteriormente entrega el pedido en el domicilio del cliente en cortos
periodos de tiempo. Su propuesta tiene tres ejes: los restaurantes (incremento de ventas),
mensajeros (trabajo flexible) y usuarios (servicio a domicilio).
● Modelo de negocio: Los mensajeros son autónomos que colaboran con la plataforma sin
ningún tipo de restricción ni penalización. El grupo también ofrece un seguro de accidentes
a sus trabajadores.
● El mercado digital laboral a debate: plataformas, trabajadores, derechos y workertech -
Ouishare / Fundación COTEC
● Listado de plataformas laborales - Ouishare
● La contribución económica de las plataformas de delivery en España - ADigital
● Let’s move beyond platitudes on platform work - Eurofound
● Platform work: Maximising the potential while safeguarding standards? - Eurofound
PARA SABER MÁS

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Glovo: del comercio local al repartidor
Por Oscar Pierre (fundador y CEO de Glovo).
Glovo es una plataforma que combina marketplace y servicio de entrega a domicilio, fundada en
2015 por Oscar Pierre y Sacha Michaud. En sus cuatro años de vida, la empresa ha recaudado más
de 300 millones de dólares de financiación que le han permitido acelerar su expansión y estar
presente en 27 países. El crecimiento del grupo se ha visto respaldado por la evolución del sector
de la entrega a domicilio, que en la próxima década prevé crecer entre un 20% y un 30% anual.
Glovo gestiona 70 millones de pedidos al año que llegan a buen puerto gracias a los más de 40.000
mensajeros que colaboran con la plataforma como autónomos. Los mensajeros son, junto a los
partners y los consumidores, los tres pilares sobre los que se sustenta el modelo de negocio de
Glovo. Las propuestas de valor para cada uno son distintas: al repartidor le ofrecen flexibilidad e
ingresos adicionales; al partner le permiten sumar un nuevo canal de distribución e incrementar sus
ventas, y al consumidor final le aseguran tiempo y comodidad.
¿Por qué está en el centro del debate?
A ojos de la sociedad, la figura del repartidor se ha convertido en símbolo de la precariedad de
estos nuevos modelos de trabajo. En los últimos años, algunos colectivos de mensajeros han
protagonizado distintas movilizaciones para denunciar condiciones precarias y reclamar una mayor
cobertura al considerar que son falsos autónomos, dado que no tiene ningún control sobre los
algoritmos de la plataforma y están sometidos a sistemas de penalización (mediante el sistema
de reputación). Glovo, por su lado, defiende la legalidad de su modelo. La Inspección de Trabajo
y distintos juzgados de Madrid, Barcelona o Zaragoza han tomado cartas en el asunto, pero los
resultados en los tribunales se contradicen.
¿Qué hay más allá de este debate?
Desde Glovo exigen una nueva regulación que ofrezca mayor protección a los mensajeros con los
que colabora, pero que a su vez respete la fórmula de trabajo con la que operan y las demandas de
los mensajeros (más flexibilidad). “Nos adaptaríamos a la normativa actual si fuera necesario, pero
lo importante es que consideramos que sí se tiene que regular”, explicó Oscar Pierre. La empresa
asegura que se está encontrando con muchas dificultades en España para iniciar un diálogo, si bien
ya ha iniciado el primer contacto con la Administración.
Por otro lado, la plataforma critica que no se esté poniendo en valor el impacto económico de
su modelo. “A escala global, un 34% de los mensajeros estaba en paro; entre un 25% y un 30%
en España”, aseguró Oscar Pierre. Destaca también que la falta de regulación se traduce en una
inseguridad jurídica que asusta a los inversores, y que es interés de todas las partes implicadas que
se alcance un consenso en términos de regulación en este aspecto.
[Enlaces]
● Glovo acepta cotizar más por sus ‘riders’ - El
Periódico de Catalunya
● Pierre (Glovo) defiende que su modelo no
destruye empleos: - La Vanguardia
● Glovo promet ara protegir més els repartidors
si la llei és més “laxa” - Diari Ara
● Pierre (Glovo) plantea mejoras laborales a los
‘riders’ que hagan más horas - Crónica Global
● Glovo amenaza con invertir más en otros
países si la regulación laboral en España sigue
siendo “muy agresiva” - InfoLibre
PARA SABER MÁS

