Motivacion laboral

1. LA MOTIVACIÓN EN EL
MUNDO DEL TRABAJO

2. Índice
• Introducción.
• La motivación laboral.
• Evolución del pensamiento sobre los
métodos de motivación.
• Principales enfoques o teorías sobre la
motivación.
• Prácticas para motivar a los trabajadores.
• La auto-motivación en el trabajo.

3. INTRODUCCIÓN
La motivación es un concepto que nos afecta en muchos de
los ámbitos en los que se desarrolla nuestra vida. En el mundo
laboral es importante ya que el rendimiento de los trabajadores
depende de la motivación que éstos posean para desarrollar el
trabajo que tienen encomendado; también potenciamos nuestra
relación con otras personas.
El trabajo nos permite desarrollar nuestras capacidades
laborales, sentirnos útiles socialmente, conseguir el dinero
necesario para cubrir las necesidades básicas y satisfacer
necesidades sociales.

4. ¿Qué es y en qué consiste la
motivación?
Es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar
nuestra conducta, y también de sostenerla mientras dure
esta conducta.
Los psicólogos distinguen tres elementos importantes:
• El objeto que se pretende alcanzar (estímulo)
• La pulsión o energía básica (respuesta)
• El organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona
con una respuesta concreta.
Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos fisiológicas y
sociales.
Las motivaciones fisiológicas tienen su origen en las
necesidades fisiológicas del organismo: sed, hambre,
miedo, dolor, placer.
Las motivaciones sociales se adquieren durante el proceso de
socialización, y varían de un individuo a otro: dinero,
posición social, prestigio, comunicación.

5. La motivación en el trabajo
Se ha visto que existe una relación entre la productividad-
rendimiento del trabajador y el clima laboral. Cada individuo
tiene sus razones para trabajar y lo que estimula a unos
puede no ser importante para otros.
La motivación precisa que la persona tenga una disposición
interna a (querer o desear) hacer algo. Las empresas deben
buscar de qué manera se puede lograr que sus empleados
deseen trabajar más y mejor.
• Las características del trabajo. Se refieren a aquellas
condiciones que tiene la actividad laboral, tanto en el
contenido del trabajo como en el contexto del trabajo
• Las características del individuo son importantes a la hora
de introducir elementos motivadores, porque cada persona
tienen razones diferentes para trabajar y éstas varían con la
edad, estado civil, y sexo.
La motivación laboral tiene un componente extrínseco, influido
por las satisfacciones que recibe el trabajador en forma de
salarios, relaciones personales, etc y componente
intrínseco, que se debe a las características de la actividad
(la persona se realiza o no haciendo su trabajo)

6. Frustración laboralSi los objetivos y las metas que nos proponemos alcanzar no se
realizan, sufrimos una frustración; esta será más o menos
importante según su significado.
Elementos que intervienen en el proceso de la frustración.
• La necesidad o deseo que vive e influye en una persona
concreta.
• El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la
persona.
• El obstáculo que impide alcanzar el deseo u objetivo.
• La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido.
Reacciones a una frustración:
• Adaptación a la nueva situación. Aprendemos nuevas
conductas que no permiten, bien convivir con la situación, o
bien modificarla en la medida que nos resulte lo más
satisfactoria posible.
• Adopción de una actitud conformista. Algunas veces, esta
actitud conlleva un empobrecimiento porque se puede romper
una actitud de búsqueda activa de soluciones ante situaciones
conflictivas, molestas, incluso dolorosas.
• Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento.
Ansiedad, agresividad, depresiones, fobias.

7. Consejos para superar la
frustración
• Analizar las situaciones e intentar alejarse de aquello que puede generar sentimiento de frustración.
• Intentar buscar algo positivo de las situaciones más difíciles.
• Pedir ayuda cuando no veamos salida a una situación. Quienes nos rodean pueden ver los temas que nos
preocupan de manera diferente a como los sentimos o vivimos nosotros, pudiendo su punto de vista
servirnos para cambiar nuestra forma de pensar o actuar.
• Dialogar con los compañeros o los jefes aquellas situaciones que puedan cambiarse. Tener confianza en
el proceso de comunicación.
• Controlar nuestras conductas cuando empecemos a sentir que lo que vivimos no es lo deseado y
planificar un proceso de cambio que esté bien cimentado.

8. EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO
SOBRE LOS METODOS DE
MOTIVACIÓN
El enfoque tradicional. Se desarrolló en los inicios de la Revolución Industrial.
Los supuestos en los que se basa este enfoque están cercanos a las premisas que
McGregor diseñó en su “teoría del hombre X” y son:
- A las personas, en general, no les gusta trabajar.
- Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia constante, pues de
no ser así no cumplirán con las tareas que se les ha encomendado.
Estas premisas basan el trabajo en la autoridad sin posibilidad de delegación ni de
confianza en los trabajadores ya que el sistema de motivación utilizado para que los
trabajadores cumplan su trabajo será
el de imponer castigos y amenazas.
Ante este sistema, la organización informal de la
empresa funcionará agrupando a los trabajadores para
comentar la situación y para defenderse de las agresiones que sufren por parte de los
directivos.

9. La teoría de las relaciones humanas. se desarrolló a raíz de las investigaciones que
se hicieron en la factoría que General durante los años 20. Parte de las siguientes
premisas:
- Los trabajadores tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros,
y necesidades de seguridad a las que hay que atender.
- El mundo laboral debe atender a estas necesidades, puesto que los
trabajadores pasan en este ámbito una gran cantidad de tiempo.
Las técnicas de motivación empleadas se basaban en conceder subsidios y seguros
para atender a la vejez o a la enfermedad, con lo que intentaban cubrir la necesidad de
seguridad. La necesidad de estima se cubría con la delegación que los mandos hacían
en determinadas materias y con reuniones de trabajadores.

10. El enfoque de la negociación implícita. La negociaciónnegociación es el proceso de
diálogo que se origina cuando dos partes, con puntos de vista opuestos, tratan
de llegar a un acuerdo respecto a un tema que les interesa a ambas.
Sus premisas son:
- Es posible conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresa para
intentar satisfacer las expectativas de ambas partes.
- El acuerdo puede realizarse a través de una negociación entre todos
los trabajadores y el empresario, o a través de lo que se conoce como “contrato
psicológico”. Este contrato es un pacto no escrito entre obreros y superiores
inmediatos.
- Tas el pacto, los empleados intentarán conseguir una producción
razonable y los supervisores realizarán su labor de forma menos autoritaria.

11.  El método de la competencia. La competenciacompetencia permite incentivar a los
trabajadores estableciendo sistemas de ascensos que sitúen a unos empleados
frente a otros en mejor posición económica y jerárquica.
Se puede provocar tanto a nivel individual como a nivel de grupo. La individual es
frecuente en el sector comercial y la de grupo se genera sobre todo entre grupos
de obreros, pero no tiene en cuenta el hecho de que todas las personas tienen la
misma necesidad de progreso.
 La motivación interiorizada. Se basa en:
- Las personas tienen capacidad creativa que se puede explotar.
- A los trabajadores no sólo les motiva lo económico sino el propio
trabajo o el trabajo bien hecho.
- El esfuerzo personal en el trabajo genera motivación.
- El enriquecimiento de tareas, la rotación en el trabajo y la
participación de los trabajadores en la toma de decisiones se convierten
en instrumentos eficaces para conseguir la motivación interiorizada.

12. PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS
SOBRE LA MOTIVACIÓN
Han sido numerosos los estudios que se han realizado sobre este importante
aspecto de la vida empresarial y numerosas son las teorías que se han gestado en
el tiempo.
Algunos autores se han preocupado de analizar qué motiva a los trabajadores.
Otros autores centran su atención no tanto en qué motiva, sino en cómo se
pueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para que trabajen
motivados.
Teorías de contenido Teorías de proceso
Teoría de Abraham Maslow
Teoría X e Y de McGregor
Teoría de Aldelfer
Teoría de McClelland
Teoría de Herzberg
Teoría de Myers
Teoría de la equidad
Teoría de Locke
Teorías de las expectativas

13. Teoría de Abraham Maslow
(1954)Abraham Maslow señalaba que las personas tenemos cinco tipos diferentes de necesidades:
1. Las necesidades fisiológicas comprenden tanto las necesidades básicas (comida, bebida) como
las necesidades adquiridas (vestido, vivienda).
2. El deseo de seguridad implica la necesidad que tenemos las personas de sentirnos protegidas
contra el daño físico y psíquico.
3. Las necesidades sociales incluirían el deseo de sentirnos queridos, de pertenecer a una familia
y grupos y ser aceptados.
4. La estima sería la necesidad personal de lograr una imagen positiva de uno mismo. Incluye
además la necesidad de respeto, de ser reconocido por otros e incluso de alcanzar un
estatus.
5. La necesidad de autorrealización o de desarrollo sería el nivel en el que la persona trata de
potenciar sus conocimientos y sus habilidades.

