جودة حياة العمل
•Als DOC, PDF herunterladen•
0 gefällt mir•3,911 views
ارجو لكم السعادة في حياتكم المهنية والشخصية اشكركم اشكر اعجابكم اعتز بصداقتكم ارجو ان نبقى على تواصل سنظل نحارب الفساد حتى نقتلعه من ارض سورية ومؤسساتها ارجو نشر المقالات والفديو في اكبر المجموعات الوطنية لان الفيس بوك الصهيوني الماسوني منع زر المشاركة عندي عبد الرحمن تيشوري – شهادة عليا بالادارة – شهادة عليا بالاقتصاد طرطوس – سورية Phon:369100 Fax:369200 – ALRAHMANABD@GMAIL.COM
Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Was ist angesagt?
Was ist angesagt? (20)
Ähnlich wie جودة حياة العمل
Ähnlich wie جودة حياة العمل (20)
Mehr von شركة الاتصالات السورية
Mehr von شركة الاتصالات السورية (20)
جودة حياة العمل
- 1. جودة حياة العمل واهمية اشاعة هذه الثقافة في مؤسساتنا العامة عبد الرحمن تيشوري شهادة عليا بالدارة مقدمة في عام 0791 بدء الهتمام بجودة حياة العمل . وبدأت الدارات في العديد من الشركات الكبيرة مشاريع شاملة ومتكاملة لتحسين إنتاجية قوة العمل ، والتأثيرات التنظيمية وجودة حياة العمل ، بالرغم من أنه كان لدى القيادات الدارية المختلفة في الدارات والعمل والحكومة والجامعات العديد من الهواجس والقلق حول بعض المور الواجب تحقيقها مثل الجور المحترمة - ساعات العمل - ظروف العمل - ومشاكل التعب والسأم والرقابة . وقام أصحاب العديد من المشاريع بدراسة مسألة جودة حياة العمل وكيفية تحسينها ، وعموما فإن دراسات تحسين النتاجية تتفق مع جودة حياة العمل في المنظمات وبدء يظهر اهتمام واضح من قبل الشركات والمنظمات المعنية بدراسة النتاجية وجودة حياة العمل في المنظمات العامة والخاصة . مفهوم جودة حياة العمل إن جودة حياة العمل هي إدراك الفرد لخبرة العمل . عن طريق إدراك تغيرات الفراد يبقى المعنى الحقيقي لجودة حياة العملواحد بالنسبة لكل فرد . وعموما ، ومع ذلك فان جودة حياة العمل المرتفعة تتأتى عندما يمتلك الفرادالوظائف التي تقدم الستقللية والتنوع والشعور بتقديم مساهمة ذات معنى لزيادة فعالية المنظمة . - إن فعالية الوظيفة وأهميتها مبنية على التغذية المرتدة التي يتلقاها الموظف . أي عندما توفر التغذية العكسية إحساس لدى العاملين بالنجاز والنمو فإن هذا سيعطي العاملين جودة حياة عمل مرتفعة . إن جودة حياة العمل المرتفعة مبنية على افتراض أن العاملين الفرادراغبين وقادرين على المساهمة في نجاح المنظمة . وجهود جودة حياة العمل الفعالة تخلق بيئة العمل والوظيفة المناسبة بناءا على ذلك الفرض.