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El crecimiento de los freelancers
Con Juan Manuel Rodríguez (Malt), Celia Ferrero (ATA), Xavi Capellades (NOMO),
Margarita Ollero (Arena Media Madrid) y Marta Gràcia (Cloudworks). Modera: Jordi
Serrano (Future For Work Institute).
¿Es autónomo el futuro del trabajo? En los últimos años, la percepción generalizada de que el número
de autónomos no ha hecho más que crecer se ha visto reforzada por la eclosión de la economía de
plataformas, cuyo debate en España ha dado visibilidad a este colectivo. Pero, ¿es este crecimiento
es real? ¿Cómo les está afectando la aparición de las plataformas? ¿Cuáles son las necesidades de
este colectivo?
● ¿Estamos ante una explosión del fenómeno
freelance? Con los últimos datos oficiales en la mano,
en España existían 3,26 millones de autónomos en
septiembre, lo que representa un incremento del 1,5%
en relación con el mismo periodo del año anterior.
Aun así, se trata de un crecimiento estancado. Sí
es destacable, en cambio, la elevada rotación que
se está produciendo en el colectivo: entra más
gente joven, muchas de ellas mujeres, y con perfiles
científicos y técnicos.
● La concepción del trabajo está cambiando a la
vez que lo hacen las circunstancias de las personas.
La tecnología ha puesto sobre la mesa multitud de
herramientas que permiten trabajar en remoto, por
horas y por proyectos. La regulación actual no contempla estas nuevas formas de organización
laboral.
● Las plataformas están cambiando por completo
el panorama laboral. Más allá del debate sobre
la precariedad en las plataformas de reparto,
están surgiendo otras plataformas que proponen
prestaciones interesantes para los autónomos,
como la comunidad Malt o UpWork. Algunas de
estas prestaciones son las siguientes:
• Las plataformas pueden proporcionar
un mayor conocimiento del mundo del
autónomo a través de la trazabilidad
que permiten. Si en un futuro avanza la
propuesta de un sistema de cotización
por ingresos, esta trazabilidad será clave.
• Algunas plataformas ejercen de intermediarias entre el autónomo y la empresa,
brindando protección al primero y resolviendo el problema de escasez de talento de la
segunda.
● Cada vez surgen más servicios orientados a los autónomos, un colectivo tradicionalmente
maltratado. Espacios de coworking, bancos para autónomos, software de contabilidad y
facturación o comunidades online son algunos ejemplos.
● La dificultad de acceder a un crédito, la rigidez de la legislación española y la cuota de autónomos
son algunos de los factores negativos que percibe el autónomo. Existe, además, un notable
desconocimiento alrededor de prestaciones a las que sí tienen acceso, como la cuota de
autónomos o la prestación por maternidad.
““Nos estamos acostumbrando
cada vez más a trabajar con las
plataformas, a ver cómo habilitan
la posibilidad de colaboración y
rompen ciertas barreras que antes
existían”
Juan Manuel Rodríguez
(Head of Sales en Malt)
“La tecnología permite ofrecer una
serie de servicios que hasta ahora
eran impensables. Antes, pedir
préstamos o pedir el anticipo de
una factura era un infierno para el
autónomo”
Xavi Capellades (CEO NOMO)

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● La situación de los freelance en España 2019 - MALT
● El futuro de los trabajadores autónomos - Future For Work Institute
● Freelancing in America 2019 - Upwork + Freelancers Union
● Reporte Workana 2019 - Workana
● Will Companies’ Internal Freelance Platforms Replace Upwork And Fiverr? - Forbes
● What The Next Generation Of Freelancers Will Look Like - Forbes
“Una de las cosas que este debate nos
puede traer es conocer la situación de
protección social del autónomo, con
sus ventajas y sus desventajas. Sin un
autónomo, nunca hubiese habido un
trabajador. Empecemos por ahí”
Celia Ferrero
(Vicepresidenta Ejecutiva de ATA)
“El freelance más avanzado es el nómada digital: una persona que da vueltas por el
mundo, sin espacio físico en el que trabajar”
Marta Gràcia
(Business Strategist en Cloudworks)
“Para mí un freelance es un
colaborador con un talento
determinado. En mi empresa llevamos
a cabo distintos proyectos y soy de la
idea de que uno no sabe hacer de todo
ni tiene porqué tenerlo”
Margarita Ollero
(Directora General Arena Media Madrid)
PARA SABER MÁS

33
Ghost work
Por Mary L. Gray (Harvard Berkman Klein Center Microsoft Research).
¿Quién está detrás del avance de Silicon Valley?
¿Ingenieros? ¿Científicos? ¿Empresarios? ¿Inversores?
Todas las respuestas anteriores son correctas, pero falta
un elemento crucial: millones de personas que trabajan de
forma esporádica en plataformas, como Amazon Mechanical
Turk, y que se dedican a tareas de computación humana
(tareas que empiezan y terminan online, y que pueden ser
administradas, procesadas, realizadas y pagadas en línea).
Son, tal y como sostiene la tesis de Mary L. Gray y Siddharth
Suri en Ghost work: How to stop Silicon Valley from building
a new global underclass, los denominados trabajadores
fantasma.
Entrenan a inteligencias artificiales, moderan contenidos o extraen valor de la ingente cantidad de
datos que generan estas plataformas. Pero trabajan a la sombra, lo que acentúa la posibilidad de
convertirse rápidamente en trabajadores aislados y precarios. ¿En qué lado de la balanza cae este
tipo de trabajo? Aún está por definir. “No es la tecnología la que crea desigualdades, sino nuestras
decisiones”, expuso Mary L. Gray. La tecnología destruirá y creará empleo, la clave es cómo afrontar
esta situación: ¿perpetuando un modelo precario o reformulando el contrato social?
Algunas ideas clave:
● Los trabajos fantasmas no son trabajos de nicho que eventualmente van a desaparecer, sino que
provocarán el desmantelamiento del trabajo a tiempo completo, creando condiciones laborales
que devalúan a los trabajadores. Falta voluntad política para revertir la situación.
● Algunos de los beneficios asociado al trabajo en plataformas son el control del tiempo, de los
proyectos y del ambiente de trabajo. También permite evitar la discriminación por raza, género,
religión o capacidades físicas. ¿Dónde nos sitúa? No existe un solo lugar de trabajo, ni una única
identidad laboral (por tanto, no existe reconocimiento social). Los conceptos global y local se
difuminan, por lo que es necesaria una regulación internacional.
● En esta nueva economía, no existe un consenso sobre el concepto trabajo. La extensa variedad
de tipología de trabajadores (unos trabajarán una hora, otros diez y otros cuarenta) dificulta la
capacidad de definir las necesidades de estos, así
como las posibles soluciones a su situación.
● El modelo económico actual no pone en valor la
disposición de este tipo de trabajadores, que es
precisamente la oferta de valor que ofrecen las
plataformas: concentrar un grueso de personas
que esté siempre disponible para resolver una
tarea. Es necesario explorar nuevos modelos
económicos que tengan en cuenta este valor.
La situación actual no tiene vuelta atrás: el trabajo
fantasma es una realidad que atañe a cientos de
millones de personas. Identificar, definir y reconocer esta tipología de trabajos es fundamental para
evitar que caigan en la precariedad y el aislamiento. Y ante esta situación, son necesarias nuevas
reglas, nuevos impuestos y un nuevo contrato social que proceda del debate público, y no de los
agentes del mercado.
“No hay ningún momento en la
historia en la que el mercado
haya encontrado una solución
al problema del trabajo.
Siempre hemos solucionado
esta cuestión a través del
debate público”
“¿Cómo sería valorar a un
trabajador, sin importar desde
dónde, con qué frecuencia o para
quién trabaja, por el hecho de que
esté disponible para nosotros?”