14. Teoría X e Y de MacGregor
Según la teoría del hombre X, este es un ser con las
siguientes características:
• Los hombres son personas perezosas a quienes les
gusta trabajar lo menos posible
• Las personas no tienen ningún tipo de ambición en el
trabajo y se conforman con poco.
• No se dan cuenta de las necesidades del grupo.
• Tienen que ser dirigidos siempre y no asumen
responsabilidades. Si esta teoría es asumida por
directivos.
La teoría del hombre Y
• Las personas son trabajadoras y responsables por
naturaleza.
• El propio trabajo motiva a los trabajadores.
• El ser humano goza de ambición en su vida personal y
en el trabajo y esto conlleva a conseguir logros.
• Las personas son capaces de tomar decisiones aun
encontrándose en situaciones difíciles.

15. Teoría de Alderfer (1969)
La diferencia esencial respecto a la
teoría de Maslow se basa en la
no-jerarquización de las
necesidades que hace el autor.
Las necesidades pueden refundirse
en:
• Necesidades de existencia, que
serian aquellas que incluyen las
necesidades fisiológicas y las de
seguridad.
• Necesidades de relación, que
están formadas por las
necesidades sociales y las de
estima.
• Necesidades de crecimiento,
que serían las necesidades de
desarrollo personal.

16. Teoría de McClelland (1961)
Lo podemos situar en las teorías de contenido porque analiza que motiva a los trabajadores. Sus
análisis son los siguientes:
• El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a
determinar en buena medida sus necesidades.
• La infancia es un periodo especial para la vida de cada sujeto. En esta etapa aprendemos
gran parte de nuestras necesidades.
• Las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer más unas necesidades que
otras.
• Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliación, el poder y el logro.

17. Teoría de Herzberg (1967)
Se divide en dos grandes grupos:
• Entre los factores higiénicos destacan el salario, las condiciones de trabajo y la política de la
empresa, entre otros. Si los trabajadores no disponen de los factores higiénicos, se sentirán
altamente frustrados.
• Los factores motivacionales son aquellos que se encuentran claramente relacionados con el
trabajo en sí mismo. Forman parte de este tipo de factores el reconocimiento del trabajo, la
responsabilidad, el trabajo mismo y las posibilidades de promoción que puedan existir.

18. Teoría de Myers
Este autor diferencia dos tipos de elemento que motivan a dos tipos diferente de
trabajadores:
- Buscadores de mantenimiento: Estas personas reaccionan con las órdenes de los
directores y las normas.
- Buscadores de motivación: Estos son motivados a través de la delegación de
responsabilidades en sus tareas.

19. TEORÍAS DEL PROCESO
 Teoría de las expectativas (1964). Fue enunciada por V. H. Vroom y considera
que el grado de motivación que una persona desarrolla en una tarea va a depender
de las expectativas que tenga de conseguir su meta, pero también depende de un
elemento denominado valencia.
Según esta teoría, podría ocurrir que un trabajador
tuviera expectativas suficientes como para pensar que
puede conseguir un puesto de mando intermedio en su
empresa a través del proceso de selección que se abrirá
en poco tiempo.
Pero si este trabajador no le da ninguna importancia
al ascenso, la expectativa de que no pueda conseguirlo
no le motivará.
Esta teoría fue completada por Porter y Lawler, que señalaron que junto a estos
dos elementos de la teoría de Vroom, el grado de esfuerzo que pone la persona en
la realización de una tarea también afecta a la motivación.

