Dans le cadre du 3e colloque La santé en entreprise ... c'est payant! voici, en exclusivité, un document inédit de La Sunlife qui traite de la santé mentale. Bonne lecture!!!

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étapes
pour établir une
culture favorisant
la santé mentale
La vie est plus radieuse sous le soleil

2. L’établissement d’une culture
favorisant la santé mentale
ne peut qu’améliorer la culture
organisationnelle existante
en apportant une meilleure
compréhension des problèmes de
santé psychologique au travail.
En collaboration avec le docteur
Stanley Kutcher, titulaire de la
chaire Financière Sun Life sur la
santé mentale des adolescents
à l’Université Dalhousie et le
docteur Ian Arnold, spécialiste de
la santé et de la sécurité au travail
et ancien président du Comité
consultatif sur les effectifs de la
Commission de la santé mentale
du Canada, la Financière Sun
Life a défini sept étapes*/** pour
l’établissement d’une culture
favorisant la santé mentale en
milieu de travail.
Resources
sunlife.ca/santementale
Nos conseillers en santé
organisationnelle (CSO)
mettent leur expertise à votre
disposition afin de vous aider à élaborer
une stratégie pour votre organisation.
Courriel : CSO@sunlife.com
Les CSO peuvent
vous aider :
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Former le personnel de première ligne
Dresser une analyse financière
Définir la situation actuelle
Trouver les possibilités d’amélioration
Faire des audits du lieu de travail
quant au respect de la norme
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Saisir la complexité de la
mosaïque de la vie
Favoriser la littératie en
matière de santé mentale
Obtenir l’appui et l’engagement
de la direction
Planifier et s’engager
Mettre les outils en place
Mesurer votre succès
Maintenir la culture de votre
organisation en matière de
santé mentale

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Saisir la complexité de la mosaïque de la vie – une étape de base
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MOSAÏQUE
DE LA VIE
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Les employeurs peuvent
jouer un rôle important
en tenant compte de
cette mosaïque et en
offrant à leurs employés
la souplesse et l’appui
dont ils peuvent avoir
besoin pour gérer les
autres aspects de leur vie.
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Les employeurs peuvent jouer un rôle clé en aidant leurs
employés à mieux gérer le stress et d’autres facteurs influant sur
la santé mentale. Pour ce faire, ils doivent d’abord reconnaître
que, pour plusieurs, la notion d’équilibre travail-vie personnelle
se transforme rapidement en une mosaïque travail-vie
personnelle qui intègre les exigences de tous les aspects de la
vie. La technologie est responsable du fait que la distinction
entre travail et vie personnelle est devenue plus floue.
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Un élément important à la base d’une meilleure compréhension
de ce qu’est la santé mentale est la réfutation de la notion que
le stress et une santé mentale fragile ne sont qu’une seule et
même chose. Le stress est un élément essentiel de la vie – et du
travail. En effet, des recherches ont démontré qu’un rendement
optimal nécessite un certain niveau de stress. Il faut savoir faire
la distinction entre le stress «positif» et la «détresse», qui est le
tournant où le stress devient accablant et peut se transformer
en un problème de santé mentale chez les employés.
Favoriser la littératie en matière de santé mentale – une étape de base
On entend par «littératie en matière de santé mentale» les
connaissances et les croyances sur ce qui constitue une
approche positive à l’égard de la santé mentale. C’est aussi
l’amélioration des connaissances et des croyances en ce
qui a trait aux troubles mentaux pour permettre de mieux
les reconnaître, les gérer ou les prévenir. Cela comprend
les compétences pour reconnaître les troubles mentaux, en
comprendre les causes et encourager les employés à chercher
de l’aide auprès des services qui sont à leur disposition. C’est
également la volonté de changer l’information, les attitudes
et les comportements dans le but d’éliminer la stigmatisation
à l’égard de la maladie mentale.