- 2. لقد نمت جودة حياة العمل باهتمام بالغ لسباب عديدة . فكلما أصبح المجتمعأكثر رفاهية فان نسبة كبيرة ومتزايدة من قوة العمل تتحول توقعاتها من مجرد الرغبة في الوظيفة إلى الرغبة في مهنة منتجة وذات معنى . وفي نفس الوقت ، فان المجتمع الثري يقدم المان للعمال بشكل عنايةصحية ورفاهية والتأمين ضد البطالة وغيرها من الخدمات الجتماعية المصممة لضمان البقاء . إن التغيرات الجتماعية المتسارعة قد خلقت ضغوط على جودة حياة عملأفضل . ونجاح بعض الشركات مثل جنرال موتور وفورد و IBMيبرهن أن جودة حياة العمل المرتفعة تكون ضرورية لدعم مستويات عليا من النتاجية. هناك بعض التساؤلت التي تتبادر إلى الذهان: هل هناك تعارض بين النتاجية وجودة حياة العمل ؟ هل يؤدي التركيز على النتاجية إلى انخفاض جودة حياة العمل ؟ هل يؤدي التركيز على جودة حياة العمل إلى انخفاض في النتاجية ؟ وفيما يلي سنتناول الجابة على تلك التساؤلت. لقرون عدة كان هناك منظمات عملقة مثل الجيش. كان التركيز في هذهالمنظمات ينصب على توجيه المهمات أو التركيز على أهداف المنظمة . كان هناك أيضا منظمات إنسانية إل أن التركيز كان فيها أيضا ينصب علىتحقيق الهداف التنظيمية ) كما هو الحال في منظمات اليوم( . عندما يكون هناك تركيز كبير على تحقيق المهمات دون أي اهتمام لجودةحياة العمل فإن النتاجية تتجه نحو النخفاض ، هذا من ناحية ، ومن ناحية أخرى ، فان التركيز الكامل على رفاهية العاملين دون الضغط لتحقيق النتاج المجدول فإن النتيجة أيضا ستكون انخفاض النتاجية . نخلص مما سبق إلى أنه ينبغي تحقيق التوازن الفضل بين الهداف التنظيميةوحاجات العاملين يعطي نتائج كبيرة في زيادة النتاجية . وبالرغم من أن معظم المنظمات تسعى إلى هذا التوازن إل أنها تعطي الولوية الولى للهداف التنظيمية مع تركيز أقل على حاجات العاملين . - إن الشركات الناجحة هي التي تدرك أن المكاسب النتاجية تكون ممكنة في
- 3. ظل تحقيق توازن أفضل بين الهداف التنظيمية وحاجات الفراد . إن بعض المديرين يعتبرون أن مناقشة جودة حياة العمل هي مضيعة للوقت. ويعتقد هؤلء المديرين أن جودة حياة العمل تعني الهتمام بالفراد على حساب النتاجية أو ربما يعتقدون أن جودة حياة العمل متعلقة بمرتبات أعلى ومزايا جيدة . أو ربما يعرفونها أنها ظروف عمل جيدة أو إشراف جيد . وبوضوح أكثر فان جودة حياة العمل الجيدة تشمل كل هذه العناصر،فالقتناع بأن العاملين لديهم جودة حياة عمل جيدة اعتمادا على عنصر واحد من هذه العناصر فقط أمر غير واقعي وغير فعال . إن العاملين يهمهم الخصائص التالية في المنظمات الجيدة التي يستطيعونالعمل لديها : أهداف واضحة . المانة . التصالت الفعالة . عمل هادف مع القدرة على التحدي والتغيير . تغذية مرتدة كافية .جودة حياة العمل من خلل مشاركة العاملين إن مشاركة العاملين تعني السماح للعاملين بالمشاركة في القرارات التي تؤثرعليهم . وهذا ل يعني الفوضى حيث تتنازل الدارة عن مسئولياتها وأدوارها في اتخاذ القرارات . بدل م ً من ذلك ، فإنها تعني أن مسئوليات الدارة في صنع القرارات يكون فيها مشاركة من قبل العاملين . خلل المشاركة في عملية صنع القرارات فانه يتولد إحساس بالمانة والثقةبين الدارة وتطوير العمال. - إن الفتراضات