20.  Teoría de Locke (1968). También conocida como la teoría del establecimiento de
metas. Para Locke, la clave de cómo motivar se encuentra en establecer metas. Esta
teoría se resume en:
-El establecimiento de metas claras aumenta el
rendimiento de los trabajadores.
-Cuanto más claras son las metas, más se
incrementa el rendimiento.
-La empresa debe dar participación a los
trabajadores en el establecimiento de los
objetivos. Los harán suyos y trabajarán más a
gusto.
- Los objetivos difíciles de conseguir, si son
asumidos por los empleados, motivan más que
los más fáciles

21. Teoría de la equidad (1965). La elaboró Adams y su objetivo es la justicia
como instrumento para conseguir la motivación.
Esta teoría se centra en considerar que lo que realmente mueve al
trabajador es la percepción de que su trabajo y su salario están en equilibrio. Si
ocurre, sentirá que existe la equidad, pero si la persona siente que su esfuerzo
no se corresponde con lo que recibe, se encontrará en situación de inequidad,
lo que le generará una tensión interna y disminuirá su rendimiento en el
trabajo, a cesar en la relación laboral o a cambiar los parámetros de
comparación.

22. PRÁCTICAS PARA MOTIVAR A
LOS TRABAJADORES
Pasos que una empresa debe seguir para que sus empleados estén motivados:
1. Análisis del estado actual de la empresa.
2. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que
respondan a estos objetivos.
3. Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la
estrategia no cumple sus objetivos.

23. a) Incentivos extrínsecos para la motivación laboral. Son aquellas actividades fuera
de la tarea en sí misma que contribuyen a que el individuo se vea incentivado o
motivado para realizar una actividad.
Recompensa laboral. La motivación mediante una compensación económica en
forma de salario debe adecuarse a los siguientes principios:
- El salario tiene que recompensar el esfuerzo extra del empleado.
-La retribución económica debe ser percibida como consecuencia directa de la
actividad realizada y tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada
por el resto de trabajadores. Deben ser adecuadas a cada individuo y justas.
Existen otras recompensas informales (no necesitan emplear dinero) y que
consisten el reconocimiento público o privado.
Seguridad. Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de
trabajo a sus empleados, éstos suelen sentirse más motivados, incluso se llegan a
identificar con los objetivos y estrategia de la empresa.

24. Formación. Aumenta la autoestima. Esta estrategia favorece
ampliamente a la empresa y mejora el nivel de capacitación de sus
empleados, lo que mejora el servicio y aumenta la productividad.
Promoción. (Vertical y horizontal). La posibilidad de ascender en el
cuadro de mandos (promoción vertical) suele ser un importante incentivo
laboral, que está ligado a un aumento de sueldo, pero también tiene
componentes psicológicos y sociales. La promoción horizontal, supone
cambiar de tareas a una persona dentro de la misma categoría
empresarial. Puede enriquecer el propio trabajo y contribuye a que los
empleados deseen hacer mejor su trabajo.
 Competencia. Algunas empresas utilizan este método para estimular el
interés en la labor y así mejorar la productividad. También tiene aspectos
negativos, crea desconfianza y roces entre los trabajadores, aumenta la
tensión psicológica del individuo y también puede disminuir la capacidad
del producto.

25. Condiciones de trabajo. Hacen que el ambiente de trabajo sea más
agradable, aumentando la concentración en la tarea. Un elemento importante
dentro de las condiciones de trabajo es la jornada laboral: afecta a la
motivación y al rendimiento, ya que cada tipo de trabajo necesita de unas
condiciones adecuadas en cuanto a la duración y los períodos de descanso.
Cambios de tarea. El personal suele sentirse frustrado y molesto si se
interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia de ocupación en medio de un
proceso aún no concluido.

26. b) Incentivos intrínsecos para la motivación laboral. Aquello que formando parte
interna de la persona le mantiene motivado para realizar un trabajo.
-Proceso de autosatisfacción en el trabajo. Percepción del trabajo como más
satisfactorio y realizado. Satisfacción al ver el trabajo bien hecho. Aumento del
rendimiento y la calidad del producto.
Un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo laboral y aumenta la
responsabilidad que asume el trabajador. La identificación con el grupo reduce el
estrés que pueda ocasionar la tarea, motivando sentimientos de satisfacción. Un
buen clima de trabajo es fundamental para que el individuo se sienta motivado.
- Situaciones de insatisfacción:
Moobing: Proceso de acoso psicológico que sufre una persona en su trabajo. Produce
efectos psicológicos y psicosomáticos negativos que generan una alta insatisfacción o
frustración laboral.
Burnout: Proceso de cansancio por el trabajo que sufren algunos trabajadores cuyo
contenido del trabajo está relacionado con estar permanentemente en contacto con
la gente.