Pour favoriser et améliorer la littératie en matière de santé
mentale, il faut avant tout former le personnel de première
ligne. Une fois formés, ces employés sont mieux préparés pour
améliorer la culture organisationnelle en ce qui a trait à la
santé mentale, déceler et comprendre les problèmes de santé
mentale, acquérir et perfectionner des compétences qui leur
permettront de faire face aux situations où la santé mentale
est en cause en milieu de travail et orienter les employés vers
les ressources dont ils pourraient avoir besoin pour régler ou
atténuer des problèmes de santé mentale.
Il existe aussi d’excellents outils d’autoassistance pour les
employés et les employeurs. Des ressources comme Premiers
soins en santé mentale et le Guide de l’employeur, élaborées
toutes deux par la Commission de la santé mentale du Canada,**
sont d’excellents outils pour sensibiliser les employés, et vous
y trouverez un aperçu des étapes à suivre pour mettre en place
un plan qui favorise une approche globale en ce qui concerne
la littératie en matière de santé mentale.
**www.mentalhealthcommission.ca/SiteCollectionDocuments/Workforce/
Workforce_Employers_Guide_FRE.pdf
Obtenir l’appui et l’engagement de la direction
Ayant bien établi la base, voyons maintenant les étapes
nécessaires à l’intégration et à l’amélioration de la culture
favorisant la santé mentale dans votre milieu de travail.
Comme c’est le cas pour bien d’autres choses dans la vie,
c’est au sommet qu’il faut commencer. Vous avez besoin de
l’approbation et de l’appui des dirigeants de votre organisation
y compris, le cas échéant, de l’appui manifeste des syndicats ou
d’autres formes d’associations d’employés. Avec l’approbation
de tous les dirigeants de l’organisation, vous vous assurerez
que vous disposez des ressources nécessaires pour réaliser vos
objectifs et que vous êtes en mesure de démontrer aux autres
l’engagement de l’organisation à apporter des changements
et de surmonter les obstacles inévitables qui se présenteront
en cours de route.
L’engagement de la direction peut prendre diverses formes,
notamment des appuis personnels, la communication des
objectifs et des priorités concernant les changements ou un
rôle actif dans la mise en place de stratégies. Pour obtenir ce
genre d’engagement, vous devrez persuader les dirigeants qu’ils
ont d’excellentes raisons de passer à l’action – et que cela sera
faisable en ayant le personnel et les ressources financières
nécessaires. Vous devriez, plus précisément, décrire la situation
actuelle et présenter les avantages financiers que peut
procurer une meilleure culture en matière de santé mentale,
en l’occurrence une augmentation de la productivité et une
réduction de l’absentéisme et du «présentéisme», qui se définit
comme une baisse du rendement d’un travailleur par suite de
troubles d’ordre psychologique.

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Planifier et s’engager
Une fois que vous avez obtenu l’appui de la direction, vous
pouvez commencer à planifier les changements à apporter. La
culture favorisant la santé mentale de votre lieu de travail sera
différente de celle d’une autre organisation et c’est pour cette
raison qu’une bonne partie du processus de planification consiste
en une analyse approfondie de votre propre organisation.
Cette analyse peut comprendre un examen de vos taux
d’absentéisme et d’invalidité, du taux d’utilisation des garanties
collectives, de l’utilisation de votre programme d’aide aux
employés et des données globales et anonymisées des
ressources humaines sur la santé au travail.
Il existe aussi d’autres outils de planification, tels qu’ils sont
décrits dans la norme nationale† notamment un instrument
d’audit du lieu de travail qui permet aux organisations de
déterminer à quel point elles respectent la norme. Nos
conseillers en ressources organisationnelles peuvent vous aider
à mettre en application la norme nationale et à vous servir de
l’instrument d’audit. Communiquez avec notre équipe des CSO
pour plus de renseignements : CSO@sunlife.com.
Les sondages auprès des employés peuvent aussi jouer un
rôle important. Ils vous permettent en effet d’obtenir de
l’information directement des personnes que vous souhaitez
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aider et ils font en sorte que les employés sentent qu’on les
fait participer au processus.