التقليدية عن العاملين الغير راغبين في التشجيع الذاتي واللتزام بالهداف التنظيمية أصبحت تتلشى كلما أبدى العاملين حماسهم والتزامهم بالمشاكل التي يحاولون حلها . - إلى جانب زيادة المانة واللتزام فان مشاركة العاملين تستطيع أن تحسن من اتصالت العاملين والمواقف . فالعاملين المشاركين أكثر قدرة على توليد الفكار وبذلك فان عملية المشاركة تزيد من اهتمام الدارة لسماع هذه الفكار. - من خلل مشاركة العاملين ، يستطيع العاملين تحقيق جودة حياة عمل
- 4. مرتفعة . وأيضا ، فان جودة حياة العمل المرتفعة تقود إلى إنتاج مستويات عالية من اللتزام بالدهداف التنظيمية والنتاجية العالية . مداخل عامة لمشاركة العاملين - إن مشاركة العاملين من الممكن أن تحدث في أي جزء من أجزاء المنظمة . ومن الممكن أن تكون على مستوى المنظمة ككل بهدف تحسين النتاجية أو ربما تكون محدودة على مستوى قسم واحد . - إن جهود مشاركة العاملين الناجحة ، مع ذلك ، ل تظهر كبرامج منفصلة. وبدل م ً من ذلك فهي تظهر في الجل الطويل كعناصر مستمرة من ثقافة المنظمة . - ولذلك فهي ليست حلول قصيرة الجل لمشاكل النتاجية المحددة ولكن مداخل طويلة الجل للدارة . جهود التصالت : اتصالت القمة إل القاعدة- إن حجر الزاوية لي جهد لتحسين العاملين طويل الجل دهو التصالت الجيدة . - إن محاولت تحسين التصالت تركز أول م ً على تدفق المعلومات من المنظمة إلى العاملين الفراد . - في العديد من الحالت ، يكون العاملين غير ملمين بالمنظمة ، استراتيجياتها وأدهدافها ودهوامش الربح وعملهئها الرهئيسين والباهئعين وجميع مظادهر العمل . - في الحقيقة إن عدم قدرة بعض المنظمات على إيصال دهذه المعلومات للعاملين من الممكن أن يسادهم في اختلفات لدى العاملين عن المنظمة. )إذا لم يرغبوا في التحدث معنا عن المنظمة نحن نكون حينئذ غير قلقين عليها( . إن العديد من العاملين لديهم معلومات محدودة عن أداهئهم الوظيفي . والداءالمتدني يدفع الموظفين للعمل على تجنبه . والعاملين ل يعطون تغذية مرتدة مستمرة عن أداهئهم خاصة عندما يكون مقبول أو جيد . إن العاملين يحتاجون إلى الدعم اليجابي ويجب أن يتلقوا تغذية مرتدةعندما يعملون جيدا . عندما تكون التغذية المرتدة عن أنشطة العمل في المنظمة محدودة وقليلة أو عن إنتاجيتهم عندهئذ يصبح العاملين أقل تحفيزا. وحتى لو كان التحفيز موجودا فإنهم لن يكونوا قادرين على تعديل سلوكهم بطرق بناءة دون وجود التغذية المرتدة . - جهود التصالت : اتصالت " القاعدة إلى القمة" أو الصاعدة
- 5. - إن معظم المنظمات قادرة على إيصال المعلومات إلى أسفل الهرم التنظيمي بسرعة ودقة محدودة . - إن النهيار في التصالت يحدث في تدفق أفكار ومقترحات العاملين بالتجاه الصاعد خلل المنظمة . في العديد من الحالت ، ل يوجد تشجيع لفكار العاملين من قبل النسقالول من الداريين . فقد يرى دهؤلء في أفكار العاملين نقد ضمني أو أن متابعة دهذه الفكار مضيعة للوقت . وحتى لو أن المتابعة ليست مضيعة للوقت ، إل أن العديد من المشرفين يترددون في نقل دهذه الفكار لرؤساهئهم خوفا من النقد . - ومع ذلك ، فبدون البيانات والفكار الصاعدة دهذه ل تملك الدارة إل معلومات قليلة ل تستطيع معها الرشراف على المنظمة . نظم المقترحات إن جودة