27.  Riesgos psicosociales que influyen en la motivación:
- Riesgos derivados del contexto de trabajo: cultura de la organización, papel
o rol del trabajador en la organización, el desarrollo de la carreta profesional, el
poder de decisión o control, las relaciones entre las personas en el trabajo y las
relaciones entre el trabajo y la familia o entorno social.
- Riesgos derivados del contenido del trabajo: Equipos y ambientes laborales,
el diseño o concepción de las tareas asignadas a cada puesto, la carga y ritmo de
trabajo y la programación del mismo.

28. La auto-motivación en el trabajo
• Como motivar en el trabajo.
• El incremento de la confianza
depositada en los trabajadores.
• La promoción lateral de los empleados.
• El redimensionamiento de la empresa
en pequeños núcleos de negocio.
• La creación de grupos
autogestionados.

29. El incremento de la confianza
depositada en los trabajadores
Cada individuo es capaz de desempeñar su trabajo
eficazmente, comprometiéndose e
implicándose en el proceso productivo.
Para que las actitudes y los esquemas mentales de
directivos y trabajadores cambien, se requiere
tiempo, pero para que ello suceda se necesitan
al menos dos condiciones fundamentales
- Que la organización facilite y promueva los
diferentes grados de libertad y autonomía para
que se haga realidad esta confianza en la
capacidad humana,
- Y que el trabajador, acostumbrado hasta ahora
o que el jefe le deletree lo que tiene que hacer
y cómo hacerlo, y además le resuelva los
problemas, tiene que aceptar su plena
responsabilidad directa en el proceso
productivo.

30. La promoción lateral de los
empleados
Los trabajadores tienen dos opciones a la hora de promocionarse laboralmente:
1. Escalar en la jerarquía de la empresa a la que pertenecen, pasando a ocupar
puestos de más responsabilidad, y consecuentemente mejor retribuidos.
2. Cambiarse a otra empresa que le ofrece un puesto más alto, o el mismo puesto de
trabajo que desempeñaban, pero mejor retribuido económicamente.
Se debe insistir en que el trabajador se puede promocionar dentro del mismo puesto
de trabajo, es lo que se conoce como promoción lateral. Ocupan diferentes
funciones:
- Enriquecerse personalmente con nuevos conocimientos.
- Sustituir a compañeros o a los jefes en situaciones concretas.
- Tomar decisiones.

31. El redimensionamiento de la
empresa en pequeños núcleos de
negocio
La gran empresa intenta dividir su organización en pequeños núcleos de negocio o
actividad.
En los nuevos centros de negocios, el trabajo tiene un sentido más próximo y
personal para el trabajador. Se estructuran e imparten mejor, tanto los elementos
motivadores clásicos, como otros que favorecen la auto-motivación y el
compromiso.

32. La creación de grupos
autogestionados
El fundamento para la creación de grupos
autogestionados está en la confianza en la
capacidad de las personas para resolver
los problemas y nuevas situaciones que se
le presentes en el trabajo.
CARACTERÍSTICAS:
• Desarrollo de un trabajo lo más completo
posible.
• Organización autónoma del trabajo,
planificando y distribuyendo las tareas
entre sus miembros.
• Limitación de las funciones del superior,
siendo el equipo quien controla y revisa el
proceso productivo y responde de sus
resultados.

33. La importancia de la auto-
motivación y el compromiso
El papel pasivo que se asigna al
trabajador es utilizado por éste
como defensa ante sus superiores.
En vez de este planteamiento,
podemos adoptar otro, quizá más
exigente, pero que nos puede
ayudar a realizarnos en el trabajo
y a sacar mucho más provecho a
la actividad que desempeñamos.
El proceso de motivación debe tener
dos ejes relacionales: desde los
departamentos de Recursos
Humanos con el trabajador y
desde el empleado con la labor
que realiza.

34. FIN
Realizado por:
Lucía Corzo Valhondo
Mercedes Muñoz Estévez