Vous devrez également évaluer à quel point votre organisation
est prête à accueillir le changement. Comme c’est le cas pour
les personnes, les capacités et les possibilités d’apporter
des modifications sont différentes d’une organisation à une
autre. Le moment choisi pour apporter les changements est
un facteur dont il faut tenir compte aussi. Par exemple, une
organisation qui vient de connaître une restructuration ou
qui vient de réduire ses effectifs ne sera pas aussi disposée à
apporter d’autres changements qu’une entreprise qui est stable
depuis un certain temps.
Il est difficile de mesurer à quel point une organisation est
prête à apporter des changements, mais on compte parmi les
indicateurs clés un accord entre la direction et les syndicats
sur le besoin de les apporter et sur les paramètres dont il
faut tenir compte, un intérêt élevé exprimé par les employés
dans le cadre de sondages ou d’autres outils de mesure, une
assez bonne stabilité organisationnelle et l’absence de conflits
internes entre les groupes au sein de l’organisation.
†www.commissionsantementale.ca
Mettre les outils en place
Lorsque votre organisation aura terminé l’étape de la
planification, elle saura exactement quelles modifications
elle pourra apporter de manière rentable pour une efficacité
optimale. Grâce à ces données, elle sera prête à prendre les
mesures nécessaires pour améliorer sa culture – avec l’aide de
la Financière Sun Life.
La prévention en matière de santé mentale comporte trois
niveaux – primaire, secondaire et tertiaire – et il existe des
outils qui peuvent aider à chacun de ces niveaux.
On entend par prévention primaire des changements apportés
aux éléments, sur le plan individuel ou organisationnel,
auxquels pourraient être attribuables des problèmes de santé
psychologique. Les outils que vous pourriez utiliser à ce
niveau sont, par exemple, des cours de gestion du stress pour
les employés et des mesures que vous pourriez mettre en
place pour favoriser l’équilibre travail-vie personnelle (horaire
variable, ententes de travail à domicile ou autres).
Dans le cas de la prévention secondaire, il s’agit de déceler
et d’aborder les problèmes de santé mentale et les troubles
mentaux dès les premiers stades de leur développement de telle
sorte qu’on puisse réagir rapidement afin d’éviter plus tard des
problèmes plus graves. Des outils d’autoassistance comme des
ressources en ligne ou imprimées, sont des exemples de mesures
de prévention secondaire, qui peuvent aider les employés à
mieux gérer leur problème et à recouvrer la santé.
Une autre ressource pour ce niveau de prévention est la
formation des gestionnaires pour les aider à reconnaître et
aider les employés qui ont un problème de santé mentale.
Cette ressource fonctionne très bien avec les outils
d’autoassistance, car les gestionnaires sont en position
de proposer ces outils aux employés, ou encore d’autres
ressources comme les programmes d’aide aux employés de
telle sorte que le problème ou le trouble soit réglé ou traité le
plus rapidement possible.
Les ressources de prévention tertiaire sont conçues pour
atténuer la détresse et l’incapacité fonctionnelle liées à un
trouble mental. Par exemple, les politiques et les protocoles
de soutien aux employés qui demeurent au travail peuvent
réduire la durée et la gravité du trouble de santé grâce
aux éléments qui existent au travail et qui peuvent influer
favorablement sur la santé – le fait, par exemple, d’avoir un
réseau social au travail ou le sentiment d’estime de soi que
peut procurer le travail.
Dans le cas des employés qui sont en congé d’invalidité, le
fait qu’il y ait en place un processus bien structuré de gestion
de l’invalidité peut réduire la durée du congé d’invalidité
et optimiser les ressources pour leur rétablissement. Une
approche coordonnée, c’est d’abord une communication et
une intégration de la part de tous les principaux intervenants
– fournisseurs de soins de santé, gestionnaires, personnel des
ressources humaines, représentants syndicaux et employés. En
tant que chef de file dans le domaine de l’assurance-invalidité,
la Financière Sun Life possède les ressources nécessaires
pour offrir cette approche coordonnée et favoriser un
rétablissement et un retour au travail plus rapides.