حياة العمل الجيدة وبرامج مشاركة العاملين تفترض أن العاملينلديهم أفكار جديدة وأن مسئولية الدارة دهي متابعة وتطبيق دهذه الفكار . - نظم المقترحات تعرض طريقة منظمة لجمع الفكار من العاملين . - إن معظم نظم المقترحات الحديثة تعالج بطريقة " صندوق المقترحات ". - بدل م ًنم ُ من ذلك ، يقوم العامل بتقديم المقترح لمشرف وسيط . وبعد تلقي التعليقات من المشرف ، يقوم العامل بإعادة كتابة القتراح وإعادة عرضه على المشرف للمراجعة النهاهئية . ثم ترفع الفكرة بعد ذلك إلى مكتب نظام القتراح نم ُ حيث تسجل وترسل للفراد في المنظمة الذين يطورون تلك الفكرة . وعندما تتم نم ُ نم ُ عملية التطوير ترفع توصية من مكتب نظام القتراح ويتبعها عملية تغذية مرتدة للعميل . وفي حال قبول الفكرة ، تتم مكافأة العامل المقترح والمشاركين في التطوير . - إن نجاح أي نظام اقتراح يعتمد على التزام قوي من الدارة العليا. دهذا اللتزام يجب أن يكون واضح في كلمات وتصريحات عامة ورساهئل إلى العاملين ومقالت وأخبار الشركة . أما إذا رأى المشرف في اقتراحات العامل نقد ضمني فسوف لن تتلقى دهذه الفكار الجديدة أي تشجيع . وفى النهاية ، يجب على كل منظمة أن تخلق بيئة عمل تحترم فيها كل فكرةمطروحة سواء كانت مجدية أو غير مجدية . بناء الفريق ودواهئر الجودة
- 6. خلل العشرين سنة الماضية ، بذلت العديد من الجهود لزيادة الحساسبفريق العمل في المنظمة . - ربما تكون إحدى تقنيات فريق العمل الحديثة دهي دواهئر الجودة . - إن دواهئر الجودة التي ظهرت في الوليات المتحدة المريكية ، تطورت في اليابان بشكل كبير ودهي تتضمن مجموعات صغيرة من العاملين تجتمع دوريا مع المشرفين الوسطاء للتعرف على مشاكل العمل وحلها . - عموما دهذه المشاكل تكون محدودة لدى العاملين الذين يؤثرون على حلقة وظاهئف العضاء . - إن أعضاء الجماعة يتعرفون على مشاكل بيئة العمل المحددة التي يرغبون في إعادة حلها وبالتفاق على الراء يطورون قاهئمة بأولويات المشاكل . وبعد ذلك يتم جمع البيانات عن مشكلة معينة ثم تنظم مقابلت أسبوعية لتحليل ومناقشة دهذه البيانات . وحينما يتم التوصل إلى أي حل متفق عليه تقوم المجموعة بتقديمه للدارات والمستويات العلى الذين لديهم سلطة تقديم توصيات عن الحلقة . إن جودة حياة العمل وجهوددها تفترض أن العاملين سيضيفون نجاح إلىنجاح المنظمة في حال أنهم أحسوا أن مسادهماتهم ذات معنى ولها أدهمية. بدل م ً من استخدام برامج قصيرة الجل تقوم المنظمات الفعالة بالحفاظ على مشاركة العاملين من خلل اتصالت محسنة وعمليات تغذية مرتدة مستمرة ونظم المقترحات وبناء الفريق ودواهئر الجودة . النتاجية وجودة حياة العمل ربما تكون المشكلة الرهئيسية بالنسبة لمشاركة العاملين دهي أنه يوجد عددكبير من المديرين ل يرون وجود ارتباط بين النتاجية وجودة حياة العمل . إن التأثير الرهئيسي لمشاركة العاملين دهو تحسين جودة حياة العمل للعاملين ، ودهذا يجعل الوظيفة وعلقات العمالة أكثر قبول م ً . - بالمقابل نجد أن تحسينات بيئة العمل بواسطة مبادرة العاملين تقود إلى زيادة النتاجية من خلل زيادة اللتزام نحو المنظمة وأدهدافها . - الرابطة الواضحة بين مشاركة العاملين وجودة حياة العمل تتضح في سمات المنظمة النموذجية .