34
●● Ghost Work: How to stop Silicon Valley from building a new global underclass - Mary L.
Gray y Siddharth Suri.
●● Los contratos fijos están pasando a la historia - La Vanguardia
●● Mary Gray: “La economía actual depende de los ‘trabajadores fantasma’” - El País Retina
PARA SABER MÁS

35
Encuentro con trabajadoras
de PLATAFORMA
En las conferencias sobre el «futuro del trabajo» generalmente se habla mucho sobre los trabajadores
de la plataforma, pero las oportunidades para escuchar sus voces son escasas o inexistentes. Los
trabajadores de la plataforma son indiscutiblemente uno de los grupos de interés más importantes;
y escuchar su perspectiva es de vital importancia.
Con esta voluntad nació el formato de «Encuentro con trabajadores de plataforma», una de las
sesiones más exitosas de las ediciones pasadas de Reshaping Work en Ámsterdam. La clave es la
moderación: una persona del mundo de la academia que facilita el diálogo y lo estructura en torno
a las preguntas y los comentarios que aportan a la mesa las personas trabajadoras.
En Reshaping Work Barcelona decidimos dedicar la sesión a la economía de los cuidados. Un sector
de vital importancia en el siglo XXI, donde se prevé un fuerte crecimiento en los próximos años
pero que históricamente ha permanecido invisibilizado y feminizado. Las plataformas digitales están
empezando a tener un papel de intermediación importante, y esta transformación puede generar
nuevas oportunidades para revertir la situación y profesionalizar a las trabajadoras y cuidadoras.
¿Cuál es la situación actual? ¿Qué opinan las trabajadoras y cuáles son sus necesidades? ¿Cuál es el
punto de vista de los CEOS? Los sentamos a la misma mesa y esto fue lo que ocurrió.

36
La economía de los cuidados
Con Rocío Echevarría (Cronoshare), Paulina Márquez (Cronoshare), Beverly Saqueira
(Cuideo), Carmen Juares (CCOO), Roberto Valdés (Cuideo) y Juan Pablo Cloquell
(Cronoshare). Modera: Liliana Arroyo.
La economía de los cuidados a domicilio tiene rostro de mujer, de entre 31 y 54 años, y lleva
colgada la etiqueta “precariedad”. Los sueldos bajos y la explotación laboral son dos condiciones
que acompañan constantemente a las profesionales de este sector, que pese a la aparición de las
plataformas y a la trazabilidad que estas permiten, aún forman parte de la economía sumergida.
En este escenario, las plataformas están supliendo las funciones de las agencias de colocación,
aportando más transparencia al proceso, automatizando trámites de gestión y nóminas, y casando
oferta y demanda mediante algoritmos. Las cuidadoras, sin embargo, continúan denunciando
situaciones de explotación laboral y condiciones precarias (especialmente en el caso de las internas);
y demandan una revalorización de su empleo y ponen sobre la mesa una serie de propuestas de
mejora.
Las cuidadoras y su visión sobre las plataformas
A FAVOR EN CONTRA
• Inmediatez a la hora de encontrar trabajo.
• Acceso a nuevos clientes.
• Trámites resueltos a través de la plataforma.
• Obtención de ingresos complementarios.
• No exclusividad entre plataformas.
• Publicación de ofertas de trabajo con suel-
dos inferiores al SMI (1.050€ al mes) y de
trabajos de internas.
• Poco control de la demanda.
• Falta de protección en el lugar de trabajo y
ante impagos o despidos.
• Falta de información respecto a las condi-
ciones de empleo.
Plataformas
OBJETIVOS RETOS
• Aflorar la economía sumergida, obligando a
las familias a cumplir con todos los requisitos
legales.
• Poner en contacto oferta y demanda.
• Desarrollar y modernizar el convenio em-
pleadas del hogar en lo que se refiere a
personal interno.
• Mayor control sobre la demanda para prote-
ger a las cuidadoras.
• Retener a los mejores profesionales.
Espacios de mejora: las propuestas de las cuidadoras
● Personal interno. Las cuidadoras abogan por eliminar la figura de la trabajadora interna, que
sufre las peores condiciones del sector, con sueldos inferiores al SMI y situaciones que rozan la
esclavitud laboral.
● Control de la demanda. Que las plataformas extremen el cuidado en cuanto al requerimiento de
las familias, no solo en la selección de cuidadoras.
● Estrategia inclusiva. Un porcentaje considerable de las cuidadoras que recurren a las plataformas
son inmigrantes. Es necesaria una estrategia inclusiva que ayude a superar barreras como el
idioma o la nacionalidad ante mujeres que están muy capacitadas.