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Mesurer votre succès
L’établissement et le maintien d’une culture favorisant la santé
mentale nécessitent temps et ressources; vous voulez donc
vous assurer que vos initiatives sont couronnées de succès.
Bien que vous ne puissiez pas tout mesurer, il existe des
indicateurs clés qui seront importants pour votre organisation,
et c’est sur ceux-ci que vous devez vous concentrer. Il est
important de mesurer vos objectifs à court et à long terme,
car le fait de voir des résultats immédiats peut donner une
impulsion importante à un programme.
Vous pouvez mesurer le processus et les résultats. Les
mesures relatives au processus vous permettent de voir où
vous en êtes dans la modification de la culture de votre
lieu de travail – par exemple, la phase de planification est
terminée, le nombre de programmes qui ont été mis en
place, etc. Les mesures des résultats peuvent refléter celles
que vous avez utilisées dans le processus de planification.
Ces indicateurs clés peuvent alors être mesurés de nouveau
pour déterminer quels changements se sont produits
comparativement aux mesures de base. Ce processus permet
de mesurer ce qui se passe réellement – si vous le faites
régulièrement (par exemple, annuellement), vous verrez si
vous êtes sur la bonne voie et s’il y a matière à amélioration.
Pour mesurer certains aspects de votre succès, il vous faudra
des données objectives – comme les changements dans les
taux d’absentéisme et d’invalidité – alors que pour d’autres
aspects, des renseignements plus subjectifs, plus qualitatifs que
quantitatifs, comme l’information fournie par les employés sur
leur niveau de stress ou leur détresse, seront plus significatifs.
Finalement, vos méthodes d’évaluation devraient être en
rapport avec vos objectifs, simples à mettre en place et
rentables. Vos évaluations devraient vous permettre de
démontrer les résultats qui sont les plus importants pour les
dirigeants et autres champions internes de la santé mentale.
Maintenir la culture de votre organisation en matière de santé mentale
Pour maintenir une culture favorisant la santé mentale en
milieu de travail, il faut continuellement mesurer et améliorer
les connaissances, les outils et les programmes.
Le travail et la vie changent – comme ce peut être le cas
pour votre culture en matière de santé mentale. En effet,
votre équipe de direction peut appuyer une culture de santé
mentale aujourd’hui, mais il y a de fortes probabilités que votre
organisation ait une toute nouvelle équipe de direction dans
10 ans. Il est essentiel que la nouvelle équipe comprenne les
raisons de cet appui et qu’elle le maintienne.
Les stress que la vie nous apporte et auxquels peuvent être
attribuables des problèmes de santé psychologique peuvent
changer également. Par exemple, il y a 20 ans, les employés
n’étaient pas stressés par une surcharge de courriels, tout
simplement parce que le courrier électronique n’existait pas. Il
est possible que vous constatiez, au fur et à mesure que la vie
change, que certaines des initiatives prises pour établir votre
culture favorisant la santé mentale doivent être modifiées
pour continuer d’être efficaces.
* Rédigé et présenté à l’origine au nom de la Financière Sun Life en octobre 2012 dans le cadre du colloque de Benefits Canada sur la santé mentale. Adapté pour le Web en janvier 2013.
** Ressource : Santé et sécurité psychologiques : Guide de l’employeur de la Commission de la santé mentale du Canada.
http://www.mentalhealthcommission.ca/SiteCollectionDocuments/Workforce/Workforce_Employers_Guide_FRE.pdf
Vous aimeriez en apprendre davantage sur l’établissement
d’une culture favorisant la santé mentale?
Nous pouvons vous aider. Parlez-en à votre représentant en garanties collectives à la Financière Sun Life.
La vie est plus radieuse sous le soleil
Les garanties collectives sont offertes par la Sun Life du Canada,
compagnie d’assurance-vie, membre du groupe Financière Sun Life.
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