- 7. وفيما يلي توضيح للخصائص العامة المعروفة لدى الفراد حينما يسألون عن صفات المنظمة النموذجية " خصائص المنظمة النموذجية " أهداف واضحة . التصالت الفعالة والشعور بالمانة . عمل ذو معنى مزود بالتحدي والقدرة على التغيير . معرفة توقعات الدور . فرص الدراك والتستقللية والنمو والنجاز . تغذية مرتدة متسعة عن الداء . قيادة قادرة . عل ج عادل ) متضمن النضباط والمكافأة ) . النجاح في مطابقة الهداف التنظيمية وحاجات العاملين . ويتضح من القائمة السابقة أن المنظمات التي تفتقد معظم أو كل هذهالخصائص ل توفر جودة حياة عمل مرتفعة . يجب على الدارة العليا أن تحفز العاملين على تحسين الداء والنتاجية علماأن العاملين يرون أتسباب تحسين أدائهم وإنتاجيتهم قليلة وغير مقنعة . - إن المكاتسب النتاجية ، إن وجدت ، تتأتى من معدات جديدة وتطورات تكنولوجية وظروف اقتصادية مرضية . وحتى لو حققت المنظمة ما تستحقه من النتاجية فان مكاتسبها تكون أقل من تلك المكاتسب المتوقعة من مشاركة العاملين الذين لديهم خبرة في جودة العمل العالية واللتزام بتطبيقها . - من خلل مشاركة متزايدة للعاملين يتم إعطاء العاملين فرص لتوضيح أهدافهم وتوقعات الدور الذي يلعبونه. وعملية المشاركة تقود إلى تحقيق فرص الدراك والتستقللية والنمو والنجاز والتغذية المرتدة. والمشاركة تزود العاملين بالتحديات التي تضيف تنوع للمهام اليومية . إن التصالت الفعالة المحسنة تقود إلى تعامل أفضل مع الدارة التي تزيد منالسعي نحو نماذ ج إضافية من أتساليب القيادة وتوقعات الداء . ومن هنا يصبح الفراد أكثر انفتاحا وأكثر رغبة في إيجاد طرق أفضل لداء العمل الموكل لهم . - وفى النهاية إن مشاركة العاملين في حل المشاكل واتخاذ القرارات تحمل
- 8. العاملين مسئولية تنفيذ هذه القرارات لنهم هم اللذين شاركوا في وضعها وأيضا تتيح المشاركة للعامل النطلق في العمل وكأنه مالك للمنظمة وعضو في الدارة العليا وهذا يعطيه إحساس بالمسئولية الكاملة عن الوصول بالمنظمة إلى مصاف المنظمات الرائدة . دوائر الجودة وعلقتها بجودة حياة العمل دوائر الجودة- هي مجموعة من العمال مع مشرف عليهم يجتمعون طوعيا للتعرف على المشاكل المرتبطة بالعمل أو الوظيفة والسعي لحلها . مزايا دوائر الجودة وتأثيرها على جودة حياة العمل : الهتمام - : تزيد من اهتمام الدارة بأفكار العاملين .تزيد من اهتمام العامل بأفكاره التي تدرتسها الدارة . - اللتزام : تخلق التزام من قبل العامل تجاه المنظمة ) جودة السلعوالخدمات( . التصالت- : تزيد من حرص العاملين على التصال بالمشرفين .تسهل من التصالت الصاعدة . - المنافسة : تسمح للمنظمة أن تكون أكثر منافسة من خلل تحسين التكاليفوالجودة واللتزام نحو جودة حياة العمل . التطوير : تطور المشرفين لتحولهم إلى قادة أفضل وصناع قرار بتزويدهمبأدوات حديثة . البتكار : تشجع على البتكار من خلل احترام أفكار العاملين . الحترام : تظهر احترام الدارة للعاملين واحترام العاملين للمشرف .- الرضا- : تزيد من العاملين من خلل المشاركة في صنع القرار . تعزز رضا المشرفين عن طريق تحسين التصالت .- تقلل من عدم رضا العامل على الشراف الناتج عن مقاومة التغيير. فريق العمل : يتطلب فريق العمل نجاح مقابلت دوائر الجودة . هناك بعض التساؤلت التي تتبادر إلى الذهان وهي :- هل الغرض من دوائر الجودة تحسين جودة حياة العمل ؟