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● Control sobre los precios. Que las plataformas establezcan unos límites en la publicación de
ofertas de empleo para dignificar el sector y limitar las condiciones precarias.
● Elevar el debate a la esfera política. Las cuidadoras se sienten desamparadas por el Gobierno
español y reconocen que, dado que el sector está regulado, es imposible avanzar en el ámbito
regulatorio si no existe voluntad política para que se produzcan cambios.
● El futuro del trabajo está en cuidarnos - Alternativas Económicas
● Cuidar del otro es el futuro del empleo - El País (Uruguay)
● The True Work of the 21st Century Will be Care Work - Trend Watching
● Inversiones para cuidar a los demás: así funcionan las startups asistenciales - StartupExplore
● Situació laboral de la població estrangera a Catalunya. Treballadores de la llar estrangeres
- Informe CCOO
● Los/as empleados/as en el servicio doméstico. Cuadernos de Asesoramiento y formación
sindical - Informe CCOO
PARA SABER MÁS

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Una mirada al
FUTURO
Hemos entendido en qué punto estamos en la construcción de un futuro modelo laboral. Hemos
visto que existen distintos tipos de modelos de plataforma y las oportunidades asociadas. Hemos
repasado y debatido sobre los campos de mejora, los puntos de fricción. Hemos visibilizado las
desigualdades del mercado laboral y denunciado las peores prácticas actuales.
Ha llegado el momento de empezar a edificar el futuro laboral que queremos vivir. ¿Qué relación
queremos tener con nuestros trabajadores y empresas? ¿Qué protecciones hay que extender y
ampliar? ¿Cómo se entiende la relación entre un trabajador y el trabajo hoy en día? Diseñar un futuro
a medida solo es posible con el diálogo de todas las partes implicadas.
En las siguientes sesiones se ponen de relieve tres elementos primordiales para la construcción de
este futuro del trabajo: el contrato social, los derechos de los trabajadores en un escenario digital y
la necesidad de no perder la perspectiva humana. en el mercado laboral.

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Hacia un nuevo contrato social
Taller por Marina Subirats (socióloga). Facilitadores:David Rodríguez (PEMB), Albert Sala
(Daleph) y Guillem Espriu (AMB).
¿Es necesario un nuevo contrato social? ¿O es suficiente con rehacer el ya existente? El debate que
genera esta cuestión pone de manifiesto que estamos ante un importante momento de cambio
económico y social que no estamos enfocando de forma correcta. Se plantean tres grandes debates
con una mirada distinta.
● El debate sobre las pensiones no es un problema demográfico. El problema real reside en
que la empleabilidad de los jóvenes de nuestro sistema está muy por debajo de la cantidad de
gente joven que está en edad de trabajar. Ello, sumado a la incorporación de la mujer al mercado
laboral, pone de relieve que faltan puestos de trabajo, no personas.
● Nuevas capacidades digitales de los profesionales. En el pulso entre educación y empresas,
las empresas siempre ganan. La formación no es un problema cuando las compañías necesitan
personal (aunque sigue siendo importante estar bien formado).
● Tecnología, plataformas y precarización. En la sociedad actual, cada avance tecnológico
resulta en un empobrecimiento de la población, que asiste a la concentración de los beneficios
económicos en un pequeño grupo de personas. El problema es estrictamente político, es
necesaria la intervención de los políticos para regular las nuevas organizaciones, como las
plataformas, que facilitan la destrucción de puestos de trabajo.
● La clase trabajadora continúa existiendo, pero su posición es débil. Los partidos y los sindicatos,
además, viven un momento de cierta descomposición. Es necesaria una alternativa a nivel global.
En opinión de Marina Subirats, “es absolutamente necesario un nuevo contrato social, basado en
la redistribución del trabajo”. En este sentido, es también importante volver a dar valor al aspecto
reproductivo, distribuyendo la carga del trabajo “en el hogar” entre hombres y mujeres y reduciendo
la jornada laboral, de forma que sea más fácil encontrar el equilibrio entre la vida personal y la
profesional.
Propuestas para un nuevo contrato social
Empleo Plataformas Intervención pública
Redistribución del empleo.
Buscar nuevas fórmulas para
incorporarnos al mercado
laboral.
Cambiar el foco: la obtención
de ingresos en el centro del
debate.
Explorar fórmulas como renta
universal, renta básica, etc.
Reforma laboral sobre nuevas ti-
pologías de trabajo y mayor protec-
ción jurídica.
Espacios de empoderamiento para
los trabajadores.
Huelga de datos para forzar el
poder de negociación de los traba-
jadores.
Una mayor aproximación a los
trabajadores (demanda), no solo
a las empresas (oferta).
Evitar la competencia fiscal (local
e internacional).
Medidas de apoyo integral para
las personas con dificultades
para acceder al mercado laboral.

