merupakan hasil diskusi dari materi Retensi dan Separasi Karyawan dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang bersumber dari fundamentals of Human Resource Management 4th edition by R.A. Noe, J.R. Hollenbeck, B. Gerhart, and P.M. Wright

1. CHAP 10
RETAINING AND SEPARATING
EMPLOYEES
(RETENSI DAN SEPARASI KARYAWAN)
Presented By Kelompok 1 :
Rachmat Agung Kurniawan (2016008435)
Yuli Ekowati (2016008239)
Tika Trisnawati (2016008271)
Windara Tresna Lestari (2016008430)

2. RETENSI KARYAWAN
Adalah bentuk atau cara mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dan loyal
terhadap perusahaan.
SEPARASI KARYAWAN
Adalah keluarnya karyawan dari lingkungan organisasi, baik secara sukarela maupun
paksa.

3. LOYALITAS KARYAWAN = LOYALITAS PELANGGAN ? ? ?
0%
5%
10%
15%
20%
1 Tahun 3 Tahun 5 Tahun 10 Tahun
Best Company to
Work for
S&P 500
Kinerja Saham Rerata Return Tahunan Best Companies to Work Vs. S&P 500
Sumber : M.Boyle, “Happy People, Happy Return”, Bussiness Week, 22 Januari 2007, hlm 100

4. VOLUNTARY TURNOVER
(PENGUNDURAN DIRI SECARA SUKA RELA)
INVOLUNTARY TURNOVER
(PEMBERHENTIAN KERJA SECARA PAKSA)
=> Pergantian yang di ajukan sendiri oleh karyawan.
Terjadi ketika karyawan yang mengundurkan diri, walaupun perusahaan masih ingin
untuk mempekerjakannya.
Pergantian yang dilakukan oleh perusahaan
Terjadi ketika organisasi mengharuskan karyawan untuk keluar dari perusahaan, padahal
mereka masih ingin bekerja di perusahaan tsb.

5. PENGELOLAAN VOLUNTARY DAN INVOLUNTARY TURNOVER
-Pergantian yang diajukan oleh karyawan
-Seringkali perusahaan masih mengingikan
keryawan untuk bekerja
KERUGIAN :
-Perekrutan, seleksi, dan training untuk
pergantian
-Kehilangan produktivitas
-Kehilangan karyawan yang bertalenta
-Pergantian yang diajukan pemberi kerja
-Seringkali si karyawan masih ingin berkerja
di perusahaan.
KERUGIAN :
-Perekrutan, seleksi, dan training untuk
pergantian.
-Kehlangan produktivitas
-Gugatan
-Kekerasan ditempat kerja
VOLUNTARY TURNOVER INVOLUNTARY TURNOVER

6. Prinsip-prinsip Keadilan
Penilaian yang
dibuat orang terkait
dengan hasil yang
diterimanya,
dibandingkan
dengan hasil yang
diterima orang lain
Konsep keadilan
yang fokus pada
metode yang
digunakan untuk
menentukan hasil
yang diterima.
Konsep keadilan
yang merujuk pada
sifat interpersonal
dari bagaimana
keputusan tersebut
diimplementasikan.
Keadilan Hasil Keadilan Prosedural Keadilan Interaksi

7. Faktor PenentuPrinsip-prinsip
Keadilan
Keadilan Hasil
Hasil yang konsisten
Pengetahuan akan hasil
Hasil dalam proposisi
perilaku
Keadilan Prosedural
Konsistensi
Peniadaan Bias
Keakuratan Informasi
Kemungkinan koreksi
Keterwakilan
Kesantunan
Keadilan Interaksi
Penjelasan
Kepekaan sosial
Ketenggangan
Empati

8. Job Withdrawal
(Peninggalan Kerja)
• Job Withdrawal : serangkaian perilaku yang diambil
oleh individu yang tidak puas untuk menghindari
situasi kerja.
peninggalan kerja :
• Perubahan
perilaku,
•Peninggalan kerja
secara fisik,
•Peninggalan kerja
secara psikologis
• Disposisi Pribadi,
•Tugas Dan Peran,
•Supervisor Dan
Rekan Kerja,
•Gaji Dan
Tunjangan
Ketidakpuasan
Kerja

9. Penyebab Ketidakpuasan Kerja
Disposisi Pribadi
Tugas Dan Peran
• efektivitas negatif
• evaluasi ini
Ketidakpuasan kerja, tidak ada yang melebihi
sifat dari tugas itu sendiri. Jenis intervensi
berbasis tugas :
Rotasi Kerja
Kondisi Kerja
Kurang Aman
Setiap karyawan memiliki hak atas kondisi kerja
yang aman. Selain gaji, kemanan dan kesehatan
menjadi faktor ketidakpuasan karyawan.

10. Penyebab Ketidakpuasan Kerja
Supervisor Dan
Rekan Kerja
Gaji Dan
Tunjangan
Yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam
suatu organisasi :
•Adanya kesamaan nilai, sikap dan filosofi
yang dipegang oleh rekan kerja dan supervisor.
•Orang bisa merasa puas dengan rekan kerja
karena adanya dukungan yang membantu
untuk mencapai tujuan.
Untuk mencapai kepuasan banyak organisasi
yang mendorong untuk adanya team building.
• Gaji adalah indikator status dalam organisasi

11. INTERVENSI UMPAN BALIK SURVEY
Alasan Pertama
Program ini harus bisa memampukan perusahaan
memantau tren seiring waktu dan mencegah
persoalan di area voluntary turnover sebelum
benar-benar terjadi.
Alasan Kedua
Keterlibatan dalam program berkelanjutan terkait
survey kepuasan karyawan, program tersebut ,
menjadi sarana empiris untuk menilai dampak
perubahan kebijakan ataupun perubahan personel
terhadap sikap kerja.

12. Alasan Ketiga
Survey ini sering memampukan perusahaan
untuk membandingkan dirinya dengan
perusahaan lain di industry yang sama dari
segi pekerjaan, promosi, supervisor, rekan
kerja, level gaji, tunjangan struktur gaji,
kenaikan gaji.
Alasan Keempat
Kebijakan retensi strategis apapun harus
mempertimbangkan penyurveian oaring
yang akan menjadi mantan karyawan.