- 9. ما هو الغرض من برنامج دوائر الجودة في المنظمة ؟- هل هو تحسين الجودة ؟ - أم تحسين النتاجية ؟ - أم تحسين جودة حياة العمل ؟ - أم تحسين الرباح ؟ - أم تخفيض التكاليف ؟ - أم كل هؤلء ؟ - إن الجابة على تلك التسئلة تسوف تحدد اتجاه هذا البرنامج . - ل يوجد مدخل واحد رئيسي . لو أن الهدف الرئيسي للمنظمة هو جودة المنتج والتزام العمال والتكاليف أو ما شابه ذلك ، فان غرض المنظمة من دوائر الجودة يكون أكثر وضوحا . - مثال على ذلك : لقد أدرك اليابانيون أن منظماتهم فقيرة في الجودة في الخمسينيات والستينيات . عندئذ بدأت دوائر الجودة بالتركيز على جودة المنتج . ولما تم حل قضية الجودة ، أصبحت البرامج اليابانية تهتم بالتكلفة . أما اليوم فقد أصبح العديد من المديرين اليابانيين يرون دوائر الجودة على أنها جودة حياة العمل وبرامج تطوير الشراف والعاملين . التدريب في دوائر الجودة وعلقته بجودة حياة العمل العاملين : يتضمن التدريب شرح لدوائر الجودة والتساليب الفنية لعملية صنعالقرار. وتتمثل هذه التساليب الفنية في العصف الذهني والتأثير . المشرفين : يختلف التدريب من منشأة لخرى ولكنه يحتوي دائما على كلالموضوعات المدرتسة للعاملين . بالضافة إلى تلقي المشرفين على تدريب الجماعات المتغيرة والسلوك النساني والقيادة وجودة حياة العمل والمهارات وغير ذلك . المسهلين : إن تدريبهم يتضمن المواد المتعلمة بالنسبة للمشرفين منالموضوعات مثل السلوك الفردي والجماعات الديناميكية والقيادة وجودة حياة العمل ولكن توضح بشكل أكثر تفصيل . ً . وأيضا يجب أن يتلقوا تدريب على تعليم المهارات . الخاتمة : جودة حياة العمل
- 10. إن التعريف المقتبس على نحو واسع لجودة حياة المنتج الذي يتبناه خبراءالدارة يوضح نواحي مختلفة لشروط العمالة ويحتوي ذلك التعريف على : التعويض الكافي والعادل . شروط العمل المنة والصحية . الفرصة الفورية لستعمال وتطوير الطاقة البشرية . هذا يتضمن حكم ذاتيومهارات متعددة يتطلبها العمل والمعلومات التي تدخل في التخطيط . الفرصة المستقبلية للنمو والمن المستمر. هذا يتضمن التوسع في استعمالالمعرفة والمهارات الجديدة وفرص الترقية بالضافة إلى أمن الدخل والمن الوظيفي . التكامل التجتماعي في منظمة العمل . هذا يتضمن الحد من التجحافوالمساواة بين مجموعات العمل الساسية والمساعدة والنفتاح الشخصي . الدستورية في عمل المنظمة . يتضمن حقوق السرية وحرية الكل م ويتضمنمعاملة عادلة للعاملين . العمل ومدى الحياة التجمالية . يعتقد خبراء الدارة أن هناك علقة بينالعمل وعد م العمل والحياة العائلية . العلقة التجتماعية للعمل . استخدا م المنظمة يجب أن يؤدي بطريقة مفيدةاتجتماعيا . العديد من أصحاب العمل يؤمنون مناخ لحياة العمل يقابل عدة معايير لماسبق ذكره مثل التعويض الكافي وإشباع شروط العمل ، وتعطي الشركات اهتماما أيضا بالوظائف المعقدة وتعطي العديد من الفرص من أتجل التدريب والتعلم . ولكن نادرا ما توتجد حالت في حياة العمل تتفق مع المعايير التي ذكرت سابقا بكاملها .