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●● Futuro del trabajo: ¿Por qué necesitamos un nuevo contrato social? Seis tendencias
y una propuesta - Retina El País
●● Future of Work, Future of Society - European Group on Ethics in Science and New
Technologies (EGE)
●● Social security for the digital agve: Addressing the new challenges and
opportunities for social security systems - International Social Security Association
●● Pensions and long-term savings trials for self-employed people - Gobierno del
Reino Unido
●● Economic insecurity: the case for a 21st century safety net - RSA Think Tank
●● Economic Security Project - Proyecto en EEUU
●● Utopía para realistas - Rutger Bregman
●● The Pixelated Workforce - Josh Bersin
●● The Fissured Workplace - David Weil
●● Good work: the Taylor review of modern working practices - Gobierno del Reino
Unido
PARA SABER MÁS

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Future(s) design
Taller por Fabian Wallace-Stephens (RSA) y Elisabet Roselló (Postfuturear).
¿Es posible predecir algo que aún no existe? Si la respuesta es negativa, ¿cómo podemos prepararnos
para los cambios que están por llegar y que conformarán un futuro totalmente nuevo? Tanto Fabian
Wallace-Stephens como Elisabet Roselló se han especializado en la predicción de futuros.
Desde RSA Future Work Center, entidad para la que trabaja Fabian Wallace-Stephens, han
desarrollado distintas iniciativas para intentar equipar a políticos, empresarios y educadores con las
ideas necesarias para que formen a los trabajadores de hoy para el empleo del futuro. Entre ellas,
destaca la planificación de escenarios, cuya premisa básica es que la única certeza que tenemos
es estamos ante un contexto incierto, por lo que es primordial estar preparados para múltiples
eventualidades.
Los escenarios no son predicciones -bien conocidas por resultar, en algunos casos, en fracasos
estrepitosos-, sino un método para ayudar a los que toman decisiones a anticiparse y prepararse para
distintos futuros. En RSA han desarrollado cuatro escenarios concretos (The big tech economy, the
precision economy, the exodus economy y the empathy economy) con los que resaltan potenciales
riesgos ante los que hay que estar preparados y, del mismo modo, oportunidades por capitalizar.
Puedes consultar más información sobre ellos aquí.
Elisabet Rosselló, por su parte, se ha especializado en los estudios de futuro: “campo de estudio
de los métodos, las técnicas y los marcos de investigación y planificación para analizar e informar
el decurso de los cambios, fuerzas y transformaciones en curso, y buscar vías de interpretación de
la información”.
La experta defiende que la forma de entender el futuro condiciona nuestro presente, a la vez que
nuestra concepción sobre el presente influencia cómo construimos las ideas de futuro. Rosselló
asegura que los estudios de futuro permiten prepararnos ante distintas contingencias, plantear
estrategias, construir reflexiones para tomar decisiones en el corto, medio y largo plazo, y desarrollar
una relación más focalizada con los cambios.
● The four Futures of Work: coping with uncertainty in an age of radical technologies - RSA
● Los sindicatos deberían recurrir a la prospectiva para dar forma al futuro del trabajo - Equal
Times
● Diseño ficción: prototipando futuros deseables - CCCB Lab
● Despensar el Futuro, Repensar Futuros - PostFuturear
● All Future Everything - Charla de Monika Bielskyte
PARA SABER MÁS

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Data&Labour: New digital rights?
Con Karma Peiró (Periodista especializada en TIC), Joana Barbany i Freixa (Directora
General Sociedad Digital en Generalitat de Catalunya) y Laura Degiovanni (Tiiqu). Modera:
Fabian Wallace-Stephens (RSA)
¿Nuevas tecnologías es sinónimo de nuevos derechos? Las disrupciones tecnológicas están
contribuyendo a la transformación del trabajo y de los modelos de negocio. ¿Qué derechos
necesitamos ante estos avances? Aunque el debate no ha hecho más que empezar, ya están
surgiendo algunas iniciativas y aspectos a considerar:
La Carta Catalana per als drets i responsabilitats digital es el documento presentado por Joana
Barbany i Freixa, directora general de Societat Digital en la Generalitat de Catalunya, que pone
de manifiesto la necesidad de que la Administración participe en la definición de estos nuevos
derechos.
El documento, creado como consecuencia de la votación por la independencia del 1 de octubre en
Catalunya (2017), ha sido elaborado por el Gobierno catalán, la sociedad civil y la ciudadanía. Los
derechos que recoge la carta gira entorno a los siguientes pilares:
● Acceso universal a Internet
● Modelo de gobernanza de Internet abierto, inclusivo y plural
● Libertad de expresión e información
● Innovación digital, creación, acceso y distribución del conocimiento
● Protección de datos y privacidad de la información
● Garantizar la capacitación y la inclusión digital
● Sobre la ética en el uso de la inteligencia artificial y los algoritmos
● Mecanismos de salvaguarda de los derechos digitales
Karma Peiró, periodista especializada en TIC y participante en el estudio Automating Society Taking
Stock of Automated Decision-Making in the EU, pone de relieve dos puntos a tener en cuenta.
1 Los algoritmos ya son capaces de predecir si vas a recibir una beca, una hipoteca del
banco o si te van a contratar. Los algoritmos ya están decidiendo sobre y cambiando nuestra
vida, por lo que tienen la posibilidad de discriminarnos.
2 Hoy, no es posible saber si los algoritmos discriminan o no, porque están exentos de
transparencia. Es importante estar informados y entender cómo funcionan.
La confianza es un elemento base en la construcción de nuevos derechos y en el intercambio
de información, que nos permite acceder a oportunidades globales. Pero desconocemos cómo
cambiará la confianza en los próximos diez años, y estamos asistiendo a una mayor voluntad de
proteger la privacidad de cada individuo. En este contexto, ¿cómo combinamos la confianza, la
privacidad y el empleo?
Tiiqu es una solución tecnológica basada en blockchain que permite proteger la identidad digital de
los ciudadanos. La empresa, fundada por Laura Degiovanni, utiliza la transparencia y la inmutabilidad
para certificar y verificar afirmaciones (como, por ejemplo, que una persona ha ocupado un cargo
determinado en una empresa). En este sentido, el Trust Quotient es un marcador derivado de las

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afirmaciones verificadas, diseñado para “facilitar la confianza instantánea en la contratación, la toma
de decisiones objetivas y la meritocracia”.
● Why can’t I move my data? - RSA
● Exploring portable ratings for gig workers - Dot Everyone
● Worker Info Exchange - Inglaterra. Conductores de Uber
● Worker Bid - Inglaterra. Sector servicios / cuello azul
● My Digital Back Pack - Suecia. Mochila reputacional
● Digital Me - Inglaterra. Micro credenciales.
● My Data - Organización global
● My Data My Rules - Estudio de Instituto de Innovación Social de ESADE
PARA SABER MÁS

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Una agenda humana para los próximos 100 años
Por María Luz Vega Ruíz (asesora de la OIT).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una entidad tripartita, creada en abril de 1919
como parte del Tratado de Versalles, que congrega a gobiernos, empleadores y trabajadores de
187 Estados miembros. ¿Su objetivo? Establecer normas de trabajo, formular políticas y elaborar
programas que promuevan un trabajo decente. Coincidiendo con la celebración de su centenario,
la OIT ha realizado un “viaje al futuro” para intentar reflexionar sobre cuáles serán las reglas que
dominarán en el ámbito del trabajo en los próximos cien años. Estas son algunas de sus conclusiones:
● El futuro del trabajo va mucho más allá de la tecnología, de las plataformas o de los modelos de
negocio. Responde, ante todo, a un cambio social e ideológico: los valores han cambiado. Ante
ello, surge el siguiente interrogante: ¿es necesario un nuevo contrato social o hay que reformular
el actual sobre los mismos valores?
● ¿Cómo hemos llegado hasta aquí? A lo largo de estas
últimas décadas, la cohesión social se ha vulnerado en
muchas ocasiones y los desequilibrios en la sociedad
han incrementado. Más factores que contribuyen a este
cambio: el estancamiento del crecimiento económico y del
empleo, la transición demográfica y el cambio climático.
● Ha cambiado el modelo social: las esferas pública
y privada se mueven de forma distinta. Al deslocalizar los puestos de trabajo, por ejemplo,
desconocemos qué protección nos cubre y cuáles son los límites de esta. Surgen otros problemas,
como el estrés generado por la tecnología o el derecho a la desconexión y su adaptación a
nuestras necesidades personales.
● Hoy, el trabajo está en el centro de nuestras necesidades, perspectivas y creencias. Todo el
mundo quiere trabajar porque es un medio de expresión y es central para nuestro desarrollo
profesional. Ante ello, la OIT plantea algunas propuestas para generar una agenda social centrada
en el ser humano:
● Intercambio generacional: ver de qué formas podemos aprovechar mejor las
competencias de cada generación.
● Plena soberanía del tiempo del trabajo, no solo su gestión.
● Creación de una garantía universal laboral, que consiste en la adjudicación nacional de
unos derechos mínimos aplicables a todos aquellos que ejerzan una actividad.
● Nuevos sistemas impositivos y medidas que garanticen la estabilidad del empleo,
situando a la OIT en el centro del multilateralismo.
● Plataformas. La OIT recomienda abrir un laboratorio que estudie el fenómeno de las plataformas
y, además, que se utilice el mecanismo del convenio marítimo (que permite que cualquier
autoridad actúe sobre un trabajador de otra nacionalidad) a los trabajadores de las plataformas.
La declaración del centenario de la OIT no ha sido
capaz de retener todos los aspectos mencionados
anteriormente. “Esto nos demuestra que
probablemente no sean posibles cambios radicales
porque estamos en un momento complicado en
el que es difícil tomar decisiones”, explica María
Luz Vega, asesora principal del departamento de
investigación de la OIT.
A modo de conclusión y como respuesta al primer
“El trabajo es humano y
necesitamos generar una agenda
social centrada en el ser
humano”
“Creo que es posible una
flexibilidad relativa, regulada
y pactada. El problema es qué se
entiende por flexibilidad. Porque
algunos empleadores hablan de
flexibilidad cuando en realidad
podrían cubrirlo con un contrato
temporal”.

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interrogante, la experta insiste sobre la necesidad de revitalizar el contrato social existente. “Los
valores que había siguen siendo absolutamente necesarios -apunta Vega- tenemos que continuar
garantizando esos valores, y que ese contrato social siga siendo un tema en el que se discuta sobre
los valores que existen, que creo que son los que van a fundamentar la paz social y la democracia”.
● Future of Work - Web dedicada dentro de la OIT
● Declaración del centenario de la OIT para el futuro del trabajo - OIT
● La Organización Internacional del Trabajo: 100 años de políticas sociales a escala mundial -
OIT
● España, el país europeo donde se hacen más contratos de menos de seis meses - Cinco
Días con datos de la OIT
● Las plataformas digitales y el futuro del trabajo: Cómo fomentar el trabajo decente en el
mundo digital - OIT
● The architecture of digital labour platforms: Policy recommendations on platform design for
worker well-being - Sangeet Paul Choudary
● Employment and working conditions of selected types of platform work - Eurofound
● Fairwork Foundation’s First Annual Report - FairWork
PARA SABER MÁS

46
Explorando el futuro de trabajo desde design
fiction: el universo de “The Laboratory of
Donated Dreams”
por PERSONA NON GRATA
“The Laboratory of Donated Dreams” es un proyecto viviente de Jocelyn Ibarra & Sofia Ivarsson que
explora empatía e inmersión mediante instalaciones, código, y rituales.
El Laboratorio de Experiencias curadas para Reshaping Work Barcelona 2019 incluyó tres
instalaciones permanentes y dos actividades en las cuales tomar parte, todas basadas en ejercicios
de design fiction: participantes existieron en futuros en donde la donación y adopción de ideas
positivas a la sociedad era ya rutina y había laboratorios en dónde hacerlo; en donde la economía
del cuidado se había extendido a la naturaleza; y en donde los viajes cuánticos hacia diversos
trabajos eran usuales.
Sofia & Jocelyn están basadas en Escandinavia.

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Los últimos datos de
INVESTIGACIÓN
En Reshaping Work también se incorpora el punto de vista académico y de investigación al debate
acerca del futuro del trabajo y los trabajadores en la era digital. El Comité Científico de Reshaping
Work Barcelona 2019, liderado por Liliana Arroyo, ha seleccionado las mejores propuestas recibidas
en la Call for Papers.
A continuación, un resumen de las principales tesis y conclusiones sobre el futuro del trabajo.

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A glocal perspective of platform couriers: A global cities overview on
platform economy and labour with a deep local focus on Barcelona
Ricard Espelt, Mayo Fuster y Melissa Renau (Dimmons)
Retrato robot de un mensajero
● Mayoritariamente hombre.
● Dos perfiles destacados: estudiantes que buscan ingresos extra y personas en riesgo de
exclusión social (inmigrantes sin papeles o parados de larga duración)
● Aislados desde la perspectiva de la ley.
● Dos colectivos diferenciados: unos apuestan por crear plataformas alternativas, y otros
optan por luchar por sus derechos en el marco de los modelos de plataforma actuales.
Propuestas de mejora en Barcelona
● Replicar el sistema sandbox de las fintech.
● Promover plataformas cooperativas de mensajeros.
● Que la regulación incluya elementos para identificar la actual relación entre los mensaje-
ros y las plataformas.
● Coordinación entre los mensajeros de las distintas ciudades para aumentar su poder de
negociación frente a los intereses privados
Algorithms as a subordination. The role of technology in classifying
workers in the platform economy
Anna Ginès i Fabrellas (Esade)
El rol del algoritmo en la plataforma
El algoritmo es crucial para determinar si las plataformas actúan como empresas tecnológicas o
como proveedoras de servicios. La autora del estudio defiende que las plataformas son provee-
doras de servicios por los siguientes motivos:
● El algoritmo se encarga de combinar oferta y demanda, eliminando la posibilidad de que
la plataforma sea un marketplace libre.
● El algoritmo es una fuente de subordinación. El algoritmo genera dados sobre las horas
trabajadas, las rutas seguidas, los pedidos rechazados o aceptados… Dotando a la empre-
sa de información para adoptar decisiones operativas.
● La tecnología es el elemento central del modelo de negocio de la plataforma.
● No brindan oportunidades empresariales a sus trabajadores. La plataforma es quien toma
las decisiones estratégicas sobre el negocio, los mensajeros no tienen ninguna influencia
sobre este.
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Platform cooperatives & strategic management of tradeoffs
Jovanna Karanovic (VU Amsterdam), Hans Berends (VU Amsterdam) y Yuval Engel
(University of Amsterdam)
Tamaño vs identidad
LaluchadeplataformascomoUberoDeliveroopordominarelmercado(graciasalaestandarización
y al respaldo de fondos de capital riesgo) contrasta con la evolución de plataformas más pequeñas
que han sacrificado su crecimiento por enfocarse en la identidad del mercado al que se dirigen.
El estudio que están realizando los tres autores pone de manifiesto que estos dos tipos de plata-
forma, con dos propuestas de valor diferenciadas (tamaño vs identidad), compiten de forma di-
recta en el mercado, y que la identidad puede convertirse en una ventaja competitiva importante.
Universal basic income in the platform economy
Melissa Renau (Dimmons)
Renta básica universal
En su tesis, Melissa Renau investiga los efectos (y si realmente sería efectivo) que tendría la renta
universal básica sobre las relaciones de poder entre empleadores y trabajadores en la economía
de plataformas, al empoderar a estos últimos con otras alternativas. Para llevar a cabo su investi-
gación, se centró en los modelos de negocio de Glovo y Deliveroo y ha desarrollado un modelo
analítico específico para comprobar su teoría.
Las conclusiones que arroja el estudio es que el potencial de aplicar una renta universal básica
está ligada a variables endógenas y exógenas, y que proporcionar independencia económica no
es sinónimo de garantizar la igualdad entre los trabajadores.
Desigualdades de género en las plataformas digital del trabajo: Uber y
Glovo en Quito
Carolina Salazar Daza (College of the Atlantic-USA)
Clase media degradada y perspectiva de género
El estudio se ha centrado en cómo las nuevas oportunidades de trabajo generan nuevas estrate-
gias de supervivencia entre las personas, y cuál es su impacto a nivel local en Quito. Relaciona la
economía de plataformas con trabajos precarios: “la gig economy se estabiliza en un contexto de
crisis en Ecuador”. Otras variables que estudia:
● Analiza la importancia de tratar estas nuevas formas de trabajo en un contexto en el que
ya han vivido la precariedad.
● Si existen diferencias de género en este tipo de economías.
En el caso de Uber, la autora ha descubierto una degradación de la clase media. En cuanto a
Glovo, asegura que atrae a gente con pocos recursos económicos, inmigrantes y desempleados.
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Repensar el derecho laboral desde las nuevas realidades del siglo XXI
André Gonçales Zipperer (Zipperer e Minardi advogados)
Una nueva mirada desde la perspectiva legal
Pone de manifiesto la necesidad de revisar el derecho laboral con un marco actualizado. Rescata
algunos datos que apuntan a un futuro incierto, como que el 65% de los niños trabajarán en ac-
tividades que aún no existen; y otros datos que dan una idea de la dimensión de la economía de
plataformas en Brasil, donde 18 millones de personas recurren a ellas para obtener algún tipo de
ingresos. El autor aboga, asimismo, por apostar por un nuevo derecho laboral que vaya más allá
del contrato de trabajo subordinado.
Cómo afectan las plataformas de comida a domicilio al desarrollo
económico de los restaurantes
Dolors Plana y Marta Viu (Universitat Oberta de Catalunya)
¿Rentabilidad y productividad gracias a las plataformas?
Las primeras cifras provisionales sobre el impacto de las plataformas no validan la hipótesis de
que las empresas que incorporan las TIC en su día a día (en este caso, restaurantes que se aso-
cian con plataformas de reparto de comida a domicilio) obtengan tasas de productividad y rent-
abilidad más elevadas. Los resultados concluyen que la productividad media por trabajador en un
restaurante asociado a una plataforma es inferior a la de los restaurantes tradicionales; mientras
que el número de trabajadores, el gasto medio por trabajador, el resultado económico, el margen
bruto y la rentabilidad financiera son ligeramente superiores.
La información obtenida para la realización del estudio, sin embargo, es relativamente antigua
(ejercicio 2017) como para reflejar el impacto real sobre estas dos variables, por lo que el estudio
continúa en desarrollo.
Psicologización política del trabajo en plataformas de reparto y trans-
porte privado: España y Chile en perspectiva comparada
Karol Morales
Mismas plataformas, distintas realidades: Chile y España
Uno de los efectos de la uberización de la economía es que cambia la noción del trabajador por
cuenta ajena al “emprendedor”. La autora defiende que la reivindicación de flexibilidad y libertad
se incorpora al mercado laboral, pero para continuar produciendo el mismo modelo hegemónico.
Introduce también el concepto de las interfaces (apps), que enfatizan la responsabilidad individ-
ual y encubren o solapan los controles: miden el desempeño de los mensajeros, pero esconden
por completo quién define los criterios de calidad, que son negociables y unilaterales. Esto tiene
consecuencias muy distintas en función de las características de la sociedad en la que opera. Al
comparar España y Chile, se observan diferencias notables en:
● La Seguridad Social: en Chile es responsabilidad del individuo; en España, del individuo
y el Estado.
● La autonomía del trabajador: en Chile los trabajadores asumen la responsabilidad com-
pleta de su inclusión económica; en España, los autónomos cuentan con algunas protec-
ciones por parte del Estado.
● Leyes laborales y sectoriales: en Chile se incumplen incluso por parte del Estado; en Es-
paña son materia de fiscalización.

51
PARTNERS DE
RESHAPING WORK BARCELONA 2019
El Reshaping Work Regional Barcelona 2019 no hubiera podido ocurrir sin nuestros partners.
Infinitamente agradecidos por todo el apoyo recibido y la confianza depositada en el proyecto y
en el equipo.
PARTNERS OFICIALES
APÉNDICE A
Pla Estratègic
Metropolità
de Barcelona

54
Después del primer día de conferencias lleno de discusiones interesantes, invitamos a los partic-
ipantes a disfrutar de una comida deliciosa y participar, en un ambiente relajado, en discusiones
informales sobre el impacto de las plataforma laborales con los compañeros asistentes a la confer-
encia.
La cena tuvo lugar en el espacio de coworking Factory 103. En este espacio particular se sirvió un
delicioso y completo menú por parte de StillCooking y Delhicioso. Con ellos conocimos los con-
ceptos de espacios de cocina compartida y los chefs que trabajan desde casa y acceden al merca-
do mediante plataformas.
Durante la cena de notworking (fotos), cada una de las mesas tiene uno o dos anfitriones de la
empresa u organización que lidera la mesa.
1) Generalitat de Catalunya (Economía)
● Lluís Juncà - Director General del departamento de Promoció Econòmica, Com-
petència i Regulació de la Generalitat de Catalunya.
● Maria José Hernando - Cap de l’Àrea de Competència i Regulació.
2) Ajuntament de Barcelona
● Alvaro Porro - Comissionat d’Economia Social, Verda, Desenvolupament Local i
Política Alimentària.
● Ricard Espelt - investigador sénior del grupo Dimmons de UOC-IN3. Especializado
en el cooperativismo de plataforma
3) Àrea Metropolitana de Barcelona (AMB)
● Héctor Santcovsky - Director de l’Àrea de Desenvolupament Social i Econòmic.
● Guillem Espriu - Coordinador de Programes de Polítiques Socials
4) Generalitat de Catalunya (Trabajo)
● Josep Ginesta - Secretari General de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generali-
tat de Catalunya.
5) Fundación Ergon
● Pau Hortal - Vicepresidente Fundación Ergon
● Xavier Saballs - Director de Persones i Desenvolupament Professional al Institut
Català de la Salut.
6) Asociación Española Economía Digital (Adigital)
● José Luis Zimmermann - Director de Adigital
● Àngel Mesado - Cofundador y Partner de la agencia 19N Strategies.
7) Instituto de Innovación Social (IIS) de ESADE
● Ignasi Martí - Director IIS ESADE
● Sonia Navarro - Directora Asociada ISS ESADE
8) Uber Eats
● Yolanda Román - Directora de relaciones institucionales y política pública de Uber
España
● Marta Anadón - General Manager de Uber Eats en España
CENA DE NOTWORKING

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